Gestão de Pessoas

Aula 5 – Agregando Talentos

PROF. JANAINA SEIXAS
JANAINAMELHEM@PROFESSOR.MULTIVIX.EDU.BR
SELEÇÃO DE TALENTOS
Informações sobre o cargo como base do processo seletivo
Mapeamento das
competências
Competência é uma palavra associada ao senso comum e
utilizada para designar uma pessoa qualificada e bem-
sucedida para realizar algo específico.
No fundo, representa uma integração e coordenação de um
conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que, na
sua manifestação, produzem uma atuação diferenciada.
Para Chiavanato (2020) a competência individual constitui
um repertório de comportamentos capazes de integrar,
mobilizar, transferir conhecimentos, habilidades,
julgamentos e atitudes que agregam valor econômico à
empresa e valor social à pessoa que a possui. Em cada
indivíduo, a competência é construída a partir da conjunção
de suas características inatas e adquiridas.
Formação de competências individuais
 Mapeamento das
competências
A vantagem de trabalhar com o conceito de competência é
que ele permite direcionar o foco, concentrar energias no que
é necessário trabalhar para que a empresa alcance os seus
objetivos.
Assim, torna-se necessário mapear as competências
necessárias para utilizá-las como padrões de referência para o
processo seletivo.
Mapear as competências significa construir um referencial a
respeito de onde elas estão situadas dentro da organização e
como podem ser dinamizadas e colocadas em ação.
Devidamente localizadas, mapeadas, definidas e certificadas,
as competências passam a constituir o critério básico de
comparação com os candidatos.
Distribuição das competências essenciais em uma organização
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
➢ Obtidas as informações básicas a respeito da posição a
preencher ou das competências requeridas, o outro lado
da moeda é a obtenção de informações a respeito dos
candidatos.
➢ A partir dessas informações básicas, vem a escolha das
técnicas de seleção para conhecer, avaliar, comparar e
escolher os candidatos.
➢ As técnicas de seleção permitem um rastreamento das
características pessoais do candidato por meio de
amostras de seu comportamento.
➢ Uma boa técnica de seleção deve ter atributos de
rapidez e confiabilidade.
➢ As técnicas de seleção costumam ser agrupadas em
cinco categorias
Entrevista de seleção
A entrevista de seleção constitui a técnica de seleção
mais utilizada e tem inúmeras aplicações nas
organizações:
➢Triagem inicial dos candidatos no recrutamento,
➢Entrevista pessoal inicial na seleção,
➢Entrevista técnica para avaliar conhecimentos técnicos
e especializados,
➢Entrevista de aconselhamento e orientação
profissional,
➢Entrevista de avaliação do desempenho,
➢Entrevista de desligamento na saída dos colaboradores
que se desligam...
Entrevista de seleção
A entrevista funciona como um processo de comunicação
entre duas ou mais pessoas que interagem entre si e no
qual as partes estão interessadas em se conhecer
mutuamente.
De um lado, o entrevistador – tomador de decisão – e, de
outro lado, o entrevistado ou candidato, também tomador
de decisão.
O entrevistado se assemelha a uma caixa-preta a ser
desvendada, na qual se aplicam estímulos (entradas como
perguntas) para avaliar suas reações (saídas como
respostas e comportamentos) e, com isso, estabelecer
possíveis relações de causa e efeito ou avaliar seu
comportamento frente a determinadas situações.
Entrevista de seleção
➢Apesar do seu componente subjetivo e impreciso, a
entrevista é aquela que mais influencia a decisão final a
respeito dos candidatos.
➢Entrevistar é, com certeza, o método mais utilizado em
seleção de pessoal. Ver e ouvir cada pessoa face a face
é indispensável no processo seletivo.
➢Como em todo processo de comunicação, a entrevista
sofre de todos os males da comunicação humana –
como ruído, omissão, distorção, sobrecarga e,
