Aula 2

O processo de seleção inicia-se pela abertura de uma vaga devido à substituição (desligamento ou movimentação dentro da
empresa para outro cargo/área) ou aumento de quadro (necessidade de contratações adicionais devido à
expansão/investimentos na empresa).
O selecionador deverá reunir-se com o requisitante e levantar todas as informações que julgar serem importantes para a
otimização do processo de busca no mercado.
Lembramos que a requisição de pessoal deve reunir informações relacionadas aos conhecimentos, habilidades e atitudes do
futuro ocupante do cargo, contemplando os aspectos desejáveis e imprescindíveis.
Dados que devem constar na requisição de Pessoal
diretoria/área – local na estrutura organizacional onde estará lotado o futuro ocupante do cargo.
solicitante – nome do requisitante – quem está contratando.
cargo de contratação – nome do cargo específico de contratação.
motivo da abertura da vaga – se a abertura da vaga ocorreu por aumento de quadro ou substituição devido à saída do antigo
ocupante.
horário e local de trabalho - deverá ser especificado o horário e local de trabalho, dando destaque  para horários em turnos e
escalas quando houver.
sumário de atividades – breve resumo das principais atividades relacionadas ao cargo de contratação.
experiência requerida – englobando tempo de experiência requerido, segmentos de indústria desejáveis que devem constar no
histórico do candidato e cargos ocupados.
formação desejada – nível de escolaridade, cursos e idiomas necessários à execução da atividade.
conhecimentos – conhecimentos específicos requeridos para a execução das atividades do cargo.
habilidades requeridas – capacidades que deverão ser demonstradas pelo candidato para o adequado desempenho do cargo.
atribuições e responsabilidades – atividades e nível de responsabilidade requeridas para o cargo a ser contratado.
remuneração – contempla salário fixo, bônus, comissões, benefícios.
data de início – previsão de início.
aprovação – assinatura de aprovação da diretoria responsável e RH.

Aula 3
Diversifique as técnicas de seleção – Observe os candidatos em diferentes ocasiões e atividades.
Cases
Avalie atitudes e competências

Competências do cargo: compreendem as competências técnicas e comportamentais relevantes que um determinado cargo
requer para que seu futuro ocupante possa atuar dentro da dimensão proposta, contribuindo para uma atuação de destaque.
Engloba os conhecimentos, habilidades e atitudes/comportamentos que devem ser descritos na requisição de pessoal pelo
requisitante no início do processo seletivo.

Competências organizacionais: são as competências que garantem a competitividade e sustentabilidade de uma empresa,
tornando-a única e diferenciada na relação com seus clientes. Apoiam no direcionamento da organização dentro de sua missão
e visão, estando correlacionadas aos valores e cultura da organização.

Como exemplo, podemos citar como competência organizacional - Foco no Cliente – que, em algumas empresas, pode
significar que todos os funcionários que trabalham nesta organização, em todos os níveis, devem atuar com foco no
relacionamento com o cliente, percebendo e atendendo às suas necessidades, transmitindo confiabilidade e envolvimento,
estando comprometidos com a excelência no atendimento.
Essa competência deve ser comunicada amplamente nos canais de comunicação internos, favorecendo o entendimento e a
orientação quanto à atitude esperada, pela organização, dos seus funcionários.

Técnicas mais usadas:

1 - Entrevista
2 - Dinâmica de grupo
3 - Testes: conhecimento, práticos, psicológicos, personalidade e situacionais.
4 - Grafologia.  
5 - Instrumentos de estilos: MBTI, PPA, Discus.

Aula 4
ENTREVISTA
Um selecionador hábil avaliará o candidato de forma integral, observando sua postura, articulação verbal, gestos, expressões
faciais e conteúdo de suas respostas, procurando identificar traços de comportamento alinhados aos desafios da vaga em
questão.
Reservar um espaço físico adequado e sem interrupções
Convocar os candidatos informando o tempo estimado para esse processo (em geral, as entrevistas levam em torno de uma
hora podendo esse tempo ser reduzido ou ampliado dependendo da complexidade do cargo).
Analisar o perfil dos candidatos por meio da análise curricular prévia.
Informar ao candidato que anotará os pontos que considerar relevantes durante a entrevista.
Demonstrar cordialidade e não emitir quaisquer prejulgamentos. A imparcialidade durante o processo é fundamental.
O SELECIONADOR:
Objetividade- Clareza na formulação das perguntas e foco no que se pretende investigar contribuem para tornar a entrevista
mais objetiva e eficaz, evitando perda de direcionamento. A elaboração de um roteiro de perguntas facilita esse propósito.
Capacidade de escuta - Durante a entrevista, o selecionador deverá interagir com o candidato, observando detalhes da
resposta, com uma escuta ampliada e atenta para perceber, inclusive, os aspectos não verbais (gestos, olhares, expressões). A
capacidade de escuta auxilia a condução sequencial da entrevista, permitindo o desenvolvimento associativo de perguntas.
Condução na entrevista - O selecionador determinará o “ritmo” da entrevista, procurando explorar detalhes com clareza
(fazendo novas perguntas) ou redirecionando a entrevista quando o candidato estiver perdendo o foco.
Transparência - O processo de avaliação numa seleção é bilateral, sendo que a escolha é de responsabilidade do candidato e da
empresa. Dessa forma, cabe ao selecionador fornecer informações realistas sobre a empresa/cargo, averiguando o real
interesse do candidato.

