UNIDADE III

Suprimento de
Mão de Obra
Prof. Gustavo Nascimento
Seleção

 O processo de seleção busca o encontro entre aquilo que é exigido pelo cargo e
as características do candidato.

 É a continuidade do processo de recrutamento.

Segundo Marras (2009), todo processo de seleção de pessoal baseia-se

fundamentalmente na análise comparativa de dois campos:
Seleção

Exigência do cargo:

 São as características que o cargo exige do profissional em termos de

conhecimentos, habilidades e atitudes para o bom desempenho das funções.

 Representa as características e competências desejadas para o exercício da

função e também envolve as atribuições e exigências requeridas pelo cargo.
Seleção

Características do candidato:

 É o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que cada candidato possui

para desempenhar as suas tarefas.
Seleção

 De acordo com Marras (2009, p. 95), o sistema de análise de função está

diretamente relacionado ao sistema de avaliação de cargos.

 Ou seja, a análise de função deve ser capaz de fornecer todas as respostas aos
possíveis questionamentos do sistema avaliativo.
Seleção

 Dentre as informações que devem ser coletadas para que conheçamos as

características do cargo, podemos citar o grau de escolaridade, as experiências
anteriores, as responsabilidades requeridas e todos os demais atributos relativos
ao desempenho.
Seleção

 Devemos estabelecer as diferenças entre cargo e função: de acordo com Oliveira

(2007), enquanto cargo refere-se à ocupação oficial, função é o conjunto de
atribuições pertinentes à posição.

 No caso do colaborador, será medida a capacidade que ele possui em termos de

conhecimento relacionado ao cargo.
Seleção

 Porém, o que vem a ser conhecimento?

 Podemos defini-lo como tudo aquilo que aprendemos na vida

pessoal e profissional.

 São as bases e estruturas para que cheguemos ao ponto em que

estamos atualmente.
Seleção

 Cada cargo tem sua característica específica, ou seja, nenhum é igual a outro,
assim como as exigências por parte dos colaboradores e candidatos
têm distinções.

 Essa comparação em um processo de seleção se faz fundamental, pois o papel

da seleção é aferir se aquilo que o candidato traz como potencial poderá ser
transformado em competência.
Seleção

 A seleção busca examinar o candidato de forma que os detalhes façam o

indivíduo trazer alguma melhoria para a empresa e diferencial no que for realizar
em seu cargo.
Interatividade

Qual a diferença entre cargo e função?

a) Cargo é determinado pela empresa, função pelo grupo.

b) Cargo é o conjunto de atribuições pertinentes à posição e função
é a ocupação oficial.
c) Cargo é determinado pelo gerente, enquanto função pela empresa.
d) Cargo refere-se à ocupação oficial, função é o conjunto de atribuições
pertinentes à posição.
e) NDA.
Resposta

Qual a diferença entre cargo e função?

a) Cargo é determinado pela empresa, função pelo grupo.

b) Cargo é o conjunto de atribuições pertinentes à posição e função
é a ocupação oficial.
c) Cargo é determinado pelo gerente, enquanto função pela empresa.
d) Cargo refere-se à ocupação oficial, função é o conjunto de atribuições
pertinentes à posição.
e) NDA.
Seleção

A entrevista de seleção:

 Há muitas dúvidas em relação à entrevista de seleção.

 Primeiro, existem dois modelos, um fechado e outro aberto (ou seja, direcionado e
livre), e também pode ocorrer mais de uma entrevista no processo de seleção.
Seleção

 Há entrevistas que são direcionadas, nas quais perguntas levam a respostas que
permitem ao avaliador verificar se o indivíduo condiz ou não com o que a empresa
espera dele em termos de comportamento e conteúdo.

 Há ainda a entrevista livre, na qual os indivíduos respondem às questões de

forma aleatória, construindo um caminho a ser descoberto pelo avaliador, para
saber se o candidato tem ou não o perfil adequado para a função que ocupará.
Seleção

 Por fim, temos entrevistas técnicas, nas quais é possível medir se o indivíduo
conhece o assunto.

Testes diversos de aferição:

 Os testes de aferição servem para verificar o raciocínio lógico do indivíduo, assim

como o comportamento e a forma de atuar em sua área de trabalho.

 São importantes para medir em que grau de evolução os

profissionais estão em seus cargos.
Seleção

Conceito de seleção de pessoal:

 A seleção constitui a escolha da pessoa certa para o lugar certo.

As bases do processo seletivo:

 O ponto de partida de todo processo seletivo fundamenta-se em dados e

informações da análise e das especificações do cargo a ser preenchido.
Seleção

 Seleção como um processo comparativo

 A seleção é um processo de comparação entre duas variáveis: a primeira refere-

se aos requisitos do cargo a ser preenchido, exigidos por quem o ocupa, a
segunda é o perfil dos candidatos que se apresentam.

