Gestão de Pessoas

Eng. Civil – 8º Período

Julia Norberto

Plano de Recrutamento e Seleção de Pessoas

Empresa: Empório Urbano

1. Recrutamento
O processo de agregar pessoas é um tema de extrema relevância e que merece
atenção por parte dos gestores das organizações, pois é a partir das pessoas que a
empresa atinge seus resultados. O recrutamento é o conjunto de procedimentos que
visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro
da organização. Na Empório Urbano, para a vaga de vendedor, foram escolhidos os
seguintes parâmetros para o recrutamento.
1.1 O estilo de recrutamento escolhido foi o externo, pois dessa forma poderia
haver uma renovação de ideias e um melhor atendimento do perfil da vaga
(experiência, habilidades, conhecimentos).
1.2 As fontes de divulgação serão: redes sociais, classificados em jornais e
revistas, indicação de funcionários e consultoria.
2. Seleção
A seleção é necessária pois as pessoas apresentam diferenças individuais, reúnem
competências diferentes entre si. A função da seleção de pessoas é encontrar os
profissionais cujo perfil pessoal e profissional mais se aproxime do que está definido
no escopo da vaga, atendendo assim à necessidade da empresa.
2.1 Primeiramente, é preciso fazer a análise dos currículos recebidos para
selecionar os candidatos que irão para as próximas etapas. Há vários dados
que constam no currículo, como dados pessoais, objetivos, qualificações
profissionais, formação escolar, experiência profissional e outros cursos.
Levando em consideração a vaga a ser preenchida (vendedor), deve ser feita
a triagem, analisando as qualificações gerais dos candidatos que serão úteis
na vaga disponível.
2.2 Os candidatos que atenderem ao perfil desejado devem ser convocados para
a próxima etapa: a entrevista. O tipo de entrevista a ser realizada deverá ser
a entrevista padronizada apenas nas perguntas. Dessa forma, o entrevistador
poderá abordar assuntos específicos, permitindo a entrevista ser um pouco
mais objetiva, sem perder muito tempo. Ex: Quais são seus planos de
carreira?; Quais são suas habilidades?; Já realizou trabalhos em equipe?.
2.3 As dinâmicas de grupo são técnicas lúdicas que visam colher dados
comportamentais, potencialidades e dificuldades dos candidatos. Têm por
objetivo identificar como as pessoas se comportam em grupo, além de ganhar
 tempo, uma vez que o número de candidatos interessados geralmente é mais
alto do que o número de vagas oferecidas. Para esta seleção, visto que a vaga
é de vendedor, escolheu-se uma dinâmica de grupo que consiste no seguinte.
Os candidatos seriam divididos em duplas ou trios, dependendo da
quantidade e seriam apresentados com um problema hipotético no ambiente
de trabalho. Então, eles apresentariam uma solução e, se possível, fariam até
um role play (atuação) de como aconteceria.
2.4 Na hora de escolher o candidato, é preciso avaliar os critérios objetivos e os
critérios subjetivos.
2.4.1 A análise dos critérios objetivos é considerada mais fácil, pois é
basicamente um exercício de comparação de dados e tomada de
decisões. Os critérios objetivos a serem analisados, para a vaga
em questão, devem ser a escolaridade, faixa etária, tempo de
experiência em uma área específica, cargos ocupados e passagem
por empresas.
2.4.2 Já a análise dos critérios subjetivos é um pouco mais complicada,
pois nesse momento entra em jogo a intuição, o “feeling”, a
empatia. Esta análise tem um forte peso na decisão final e indicará
o entrosamento, o sentimento, a intuição e outros fatores
emocionais. Por isso, requer sensibilidade do avaliador e pode ser
guiado pelas seguintes perguntas:
• Compraria um carro usado dessa pessoa?
• Levaria essa pessoa para o seu círculo de amigos íntimos?
• Você ficaria tranquilamente um tempo com essa pessoa em
uma situação de estresse (como preso em um elevador)?
3 Entrevista de Desligamento
A entrevista de desligamento pode ser uma ferramenta no entendimento das causas
da rotação de pessoal.
3.1 Como sugestão, a entrevista de desligamento não deve acontecer no dia do
desligamento, pois há fatores emocionais que certamente irão influenciar a
exposição dessas percepções. Em determinado momento, transcorridos
alguns dias da saída do colaborador, ele deverá voltar à empresa e é neste
momento que se deve aplicar essa entrevista.
3.2 A entrevista de desligamento deve ser realizada com todos que saem da
organização, seja por demissão ou solicitação do próprio funcionário.
3.3 A entrevista de desligamento deve ser realizada por um representante da
empresa reconhecido como confiável e amigável, mas que seja também firme
e não se penalize pelo outro, pois essa atitude não ajuda nem a empresa nem
a pessoa desligada.
3.4 A entrevista de desligamento deve ser feita pois constitui uma força
organizacional na medida em que busca a melhoria contínua por meio das
 impressões deixadas pelas pessoas que passam por ela. Ela avalia a satisfação
e opinião do profissional quanto a processos e práticas adotadas pela
empresa, conduta de liderança, trabalho em equipe e condições de trabalho.
Além disso, pode-se avaliar se as políticas organizacionais precisam ser
corrigidas, aperfeiçoadas ou mesmo melhor aproveitadas.
3.5 Em seguida está um roteiro de possíveis perguntas para a entrevista de
desligamento:
• Quais foram as razões do desligamento ou do que o levou a solicitar
demissão?
• Qual é a sua impressão da gestão geral da organização?
• Como foi o relacionamento com a liderança imediata? O que faltou?
O que deu certo?
• Como se sentiu em relação ao trabalho em equipe?
• Qual sua opinião sobre o nosso ambiente físico? o que mudaria para
melhorar as instalações físicas?
• O que acha dos programas desenvolvidos pela organização?
Atenderam suas expectativas?
• Como você avalia o clima da empresa?
• Qual sua opinião sobre o programa de segurança da empresa?
• Como você avalia o programa de qualidade total da organização?
• Você acredita que poderia ter sido melhor aproveitado em outro
cargo?
• Você voltaria a trabalhar conosco? Por quê?
• Tem alguma coisa que gostaria de falar e que não tratamos nesta
conversa?