Gestão de Pessoas

Aula 3 – Agregando Talentos

PROF. JANAINA SEIXAS
JA N A INA MELHEM@ PROFESSOR. MU LTIV IX.EDU. BR
RECRUTAMENTO DE TALENTOS
Recrutamento de Talentos
➢As organizações escolhem as pessoas que desejam
como colaboradoras e as pessoas escolhem as
organizações onde pretendem trabalhar e aplicar seus
esforços e competências.
➢Trata-se de uma prolongada e constante escolha
recíproca, que depende de inúmeros fatores e
circunstâncias que variam.
➢Mas para que essa relação seja possível é necessário
que as organizações comuniquem e divulguem as suas
oportunidades de trabalho, a fim de que as pessoas
saibam como procurá-las e iniciar seu relacionamento.
Recrutamento de Talentos
➢Esse é o papel do recrutamento: divulgar no mercado
as oportunidades que a organização pretende oferecer
para as pessoas que possuam determinadas
características desejadas por ela.
➢Por meio do recrutamento, a organização – que
também faz parte integrante do mercado de trabalho –
sinaliza para o mercado de talentos a oferta de
oportunidades de emprego.
➢Em linhas gerais, o recrutamento funciona como uma
ponte entre o mercado de trabalho e o mercado de
talentos.
Dinâmica do Mercado de
Trabalho
É no mercado onde ocorrem as transações, negociações e
relacionamentos.
Mercado significa o espaço de transações, o contexto de
trocas e intercâmbios entre aqueles que oferecem um produto
ou serviço e aqueles que procuram um produto ou serviço.
O mecanismo de oferta e procura é a característica principal
de todo mercado.
O mercado de trabalho (MT) é composto pelas ofertas de
oportunidades de trabalho oferecidas pelas diversas
organizações.
Toda organização – na medida em que oferece oportunidades
de trabalho – constitui parte integrante do MT.
Dinâmica do Mercado de
Trabalho
O Mercado de Trabalho é dinâmico e passa por contínuas
mudanças e transformações.
➢Quando o MT está em situação de oferta – as oportunidades
de trabalho são maiores do que a procura delas –, as
organizações se veem frente a um recurso escasso e difícil: as
pessoas são insuficientes para preencher as suas posições em
aberto.
➢Quando o MT está em situação de procura – quando as
oportunidades de trabalho são menores do que a procura
delas –, as organizações se veem diante de um recurso fácil e
abundante: são as pessoas que disputam empregos no
mercado.
 Dinâmica do Mercado de
Trabalho
➢As características do MT também influenciam o
comportamento das pessoas e, em particular, dos candidatos
a emprego.
➢Quando o MT está em situação de oferta, existe excesso de
vagas e oportunidades de emprego para os candidatos. Nessas
circunstâncias, eles podem escolher e selecionar as
organizações que oferecem as melhores oportunidades e os
maiores salários.
➢Como existem boas oportunidades no MT, os colaboradores
ficam encorajados a deixar seus atuais empregos para tentar
melhores oportunidades em outras organizações.
➢Todavia, quando o MT está em situação de procura, os
mecanismos se invertem
Impactos do Mercado de Trabalho sobre as
práticas de Gestão de Pessoas
Impactos do Mercado de Trabalho sobre os
candidatos
 Mercado de Talentos
➢Se o mercado de trabalho se refere às oportunidades de
emprego e vagas existentes nas empresas, o mercado de talentos
é o reverso da medalha. Ele se refere ao conjunto de candidatos
buscando emprego.
➢O mercado de talentos se refere ao contingente de pessoas que
estão dispostas a trabalhar ou que estão trabalhando, mas
dispostas a buscar outro emprego. E é constituído de pessoas que
oferecem habilidades, conhecimentos e competências.
➢ Contudo, nem sempre o mercado de talentos e o MT andam de
mãos dadas. É comum o desencontro entre ambos.
➢ Candidatos podem estar à procura de trabalho e organizações à
procura de candidatos e nem sempre se encontram.
 Mercado de Talentos
➢O mercado de talentos também pode se apresentar em situações
de oferta (abundância de candidatos) ou de procura (escassez de
candidatos). As características do mercado de talentos
influenciam poderosamente as práticas de RH das organizações
que compõem o MT.
➢Por outro lado, além de influenciar o comportamento das
organizações, as características do mercado de talentos também
influenciam fortemente o comportamento das pessoas e, em
particular, dos candidatos.
