Psi.

Caroline Simões
CLIMA ORGANIZACIONAL Medeiros Winck
CRP:18/03027
CLIMA ORGANIZACIONAL

Os estudos sobre o clima surgiram nos EUA, na

década de 60, através dos trabalhos de Forehand e
Gilmer sobre fatores ambientais e comportamento
organizacional.
CLIMA ORGANIZACIONAL

No Brasil, o estudo do clima teve início com

Saldanha em 1974.
Seu trabalho aborda a importância do
bem-estar psíquico dos indivíduos dentro
das organizações e do desenvolvimento de
estratégias que possibilitem uma atmosfera
sadia de trabalho.
ASPECTOS CONCEITUAIS DO CLIMA
ORGANIZACIONAL
Uma variedade de conceitos na literatura.
São as impressões gerais dos empregados em
relação ao ambiente de trabalho (Champion
1988). O clima reflete o comportamento
organizacional, isto é, os atributos específicos de
uma organização, seus valores, crenças e atitudes
que influenciam como as pessoas se comportam.
(Colossi,1991) são as impressões gerais ou as percepções
dos empregados sobre a organização e o seu trabalho.
Revela tanto o que eles pensam quanto suas reações a
respeito de específicos atributos ou características da
organização que refletem seus valores e atitudes
organizacionais.
Vários conceitos com 2 elementos comuns:
(1) percepção como meio de deteccção do clima
organizacional- perspectiva individual/subejtiva.
(2) a influência do clima, na satisfação, na motivação e
no comportamento das pessoas.
O desempenho organizacional pode ser aumentado
criando-se um clima que satisfaça às necessidades dos
membros da organização e, ao mesmo tempo, canalize
seus comportamentos motivados para a realização dos
objetivos organizacionais.
Apesar do caráter individual a pesquisa de clima
objetiva medir um fenômeno coletivo.
 TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL
BOM
PREJUDICADO
RUIM
Bom: quando predominam as atitudes positivas que dão
ao ambiente de trabalho uma atmosfera favorável.
Há alegria, entusiasmo, engajamento, participação,
dedicação, satisfação, motivação e comprometimento na
maior parte dos empregados.
TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Prejudicado ou Ruim: quando algumas variáveis

organizacionais afetam de forma negativa e
duradoura o ânimo da maioria dos empregados,
gerando evidências de tensões, discórdias,
desuniões, rivalidades, animosidades, conflitos,
desinteresses pelo cumprimento das tarefas,
resistência manifesta ou passiva às ordens, ruído
nas comunicações ou competições exacerbadas.
A intensidade com que essas situações se
manifestam é que vão ditar se é
prejudicado ou ruim.
Ambas são desfavoráveis aos objetivos
organizacionais.
MANIFESTAÇÕES DO CLIMA
ORGANIZACIONAL
Alguns indicadores tornam o clima passível de ser
avaliado, eles não nos fornecem as causas mas
são indicativos.
Turnover ou a rotatividade: Quando elevado
pode significar que as pessoas não tem
comprometimento com a empresa e que falta
algo na empresa para satisfaze-las. O
absenteísmo também pode ter o mesmo
significado.
Os banheiros também representam um
importante indicador.
As portas e paredes representam um espaço
anônimo para que os colaboradores zombem e
se “vinguem” de seus lideres ou a sua empresa.
Programas de sugestões mal sucedidos também
podem revelar a falta de comprometimento dos
funcionários.
Instrumentos formais de avaliação de desempenho,
podem demonstrar que muitas vezes o baixo
desempenho do colaborador provém de seu estado de
ânimo de apatia em relação a empresa ou até
problemas pessoais: importância da empresa ouvir seu
colaborador.
Conflitos pessoais e interdepartamentais representam a
forma mais aparente do clima de uma empresa e a
intensidade desses conflitos é que vai determinar um
clima tenso ou agradável.
Desperdícios de material representam outro
indicador de clima, sendo uma forma velada de
se rebelar quanto as condições de trabalho.
Os consultórios médicos das empresas também
funcionam como confessionários, onde os
colaboradores despejam suas angustias. Pode vir
a se tornar distúrbios emocionais.
ESTRATÉGIAS PARA AVALIAÇÃO DE CLIMA