PREPARAÇÃO DA ENTREVISTA
Deve fazer análise da RP
Vamos iniciar com os dados pessoais:
Formação
Histórico profissional
Expectativa de remuneração

Abertura da entrevista
Quebra gelo
Desenvolvimento - perguntas com base em competências

Trajetória de carreira –
“Conte-me sobre sua experiência profissional atual/última experiência.”
“Qual seu tempo de permanência na última empresa/empresa atual?”
“Que atividades desempenha em sua função atual?”
“Que atividades desempenhava em sua última função?”
“Qual o cargo que ocupa em sua empresa atual?”
“Qual o cargo que ocupava em sua última empresa?”
“Quais são seus desafios em seu emprego atual?”
“Quais foram seus desafios em seu último emprego?”
“Em que momentos sentiu-se frustrado profissionalmente?”
“A quem você se reporta(va)?”
“Você tem/tinha equipe? Como é/era constituída?”
“Qual o motivo de desligamento de sua última empresa?”
Um ponto importante a ser investigado refere-se ao conhecimento/formação do candidato, avaliando o quanto o ele procura
manter-se atualizado.

Em seguida, podemos explorar aspectos relacionados ao perfil do candidato, objetivando conhecê-lo melhor.
“O que considera como seus pontos fortes a desenvolver?”

O interesse de carreira é um aspecto que sempre deve ser abordado na entrevista.

“Quais são seus objetivos de carreira?”
“O que o motiva a avaliar essa oportunidade?”
“O que pretende alcançar num prazo de 2 anos?”
“Como avalia as perspectivas de carreira em sua empresa atual?”
“O que o faz considerar que deve ser o escolhido para essa vaga?”

Devemos averiguar, também, aspectos relacionados à vida pessoal/social do candidato, seus valores, história de vida e
escolhas.
“Você é casado(a)? Qual a profissão do   seu marido/esposa?”
“Você tem filhos? Qual a idade?”
“Com quem você reside?”

E, por fim, devemos levantar informações relativas à atual/última remuneração do candidato.

“Qual sua remuneração atual?”
“Qual sua última remuneração?”
“Qual o pacote de benefícios de sua empresa?”

Encerramento
Avaliação - Após o término da entrevista, o selecionador deverá registrar todas as informações que considerar relevantes,
incluindo suas impressões e percepções em relação ao perfil do candidato para elaboração posterior do laudo de seleção,
conforme veremos mais adiante.

AULA 5
Descrição do perfil de CARGO:
Tenha sempre em mente os valores e a missão da empresa
Atividades a serem desenvolvidas
Nível de responsabilidades exigidas
Competências técnicas
Competências comportamentais

TIPO DE ENTREVISTA
ENTREVISTAS POR COMPETÊNCIAS - Deve ser utilizada quando o selecionador tem como objetivo identificar o perfil de
competências do candidato frente ao perfil de competências que a empresa necessita e que são desejáveis para aquela posição
em particular. Nesse caso, procura-se informações e dados relacionados aos resultados obtidos pelo candidato através de fatos
concretos. As perguntas devem ser direcionadas a situações reais vivenciadas, focando ação e resultado. Assim, o selecionador
poderá averiguar como o candidato coloca-se nas diversas situações profissionais/pessoais apresentadas, observando seu
padrão de comportamento, atitude e os resultados concretos obtidos, além de perceber como reage em momentos de
frustração e como lida com as suas emoções.

Perguntas que podem ser feitas na entrevista por competências:

Capacidade de liderança: Descreva uma ocasião em sua trajetória profissional em que você foi capaz de influenciar
positivamente sua equipe (ação) para o alcance de resultados (resultado obtido).

- Forneça um exemplo (ação) em que ficou evidenciada a sua capacidade de desenvolver pessoas (resultado).

- Cite um exemplo na qual sua liderança foi decisiva (ação) para o alcance de um resultado satisfatório (resultado).

Negociação - Conte-me sobre a negociação mais importante que realizou (ação) e qual o melhor resultado que obteve
(resultado).
- Em que momento você percebeu que sua capacidade de negociação foi um diferencial (ação) para o alcance de um
determinado resultado (resultado)?

