Tema

Resumo sobre Motivaçao e bem estar no Trabalho.

Jesumira Xavier
A busca do trabalhdor feliz, produtivo poderia ser vista como um impossivel do ponto
vista maxista do inevitavel conflitos trabalhador-gestão.
Poderia tambem ser visto como simplista ou igenua,da prespectivadas relaçoes
industriais tradicionais, nos termos da qual os resultados são necessariamente um
produtode regatcio e compromisso.todavia numa prespectiva psicológica, a
prossecuçao do trabalhador feliz /protudivo tem-se afigurado como um objectivo que
pode ser alcançado se incrementarmos fortemente o nosso conhecimento acerca das
atitudese compromissos.
Mais a frente, neste capítulos, discutir-se-a-á como a invstigaçao recente tem lidado
com este problema.
Mas desde já se adianta que uma das estratégias investigativas passou pela
participação do construto do desenpenho em dois, desenpenho próprio do papel
Versus desenpenho do extrapapel (que inclui os denominados comportamentos de
cidadania organizacional, ) quando os investigadores procederam a essa partição,
detetaram relação mais vigorosas entre a satisfação e o desenpenho extrapapel do que
as relações tradicionalmente escolhidas em estudos relacionados satisfação com
produtividade .
A satisfação com o trabalho, designação que aqui se utiliza em detrimento da correção
mais restrita da satisfação com função, bem como a motivação, são duas variáveis mais
estudadas no ambito do CO. A satisfação ocupa um lugar centeral nas invesigações
dede que Robert Hoppock lançou o livro Job satisfaction, em 1935. Duas razões
parecem explicar o grande interesse dos investigadores pela satisfação .
- Este é um dos mais importantes resultados humano do trabalho. É também um
onjectivo creucial de qualquer humano normal: entre estarem insatisfeitas ou
satisfeitas com o trabalho, as pessoas preferem a segunda possibilidade.
- A satisfação sempre tem sido implícita ou explicitamente, associada ao desempenho,
o que equivale a esperar que os tarbalhadores mas satisfeitos sejam tambem os mais
prodotivos. A relação etre o a satisfação e o desempenho foi já quantificada como o
santo Graal dos psicólogos organizacionais.
A presecução do nexos satisfação desempenho nem sempre tem sido, todavia,
correspondencia nos resultados empiricos que as investigações tem vindo a produzir,
Ou seja o otimismo que propõe que pessoas mais satisfeitas são pessoas mais
produtivas não é necessariamente corrobarado pelos dados empiricos disponiveis,
embora investigação recente venha credibilizar tal relação (veja a secção de felicidade
de desempenho). Daí que Staw tenha afirmado ser necessário por fim ao ciclo
encanto/desencanto, que tem tomado conta das tentativas de articulação das duas
variáveis.
-Os gestores sempre acreditam que a satisfação contribui para o desempenho.
-Essa crença tem suporte na realidade organizacional, apesar de muitos estudos
empíricos não o revelarem.
- A ausencia da relação nos trabalhos empíricos resulta do facto de os investigadores
trabalharem com um conceito implicito a que se reportam os gestores.
- Para estes o desenpenho é algo mais do que a produtividade, englobando
comportamento prório do papel e comportamento extrapapel.
A motivação, muitas vezes confundida com satisfação, tem sido frequentemente
apresentada como conceito central em CO.A gestão da motivação é uma das
atribuições centrais de qualquer gestor de pessoas-incluindo dos professores da
disciplina de CO. O estímulo para o tema decorrente sobretudo da sua relação com a
produtividade.
As melhorias da produtividades podem ser alcançadas por uma de duas vias;
Atravez do aumento de inputs( captal, trabalho, recursos naturais) ou;
Atravez de aumento de eficacia na transformação dos inputs (bens ou serviços).
A escassez de recursos e a dificuldade de alteração das relações de trabalho, por
exemplo sugerem que a primeira via é relativamente difícil de implementar. A segunda
via, em contrapartida, pode ser, em certa medida, controlada pelos gestores.E um dos
meios para aumentar a produtividade através do melhor usodos recursos possa,
precisamente, gestao de pessoas.
Naturalmente, a motivaçáo decorre da relação entre as caracteristica do individuos e o
contexto, pelo que diferentes práticas de gestão poderão suiscitar melhores ou piores
respostas motivacionais dos colaboradores consuante as característica deste por
exemplo, salário e beneficios indenticos não motivam do mesmo todas as pessoas.
O que motiva um jovem em incício de carreira difere muito provavelmente, dos
factores qu motivam um colaborador com larga experiencia.
As organizações que satisfazem essas necessidades estão mas capacitadas para obter
desenpenhos elevados dos seus colaboradores.O efeito é multiplicativos e não
auditivos. Ou seja, as organizações que investem nas quatros áreas/ drives; obtem
resultados motivacionais superiores á soma dos efeitos gerados pelos investimento em
cada área.
SATISFAÇÃO E AUTOESTIMA
Embora a satisfação e a mitivação sejam, por vezes, consideradas indistintamente, as
diferenças são notórias. Pensa-se no caso do trabalhador satisfeito com o seu
empregro...precisamente porque tem pouco trabalho a realizar.Pense no
trabalhadorque são facultados boas condiçóes de trabalho, mas que não esta motivado
para realizar os devidos esforços que lhe permitam levar a sua função com esmero e
dedicação.
A satisfaçáo com o trabalho resulta da avaliação que as pessoas fazem do seu trabalho
e da vida em geral; estas respostas afectivas não bastam, porem, explcar o
desempenho dos empregados, nem são suficientes para prever o seu grau de
empenhamento com o trabalho ou com a organização.