 A comparação vai verificar quem tem de fato as qualidades exigidas para o cargo
e, caso haja um abismo entre o que é pedido e o que o candidato pode
oferecer, ele jamais será contratado.
Seleção

Seleção como um processo decisório:

 Uma vez feita a comparação entre as características exigidas pelo cargo e as

oferecidas pelos candidatos, podemos separar os melhores e mandá-los para
uma entrevista com o gestor da área. Aquele que passar, ficará com o cargo,
enquanto os outros permanecerão no banco de dados da empresa.
Seleção

A entrevista de seleção:

 A entrevista de seleção representa o momento em que a empresa procurará

identificar as características do candidato, visando enquadrá-lo ou não como
provável para ocupar a posição oferecida.

 Dentre os instrumentos disponíveis para a seleção, a entrevista é tida como

fundamental e mais relevante até que os testes psicológicos.
Seleção

 Em um processo de seleção, podemos utilizar dois tipos de entrevista, com as

metodologias estruturada ou não estruturada.

 A entrevista estruturada é planejada e conduzida de acordo com um questionário

prévio. Portanto, permite um levantamento sistemático de informações.
Seleção

 A entrevista não estruturada é mais informal e menos rígida.

 A informalidade, evidentemente, não diz respeito às circunstâncias da realização

da entrevista, mas ao método utilizado para a coleta de informações.

 Assim, ela é mais flexível.

Interatividade

Os indivíduos respondem às questões de forma aleatória, construindo um caminho

a ser descoberto pelo avaliador, para saber se o candidato tem ou não o perfil
adequado para a função que ocupará. Estamos nos referindo a:

a) Entrevista livre.
b) Entrevista direcionada.
c) Entrevista por competência.
d) Teste de aferição.
e) Seleção por comparação.
Resposta

Os indivíduos respondem às questões de forma aleatória, construindo um caminho

a ser descoberto pelo avaliador, para saber se o candidato tem ou não o perfil
adequado para a função que ocupará. Estamos nos referindo a:

a) Entrevista livre.
b) Entrevista direcionada.
c) Entrevista por competência.
d) Teste de aferição.
e) Seleção por comparação.
Seleção

Principais ferramentas de seleção:

Dentre as diversas ferramentas de seleção, podemos afirmar que as principais são:

 Triagem preliminar dos currículos: os currículos são separados por características

que potencializam o candidato e demonstram que ele traz consigo um prognóstico
na realização das tarefas.
Seleção

 Entrevista na seleção/RH e entrevista comportamental: a entrevista pode ser

aberta ou dirigida.

 As perguntas serão pertinentes à pessoa e ao seu histórico profissional,

abordando o ponto em que ela está e a qual pretende chegar em sua carreira,
além de questionar o valor que a pessoa pode agregar à empresa.
Seleção

 Checagem de informações: são os dados do indivíduo, como empregos anteriores

e referências, suas realizações, por quais empresas passou e o que fez em seus
trabalhos anteriores.

 Testes técnicos específicos: podendo ser de conhecimentos específicos ou

referentes à função, servem para verificar a capacidade do indivíduo em executar
as tarefas pertinentes ao cargo.
Seleção

 Testes psicológicos: são testes comportamentais, que visam verificar como o

indivíduo age na sociedade e sua predisposição a mudanças e ao trabalho em
grupo, além do relacionamento que tem com seus pares.

 Dinâmica de grupo, provas situacionais, psicodrama: é a contextualização da

realidade em teatralização. Escolhemos um caso ocorrido na empresa, no qual
exista um problema, e os candidatos deverão solucioná-lo.
Seleção

 Entrevista técnica com a liderança solicitante da vaga: trata-se da segunda

entrevista, mais técnica e direcionada.

 Apresenta perguntas feitas pelo gestor de área, que busca saber o quanto o
indivíduo sabe sobre aquilo que irá fazer.

 Ao final do processo, o retorno do processo seletivo é fundamental.

Seleção

A seguir as principais etapas do processo de seleção:

Preenchimento da requisição de pessoal:

 A requisição de pessoal é o primeiro passo na abertura de um processo seletivo.

 O formulário deve ser preenchido para a identificação da vaga que será aberta e
também para a descrição do perfil desejado.
Seleção

 A análise dos currículos possibilita verificar o perfil do candidato por meio de seu
histórico profissional.

 É uma espécie de “fotografia” do candidato, com a definição dos objetivos de

trabalho (profissionais) e de como eles têm sido atingidos.

Mostra também:
 As atividades: relação com a área/cargo, conhecimentos demonstrados, liderança
e trabalho em equipe.
Seleção

 A rotatividade: expectativa e comprometimento (experiência/tempo no emprego).

 O interesse na área: experiência relevante para a seleção.

 A formação: escolaridade, tempo da formação, distância entre formações, cursos

extracurriculares. Tudo deve ser passível de comprovação.
Seleção

Entrevista individual:

 Etapa que verifica se o candidato preenche os pré-requisitos necessários

ao cargo.