sobretudo, barreiras.
➢Para reduzir tais limitações, no decorrer da entrevista,
introduzindo novas perguntas para esclarecer certos
aspectos que venham a surgir.
Entrevista totalmente
padronizada
Entrevista estruturada e com um roteiro
preestabelecido. O entrevistador faz perguntas
padronizadas e previamente elaboradas no sentido de
obter respostas definidas. Perdem-se profundidade e
flexibilidade, e a entrevista se torna limitada. Pode
assumir várias formas, como escolha simples
(verdadeiro-falso, sim-não, agrada-desagrada), escolha
múltipla etc. Apresenta a vantagem de oferecer o roteiro
ao entrevistador, que não precisa se preocupar quanto à
sequência dos assuntos que irá pesquisar junto ao
candidato, pois a entrevista já está programada de
antemão. É o tipo de entrevista planejada e organizada
para reduzir possíveis limitações dos entrevistadores.
Entrevista padronizada
apenas nas perguntas
É a entrevista com perguntas previamente elaboradas,
mas que permitem resposta aberta ou livre por parte
do candidato.
O entrevistador se baseia em uma listagem (checklist)
de assuntos a questionar e colhe as respostas ou
informações do candidato.
Entrevista diretiva
É a entrevista que determina o tipo de resposta
desejada, mas não especifica as questões, ou seja,
deixa as perguntas a critério do entrevistador.
É aplicada para conhecer conceitos pessoais dos
candidatos e que demandam liberdade para que o
entrevistador possa obtê-los.
É uma entrevista de resultados: o entrevistador deve
formular as questões de acordo com o andamento da
entrevista para obter a resposta ou informação.
Entrevista não diretiva
É a entrevista livre, que não especifica nem as
questões nem as respostas requeridas. É denominada
entrevista exploratória, informal ou não estruturada.
A sequência e orientação ficam a critério do
entrevistador, que caminha dentro da linha de menor
resistência ou da extensão de assuntos, sem se
preocupar com o roteiro, mas com o nível de
profundidade a alcançar. O entrevistador corre o risco
de esquecer ou omitir assuntos ou informações
importantes. É uma técnica criticada pela baixa
consistência devido ao fato de não se basear em um
roteiro ou itinerário previamente estabelecido.
Treinamento dos
entrevistadores:
Os gestores devem ser treinados
nas habilidades de entrevistar
candidatos e assumem um papel
fundamental, enquanto o órgão
de staff assume o papel de
consultor interno e orientador.
Os entrevistadores novatos
começam com entrevistas
totalmente padronizadas e, com
alguma experiência, mudam para
entrevistas padronizadas apenas
quanto às perguntas a serem
formuladas ou para entrevistas
diretivas.
Como conduzir entrevistas de
seleção
Identifique os objetivos principais da entrevista: planeje
antecipadamente a entrevista. Leia a descrição do cargo, as
especificações do trabalho e a requisição de emprego. Verifique
quais são as responsabilidades do trabalho e as competências
individuais requeridas. Obtenha todos os dados necessários de
antemão.
Crie um bom clima para a entrevista: não tenha pressa, aplique
o tempo, escolha um local quieto, seja amigável e mostre
interesse, dê ao candidato atenção total.
Conduza a entrevista orientada para objetivos: conheça qual a
informação que necessita colher do candidato e busque-a por
meio de perguntas objetivas a respeito de seu passado
profissional e analise aspectos pessoais, como personalidade,
criatividade, atitude e independência do candidato.
Como conduzir entrevistas de
seleção
Analise e avalie profundamente dois aspectos: o formal
(aquilo que o candidato informa sobre sua experiência
profissional anterior, escolaridade, conhecimentos e
competências) e o comportamental (como o candidato se
comporta durante a entrevista: se é calmo ou nervoso,
agressivo ou cordial, assertivo ou submisso, racional ou
emocional, organizado nas ideias ou confuso).