- Conte-me uma situação em que você foi capaz de gerar excelentes negócios (ação) e atingir metas altamente desafiadoras
(resultado).

- Conte-me a respeito de uma situação profissional (ação) em que ficou evidenciada a sua habilidade de negociação (resultado).

Foco em resultados: - Relate uma situação (ação) em que você teve necessidade de modificar ou alterar suas ações para atingir
os resultados de um projeto. Quais foram os resultados atingidos (resultado)?

- Comente a respeito de uma situação em que você teve que inovar um processo (ação) para que o resultado final fosse
alcançado (resultado).

- Qual foi a situação mais difícil que você vivenciou (ação) na cobrança por resultados (resultado)?

Administração de pressão: - Cite uma situação específica recente (ação) em que você teve que lidar com cobranças por
resultado em um curto espaço de tempo. Como foi essa situação? Como lidou com a pressão? Como gerenciou a equipe para
não perder o foco nos resultados (resultado)?

- Qual foi a situação profissional vivenciada (ação) mais desafiadora para você (resultado)?

- Em que situação já sentiu-se pressionado para realizar uma atividade em curto espaço de tempo (ação)? Como administrou
essa situação (resultado)?

ENTREVISTAS TÉCNICAS: Em geral, são conduzidas pelo requisitante da vaga que explora apenas o conhecimento técnico do
candidato, objetivando identificar o nível de conhecimento específico em determinada área/assunto. Podem ser conduzidas
pelo selecionador, desde que ele conheça em profundidade as peculiaridades técnicas do contexto de trabalho em questão. É
uma entrevista que necessita domínio de conteúdo técnico por parte do entrevistador.
Imagine que estamos realizando uma seleção para o cargo de contador. Algumas questões técnicas poderão ser averiguadas
durante a entrevista pelo requisitante:
1. O que conhece sobre as normas contábeis americanas?
2. Qual o período de fechamento do balanço em sua empresa?
3. Exemplifique como se contabiliza o recebimento dos produtos de capitalização.

ENTREVISTAS SITUACIONAIS
São entrevistas voltadas ao levantamento de questões específicas dos candidatos, feitas de forma pontual, com o objetivo de
inferir comportamentos futuros, e com roteiro delimitado de perguntas. Esse tipo de abordagem baseia-se em hipóteses,
situações que o candidato poderá vivenciar no futuro dentro da empresa em questão. As perguntas são estruturadas através de
questões dirigidas e consideradas críticas, muitas vezes extraídas de situações possíveis de ocorrer na organização. Assim
sendo, para a organização do roteiro de entrevista, o selecionador deve reunir-se com a área requisitante para discutir e
preparar as questões que servirão como suporte no processo de elaboração do roteiro de entrevista.
1 - Imagine que a organização definisse pela redução de custos em todas as áreas da empresa. Como gestor da área financeira,
quais seriam suas principais decisões?
2- Seu líder solicitou sua ajuda para preparar uma apresentação em inglês para a diretoria com muita urgência. Como você não
domina o idioma, como agiria nessa situação?

Aula 6
Nas dinâmicas são avaliados, em geral, estilos pessoais, habilidade de relacionamento, expressão verbal, iniciativa, espírito de
equipe e liderança. Além dessas características gerais, aspectos relacionados às competências do perfil são percebidas na
interação entre o grupo, através das técnicas sugeridas pelo selecionador.

Esse é um exemplo de modelo utilizado pelo observador durante a dinâmica, onde todos os pontos observados deverão ser
anotados. Existe um espaço com as competências a serem observadas e, ao lado, a coluna “participantes”, onde coloca-se o
nome de cada candidato. No espaço “observações”, o observador poderá anotar o desempenho dos candidatos em cada
técnica, de forma a ter evidências do perfil que irá ajudá-lo na escolha dos candidatos.
Aula 7
Dinâmica de grupo
Avalia comportamento e atitude
Jogos – analise o perfil em situações competitivas
Simulações
Estudo de casos – promove análise e discussão de situações diversas.
Debate – os candidatos se posicionam em situações sugeridas pelo próprio facilitador

A dinâmica é composta por quatro etapas principais, conforme destacamos a seguir:

ELABORAÇÃO: Esta é a etapa na qual o selecionador define as técnicas que serão utilizadas durante a dinâmica (apresentação
inicial, jogos, debates, entre outros), tendo em vista o perfil do cargo a ser selecionado. A consulta a manuais/livros de jogos
em dinâmica ajuda na definição das técnicas mais adequadas. Como exemplo, se estamos selecionando para um cargo de
vendas, é interessante a utilização de uma técnica expositiva e de negociação, onde o selecionador poderá perceber os
atributos do perfil do candidato nesse cargo específico.
A dinâmica deve apresentar uma estrutura com atividades adequadas e não expor, desnecessariamente, os candidatos à
situações vexatórias ou “humilhantes”.