➢O mercado de talentos é dinâmico e apresenta forte mobilidade
devido a trocas de empregos e à elevada rotatividade entre
admissões e demissões. O nível de rotatividade varia conforme o
tipo de empresa, o ramo de negócio, o macroambiente nacional e
internacional, como veremos adiante.
A INTERAÇÃO ENTRE MERCADO DE TRABALHO
E MERCADO DE RECURSOS HUMANOS
Comportamento das organizações em função
do Mercado de Trabalho
Comportamento dos Candidatos no Mercado
de Recursos Humanos
CONCEITO DE RECRUTAMENTO
 Recrutamento
➢O recrutamento corresponde ao processo pelo qual a
organização atrai candidatos no mercado de talentos para
abastecer o seu processo seletivo e suas necessidades de
competências.
➢Funciona como um processo de comunicação: a
organização divulga e oferece oportunidades de trabalho ao
mercado de talentos.
➢O recrutamento – tal como ocorre com o processo de
comunicação – é um processo de duas mãos: ele comunica e
divulga oportunidades de emprego, ao mesmo tempo em
que atrai os candidatos para o processo seletivo.
➢O fundamental é que atraia e traga bons candidatos para
serem selecionados.
 Recrutamento
Afinal, para que serve o recrutamento de talentos?
➢ Depende do seu foco. Ou seja, depende do objetivo a que
se propõe.
➢O recrutamento pode ter foco na busca de candidatos para
preencher posições que estão vacantes na organização e
manter inalterado o seu status quo.
➢Ou pode estar concentrado na busca e aquisição de novas
competências necessárias ao sucesso do negócio da
organização.
 Recrutamento
Quando o recrutamento está baseado na atração de
candidatos para preencher posições vagas e disponíveis, vale
a pena adicionar a preocupação em atrair também novas
competências necessárias ao sucesso da organização.
O recrutamento com base em competências também pode
ser:
1.Recrutamento interno: por meio do banco de talentos e de
competências disponíveis internamente.
2.Recrutamento externo: por meio de técnicas de
recrutamento externo.
Recrutamento Interno X Recrutamento Externo
Diferenças entre Recrutamento Interno e Externo
 O recrutamento INTERNO
tem vantagens
➢ Aproveita melhor o potencial humano da organização.
➢ Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos
atuais colaboradores.
➢ Incentiva a permanência e a fidelidade dos colaboradores
à organização.
➢ Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança
ambiental.
➢ Não requer socialização organizacional de novos
membros.
➢ Probabilidade de melhor seleção, pois os candidatos são
bem conhecidos.
➢ Custa financeiramente menos do que fazer recrutamento
externo.
O recrutamento INTERNO
tem desvantagens
➢ Pode bloquear a entrada de novas ideias, experiências e
expectativas.
➢ Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual.
➢ Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da
organização.
➢ Ideal para empresas mais burocratizadas e mecanísticas.
➢ Mantém e conserva a cultura organizacional existente.
➢ Funciona como um sistema fechado de reciclagem
contínua.
 O recrutamento EXTERNO
tem vantagens
➢ Introduz sangue novo na organização: talentos,
habilidades e competências.
➢ Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos
talentos e habilidades.
➢ Aumenta o capital humano ao incluir novos
conhecimentos e competências.
➢ Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas
aspirações.
➢ Incentiva a interação da organização com o mercado de
talentos.
➢ Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o
capital intelectual.
O recrutamento EXTERNO
tem desvantagens
➢ Pode afetar negativamente a motivação dos atuais
funcionários não atendidos.
➢ Pode reduzir a fidelidade dos funcionários ao oferecer
oportunidades a estranhos.
➢ Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos
candidatos externos. Isso significa custos operacionais.
➢ Exige esquemas de socialização organizacional para os
novos funcionários.
➢ É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o
recrutamento interno.
Técnicas de
Recrutamento
Externo
Técnicas de Recrutamento
Externo
➢O processo de recrutamento externo inicia com o candidato
preenchendo sua proposta de emprego ou apresentando seu
curriculum vitae à organização.
➢A proposta de emprego é um formulário que o candidato
preenche, anotando os seus dados pessoais, escolaridade,
experiência profissional, conhecimentos, endereço, e-mail e
telefone para contatos.
➢O preenchimento é geralmente feito por meio da internet.
➢As organizações bem-sucedidas estão sempre de portas abertas
para receber candidatos que se apresentam espontaneamente,
mesmo que não tenham vagas ou oportunidades a oferecer no
momento.
➢O recrutamento deve ser uma atividade contínua e ininterrupta
de portas sempre abertas aos candidatos.