Evite questões discriminatórias: focalize todas as questões no

trabalho visado pelo candidato e avalie suas qualificações em
relação a esse foco. Seja objetivo. Não se deixe levar por ideias
preconcebidas..
Como conduzir entrevista de
seleção
Responda às questões feitas e às outras que não foram
feitas: faça a sua parte para criar um ambiente favorável. A
entrevista deve ser uma via de duas mãos: ouvir e informar
são igualmente importantes. O candidato precisa receber
informações.

Anote suas impressões imediatamente após a entrevista:

não confie na memória, documente detalhes e impressões
para deliberação posterior e tomada de decisão a respeito.
Utilize algum método ou gráfico para anotar informações
básicas e comparar os possíveis candidatos entre si.
Provas de conhecimentos ou de
capacidades
As provas de conhecimentos são instrumentos para avaliar o
nível de conhecimentos gerais e específicos dos candidatos
exigido pelo cargo a preencher. Buscam medir o grau de
conhecimentos profissionais ou técnicos, como noções de
informática, contabilidade, redação, inglês, etc.
Por outro lado, as provas de capacidade constituem amostras de
trabalho que são utilizadas como testes para verificar o real
desempenho dos candidatos. Procuram medir o grau de
capacidade ou habilidade
para tarefas, como a perícia em lidar com computador, perícia do
motorista de caminhão ou empilhadeira,
da digitadora ou do operador com máquinas.
Há uma variedade de provas de conhecimentos e capacidades.
Daí, a necessidade de classificá-las quanto à forma de
aplicação, à avaliação e à organização:
Provas de conhecimentos ou de
capacidades
Quanto à forma de aplicação: as provas de conhecimentos ou
de capacidade podem ser orais, escritas ou de realização.
➢Provas orais: feitas verbalmente por meio de perguntas e
respostas orais, como uma entrevista padronizada e
estruturada com perguntas verbais específicas no sentido de
obter respostas verbais também específicas.
➢Provas escritas: feitas por escrito por meio de perguntas e
respostas escritas. São as provas realizadas nas escolas e
universidades para aferir conhecimentos adquiridos.
➢Provas de realização: feitas por meio da execução de um
trabalho ou tarefa, de maneira uniforme e com tempo
determinado, como digitação, desenho, manobra de um
veículo, usinagem de uma peça ou trabalho em computador.
Provas de conhecimentos ou de
capacidades
Quanto à abrangência: podem ser gerais ou
específicas.
➢Provas gerais: avaliam noções de cultura geral ou
aspectos genéricos do conhecimento.
➢Provas específicas: avaliam conhecimentos técnicos
e específicos relacionados ao cargo como
conhecimentos de química, de informática ou de
contabilidade.
Provas de conhecimentos ou de
capacidades
Quanto à organização: as provas de conhecimentos ou de
capacidade podem ser tradicionais ou objetivas.
➢Provas tradicionais: são provas do tipo dissertativo e
expositivo, não exigem planejamento e podem ser
improvisadas. Abrangem um número menor de questões
pelo fato de exigir respostas longas, explicativas e
demoradas. Avaliam profundidade de conhecimentos, mas
são restritas a uma pequena extensão do campo de
conhecimentos do candidato. Sua avaliação é demorada e
subjetiva, exigindo o trabalho de um especialista no
assunto. São utilizadas em escolas e universidades para
aferir o conhecimento dos alunos.
Provas de conhecimentos ou de
capacidades
Provas objetivas: planejadas e estruturadas na forma de
testes objetivos. Sua aplicação é rápida e fácil. Sua aferição
também é rápida, fácil e objetiva, podendo ser feita por
não especialistas no assunto. Permitem medir extensão e
abrangência dos conhecimentos. As provas objetivas são
geralmente denominadas testes, pois transformam as
perguntas ou questões na forma de itens de testes. Os