PREPARAÇÃO: Nesta etapa, o selecionador define a logística da dinâmica (data, local, horário, materiais a serem utilizados),
convoca os participantes e apresenta ao requisitante as técnicas que serão utilizadas no decorrer da dinâmica para que o
mesmo entenda a forma de condução.
Na convocação, o selecionador deverá informar aos participantes a etapa, local e o tempo de duração da dinâmica, para que os
candidatos possam evitar transtornos com outros compromissos. Respeitar horários e comunicar de forma transparente facilita
o entendimento dos participantes dos critérios de seleção.
Todo o material a ser utilizado de acordo com as técnicas selecionadas (revistas, jornais, papéis, canetas, colas, etc.) deverão
ser adquiridos para a realização da dinâmica.
O local deve ser adequado ao tamanho do grupo e sem barulhos/interrupções que possam atrapalhar a concentração dos
candidatos.

APLICAÇÃO: Esta é a etapa na qual o selecionador atuará como facilitador, conduzindo todo o processo.
Esta é a fase na qual acontece a dinâmica e encontra-se subdividida em três partes principais:
Abertura - O facilitador se apresenta,  agradece a presença dos participantes, apresenta o observador e comenta sobre a
oportunidade. Na abertura, é importante destacar informações sobre a empresa (produtos/serviços/abrangência de atuação,
etc) para que os candidatos possam conhecer maiores detalhes, sendo esta uma oportunidade de “venda” da organização
(atratividade).
Em seguida, o selecionador aplicará a primeira técnica da dinâmica – uma técnica de aquecimento para quebrar possíveis
resistências e facilitar a interação em grupo.
Desenvolvimento - Existe a aplicação das técnicas (em geral 3 ou 4 técnicas) que estão relacionadas diretamente ao perfil de
competências da vaga. Inicia-se com a apresentação dos candidatos e depois são apresentadas outras técnicas para avaliação
do perfil.
Encerramento - O facilitador agradece novamente a presença, explica as próximas etapas, deixando espaço para perguntas e
dúvidas.  

ANÁLISE DE DADOS: Após finalização da dinâmica, facilitador e observador conversam a respeito das impressões geradas,
estabelecendo um ranking dos candidatos. O observador (requisitante) define quais candidatos terá interesse de agendar uma
entrevista individual. Após essa definição, o facilitador fornece feedback (retorno) aos profissionais não classificados nesta
etapa  e contata os pré-selecionados para a fase seguinte. Importante sempre fornecer retorno aos candidatos não aprovados,
devido à expectativa gerada com o processo.
Para estabelecimento do ranking, o selecionador poderá estruturar uma tabela na qual, do lado esquerdo, deverá constar o
nome de cada participante da dinâmica e, do outro lado, as principais competências comportamentais a serem avaliadas,
estabelecendo uma nota com variação de 1 a 3, de acordo com a observação realizada  (característica fraca/regular/forte).
Após atribuição dessa “nota”, somam-se os pontos obtidos por cada participante e teremos um ranking estabelecido de forma
decrescente, que será utilizado comparativamente na avaliação dos candidatos.

Técnica utilizada em dinâmica de grupo:

Aquecimento (quebra gelo)
Técnica de apresentação Painel com informações sobre cada um...
Técnica de desenvolvimento: O facilitador propõe uma atividade onde a seguinte questão deve ser respondida: “o que levaria
para um lugar deserto?” Cada participante coloca sua opinião, devendo chegar a um consenso quanto aos cinco únicos objetos
que poderiam ser levados.

Essas técnicas avaliam a capacidade de argumentação e influência, criatividade, facilidade de exposição de ideias, iniciativa,
fluência verbal, desenvoltura e nível de interação em grupo.

Técnica de encerramento: O facilitador propõe que cada participante, ao final da dinâmica, aponte quem do grupo deveria ser
o escolhido (não sendo ele próprio) para a vaga e a justificativa dessa escolha; O facilitador pede que cada participante, em uma
palavra, expresse sua opinião em relação ao desafio da vaga apresentada.

Aula 8
A grafologia avalia competências como: tomada de decisão, iniciativa, flexibilidade, adaptabilidade, estabilidade emocional,
organização, produtividade, capacidade de liderança, perseverança, sociabilidade, rendimento profissional, entre outros
fatores.

Aula 9
Agilidade no processo
Segurança para alcançar o candidato certo
Assertividade
Economia

Testes avaliam aptidões, capacidades habilidades e interesses

Testes podem ser individuais ou em grupo
Pode ser oral ou escrita

Testes de personalidade –Os inventários de interesse nos quais o candidato escolhe, entre as alternativas oferecidas no teste,
aquelas que mais expressam suas preferências em termos de motivação e interesses.
Os testes projetivos (projetam aspectos internos da personalidade de um indivíduo diante dos estímulos oferecidos).
Os testes expressivos (relacionados à expressão corporal).

