Treinamento e Seleção professional

 Recrutamento interno: Qualquer processo que promova para cargos superiores dentro
das empresas.
 Sempre é preferível pessoas que estejam dentro da empresa.
 Existem políticas que estabelecem critérios para que os candidatos possam concorrer,
um deles é a ideia de tempo, por exemplo, 6 meses de casa.
 Não é cabível promover sem que seja por competências. Ex: Não pode haver
promoção porque o sujeito é filho de fulano.
 A avaliação de desempenho é estabelecida anualmente (normalmente). É um processo
que se constrói ferramentas para avaliar os colaboradores a partir de critérios justos e
genéricos. Premiação a partir da avaliação de desempenho: 14° salário. Um exemplo é
a avaliação 360° em que o sujeito é avaliado por diferentes pessoas, desde si mesmo
até ao líder e colaboradores.
 Efeito halo: É uma característica que se observa nos avaliadores daquelas
circunstancias que tendem a avaliar melhor as pessoas que gostam e pior as que não
gostam. Dessa forma é inviável que a avaliação de desempenho seja feita por apenas
uma pessoa.
 Se a empresa não estipula critérios, ela certamente terá problema na gestão de pessoas.
 Empresas têm relações de poder. Quanto mais poder você tem, mais privilegiado você
é.
 Esses critérios precisam ser ditos aos colaboradores assim que a pessoa entra na
empresa, através do processo de ambientação.
 Líder é aquele que administra conflitos, mas normalmente são os que geram.
 Todo o sujeito que recebe uma avaliação psicológica tem o direito de saber o resultado
e os motivos que não a deixaram passar.
 A promoção é um dos fatores mais motivacionais do trabalho.
 Seleção interna: entrevistas e se necessário, dinâmicas de grupo.
 Recrutamento misto: Quando há a utilização do externo e do interno, entretanto, é
melhor evitar, pois pode gerar discordância, em que a pessoa interna não tem espaço e
a pessoa externa vai falar que não é privilegiada.
 As competências são C H A: Conhecimento, Habilidades e Atitudes. Há quem coloque
o “S” de Social. Conhecimento: Cursos de graduação, por exemplo. Habilidades:
Coisas básicas que você precisa desenvolver, como a escuta na Psicologia, habilidades
de cálculo, ideias inovadoras e criativas e etc. Atitude: Identidade, é o pensar e
entender o mundo de maneira diferente, como no caso de estágios. Essa identidade se
integra no indivíduo o fazendo criar um estilo próprio. Social: Colaboração em equipe,
ou seja, competências que se relacionam à coletividade.
 Perfil de competências: CHAS
 Uberização do trabalho: Péssimas condições do trabalho, risco de acidentes,
adoecimento psíquico. As atividades operacionais também exigem algum tipo de
operacionalização.
 Quanto mais alto você está na hierarquia, mais complexos serão esses critérios
seletivos, por isso uma melhor remuneração.
 O conhecimento “C” é o mais fácil de ser avaliado, através de entrevistas, técnicas,
provas (uso de equipamentos) e alguns casos de testes de conhecimento são aplicados
em processos seletivos.
 Psicólogo organizacional: Analista de gestão de pessoas. Precisa definir quais são as
habilidades e atitudes (competências) para contratar. Não basta ter apenas questões
básicas como a língua (bilíngue/poliglota), precisa ter o perfil objetivo que já foi
estabelecido e preencher a análise de cargos.
 Cada cargo exige uma ou mais competência.
 Por meio da cultura da empresa organizacional é possível definir as competências
necessárias.
 Valor – ética – confiança – justiça – transparência, tudo isso pode ser investigado.
 Quanto mais longe o sujeito está das exigências do cargo, maior o risco que ele corre
porque ele poderá não se adaptar.
 Toda vez que há um erro em um processo seletivo, há uma despesa em vão.
 As competências podem estar minimamente descritas na análise do cargo e graças a
elas há chances de achar o melhor profissional para determinado cargo.
 Dinâmica de grupo é avaliar determinadas competências para ver se os participantes
possuem-nas ou não.
 A dinâmica vai ser escolhida a partir do perfil da competência.
 Todas as etapas do processo seletivo são eliminatórias.
 Precisa haver uma preocupação para com as dinâmicas que possam causar algum tipo
de constrangimento ou dificuldade maior para determinados candidatos. É preciso
diminuir esse impacto.
 Dinâmica em grupo avalia o indivíduo no grupo e não em ser individual (óbvio).
 6 – 8 pessoas é o mínimo e dura aproximadamente 3 horas.
 Etapas do processo seletivo: 1° triagem; 2° dinâmica; 3° entrevista; 4° avaliação
psicológica e 5° laudo.
 Precisa investigar a vida familiar do candidato. Qualquer pessoa que tenha dificuldade
no âmbito familiar vai ter dificuldade no seu desempenho. Não existe família Doriana.
 As organizações produzem conhecimento e trabalho.
 As pessoas para desempenhar determinadas atividades precisam ter determinados
conhecimentos que nem sempre são adquiridos em escolas ou cursos de graduação.
 Até mesmo atividades operacionais exigem conhecimento.
 O mundo acadêmico precisa ser adaptado ao cenário atual da era digital, entretanto, o
indivíduo que cria as competências. Isso gera um paradoxo: A empresa treina e gasta
dinheiro com o conhecimento do trabalhador, mas quando ele é demitido ou se demite,
leva todo esse conhecimento, já que ele se concentra no indivíduo e não no cargo.
 Na análise é descrito o perfil do candidato.
 No caso de laudo o psicólogo emite um dos três: 1° Indicado ao cargo; 2° Indicado
com restrição (precisa dizer qual é a restrição, qual é o perfil e a parte desse perfil que
o candidato não tem) e 3° Não indicado ao cargo (também precisa justificar).
 Não precisa fazer laudo para candidatos reprovados.
 Referências são os manuais dos testes utilizados.
 Treinamento é para o cargo (competências humanas).
 Desenvolvimento é para a carreira.