Cultura e clima Organizacional

Disciplina: Psicologia Organizacional e do

Trabalho II
 Clima organizacional
 Clima organizacional é qualidade ou propriedade
do ambiente organizacional, que é percebida ou
experimentada pelos membros da organização e
influencia o seu comportamento”
 “Clima é o indicador do grau de satisfação dos
membros de uma empresa, em relação aos
diferentes aspectos da cultura ou realidade
aparente da organização, tais como política de RH,
modelo de gestão, missão da empresa...
 Conceito de clima
organizacional
 Satisfação dos funcionários – relação do clima
com o grau de satisfação das pessoas que
trabalham em uma organização.
 Percepção dos funcionários – sobre os diferentes
aspectos da empresa que possam influenciá-los
positiva ou negativamente (clima bom ou ruim)
 Cultura Organizacional - a cultura influencia
sobre maneira o clima de uma empresa.
 Cultura
 “A cultura é um sistema de crenças (como as coisas
funcionam) e valores (o que é importante) compartilhados
(vivenciados por todos) e que interagem com as pessoas, as
estruturas e mecanismos de controle para conduzir (efeitos)
as normas de comportamento características daquela
organização (como fazemos as coisas por aqui)” Paul C.
Moura
 Cultura organizacional é constituída de aspectos, que dão as
organizações um modo particular de ser. Ela está para a
organização, assim como a personalidade está para o
indivíduo. Ela representa o conjunto de valores, crenças e
estilos de trabalho e relacionamentos, que distingue uma
organização das outras. A cultura molda a identidade de
uma organização, assim como a identidade e o
reconhecimento dos próprios funcionários.
 Considerações sobre alguns
conceitos
 Valores – representam a importância que as organizações
dão a determinadas coisas, como certos comportamentos ou
posicionamentos: ética, trabalho em equipe, justiça,
transparência etc.
 Ritos- são certas cerimônias típicas de uma organização. Ex.1
nas admissões (treinamento de integração) Ex2promoções e
demissões de funcionários. Ex3 inaugurações
 Mitos - são figuras imaginárias, alegorias, geralmente
utilizadas para reforças certas crenças organizacionais. Ex. Se
julgarem melhores que o concorrente.
 Tabus- geralmente focalizam questões proibidas ou não bem
vistas pela organização. Ex. proíbição de discutir com os
superiores hierárquicos questões salariais; Não questionar
competências de algum membro da família que atue na
empresa
Cultura organizacional
Fatores que influenciam a cultura
organizacional:
 Seus fundadores

 Seu ramo de atividade

 Dirigentes atuais

 Área geográfica na qual a empresa

atua.
 Indicadores de clima organizacional
 Rotatividade de pessoal - pode representar uma ‘pista’ de que
algo vai mal, por exemplo, o comprometimento com a empresa.
Falta algo na empresa para satisfazer as pessoas e ‘prendê-las’ lá.
 Absenteísmo – o número de faltas pode ter o mesmo significado
que o item anterior
 Pichações no banheiro – os banheiros são indicações
importantes. As críticas, agressões direcionadas aos líderes indicam
o estado de satisfação dos empregados.
 Programas de sugestões – aqueles mal sucedidos podem
revelar a falta de comprometimento dos empregados, que reagem
não apresentando sugestões com qualidade ou em número
adequado.
 Indicadores de clima organizacional

 Avaliação de desempenho – o instrumento de AD, quando formal,

muitas vezes confirma que o baixo desempenho de determinados
empregados decorre de seu estado de ânimo, da sua apatia em relação à
empresa.
 Greves – a adesão às greves revela uma reação dos empregados ao seu
descontentamento com a empresa
 Conflitos interpessoais e interdepartamentais – forma mais aparente
do clima de uma empresa. A sua intensidade é que determina uma clima
tenso ou agradável.
 Desperdício de material – é uma forma de reagir contra a empresa,
consumindo mais que o necessário ou danificando os equipamentos .
 Indicadores de clima organizacional

 Queixas no serviço médico – é um ‘confessionário’, onde se

descarregam as angústias sobre sobrecargas de trabalho, humilhações,
situações vexatórias, constrangimentos, discriminações. Alguns desses
problemas transformam-se em distúrbios emocionais e geram doenças.