Curriculum Vitae
O Curriculum Vitae assume enorme importância no recrutamento
externo. Funciona como um catálogo, currículo ou portfólio do
candidato. O CV é apresentado em várias seções:
a) Dados pessoais (informações básicas, como nome, idade,
endereço e telefones para contatos),
b) Objetivos pretendidos (cargo ou posição desejada), formação
escolar (cursos
feitos),
c) Experiência profissional (empresas onde trabalha
e trabalhou)
d) Habilidades e qualificações profissionais
(principais pontos fortes e competências pessoais).
 Curriculum Vitae
O CV é o primeiro contato do candidato com a empresa, e
as agências dão extrema importância a ele.
É uma carta de apresentação, uma espécie de cartão de
visitas e abrirá, ou não, as portas para as entrevistas.
As informações do CV devem ser concisas, claras, objetivas
e ocupar, no máximo, duas páginas.
Os dados pessoais, a área de atuação, a formação
acadêmica e o domínio de idiomas são indispensáveis,
assim como mencionar empresas onde trabalhou, cargos
ocupados e, uma novidade, os resultados alcançados no
trabalho.
Esta informação fornece um indício da capacidade de
proporcionar resultados à organização.
Curriculum Vitae
A maioria das organizações lê, interpreta, seleciona
e até responde aos Cv recebidos por e-mail.
Os candidatos são triados e chamados para entrevistas,
enquanto outros Cv são arquivados para aproveitamento
futuro, e outros ainda são encaminhados para algum diretor
sugerindo entrevista ou contato em função de possível
interesse.
O envio do Cv pela Internet virou padrão. E as empresas
dispõem de opções em seus sites para receber Cv de
candidatos e estar sempre de portas abertas.
Muitas vezes, candidatos são chamados para entrevistas,
mesmo quando não existem vagas abertas.
Anúncios em jornais e
revistas especializadas
➢Anúncios em jornais e revistas costumam ser uma boa
opção, dependendo do tipo de cargo a ser preenchido
ou das competências a adquirir.
➢Executivos, gerentes e colaboradores de escritório se
dão bem com jornais locais ou regionais.
➢Se a posição for muito específica, pode-se lançar mão
de revistas especializadas.
➢A crescente globalização criou muitas oportunidades
para novas posições em todo o planeta, exigindo o
conhecimento de outros idiomas e o domínio de
técnicas de computação
Anúncios em jornais e
revistas especializadas
A construção do anúncio é importante. Deve-se ter
sempre em mente como o candidato interpretará e
poderá reagir ao anúncio. Especialistas em propaganda
salientam que o anúncio deve possuir quatro
características:
➢A primeira é atrair a atenção.
➢A segunda é desenvolver o interesse.
➢A terceira é criar o desejo por meio do aumento do
interesse, ao mencionar aspectos como satisfação no
trabalho, desenvolvimento de carreira, participação
nos resultados e outras vantagens.
➢Por fim, a ação.
Anúncios em jornais e
revistas especializadas
A internet tem sido a mídia
preferida para o recrutamento
externo.
Tanto que muitas organizações
oferecem em seus sites um campo
especial para o “venha trabalhar
conosco”, ou “confira nossas
oportunidade de trabalho”.
 Agências de
recrutamento
A organização pode, em vez de ir direto ao mercado de
talentos, entrar em contato com agências de
recrutamento para abastecer-se de candidatos que
constam de seus bancos de dados.
As agências podem servir de intermediárias para fazer o
recrutamento.
Existem três tipos de agências de recrutamento:
➢Agências governamentais
➢Agências associadas com organizações não lucrativas
➢Agências particulares ou privadas de recrutamento
Agências de
recrutamento
Agências governamentais: ao nível federal, estadual ou
municipal: por meio de secretarias do trabalho ou
entidades relacionadas com emprego – SINE (Sistema
Nacional de Empregos)
Agências associadas com organizações não lucrativas:
como associações profissionais ou não governamentais.
➢ O Centro de Integração Empresa-Escola (CIEE) é um belo
exemplo.
➢Muitas universidades mantêm órgãos de contato entre seus
alunos formandos e empresas da comunidade com a
finalidade de colocação profissional. Algumas têm associações
de ex-alunos que ajudam nas colocações e recolocações.
Agências de
recrutamento
Agências particulares ou privadas de recrutamento:
São importantes fontes de pessoal gerencial e de
escritório.
Algumas cobram taxas exclusivamente da organização
para cada candidato admitido em relação com o salário
de admissão.