1) PMK – psicodiagnóstico miocinético - teste de expressão gráfica (expressivo) que é aplicado sem tempo determinado
(livre). O candidato é orientado a fazer determinados traços com lápis num papel e, em determinado momento, sua
visão é bloqueada. Com a continuidade dos traços, os movimentos tendem a deslocar-se de acordo com a postura
muscular.
2) Teste da árvore Koch – teste projetivo que consiste em desenhar uma árvore em uma folha de papel em branco.
3) Palográfico (PLG) - baseado na realização de traços feitos pelo candidato, em uma folha de papel, apresentando
dados de ritmo e qualidade de trabalho, fatigabilidade, inibição, entre outros.
4) Quati – questionário de avaliação tipológica - avalia traços de personalidade mediante escolhas situacionais feitas
pelo candidato, englobando atitudes (introversão, extroversão), funções perceptivas (intuição, sensação) e funções
avaliativas (pensamento, sentimento).

Quando nos referimos à aptidão, há uma interessante abordagem apresentada pela Teoria Multifatorial de Thurstone, que
consiste na teoria de que a estrutura mental das pessoas é formada por um número relativamente pequeno de grandes fatores
independentes entre si e responsável por determinada aptidão que foi classificada da seguinte maneira:
1) Fator V ou aptidão verbal – refere-se à facilidade no uso adequado das palavras. É também denominado aptidão
verbal e envolve raciocínio verbal.
2) Fator W ou fluência de palavras – refere-se à fluência verbal, isto é, à facilidade de falar
3) Fator N ou fator numérico - diretamente relacionado com a rapidez e exatidão em cálculos numéricos simples.
4) 4. Fator S ou relações espaciais - habilidade para visualizar relações espaciais em duas ou três dimensões.
5) Fator M ou memória associativa - envolve facilidade de memorização que pode ser visual (de imagens, símbolos,
palavras escritas), auditiva (palavras ouvidas, sons, música).
6) Fator P ou rapidez perceptual - é a habilidade para perceber rapidamente detalhes visuais ou reconhecer
similaridades e diferenças. É também denominado atenção concentrada.
7) Fator R ou raciocínio abstrato - pode ser tanto o raciocínio indutivo ou concreto (das partes para o todo) quanto o
raciocínio dedutivo ou abstrato (do todo para as partes).
Teste AC- 15  - atenção concentrada: teste Toubuse-Piéron – utilizado em cargos que exigem alto nível de concentração para
execução de suas atividades diárias.

Bateria TSP: bateria composta de testes para avaliação de aptidões, como: precisão, percepção, julgamento, memória,
números, fluência, partes, blocos e dimensão.

Bateria de Raciocínio Diferencial – BRD: bateria composta de testes para avaliação de aptidões, como: raciocínio numérico,
abstrato, espacial, verbal e mecânico.

HTM: teste de habilidade mental.

G-36: teste de inteligência não verbal que avalia o raciocínio dedutivo.

TESTE SITUACIONAL
Clareza quanto ao objetivo da contratação, ao perfil do cargo, aos resultados esperados.

Identificação das situações mais comuns do trabalho a serem realizadas, sua repercussão para os resultados da empresa ou da
área, o contexto empresarial e local, a tecnologia envolvida, a essencialidade e a abrangência das tarefas a serem enfocadas na
simulação.

Definição com o requisitante da tarefa a ser desenvolvida e a forma de avaliação.

Orientação sobre a forma de elaboração do teste e definição de quem fará a aplicação e avaliação que, em geral, é mais
qualitativa.

Existem ainda alguns instrumentos de avaliação, utilizados no mercado, como a Análise do Perfil Pessoal (PPA), Myers-Briggs
Type Indicator (MBTI), Discus, que também servem de suporte à seleção, indicando características e preferências dos
candidatos.

Aula 10
LAUDO
Dados Pessoais
Nome: João Pedroso Laundt

Cargo Pretendido: Consultor de Vendas Idade: 28 anos

Área: Comercial  Estado Civil: solteiro

Formação
Escolaridade: Graduação em Administração – Estácio de Sá (2008)
Idioma: Inglês fluente

Histórico Profissional
Profissional encontra-se atuando na empresa Pot & Pot, como Vendedor desde 2008, sendo responsável pela comercialização
de produtos do segmento de telecomunicações. Nesse período, aumentou as vendas da região Sudeste em 23%, obtendo
reconhecimento interno pelo seu trabalho.
Anteriormente, trabalhou na empresa Klock´s como Consultor de Vendas entre 2006 e 2008, atuando na comercialização de
serviços de telefonia para o mercado do Rio de Janeiro, aumentando a carteira de clientes nessa região em 10%. Desligou-se da
empresa pela oportunidade mais desafiadora na Pot & Pot.