 Se um indicador é um indício, um sinal, um alerta sobre o clima, a

estratégia é o meio utilizado para conhecer, detalhadamente, o clima.
 Estratégias de avaliação do clima organizacional

 1. contato direto dos gestores com seus subordinados  reuniões formais ou

não.
 2. entrevistas de desligamento  de grande importância para o
monitoramento do clima, mas limita-se apenas àqueles que estão saindo.
 3. entrevistas pelo Serviço Social – podem atender demandas e identificar
problemas potenciais.
4. ombusdman – relativamente novo nas empresas.
 5. Programa de sugestões – objetivo de colher idéias e sugestões para
melhorar processos, produtos ou serviços. Podem ser uma estratégia de
avaliação do clima ao abrir espaço para sugestões de aprimoramento de
condições de trabalho.
 Estratégias de avaliação do clima organizacional

 6. sistema de atendimento às queixas e reclamações – Portas

Abertas ou outro similar.
 7. reuniões equipe de relações trabalhistas com os empregados
– evitar conflitos coletivos de trabalho.
 8. linha direta com o presidente - canal direto e permanente a
fim de detectar reclamações ou sugestões para melhoria de
qualidade do ambiente de trabalho.
 9. café da manhã com presidente, diretores, gerentes – muitas
vezes a direção pensa que as coisa vão bem, mas nem sempre é
isso que ocorre.
 Indicadores de clima organizacional

 10. pesquisa de clima organizacional – é a estratégia mais completa.

É um trabalho cuidadoso que busca detectar imperfeições existentes
na relação empresa x empregado e tem o objetivo de corrigi-las.
Revela o grau de satisfação dos empregados e a tendência de
comportamento deles. Identifica problemas reais e potenciais. É
uma oportunidade de expressão de sentimentos e pensamentos em
relação à empresa.
 Técnicas de pesquisa de clima organizacional

 1. questionário: é o mais utilizado nas pesquisas formais.

Permite:

 Aplicação maciça;
 Custo relativamente baixo;
 É mais aceito pelos respondentes  anonimato;
 Questões abertas ou fechadas;
 De 40 a 80 perguntas;
 Inclusão de perguntas cruzadas;
(continua...)
 Técnicas de pesquisa de clima organizacional

Continuação.
 Exige clareza de vocabulário, validada e testada
antecipadamente;
 Pode ser enviado ou apresentado pessoalmente;
 Ser aplicado a todos os empregados ou a uma
amostra deles;
 Permite sigilo, anonimato dos respondentes. Só
deve identificar setores de trabalho;
 Aplicação eletrônica das perguntas;
 Não exige espaço físico apropriado.
 Continuação
 2. entrevista: quebra o anonimato da pesquisa; mais demorado
que o questionário; mais dispendioso; exige pessoas tecnicamente
habilitadas para conduzi-la; obtém respostas verbais e componentes
não verbais; pode comprometer a uniformidade/neutralidade dos
entrevistadores na interpretação das respostas.
 3. Painel de debates: tipo especial de entrevista, com um
entrevistador e vários entrevistados.
 Mais econômico que a entrevista;

 Grupo de seis a oito pessoas por sessão;

 Permite que um empregado levante uma questão, dê seu

depoimento pessoal e isso funciona como um convite para que

os demais participantes apresentem suas visões do assunto;
 Quebra anonimato dos participantes;

 Exige espaço físico adequado.

 Variáveis Organizacionais

 A pesquisa de clima é um método formal de avaliação

de clima. É também importante instrumento para
fornecer subsídios capazes de aprimorar,
continuamente, o ambiente de trabalho;

Variáveis organizacionais são os assuntos pesquisados.
 Variáveis Organizacionais
Geralmente pesquisam-se as seguintes variáveis
 1. O trabalho realizado pelos empregados: sua adaptação ao trabalhos
realizados, volume de trabalho, justiça na distribuição interna dos trabalhos,
quadro de pessoal, relevância e desafios do trabalho, equilíbrio entre trabalho e
vida pessoal.
 2. Salário: importante ser pesquisado. Analisa percepção do empregado em
relação ao mercado e ao equilíbrio interno, possibilidade de aumentos, vida digna,
impacto na atração e retenção de talentos, clareza de critérios do plano de cargos
e salários.
 3. Benefícios: avalia o quanto atendem às necessidades e expectativas dos
empregados, qualidade da prestação dos serviços, impacto na atração e retenção
dos empregados.
 4. Integração entre as áreas da empresa: grau de relacionamento,
cooperação, conflitos.
 5. Supervisão/ Liderança/ Estilo Gerencial/Gestão: satisfação com os gestores, qualidade da
supervisão exercida, capacidade técnica, humana e administrativa dos gestores, feedback
fornecido à equipe.
 Variáveis Organizacionais

ATENÇÃO: Salário e gestão são as duas variáveis organizacionais

mais
importantes. O gestor assume papel fundamental sobre o clima, pois
ele é o representante da empresa e o que faz influencia o clima,
sobretudo seu estilo de gestão.

