Seleção de Pessoas

Disciplina: Gestão Estratégica de Pessoas I

Profª Claudenir Pereira do Val

Aula 061
SELEÇÃO DE PESSOAS
Se todas as pessoas fossem iguais e reunissem as
mesmas condições individuais para aprender e trabalhar,
certamente a seleção de pessoal poderia ser dispensada.
Contudo, a variabilidade humana é enorme: as
diferenças individuais tanto no plano físico (estatura,
peso, compleição física etc.) como no plano psicológico
(temperamento, caráter, inteligência etc.) levam as
pessoas a se comportarem diferentemente e a terem
desempenhos diferentes (com maior ou menor sucesso)
nas organizações. As pessoas diferem entre si tanto na
capacidade para aprender uma tarefa como na maneira
de realizá-la após a aprendizagem.

(Chiavenato – Gestão de Pessoas p. 185) 2

SELEÇÃO DE PESSOAS
Conceito

“A escolha do homem certo para o cargo

certo, ou mais amplamente, entre os
candidatos recrutados aqueles mais
adequados aos cargos existentes na
empresa, visando manter ou aumentar a
eficiência do desempenho pessoal.”

(Chiavenato)
3
SELEÇÃO DE PESSOAS
Em suma, é a etapa que tem critérios e
procedimentos para escolher, entre os
candidatos recrutados, aqueles que
melhor atendam ao perfil solicitado para a
vaga disponível.
Portanto, é a escolha dos candidatos mais
adequados para a organização
4
Seleção como um processo de comparação
entre duas variáveis
Os critérios da organização O perfil das características dos
candidatos

Características do
Especificações do cargo candidato

versus O que o candidato

O que o cargo requer
oferece

Análise e descrição do cargo para Técnicas de seleção para saber

saber quais os requisitos que o quais as condições pessoais
cargo exige de seu ocupante para ocupar o cargo desejado 5
Pirâmide seletiva do recrutamento e seleção

Candidatos encaminhados
5 para o processo de seleção

10 Candidatos entrevistados

20 Candidatos triados

Candidatos que se
30 apresentam

200 Candidatos
influenciados
6
Etapas do Processo de Recrutamento
e Seleção
1ª) Triagem Análise de currículos

2ª) Entrevistas Padronizada ou técnica

de seleção
3ª) Provas ou Prático, psicológico,
testes dinâmicas de grupo
4ª) Exame Condições físicas
médico
5ª) Contratação Finalização do processo

7
Erros no processo de Recrutamento e
Seleção de Pessoas
Faz-se importante adotar medidas que garantam a
preservação do bem estar dos candidatos, levando
em consideração as seguintes questões éticas:

O candidato tem o direito de receber um retorno

ou resposta, a mais explícita possível sobre o
processo de seleção;
Não deve ter sua privacidade invadida ou
exposta além do limite estritamente necessário;
Deve-se considerar a condição de fragilidade e
vulnerabilidade do candidato devido a falta de
emprego. 8
A entrevista deverá avaliar os seguintes fatores:

Aparência pessoal;
Facilidade de expressão e comunicação;
Autoconfiança;
Intenções do candidato quanto ao emprego;
Quantidade e qualidade da experiência
profissional;
Conhecimento do trabalho;
Motivação quanto ao emprego;
9
A entrevista deverá avaliar os seguintes fatores:
Formação escolar e atualização de
conhecimentos;
Conhecimento de idiomas estrangeiros;
Expectativas futuras;
Aspectos familiares;
Estabilidade nos empregos;
Interesses sociais e hobbies.
Estes são os aspectos básicos a serem avaliados.
Porém, as entrevistas devem ser conduzidas e
direcionadas de acordo com as necessidades da
organização. 10
Erros que não devem ser cometidos pelos
candidatos numa entrevista de emprego

Chegar atrasado. Pontualidade é o primeiro

critério para ser avaliado pelo entrevistador.
Chegar cedo demais, pode parecer
ansiedade.
Aparência pessoal: deve se ter atenção à
vestimenta adequada, barba, unhas e
cabelos.
O candidato deve mostrar-se adequado,
respeitando a cultura da empresa.
11
Erros que não devem ser cometidos pelos
candidatos numa entrevista de emprego

Debruçar-se ou colocar pertences sobre

a mesa do entrevistador. Isso significa que
o candidato não tem limites.
Mentir: alguns candidatos costumam
acrescentar no currículo um curso que não
fez e etc. As informações serão checadas
mais tarde.

12
Erros que não devem ser cometidos pelos
candidatos numa entrevista de emprego
Falar mal do ex-chefe ou da empresa e
dizer-se injustiçado.
Falar de problemas pessoais e falar mal da
família: não recomendável.
Dizer que não conhece a empresa na qual
pretende trabalhar: dados mínimos o
candidato precisa saber, tais como área de
atuação, produto ou serviço etc.

