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Para começar, vamos falar com você empresa, sobre a importância em se manter uma relação
sadia com os funcionários. Freederick Reichheld afirma em ultimo livro, Princípios da Lealdade,
que uma empresa não pode crescer sem a lealdade dos clientes. E não se pode construir a
lealdade dos clientes sem funcionários leais. Metade de todos os funcionários da linha de
frente das empresas americanas não acredita que a empresa em que trabalha mereça a sua
lealdade, e são essas pessoas que lidam diariamente com os clientes.
Segundo alguns autores, o clima organizacional reflete o universo da empresa, dos tipos de
pessoas que a organização atrai, de seus processos de trabalho e layout físico, das
modalidades de comunicação e do exercício da autoridade dentro do sistema. A sociedade tem
uma herança cultural com padrões distintos de sentimentos e crenças coletivas, que é
transmitido ao novo membro do grupo.
As organizações tendem a atrair e manter pessoas que se ajustam ao seu clima, de forma que
seus padrões sejam perpetuados. O quadro abaixo reflete de forma muito feliz as diversas
culturas que encontramos nas organizações.
Segundo Katz e Kahn, o Clima organizacional reflete tanto as normas e valores do sistema
formal quanto sua reinterpretação pelo sistema informal. Reflete, ainda, o tipo de pessoa que a
organização atrai, de seus processos de trabalho, das modalidades de comunicação e do
exercício da autoridade.
Se estamos falando de motivação e motivos, devemos parar dois minutos e refletir um pouco
sobre a teoria de motivação de David McClelland. Segundo ela, os motivos ou necessidades
humanas, são conceitos ligados à motivação que, geralmente, estão associados a outros,
como satisfação, insatisfação, interesse, expectativa, etc...
• Responsabilidade
• Padrões de desempenho
• Recompensas
• Clareza organizacional
• Liderança
• Calor humano
• Apoio
Tenho defendido, que clima organizacional é uma pesquisa de percepção que procura medir os
motivos de satisfação e as razões de desconforto dos colaboradores, visando construir um
ambiente de trabalho que reforce as relações dos colaboradores com a empresa, com seus
colegas, com suas equipes e com seus líderes buscando sempre a adesão, motivação e
comprometimento de seu pessoal.
1. O meu superior discute e permite que eu opine em relação ao meu plano de carreira.
Discordo totalmente 1 2 3 4 5 Concordo totalmente
2. O seu superior permite que você opine em relação ao seu plano de carreira? Em
muito baixo grau 1 2 3 4 5 Em muito alto grau
3. O seu superior permite que você opine em relação ao seu plano de carreira? Nunca
1 2 3 4 5 Sempre
4. Na sua opinião, seu superior permite que você opine em relação ao seu plano de
carreira? Muito raramente 1
2 3 4 5 Muito frequentemente
Um questionário típico de pesquisa de clima tem entre 80 a 100 questões. As questões são
agrupadas por grupos de interesse denominados fatores ou clusters. Os fatores são
determinados em função de escalas de motivação, estilos de liderança, aspectos da cultura
interna ou benchmark de mercado. Usualmente uma pesquisa de clima tem entre 10 a 13
fatores. Os fatores mais utilizados são:
• Ambiente e cultura
• Clareza de objetivos
• Adequação da estrutura
• Processo decisório
• Conscientização organizacional
• Vitalidade Organizacional
• Comprometimento com a empresa
• Orientação para resultados
• Imagem da empresa
• Comunicação Interna
• Estilo Gerencial
• Remuneração e benefícios
• Orientação pra o desempenho profissional
• Desenvolvimento profissional
• Qualidade e produtividade
• Uso e aplicação de tecnologia
• Ética
• Parceria
A pesquisa permite ainda cortes através de filtros por área, nível, cargo, região geográfica,
escolaridade, etc... para oferecer uma maior profundidade aos critérios de análise visando a
construção de um "plano de ação" que é um conjunto de ações que visam minorar ou eliminar
os problemas identificados na pesquisa.
• Planejamento inicial
• Reunião de Focus Group para identificar áreas problema na organização
• Desenho e construção do Questionário e materiais de apoio
• Reunião de Focus Group para validar o Questionário
• Plano de comunicação e mobilização de colaboradores
• Validação em comitê de todo o processo
• Aplicação do questionário em papel ou via internet
• Tabulação e Análise dos resultados
• Apresentação dos resultados para os Gestores e Colaboradores
Para concluir, quero comentar que frequentemente tenho presenciado nos grupos que participo
a famosa pergunta: alguém tem um questionário de clima aí para me mandar? Espero que este
artigo possa ter mostrado que a coisa é um pouquinho mais séria e complicada. Acho que
quando não temos um determinado conhecimento, ou buscamos quem o tem ou não vamos
cutucar com vara curta. O bicho pode sair da toca e não vamos saber o que fazer.
Os questionários que tenho visto são muito pobres e normalmente são pesquisas de opinião,
que se reportam à primeira geração de pesquisas de clima, pesquisas puramente táticas, onde
se buscava aspectos do ambiente físico da empresa que pudesse criar algum desconforto ou
descontentamento nos funcionários.
Por ultimo, quero registrar a minha experiência recente na realização de pesquisas via internet.
Tenho tido muito sucesso, passa uma imagem de modernidade de recursos humanos, abrevia
em muito o tempo da pesquisa e reduz os custos. Recentemente apliquei em um grande banco
e os resultado foi muito bom. Quem quiser discutir estas experiências e os possíveis
paradigmas de pesquisas via internet, é só me chamar.
amaury.moraes@cognoscere.com.br