Geralmente pesquisam-se as seguintes variáveis

 6. Comunicação: processo de divulgação de fatos relevantes,

aponta a satisfação quanto à forma e os canais de comunicação
utilizados.

 7. Treinamento, Desenvolvimento, Carreira, Progresso, Realizações

Profissionais: avalia as oportunidades de qualificação, atualização e
desenvolvimento profissional.
 8. Progresso Profissional: possibilidades de promoção e crescimento na
carreira, realização de trabalhos desafiadores e importantes, projetos
geradores do aumento da empregabilidade, aproveitamento de
potencialidades.
 9. Relacionamento interpessoal: qualidade das relações pessoais entre
os empregados, entre eles e suas chefias, entre os empregados e a
empresa. Existência e intensidade de conflitos.

 10. Estabilidade no empregado: grau de segurança sentido, feedback

sobre como estão indo no trabalho.
 Variáveis Organizacionais

Temos ainda:
11. Processo decisório;
12. Condições físicas de trabalho;
13. relacionamento da empresa com os sindicatos e empregados;
14. Participação:
15. Pagamento dos salários;
16. Segurança do Trabalho;
17. Objetivos organizacionais;
18. Orientação para resultados;
19. Disciplina;
20. Imagem da empresa;
 Variáveis Organizacionais

Temos ainda:
21. Estrutura organizacional;
22. Ética e Responsabilidade Social;
23. Qualidade e Satisfação dos Clientes;
24. Reconhecimento;
25. Vitalidade organizacional;
26. Direção e Estratégias;
27. Valorização dos empregados;
 Variáveis Organizacionais

Temos ainda:

28. Envolvimento/comprometimento;
29. Trabalho em equipe;
30. Modernidade;
31. Planejamento e organização;
32. Fatores motivacionais;
33. Fatores desmotivadores.
 Ao definir as variáveis a serem pesquisadas é importante que se
entenda os seus conceitos e que tipos de pergunta elas comportam.
 Pergunta interpretada e associada a variável errada causa viés na
pesquisa na hora da tabulação e na análise de dados.
 Trabalho em grupo: montagem de questionário de pesquisa de clima
organizacional.
 A aplicação deverá ser realizada ma mesma empresa destinada ao
levantamento de dados para compor o trabalho das demais disciplinas
(Trabalho Integrado).
 Identificar quais as variáveis principais para compor o questionário.
 Digitar da seguinte forma: tipo de variável escolhida e, abaixo dela, as
perguntas pertinentes.
 Em princípio, um questionário pode conter de 40 a 80 perguntas.
 Por que a administração de RH deve
avaliar o clima organizacional
 É uma das principais obrigações/compromisso. Faz parte de
sua missão cuidar da satisfação dos funcionários no
ambiente de trabalho.
 É uma oportunidade de realizar melhorias contínuas no
ambiente de trabalho e nos resultados do negócio.
 A globalização, o aumento da concorrência, a reengenharia,
as fusões, as aquisições e as alianças estratégicas vem
diminuindo empregos e modificando as atitudes dos
trabalhadores em relação as suas empresas.
 A fusão de empresas mistura de culturas organizacionais com
valores e crenças conflitantes e que degrada o clima.
Etapas para montagem de
pesquisa de clima organizacional

1. Obtenção da aprovação e apoio da

direção.
2. Planejamento da pesquisa:
 Definição de objetivos, público, quem vai
conduzir, técnica a ser usada, coleta,
periodicidade ou momento de aplicação,
tabulação, divulgação, preparação das
chefias, abrangência da pesquisa.
3. Definição das variáveis a serem pesquisadas.
4. Montagem e validação dos cadernos de pesquisa;
5. Parametrização para tabulação das opções de
resposta;
6. Divulgação da pesquisa;
7. Aplicação e coleta da pesquisa;
8. Tabulação da pesquisa;
9. Emissão de Relatórios
10. Divulgação dos resultados da pesquisa;
11. Definição de planos de ação
 Carta de apresentação – objetivo,
indicadores a serem avaliados,
importância da pessoa ao preencher ser
sincera, informar que os respondentes
não serão identificados. Prazo de
entrega e local.