 Nela, devemos perceber os objetivos do candidato, suas experiências anteriores e

sua pretensão salarial, entre outros aspectos. Normalmente são encaminhados
para entrevista os melhores candidatos, na proporção de três por vaga.
Interatividade

Podendo ser de conhecimentos específicos ou referentes à função, servem para

verificar a capacidade do indivíduo em executar as tarefas pertinentes ao cargo.
Estamos tratando de:

a) Checagem de informações.
b) Teste técnico específico.
c) Dinâmica de grupo.
d) Testes psicológicos.
e) NDA.
Resposta

Podendo ser de conhecimentos específicos ou referentes à função, servem para

verificar a capacidade do indivíduo em executar as tarefas pertinentes ao cargo.
Estamos tratando de:

a) Checagem de informações.
b) Teste técnico específico.
c) Dinâmica de grupo.
d) Testes psicológicos.
e) NDA.
Seleção

Testes situacionais:

 Elaborados pelo setor de Recursos Humanos como mais uma ferramenta

para a análise do potencial dos candidatos, abrangem situações do cotidiano
das funções, com o objetivo de analisar o posicionamento do candidato diante
dessas questões.
Seleção

Seleção por competências:

 Os processos seletivos que envolvem a verificação dos perfis de competências

estão ganhando espaços cada vez maiores nas empresas, pois as competências
comportamentais têm sido o foco do mercado de trabalho.
Seleção

As principais vantagens da seleção por competências são:

 Realizar a seleção com maior foco e objetividade, por meio de uma ferramenta
consistente e de fácil utilização.

 Mais consistência na identificação de comportamentos específicos relevantes

para a vaga.

 Maior facilidade de avaliação de desempenho futuro.

Seleção

 Boa probabilidade de adequação do profissional à empresa e à atividade a ser

desempenhada.

 Rotatividade mais baixa e aumento de produtividade.

 Aumento da credibilidade da área de seleção para os clientes internos e externos.

 Fortalecimento da parceria entre a área de seleção e a

área requisitante.
Seleção

Dinâmica de grupo:

 É uma das ferramentas utilizadas pelos selecionadores para detectar

comportamentos específicos ou traços de personalidade nos candidatos
a uma vaga.

Testes práticos/testes específicos:

 São elaborados pela área para atender mais

especificamente o perfil desejado. Exemplos: teste de
informática, teste da área jurídica, entre outros.
Seleção

Após todas essas etapas, diversos aspectos devem ser seguidos na entrevista:

 Quebra-gelo: é fundamental que o entrevistador deixe o candidato à vontade,

cumprimente-o, ofereça um café. Em síntese, que seja simpático e cordial, afinal,
o setor é a recepção do candidato na empresa, a porta de entrada.
Seleção

 Histórico profissional: o entrevistador deve pesquisar a evolução profissional do

candidato e seus sentimentos em relação às empresas nas quais trabalhou.

 Formação escolar: é importante investigar formação, cursos de especialização e

aspirações futuras nesse campo.
Seleção

 Dados familiares: o entrevistador deve informar-se a respeito dos antecedentes

familiares, dos filhos e da atividade do cônjuge da pessoa entrevistada, assim
como checar a estrutura da família e como o indivíduo se relaciona com as
pessoas próximas a ele.

 Perguntas gerais do candidato: deve-se perguntar ao candidato se ele tem

dúvidas e se gostaria de obter alguma informação adicional.
Seleção

 Encerramento: é preciso expor ao candidato aspectos sobre a próxima etapa do

processo de seleção, como uma prévia do que acontecerá na fase seguinte.

 Síntese: não devemos fazer muitas anotações durante a entrevista, apenas

registrar as características do candidato em relação aos requisitos exigidos pelo
cargo, evitando dados desnecessários.
Seleção

Tendências do entrevistador:

O entrevistador pode agir de diversas maneiras no contato com o candidato.

Por exemplo:

 Efeito halo: julgamentos à primeira vista.

 Preconceito: avaliações feitas mediante discriminações conscientes.

 Poder do entrevistador: uso da entrevista para falar de si

próprio ou contar seu histórico na empresa.
Interatividade

É uma vantagem da seleção por competências:

a) Menor consistência na identificação de comportamentos específicos.

b) Rotatividade mais alta e aumento de produtividade.
c) Pouca probabilidade de adequação do profissional à empresa e à atividade a ser
desempenhada.
d) Realizar a seleção com maior foco e objetividade.
e) NDA.
Resposta

É uma vantagem da seleção por competências:

a) Menor consistência na identificação de comportamentos específicos.

b) Rotatividade mais alta e aumento de produtividade.
c) Pouca probabilidade de adequação do profissional à empresa e à atividade a ser
desempenhada.
d) Realizar a seleção com maior foco e objetividade.
e) NDA.
ATÉ A PRÓXIMA!