Competências Destacadas
Profissional demonstrou ser assertivo em suas colocações, apresentando boa base de argumentos e boa fluência verbal.
Coloca-se de forma espontânea, denotando facilidade de relacionamento em todos os níveis, adaptabilidade às novas situações
e iniciativa. Demonstrou interesse pela oportunidade, por vislumbrar reais perspectivas de crescimento profissional, estando
mais restrito em sua empresa atual. Pretende cursar Pós-Graduação em Marketing no próximo ano. Aprecia viajar com os
amigos, ir ao cinema e ler livros de ficção. Pratica esportes regularmente e reside com os pais e um irmão mais novo.
Parecer Final 
Considero o profissional apto para a vaga de Consultor de Vendas 

Data: 03/05/2010

Selecionador:  Andréa Vieira

AVI
Aos selecionadores competem desconsiderar o seguinte critério quanto às entrevistas:  Pontos da
Questão: 0,5

Grande relevância, devido análise apurada do candidato.

Identificam traços de liderança, estilos de gestão, nível de competitividade e de flexibilidade,

capacidade para se relacionar em equipe.

Técnica de seleção amplamente substituída nos dias atuais.

Críticas à subjetividade, devido erros e distorções.

Questão: 2 (191378)
Quanto às competências podemos desconsiderar que:  Pontos da Questão: 1

Reúne capacidades, habilidades e atitudes.

Consiste em saber, saber ser e saber fazer.

Compreende conhecimentos, compreensão de conceitos e técnicas.

Constitui um conjunto de saberes quanto à formação, à prática do trabalho mental e aos

aspectos éticos.

Questão: 3 (191409)
Correlacione uma coluna com a outra:
1 – Recrutamento
2 - “Networking"
3 - Seleção
4 - Comprometimento
5 - “Orkut”
( ) Uma das mídias sociais muito utilizadas, onde o perfil exposto é muitas vezes utilizado como fonte
para análise do Recrutamento e Seleção.
( ) Conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e
capazes de ocupar cargos dentro da organização.
( ) É uma atividade obstativa e de decisão.
( ) Faz referência à rede de relacionamentos. Sem dúvida, devemos ampliá-la para incluir contatos
com profissionais das mais diversas áreas.
( ) É uma das qualidades mais desejadas e esperadas dos profissionais nos dias de hoje
Qual a ordem correta?
  Pontos da Questão: 0,5

5,2,3,1, 4
 3,2,4,1,5

5,1,3,2, 4

2,1,3, 5,4

Questão: 4 (191428)
A entrevista de seleção é a técnica mais utilizada nas grandes, médias e pequenas empresas. São
entrevistas voltadas ao levantamento de questões específicas dos candidatos, feitas de forma
pontual, com o objetivo de inferir comportamentos futuros, e com roteiro delimitado de perguntas.
Esse tipo de abordagem baseia-se em hipóteses, que o candidato poderá vivenciar no futuro dentro
da empresa em questão. Qual o nome desta entrevista?  Pontos da Questão: 1

Padronizadas.

Situacional.

Técnica.

Competências.

Questão: 5 (191309)
Qual deve ser o pensamento prévio do entrevistador antes de iniciar a entrevista de seleção?  Pontos
da Questão: 1

Curiosidades psicossociais.

Sobre o esquema de desenvolvimento da empresa.

Histórico educacional do candidato.

Sobre o que e até onde se deseja medir.

Questão: 6 (191439)
O Perfil de Competências é formado:  Pontos da Questão: 0,5

Somente por Competências Comportamentais (A).

Somente por Competências Técnicas (C).

Pela Entrevista Comportamental.

Por Competências Técnicas (C+H) e Competências Comportamentais (A).

Questão: 7 (191304)
“O mercado de trabalho é constituído pelas ofertas de trabalho ou de emprego oferecidas pelas
organizações em um determinado lugar e em determinada época... O mercado de trabalho pode ser
segmentado por setores, categorias, tamanhos, etc.” (Chiavenato, 2009)
Considerando-se que o mercado de trabalho comporta-se em termos de oferta e procura, analise:
I – Quando a oferta é maior do que a procura ocorre acentuada disponibilidade de emprego,
acarretando elevados investimentos em recrutamento e candidatos acima do padrão de qualidade
desejado.
II - Quando a procura é maior do que a oferta, os recursos humanos tornam-se um recurso fácil,
merecendo cuidados especiais para retenção de talentos.
III- Quando a oferta é maior do que a procura as pessoas se predispõem a sair de suas organizações
para buscar oportunidades melhores, aumentando a rotatividade de pessoal.
IV - Quando a procura é maior do que a oferta, os candidatos passam a concorrer entre si para
conseguir as vagas, se candidatando a cargos inferiores às suas qualificações.
V - Baixíssimos investimentos em benefícios sociais e em treinamentos são decorrentes da oferta
maior do que a procura.
São INCORRETAS, apenas, as afirmativas.
  Pontos da Questão: 1

II e IV.