verdade a motivação é uma variavel mas indicada do que a satisfação para influenciar o
desenpenho e os resultados produtivos.
As quatros combinações sugerem que satisfção e motivação não andam,
necessariamente de braços dados; A motivação traduz-se no desejo de fazer um
esforço para obter bons resultado. A satisfação é uma relação afectiva com o
trabalhoou com a função,e decorre do conjunto de práticas vencedoras; de gestão de
pessoas, essas práticas muito diversas, incluiem: flexibilidades de horario,ajuda de
custo e tantas outas flexibilidades.

ENERGIA QUE MOBILIZA

O conjuto de forças energéticas que têm origem quer no individo quer fora dele, e que
dão origem ao comportamento do trabalho, determinando a sua forma, direção,
intencidade e duração.
No essencial, a maioria das difinições não varia gradualmente em relação
anteriormente apresentada, tendendo incluir quatro elementos:

Estimulação- são as forças energéticas responsáveis pelo espoletar do comportamento.

Acção e esforço- o comportamento observado;

Movimento e persistência- o prolongamento no tempo do comportamento motivado.

Recompensa- o reforço das acções anteriores.

Esta formulação é concordante, por exemplo, com aquela que afirma que a gestão da
motivação passa essencialmente pela conceção de dois tipos de sistemas: sistema de
trabalho e sistema de recompesas.Ou seja: as organizações motivam os seus
colaboradores a trabalharem mas se (a) lhes atribuirem funções ou tarefas
motivadoras; e ou (b) os recompensaarem pelo trabalho executado ou pelo alcnce dos
resultafos.
O conjunto de processo que iniciam , dirigem e mantêm o Grenberg e
comportamento humano para o alcance de algum objectivo. Baron
(2003p.1909)

As forças psicológicas internas de um individou que determinam Gorje e Jone

a direcção do seu comportamento, o seu nível de esforço e a (1999.p.183)
suas persistência face aos obstáculos.

O termo motivação esta relacionado com tres questão Deci

fundamentais relativas regulação do comportamento: o que (1995.p9)
energiza a acção; como ela e direcionada em que medidda ela é
voluntariamente controlada.

Os mecanismo psicológicos reguladores da direção, intencidade Kanfer

e pontência das ações não devidas somente a diferenças (1995, 330)
individuais de capacidade ou a forças ambientais que forçam a
ação.

Sisme
As forças que atuam sobre e dentro individou, que iniciam e 1993 p 273
dirigem o seu comportamento.
MOTIVOS INDIVIDOU
-procura alcançar sucesso uma norma de excelência pessoal
-Aspira alcançar mentas elevdas mas realista
Sucesso -Responde positivamente a competição
-Torna iniciativa
-Prefere tarefas de cuja resultados possa ser pessoalmente
responsável
- asume riscos moderados
-Relaciona-se preferencialmenta com peritos
-Procura relações interpessoais fortes
Afiliação -Faz esforços para conquistar amizade e restaurar relações
-Atribui mais inportância as pessoas do que as tarefas
-procura aprovação dos outros para as suas opiniões e actividade
-procura controlar ou infuenciar outras pessoas e diminuir os meios
que lhe permitem exercer essa influência
Poder -tenta assumir posições de liderança espontaniamente
--necessirta/gosta de provocar impacto
-procura-se com préstigio
-Assume riscos elevados

Factores motivacionais Factores higiénico

Relação com chefe
Sentimentos de realização

Reconhecimento Relação com os colegas

Supervisão técnicas
Trabalho variado e desafIiante
Condições de trabalho
Desenvolvimento pessoal
 Atividades desafiante
Trabalho desafiante
Sucesso Autorrealização Variada e que permite
Crescimento
desenvolvimento
poder Estima pessoal

sociais Relacionamento
Afiliação Boas relações com o
segurança chefe e os colegas
Bom salarios boas
Fisiológica condições
Existência de
trabalho.

Fatores
Motivadores

Fatores
Higiénicos

A satisfação com o trabalho deve ser entendida como a resposta a um conjunto de

fatores, percecionados pelos indivinduos com mais ou menos ajustadosas ás suas
expectativas. Nesse sentido, as causas das satisfação podem ser divididas em pessoais
e organizacionais. As pessoais podem, por sua vez, ser divididas em factores
demograficos e diferença individuais . As organizacionais mais frequentemente
consideradas envolvem factores como salario, o trabalho como em si mesmo, as
perspectiva de evolução na carreira, o estilo de chefia, oa colegas e as condições físicas
de trabalho.