13
Erros que não devem ser cometidos pelos
candidatos numa entrevista de emprego
Linguagem não verbal: cruzar os
braços, tamborilar os dedos na mesa,
apoiar o queixo etc.
Telefone celular: deve estar desligado.
Uso de gírias, tratamento íntimo:
desaconselhável.
Não demonstrar interesse, motivação
pela oportunidade que está sendo
oferecida.
14
Técnicas de Seleção de Pessoal

Entrevistas de seleção

Testes de Conhecimentos

Testes Psicológicos

Teste Situacional ou Técnicas

Vivenciais

Dinâmicas de Grupo
15
Técnicas de Seleção de Pessoal
1. Entrevista de Seleção:

Tem como objetivo pesquisar aspectos

profissionais e pessoais do candidato e
identificar comportamentos anteriores que
ajudem a prever comportamentos futuros.
Consiste na ferramenta mais utilizada no
processo de seleção de pessoal.
Recomendável em algumas situações
mais de um entrevistador .
16
Técnicas de Seleção de Pessoal
Entrevista totalmente padronizada
É a entrevista estruturada, com roteiro
preestabelecido, na qual o candidato é solicitado a
responder a questões padronizadas e previamente
elaboradas.

Entrevista padronizada (perguntas ou questões)

As perguntas são previamente elaboradas, mas
permitem respostas abertas ou livres. O entrevistador
recebe um check-list de assuntos a serem abordados e
colhe as respostas ou informações do candidato.
17
Técnicas de Seleção de Pessoal
Entrevista não diretiva
Não especifica nem as questões, nem as respostas
desejadas.
É também chamada de informal ou livre, pois a sequência
ou orientação ficam a cargo de cada entrevistador. São
criticadas por sua baixa consistência e por não apresentar
um roteiro preestabelecido.

Entrevista técnica
É realizada pela área requisitante, superior imediato. Visa
verificar com profundidade se o candidato possui a
qualificação necessária para a ocupação do cargo em
aberto.
18
Técnicas de Seleção de Pessoal

2. Testes de Conhecimentos ou de Capacidade:

Podem ser gerais ou específicos. As provas gerais
visam avaliar aspectos gerais e o grau de cultura geral
do candidato.
As provas específicas visam avaliar o conhecimento
profissional, técnico ou habilidades exigidas pelo
cargo. São indispensáveis ao bom desempenho da
função.
Ex.: Prática na elaboração de projetos, domínio do
autocad, excel, utilização da calculadora HP 12 c, etc.
19
Técnicas de Seleção de Pessoal
3. Testes Psicológicos ou de Personalidade:
Têm como objetivo prever o comportamento futuro
através da aplicação de testes (instrumentos)
adequados às características do candidato examinado
e ao cargo que se pretende. Avaliam traços da
personalidade e dá ênfase à chamada inteligência
emocional, ou seja, o grau de ajustamento do comportamento
emocional da pessoa.

Estes tipos de testes são obrigatoriamente

aplicados e interpretados por psicólogos
credenciados junto ao CRP, que devem emitir
laudo. 20
Técnicas de Seleção de Pessoal
4. Teste Situacional ou Técnicas Vivenciais:
São técnicas que exigem respostas a situações de
forma que os candidatos interajam e participem
ativamente delas.
Tem o objetivo de induzir a participação de maneira
interativa envolvendo os candidatos numa situação
real.

Assim como os testes psicológicos, esses

também devem ser aplicados por psicólogos
credenciados. 21
Técnicas de Seleção de Pessoal
5. Dinâmicas de Grupo:
É a técnica que envolve jogos de grupo com situações
relativas ou não ao cargo, nas quais os candidatos
interagem. Tem o objetivo de fornecer características
do candidato e permite observar aspectos do
comportamento como liderança, iniciativa, capacidade
para lidar com situações adversas, relacionamento
interpessoal, etc.

Como ocorre em outros testes, as dinâmicas de

grupo devem ser necessariamente acompanhadas
por psicólogos credenciados. 22
Finalização do processo de R&S

Feedback aos candidatos

Ao final do processo de recrutamento e seleção,
após a escolha do (s) candidato (s), é importante
dar retorno aos candidatos, para não manter
falsa expectativa de conseguir a vaga.

Cuidados a serem tomados:

• Brevidade é fundamental.
• Informar de maneira hábil o motivo da não classificação.
• Evitar os termos “inapto, reprovado, contra-indicado”
23
Finalização do processo de R&S
Exame médico admissional
Finalidade principal: averiguar a adequação do
homem ao cargo do ponto de vista médico.
Permite que os candidatos a emprego conheçam
o estado real de sua saúde.
Salvaguardar a saúde e a segurança da
comunidade trabalhadora, não permitindo a
admissão de pessoas que possam oferecer
qualquer risco à empresa.
Permitir que o novo empregado receba as
primeiras noções sobre questões de saúde
ocupacional.

Contratação do candidato: fim do processo24