Em geral, o candidato nada paga.
Headhunters fazem recrutamento e aconselham a
organização quanto à escolha final dos candidatos.
 Agências de
recrutamento
As agências de recrutamento são eficazes em situações
como:
➢ A organização não possui um órgão de RH e não está
preparada para recrutar ou selecionar pessoas de certo nível
ou trabalhar com competências distintas.
➢ Há necessidade de atrair um grande número de candidatos
qualificados e a organização não se sente capaz disso.
➢ O esforço de recrutamento visa alcançar pessoas que estão
atualmente empregadas e que não se sentem confortáveis
em lidar diretamente com empresas concorrentes.
➢ O preenchimento do cargo é confidencial e não pode ser
divulgado ao mercado ou internamente.
 Contatos com escolas,
universidades e
agremiações:
A organização pode desenvolver um esquema de contatos
intensivos com escolas, universidades, associações de classe
(sindicatos patronais, conselhos regionais, associações de ex-
alunos), agremiações (diretórios acadêmicos) e centros de
integração empresa-escola para divulgar as oportunidades que
está oferecendo ao mercado.
Algumas organizações promovem sistematicamente palestras e
conferências em universidades e escolas, utilizando recursos
audiovisuais, como propaganda institucional para divulgar as
suas políticas de GP e criar uma atitude favorável entre os
candidatos em potencial, mesmo que não haja oportunidades a
oferecer no curto prazo. Programas de trainees e de estágios
programados são comuns.
Cartazes ou anúncios em
locais visíveis:
É um sistema de recrutamento de baixo custo e com
razoável rendimento e rapidez.
Trata-se de um veículo de recrutamento estático e
indicado para cargos simples, como operários e
colaboradores de escritório.
Geralmente, é colocado nas proximidades da
organização, da portaria ou em locais de grande
movimentação de pessoas, como áreas de ônibus,
metrôs ou trens.
Apresentação de
candidatos por indicação
de colaboradores:
É o sistema do: quem indica? De baixo custo, alto
rendimento e efeito relativamente rápido.
A organização estimula seus colaboradores a apresentar
ou recomendar candidatos – amigos, colegas, vizinhos
ou parentes. Trata-se de um dos veículos mais eficientes
e de mais amplo espectro de recrutamento.
Dependendo de como o processo é desenvolvido, o
colaborador se sente corresponsável pelo desempenho
do candidato.
 Consulta ao banco de
talentos ou candidatos:
O arquivo de candidatos funciona como um banco de dados
que pode catalogar candidatos que se apresentam
espontaneamente ou que não foram considerados em
recrutamentos anteriores. Ou ainda candidatos internos a
promoção.
Para as agências de recrutamento, o banco de candidatos
constitui seu maior patrimônio.
Para as organizações, um filão de talentos para oferecer
futuras novas oportunidades de trabalho.
Trata-se do sistema de recrutamento de menor custo.
Quando funciona bem, é capaz de estimular a apresentação
rápida de candidatos.
 Recrutamento virtual
É o recrutamento a distância feito por meios eletrônicos, pela
internet.
Seu valor reside no imediatismo e na facilidade de interagir
digitalmente com candidatos potenciais a qualquer tempo ou
lugar. Traz facilidades tanto às empresas como aos
candidatos.
A internet oferece às empresas uma plataforma que permite
a comunicação por e-mail pronta e rápida, dispensando
qualquer forma de intermediação.
Em muitos casos, pode-se fazer ao longo de um processo
interativo uma triagem ou pré-seleção virtual por meio de
entrevistas utilizando chats.
RECRUTAMENTO DE
TALENTOS
As organizações não podem simplesmente
esperar que os talentos cheguem às suas
portas espontaneamente.
Elas precisam desenvolver relacionamentos
com instituições e comunidades para abrir
fronteiras e ampliar a sua ação e atratividade e
estabelecer internamente os pontos
estratégicos de ingresso de talentos e
competências na sua arquitetura.
BIBLIOGRAFIA
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas - O Novo Papel da
Gestão do Talento Humano. (5th edição). Grupo GEN, 2020. Capítulo 4.

GIL, Carlos, A. Gestão de Pessoas - Enfoque nos Papéis Estratégicos,

2ª edição. Capítulo 6.
.
DUTRA, Souza, J., DUTRA, Almendra, T., DUTRA, Almendra, G.
Gestão de Pessoas. Capitulo 5.

Prof. Janaina Seixas

janainamelhem@professor.multivix.edu.br