É um meio utilizado pela empresa para conhecer

detalhadamente o seu clima.
Uma maneira natural é através de reuniões, dos
contatos diretos mantidos entre os gestores e seus
empregados.
Entrevistas de desligamento, grande importância,
porém possuem limitações que devem ser levados
em consideração.
As informações devem ser triadas, principalmente em
casos em que é a empresa que desliga o colaborador.
Possuem um caráter preventivo em relação aos que
permanecem na empresa.
Necessidade de observar reincidências, porém é
necessário ter cautela ao analisar os dados.
Algumas empresas adotam o modelo de sugestão: isso
pode servir para análise do clima quando abre espaço
para sugestões que possam melhorar processos de
trabalho.
Porém a estratégia mais completa de todas é a pesquisa
formal de clima.
TIPOS DE PESQUISA DE CLIMA

Questionários
Entrevistas
Observações Diretas
Medições Discretas
QUESTIONÁRIO

É a técnica mais usada.

Normalmente empregam o que chamamos de escala tipo
Likert, nas quais as pessoas se posicionam dentro de um
contínuo que varia, por exemplo, de concordo totalmente
a discordo totalmente.
Custo baixo
Bem aceito principalmente devido ao anonimato.
Questões abertas ou fechadas.
Não pode ter um número muito elevado de questões.
Exige vocabulário claro e deve ser testado
antecipadamente.
Não exige espaço físico para aplicação.
Pode ser aplicado eletronicamente.
A única identificação que o questionário solicita é a do
setor.
Porém, quando as perguntas não são bem elaboradas
pode induzir as respostas.
E pode ter muitas respostas em branco.
ENTREVISTA

É mais direta, podendo levar a uma visão mais

profunda dos dados subjetivos, pois a mesma é
realizada face a face.
Maior flexibilidade em relação as perguntas.
Pontos negativos: leva muito tempo, quebra o
anonimato, mais caro, exige habilidades de quem
a conduz, inclusive para análise de respostas
não-verbais, exige um espaço físico adequado.
OBSERVAÇÃO DIRETA

Consiste em observar o comportamento das

pessoas enquanto elas trabalham ou
interagem com outras pessoas.
Pode ser feita de forma informal ou
estruturadas, sendo uma de suas vantagens
a flexibilidade e a objetividade.
MEDIDAS DISCRETAS

Um modo indireto de coleta de dados.

As pessoas envolvidas não estão cientes do
processo de coleta de dados, sendo que essas
medidas podem assumir a forma de observações
ou o uso de dados de arquivo. Essas informações
devem ser analisadas dentro de um contexto.
FATORES QUE INFLUENCIAM O CLIMA
ORGANIZACIONAL
O clima é um fenômeno de natureza complexa,
pois é resultado da interação das variáveis que o
compõem.
Diferentes abordagens para o conceito de clima.
Puente-Palacios (2002) detalham 4 tipos: a
estrutural, perceptual, interativa e cultural.
Abordagem estrutural: o clima é entendido como
resultante objetivo da estrutura organizacional. Os
membros tem percepções similares pois estão expostos
as mesmas características estruturais.
Abordagem perceptual: a base para a formação do
clima organizacional está dentro do indivíduo, que
reagem as variáveis organizacionais de modo
psicologicamente significativo para eles.
Abordagem interativa: a ideia básica é que a interação
dos indivíduos submetidos as mesmas condições
organizacionais, faz com que eles compartilhem uma
visão comum, socialmente construída, que é base do
clima organizacional.
Abordagem cultural: complementa as outras, pois
considera que a cultura organizacional constituiu um
modelo que influencia o comportamento, a interação e a
percepção dos membros da organização.