principais itens de testes são:
Alternativas simples ou testes dicotômicos: uma questão
com duas alternativas de resposta (certo-errado, sim-não).
Permitem 50% de probabilidade de acerto ao acaso.
Múltipla escolha: cada questão tem 3, 4 ou 5 alternativas
de respostas para reduzir a probabilidade de acerto ao
acaso.
Provas de conhecimentos ou de
capacidades
➢Preenchimento de lacunas: cada frase incompleta com
espaços abertos para preencher. Ex.: A Alfa S/A apresenta
uma política de RH muito _____________ para os seus
funcionários.
➢Ordenação ou conjugação de pares: duas colunas com
palavras ou assuntos dispostos ao acaso e que devem ser
ordenados ou colocados lado a lado. Ex.: de um lado vários
países numerados e de outro, várias capitais para serem
numeradas de acordo com seus países.
➢Escala de concordância/discordância: cada declaração na
qual o candidato mostra o seu grau de concordância ou
discordância. Ex.: Pequenas empresas são melhores do
que as grandes para se trabalhar? a – discordo totalmente,
b – discordo, c – indiferente, d – concordo, e – concordo
totalmente.
Testes psicológicos
➢Os testes psicológicos constituem uma medida
objetiva e padronizada de uma amostra do
comportamento no que se refere a aptidões das
pessoas.
➢São utilizados como uma medida de desempenho e
se baseiam em amostras estatísticas de comparação,
sendo aplicados em condições padronizadas.
➢Os resultados dos testes do candidato são
comparados com padrões de resultados em amostras
representativas para obter dados em percentis.
Testes psicológicos
➢ Os testes psicológicos utilizados no processo seletivo
focalizam as aptidões.
➢ Servem para determinar quanto elas estão presentes
em cada pessoa, com a finalidade de prever o seu
desempenho em determinadas formas de trabalho.
➢ Baseiam-se nas diferenças individuais e analisam o
quanto variam as aptidões de uma pessoa em relação
às estatísticas de resultados em amostras.
➢ Enquanto as provas de conhecimentos ou capacidade
medem a capacidade atual de realização e
habilidades, os testes psicológicos medem as aptidões
individuais, para oferecer um prognóstico futuro do
seu potencial de desenvolvimento.
Testes de personalidade
Personalidade é mais do que um mero conjunto de
características pessoais. Ela constitui uma integração de
traços pessoais, uma mistura ou composição única, um todo
organizado, um sistema aberto capaz de aprendizagem e
mudanças.
O termo personalidade representa a integração única de
características mensuráveis relacionadas com aspectos
permanentes e consistentes de uma pessoa. Essas
características são identificadas como traços de personalidade
e distinguem a pessoa das demais.
Os testes de personalidade revelam aspectos das
características superficiais das pessoas, visam identificar
tendências comportamentais.
Testes projetivos e inventários
Técnicas de simulação
As técnicas de simulação são essencialmente técnicas
de dinâmica de grupo.
A principal técnica de simulação é o psicodrama, que
se fundamenta na teoria geral de papéis: cada pessoa
vivencia papéis que lhe são mais característicos, na
forma de comportamento pessoal, seja isoladamente,
seja em interação com outras pessoas ou grupos.
Estabelece vínculos que lhe são habituais ou tenta
estabelecer novos vínculos. Age no aqui e agora em
seu cotidiano, o que permite analisar e diagnosticar o
seu próprio esquema de comportamento.
BIBLIOGRAFIA
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas - O Novo Papel da
Gestão do Talento Humano. (5th edição). Grupo GEN, 2020. Capítulo 5.

GIL, Carlos, A. Gestão de Pessoas - Enfoque nos Papéis Estratégicos,

2ª edição. Capítulo 6.
.
DUTRA, Souza, J., DUTRA, Almendra, T., DUTRA, Almendra, G.
Gestão de Pessoas. Capitulo 5.

Prof. Janaina Seixas

janainamelhem@professor.multivix.edu.br