II, III e V.

I, IV e V.

I, II e V.

Questão: 8 (191433)
Considerando a Análise de Cargo, qual das opções abaixo corresponde ao que é necessário à sua
construção?

  Pontos da Questão: 1

O conhecimento dos requisitos físicos, cognitivos, e psíquicos do ocupante do cargo.

Um programa estruturado de seleção e treinamento de pessoal.

A análise das condições de trabalho oferecidas pela organização.

O conhecimento antecipado do número de empregados necessários ao cumprimento dos

objetivos organizacionais.

Questão: 9 (191421)
É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e
capazes de ocupar cargos dentro da organização. Este conceito refere-se:  Pontos da Questão: 0,5

Ao perfil de um candidato.

A seleção de pessoal.

Ao recrutamento.

Ao mercado de trabalho.

Questão: 10 (191434)
É esperado do novo perfil profissional nos dias de hoje, EXCETO:  Pontos da Questão: 1

Aprendizado Constante.
 Rigidez.

Pró-atividade.

Comprometimento.

Server IP : 192.168.10.137     

Comente as etapas da dinâmica de grupo.  Pontos da Questão: 1,5

Resposta do Aluno:
Elaboração - Qual técnica a ser usada (jogos, dinâmicas) Preparação - Coletar o material necessário,
lugar apropriado execução- O facilitador deverá estar preparado para a condução da dinâmica, onde
o observador, que poderá ser o requisitante, fará suas considerações posteriormente. análise dos
resultados - o facilitador fará suas observações com relação aos candidatos e preparará um relatório
sobre sua avaliação.

Gabarito:
A dinâmica é composta por quatro etapas principais, conforme destacamos a seguir: Elaboração: Esta
é a etapa na qual o selecionador define as técnicas que serão utilizadas durante a dinâmica
(apresentação inicial, jogos, debates, entre outros), tendo em vista o perfil do cargo a ser
selecionado. Preparação: Nesta etapa, o selecionador define a logística da dinâmica (data, local,
horário, materiais a serem utilizados), convoca os participantes e apresenta ao requisitante as
técnicas que serão utilizadas no decorrer da dinâmica para que o mesmo entenda a forma de
condução. Aplicação: Esta é a etapa na qual o selecionador atuará como facilitador, conduzindo todo
o processo. Análise de dados: Após finalização da dinâmica, facilitador e observador conversam a
respeito das impressões geradas, estabelecendo um ranking dos candidatos. O observador
(requisitante) define quais candidatos terá interesse de agendar uma entrevista individual. Após essa
definição, o facilitador fornece feedback (retorno) aos profissionais não classificados nesta etapa e
contata os pré-selecionados para a fase seguinte.

Fundamentação do Professor:

1,5
Pontos do Aluno:  

Questão: 2 (191418)
Sendo a entrevista uma excelente ferramenta do Analista de RH durante o processo seletivo, assinale
a alternativa que NÃO é foco de sua análise:  Pontos da Questão: 0,5

Aspectos pessoais.

Aspectos motivacionais.

Interesses atuais e futuros.

Aspectos técnicos.

Questão: 3 (191377)
Analise as categorias dos testes descritas e responda ao que se pede:
I- Os testes de conhecimento são, usualmente, aplicados para os níveis técnicos e operacionais,
exceto o de proficiência de idiomas.
II- Os testes práticos procuram identificar a habilidade de um candidato frente à necessidade
específica do cargo, como por exemplo, habilidade manual .
III- Os testes de personalidade procuram identificar características emocionais e temperamento
(traços inatos ou genotípicos) que distinguem os indivíduos. Nesses testes há respostas certas ou
erradas.
IV- Testes psicológicos ou de personalidade procuram identificar as aptidões individuais, objetivando
prever o comportamento (prognóstico futuro - potencial de desenvolvimento).
Assinale a alternativa que representa as afirmativas incorretas.
  Pontos da Questão: 0,5

I e III

III e IV

II e IV

I e II

Questão: 4 (191371)
Quanto ao Processo Seletivo analise as afirmativas abaixo:
I- O objetivo das perguntas é identificar o perfil de competências e qualificação do candidato, sendo
que, as questões abertas permitem uma amplitude de respostas e uma condução na entrevista.
II - A coleta de dados na entrevista permite perceber as colocações: o que ele diz (conteúdo) e como
ele diz (maneira, estilo), favorecendo o julgamento quanto aos gestos do candidato.
III – O perfil profissiográfico permite uma adequada escolha do candidato por intermédio da
descrição do cargo e análise das especificações do cargo.
IV- Durante a entrevista, o selecionador deve observar competências do candidato usando perguntas
fechadas e diretivas, para obter uma visão global.

