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Licenciatura em Administração Pública

Psicologia Organizacional

4 Ano Pós – laboral

Ensaio

Motivação e Clima Organizacional: Origem, gestão e manutenção

Discentes: Docente:

Castilho Magaia Dr. Alfredo Maposse

Cecília Carmélia Sitoe Dr. Paulo Tembe
Egnâncio Oderfla António Mboene
Helena Adriana Gomana
Justina Maria Anselmo
Laurinda Ricardo Langa
Sandra Mariza da Graça Tomás

Maputo,Abril 2020
Motivação e Clima Organizacional: origem, gestão e manutenção

1. Origem
1.1.Clima

Coda (1997) refere que a etimologia do termo clima advém do grego klima que significa tendência
ou inclinação. Entretanto, várias acepções têm sido atribuídas ao termo ao longo dos tempos,
dependendo da área e/ou sector e da dimensão a que se refere este termo.

1.2.Motivação

A palavra “motivo” vem do latim movere e significa mover. Conforme o dicionário da língua
portuguesa, “motivação” significa o acto de motivar ou a exposição de motivo e as suas causas.

2. Debate Conceptual
2.1.Motivação

Para Bergamini e Coda (1992), motivação significa um conjunto de factores psicológico,

consciente ou não, de ordem fisiológico, intelectual ou afectiva que determinam um certo tipo de
conduta em alguém. Considera ainda que a motivação é como uma força propulsora que leva o
indivíduo a satisfazer suas necessidades e desejos, ou seja, uma energia interna, algo que vem de
dento do individuo, fazendo com este se coloque em acção.

Segundo Robbins (2000), a motivação “é a disposição de exercer um nível elevado e permanente

de esforço em favor das metas organizacionais, sob a condição de que o esforço é capaz de
satisfazer alguma necessidade individual”. A chefia que consegue motivar seu pessoal com êxito
são aqueles capazes de criar um ambiente com objectivos, isto é, incentivos compatíveis com os
motivos, as necessidades específicas dos seus funcionários.

Stoner (1999), afirma que a motivação é a representação dos factores que provocam canalizam e
sustentam o comportamento de um individuo. É importante salientar que é preciso aceitar o
carácter individual da motivação.

Segundo Spector (2002), a motivação tem a ver com a direcção, intensidade e persistência de um
comportamento ao longo do tempo. Neste sentido, Spector (2002) considera que a motivação é,
desta forma, uma questão-chave para uma liderança bem sucedida. O ambiente psicossocial da
organização passa a ser um factor determinante para uma liderança bem-sucedida.
 2.2.Clima Organizacional

Fleury e Fischer (1989) consideram que o clima organizacional é a qualidade ou propriedade do

ambiente organizacional e, que está intimamente relacionada com a cultura organizacional, a
motivação e com outras dimensões organizacionais.

Coda (1997) refere que o clima organizacional pode demonstrar até que ponto as necessidades dos
funcionários estão sendo efectivamente atendidas e, por outro lado, considera este assunto como
sendo de grande impacto na eficiência organizacional.

Clima Organizacional é segundo Chiavenato (1998), o meio ambiente psicológico da organização

e segundo Luz (2003), citando Barçante e Castro (19991), é a atmosfera resultante das percepções
que os funcionários têm dos diferentes aspectos que influenciam seu bem-estar e a sua satisfação
diária no trabalho.

2.2.1. Dimensões do Clima Organizacional

Segundo Chiavenato, (2003) as dimensões do Clima Organizacional são:

a) Estrutura Organizacional – pode impor liberdade ou limites de accão para as pessoas

através de regras, regulamentos, autoridades, especialização. O clima será agradável se
obtiver liberdade.
b) Recompensas – a organização pode criticar ou incentivar os colaboradores pelos
resultados alcançados, quanto mais estímulos e incentivos melhor será o clima
organizacional;
c) Calor e apoio – a organização pode manter um clima de cooperação ou de negativismo,
quanto melhor o companheirismo melhor será o clima;
d) Responsabilidade – pode reprimir ou incentivar o comportamento das pessoas por meio
da negação de iniciativa, restrição quanto a decisão pessoal.
e) Risco – a situação de trabalho pode estimular no sentido de assumir novos desafios como
protectora para evitar riscos, quanto maior o estimulo melhor será o clima.
f) Conflito – afim de evitar choques ou incentivar os diferentes pontos de vistas a organização
pode estabelecer regras e procedimentos, administrando os conflitos por meio da
confrontação.

1
Barçante, L. & Castro, G. (1999). Ouvindo a Voz do Cliente Interno. 3ª Edição. Qualitymark: Rio de Janeiro.
 3. Gestão e Manutenção do Clima Organizacional

O ambiente organizacional é a percepção que os funcionários têm da organização. É o resultado

do conjunto das políticas, sistemas, processos, valores e dos estilos gerenciais na empresa.

A primeira etapa, após se conhecer a percepção das pessoas, é a elaboração de uma pesquisa
para se saber onde e em quais aspectos pode-se melhorar. A partir de então, criam-se acções em
busca de um ambiente melhor e com mais qualidade, o que naturalmente levará a melhores
resultados. Realizar uma pesquisa de Clima Organizacional é trabalhoso, além de demandar alguns
cuidados fundamentais para o sucesso, como metodologia de pesquisa, confidencialidade de
informações. Na opinião de Leal (2001), alguns factores que costumam impactar de forma positiva
ou negativa são: estrutura, remuneração, imagem da organização, estilo de gestão, clareza de
objectivos e saúde financeira da organização.

Leal (2001), afirma que a organização pode definir seu Clima ideal se levar em consideração
factores como estratégias, valores e processos internos. O gestor também pode fazer de sua área
um ambiente melhor ou pior para se trabalhar, se comparado com outras áreas da organização.
Para isso, outro conjunto de factores que deve estar sempre em pauta e sendo bem administrado
inclui: desenvolvimento da equipe, construção e divulgação dos objectivos da área, qualidade e
rapidez de decisões, integração e comunicação, autonomia e suporte para a realização das
actividades, administração dos conflitos, informações sobre a organização, perspectiva de
crescimento profissional e imagem da sua área para outras da organização.

Para Chiavenato (1994), o gestor pode criar e desenvolver um melhor Clima Organizacional
através de intervenções no seu estilo de gestão, no sistema de administrar pessoas, na questão da
reciprocidade, na escolha do seu pessoal, no projecto de trabalho de sua equipe, no treinamento de
sua equipe, no seu estilo de liderança, nos esquemas de motivação, na avaliação da equipe, e
sobretudo, nos sistemas de recompensas e remuneração.

A outra fase para a manutenção do Clima Organizacional é o trabalho mais localizado e focado,
em que o gestor compõe um plano em conjunto com seus profissionais, cumprindo-o com o
envolvimento e a participação de todos. A gestão de Clima Organizacional, em síntese, “e uma
gerência dos factores ambientais, de relacionamento e resultados, em que devem ser cuidados os
aspectos de comunicação e valores para que a área e a organização tenham visibilidade,
atractividade e um grande poder de retenção. A manutenção e a atracão de bons profissionais e de
talentos potenciais é um dos grandes prémios das organizações que cuidam e se atem as questões
ambientais do trabalho.

4. Relação entre Clima e Motivação

Segundo Luz (2007) o clima organizacional tem grande relação com a motivação das pessoas que
trabalham na organização. O clima influencia na motivação das pessoas, podendo ou não deixá-
las motivadas para o trabalho, levando-as a colaborarem em prol dos objectivos da empresa.

Quanto mais favorável o clima estiver, mais motivado estará o colaborador, o oposto também
ocorre: se o colaborador estiver desmotivado, o nível do clima também cai. As pessoas estão em
constante mudança e isso traz também mudanças para dentro das empresas, pois são as pessoas
que as constituem, por isso é necessário que o gestor de pessoas esteja sempre muito atento ao seu
colaborador para identificar possíveis problemas que ocasionem a desmotivação e
consequentemente a queda da produtividade.

5. Conclusão

Conclui-se neste ensaio que é importante que as organizações se preocupem com o clima
organizacional como forma de alavancar com a produtividade dos seus colaboradores, pois quando
se está diante de um clima organizacional favorácel, nota-se uma maior motivação dos
colaboradores na exeecução das suas actividades.

Pode-se assim dizer que os colaboradores tenderão trabalhar melhor sempre que se identificarem
com o clima e/ou a cultura da organização, mas isso não é condição sine qua non, é necessário que
haja uma boa gestão e manutenção do clima organizacional para que se possa medir o grau do
ambiente de trabalho existente entre os colaboradores e as suas percepções.

Por outro lado, a motivação é impulsionadora de uma força motriz nos colaboradores de uma
organização. Os colaboradores sempre apresentam necessidades a serem satisfeitas, neste caso,
será papel da organização satisfazer essas necessidades o que vai, de certa forma, gerar a motivação
nos colaboradores. Em outras palavras, a motivação inicia com uma necessidade e termina com
uma satisfação.
 6. Referências Bibliográficas

Bergamini, C.W. e Coda, R. (1992). Psicodinâmica da vida organizacional. São Paulo: Excellus
e Consultoria.

Chiavenato, Idalberto (1992) Gerenciando Pessoas: Um Passo Decisivo para Administração

Participativa, McGraw-Hill: São Paulo.

___________________ (1997) Gestão de Pessoas. Editora Campus. Rio de Janeiro

___________________ (1998) Teoria Geral de Administração, 5ª edição. Editora

Coda, R. (1997). Pesquisa de Clima Organizacional e Gestão Estratégica de Recursos Humanos.

Editora Atlas: São Paulo.

Fleuer, M.T.L, Fischer, R.M (1989). Motivação e Liderança. 2ª Edição São Paulo Atlas

Luz, R.S. (2003). Gestão do clima organizacional: proposta de critérios para metodologia de
diagnóstico, mensuração e melhoria. Estudo de caso em organizações nacionais e multinacionais
localizadas na cidade do Rio de Janeiro. Niterói, UFF.

__________________ (1996) Gestão do clima Organizacional: proposta de critérios para

metodologia de diagnóstico, mensuração e melhoria. Estudo de Caso em Organizações Nacionais
e multinacionais localizadas na Cidade do Rio de Janeiro. Editora Qualitymark: Rio de Janeiro.

Robbins, Stephen P (1999). Comportamento Organizacional. 8ª Edição: LTC editora

Spector, P.E. (2002). Psicologia nas Organizações. São Paulo: Saraiva.