Causas pessoa is:` Diz-me qual a tua personalidade, e dir-te-ei quão satisfeito és`
Causas das Fatisfação

CAUSAS ORGANIZACIONAIS
Salário
Fatores demograficos Trabalho em si mesmo
Diferença individuais Perspectiva de carreira
Estilo de chefia
Colegas
Condições fisícas

O trandeff enter comportamentos extrapapel e comportamentos próprios do papel

Quando os objectivos especícos, são enfaticamente presente na vida organizacional, ou

quando as difinições funções/tarefas são bem detalhadas, é provavel que os membros
organizacionais canalizam todos os seus investimentos para tais objetivos e tarefas,
alheando-se de comportamento extrapapel ou ou de cidadania.

TEORIAS DE PROCESSO ORGANIZACIONAIS

Uma das mais conhecidas teorias das motivação, é a difinição de onjectivos tal como
seguindo pelo nome, esta teoria baseaia-se no efeito motivador da existência de
objectivo. Isto, é de metas que as pessoas, tentam alcançar travez das suas ações.
Tendo em conta o poder o poder motivacinal dos objectivos, esta tioria procura
identificar o tipo de objectivos capazes de produzir niveis de desenpenho mais
elevados. A sua confirmação empirica nos mais diversos,contexto laboratorias.

Referencência
Miguel Pina e cunha ,Arménio Rego- Manual de comportamento
organizacional 8º edição
Comportamento Organizacional e gestao.-Miguel Pina Arménio Regox
Carlos alves e Marques Miguel Pina—comportamento organizacional e
gestão de empresas
Comportamento organizcional e gestão—editora HR, fevereiro 2006
RESUMO DA UNIDADE COMERCIAL

No seu primeiro dia de trabalho, e apresentada aos colegas e conhecer

toda a unidade e as repectivas actividades. Pela sua simpaitia identificou-
se com os seu colegas, logo é chamada para participar nas saidas em
grupos depois do trabalho para tomarem algumas servejas.
Com o tempo, as saidas começaram a ser com as mesmas pessoas, e
Amélia, começou a ter atração pelo Edgar Pereira. Um jovem atraente,
com anos de casa, formado em ciencias económica e director da unidade
financeira.
Regina Core, chefe de sector de treinamento, percebi que ha uma química
entre os doia( Amelia e Edgar) conversa com o Paulo Vazi , gestor
estratégico de pessoas, e sentem que tem que se tomar alguma decísão.
Por falta de apoio do Sr.Paulo, Regina insatisfeita foi a busca da verdade,
onde perguntou directamente a Amélia se tivesse um caso em Edgar,
sorrindo afirmou que, esta namorando o Ed. Seguidamente Regina fez um
breve discurso sobre as restrições e que seria ruim.
Qual e o seu primeiro critérios para seleção das empresas na qual
pretende fazer parte? E analizar o complemento do bem estar na
organização? Do mesmo modo, as empresas tambem possuem critérios e
procebimento fazem seleção do pessoal que vão fazer parte do seu quadro
de trabalho,. Depois do dilema vivido, a primeir coisa a se fazer é o
processo de recrutamento e seleção interno ou extreno para que possa
trazer bom oxgénio. Tem-se que atualizar as habilidade e compotência das
pessoas recrutadas.
Jesumira xavier

CONFLITAS ETICOS E DE INTEGRIDADE NO AMBIENTE CORPORATIVO

A ética na cultura organizacial organizacional é um dos factores
funfamentais. Para boas praticas coorporativas, hoje, para que as
empresas se tornam compectitivas e ainda proporcionam índice
financeiros e econónicos capazes de satisfazer os enteresses dos
investidores,elas necessitam adquirir novas competências . Neste
contexto, a implementalão de uma conduta etica dentro da corporação
poderá contribuir com escelentes resultados.Para que se despromove, os
conflitos éticos que afectam a integridade do ambiente na corporação é
necessário promover, boa comunicação,estabelecer politicas e diretrizes
claras,investir em treinamento e e capacitação,estabelecer processo de
resolução de conflitos e poe fim promover a responssabilizaçã.
Palvras chave: conflitos, ética,pessoas, organização.
OBJECTIVOS GERAIS
Identificar, os problemas ético que as organizações, enfrentam e analizar
as possíveis correção para a integridade de um ambiente saudante
saudavel dentro da coorporação.
Na possiblidade de atingir os objecivos específico, difinidos para o estudo
debruça-se sobre conceito da ética para resolução de futuros conflitos por
falta de ética. é necessário promover, boa comunicação,estabelecer
politicas e diretrizes claras,investir em treinamento e e
capacitação,estabelecer processo de resolução de conflitos e poe fim
promover a responssabilizaçã.
Entre tanto, baseando nas abordagens ora, já eleboradas por varios
autores, deve-se levar a em conta que, os conflitos eticos no ambiente
corporativos, desempemham um papel crucial no estabelecimento de um
ambiente de integridade por falta de uma cultura organizacial efectiva e
não simuladora, e por consequente.

Jesumira Xavier