Considera-se INCORRETA a alternativa:

  Pontos da Questão: 0,5

I e III

II e IV

II e III

III e IV

Questão: 5 (191441)
Marque a alternativa FALSA no que diz respeito à Dinâmicas de Grupo:  Pontos da Questão: 0,5

São ferramentas utilizadas no processo seletivo com o objetivo de observar estrategicamente a

presença ou ausência de Competências Comportamentais levantadas no Perfil de Competências.

Nas dinâmicas, a presença ou ausência da competência específica é observada no

comportamento passado, enquanto que na entrevista comportamental é investigada nas experiências
do presente.

É uma das ferramentas utilizadas pelos Selecionadores especializados e preparados para

investigar as competências comportamentais dos candidatos.

Pode ser aplicado através de exercícios, jogos, dramatizações, simulações, ¿cases¿ (estudos de
casos), atividades lúdicas, com utilização de música e materiais diversos para execução das
atividades propostas.
Questão: 6 (191300)
A instabilidade de mercado promove o aparecimento de novas carreiras alinhadas às características
do ambiente atual. Nesse caso, estamos falando do conceito de:  Pontos da Questão: 1

Alteração no perfil profissional.

Oportunidades de emprego restritas.

Preocupação com a diversidade e maior foco nessa questão.

Novas oportunidades profissionais.

Questão: 7 (191314)
A entrevista estruturada caracteriza-se, principalmente, por:  Pontos da Questão: 0,5

Oferecer a oportunidade do entrevistado expressar-se livremente.

Apresentar um roteiro previamente definido. 

Ser realizada em ambiente neutro.

Controlar o tempo de duração rigidamente.

Questão: 8 (191444)
Quando um selecionador se comunica com o candidato por carta, email ou telefonem para agradecer
o interesse e a participação durante as etapas de seleção e informa que ele não continuará no
processo está utilizando o:  Pontos da Questão: 1

Contraindicação.

Feedback negativo.

Resultado negativo.

Retorno com respeito.

Questão: 9 (191324)
No processo de seleção existem varias formas para avaliar um candidato. Para complementar outras
técnicas utilizadas e por ter o objetivo de avaliar as aptidões, capacidades, habilidades e interesses
demonstrados, procurando prever o desempenho futuro dos candidatos em suas funções. Nesse caso
o entrevistador deve utilizar qual técnica?  Pontos da Questão: 0,5

Entrevista breve.

Dinâmica de grupo.

Grafologia.

Provas de conhecimento.

Questão: AV220104GDT0760.0075 (191391)

10 - Explique os tipos de testes que podem ser inseridos no processo seletivo.  Pontos da Questão: 1,5
Resposta do Aluno:
Aquecimento - Quebra gelo. Proporciona um momento para a descontração. Apresentação - O
facilitador poderá dividir os candidatos em duplas e eles se apresentam um para o outro. Quando
terminar o tempo eles deverão se apresentar para todos como se fosse o seu colega da dupla.
Desenvolvimento - O facilitador trará uma questão ou uma situação e os candidatos deverão
expressar suas posições na solução e sua posição com relação a ela. encerramento - O candidato
poderá expressar sua opinião, se excluindo, em qual candidato daquela turma a empresa poderia
admitir.

Gabarito:
Avaliações/testes de conhecimento - Procuram identificar o nível de conhecimento geral (relacionados
a atualidades e aspectos culturais) e conhecimento específico dos candidatos exigidos pelo cargo
(idiomas, matemática financeira, teoria da informática). Testes práticos - Procuram identificar a
habilidade de um candidato frente à necessidade específica do cargo. Geralmente aplicados para
avaliar a execução de uma determinada atividade/tarefa, onde o candidato demonstrará sua
habilidade. Testes de personalidade - Procuram identificar características emocionais e traços de
personalidade determinados pelo caráter (traços adquiridos) ou pelo temperamento (traços inatos ou
genotípicos) que distinguem os indivíduos. Nesses testes não há respostas certas ou erradas. Testes
psicológicos ou psicométricos - Procuram identificar as aptidões individuais, objetivando prever o
comportamento (prognóstico futuro - potencial de desenvolvimento). São utilizados como medida de
desempenho, baseados em amostras estatísticas de comparação e apresentando consistência de
resultados, ou seja, são válidos (mede o que se pretende medir) e precisos (apresentam consistência
de resultados quando aplicados reteste no mesmo indivíduo – resultados semelhantes). Testes
situacionais - Objetivam avaliar as atitudes e comportamentos dos candidatos através da
apresentação de situações críticas que podem ocorrer em sua prática profissional na empresa. O
candidato deverá demonstrar como se comportaria nessas situações específicas, buscando soluções
adequadas.

Fundamentação do Professor:
Explicar: testes de conhecimento ; Testes práticos ; Testes situacionais ...

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Pontos do Aluno: