ADMINISTRAÇÃO GERAL

Motivação V
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MOTIVAÇÃO V
TEORIA DO REFORÇO – SKINNER

A Teoria do Reforço é uma ferramenta utilizada pelas organizações para incentivar seus
funcionários a praticarem um dado comportamento, visando, dentro da organização, a unifor-
midade de comportamentos por ela desejados.
Segundo a Teoria do Reforço, o comportamento das pessoas pode ser influenciado e
controlado através do reforço (recompensa) dos comportamentos desejados e ignorando
as ações não desejadas (o castigo do comportamento não desejado deve ser evitado na
medida em que tal contribuiria para o desenvolvimento de sentimentos de constrangimento
ou mesmo de revolta). A Teoria do Reforço admite que o comportamento pode ser dividido
em comportamentos desejados, relacionados ao reforço positivo, e comportamentos
indesejados, relacionados, por sua vez, ao reforço negativo.
O reforço positivo é o comportamento que a organização deseja que o funcionário repita.
Assim, a mesma fornece, para reforçar este comportamento no funcionário, uma recom-
pensa mista a este, composta por uma recompensa de natureza material (dinheiro) e outra
de natureza social (reconhecimento) e podem ser dadas pela organização ou serem deriva-
das das tarefas em si.
Skinner defende que o comportamento das pessoas pode ser controlado e informado por
longos períodos de tempo sem que, com isso, estas percebam que estão sendo controladas
e, até, dando a impressão de que estão em pleno exercício de sua liberdade de ação. Assim,
a empresa pode oferecer um prêmio pelo bom desempenho, ou o bom desempenho pode
resultar em uma noção de realização por si própria. Tanto a recompensa material quanto a
social podem igualmente reforçar e levar a um bom desempenho contínuo.
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Conforme Schermerhorn, existem quatro estratégias de modificação de comportamento
organizacional:

• Reforço positivo: essa estratégia visa aumentar a frequência ou intensidade do

comportamento desejável, relacionando-o com as consequências agradáveis e con-
tingentes à sua ocorrência. Por exemplo: um administrador que demonstra aprovação
por uma atitude de um funcionário; uma organização que concede um prêmio finan-
ceiro a um funcionário por uma boa sugestão. Outros exemplos também podem ser
usados, como um caso de recompensa dada ao funcionário em função de uma meta
por ele alcançada;
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• Reforço negativo: visa aumentar a frequência ou intensidade do comportamento

desejável pelo fato de evitar uma consequência desagradável e contingente à sua
ocorrência. Por exemplo: um gerente deixa de repreender o funcionário faltoso ou
deixa de exigir para que não mais cometa determinada falta. Dentro do reforço nega-
tivo incluem-se dois aspectos: a punição e a extinção;
• Punição: tem por objetivo diminuir a frequência ou eliminar um comportamento
indesejável pela aplicação da consequência desagradável e contingente à sua
ocorrência. Por exemplo: um administrador repreende o funcionário ou suspende o
pagamento de bônus ao funcionário que atrasa indevidamente o seu trabalho;
• Extinção: tem como finalidade diminuir a frequência ou eliminar um comporta-
mento indesejável pela remoção de uma consequência agradável e contingente
à sua ocorrência. Por exemplo: um administrador observa que um empregado faltoso
recebe aprovação social de seus colegas e aconselha os colegas a não darem mais
tal aprovação. A extinção não encoraja e nem recompensa.
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Em síntese: o reforço positivo diz respeito a um comportamento desejável; o reforço

negativo, a um comportamento indesejável e subdivide-se em punição e extinção; a puni-
ção refere-se a um castigo que pode ser dado ao funcionário como resultado de um compor-
tamento indesejável (suspensão de bônus e premiações, por exemplo); por fim, a extinção
refere-se à desaprovação de um comportamento indesejável e, assim, possui a finalidade de
extingui-lo da conduta dos funcionários.

TEORIA DA EQUIDADE – STACY ADAMS

De acordo com a Teoria da Equidade, cada pessoa tenderia a comparar aquilo que lhe é
oferecido como recompensa pelo seu desempenho com aquilo que foi oferecido a pessoas
semelhantes a ele. Nesta comparação, está implícita a busca de um tratamento justo, ou,
como colocam os teóricos, a busca da equidade.
Na interpretação de Robbins (2002), os funcionários fazem comparações entre o seu tra-
balho – as entradas (esforço, experiência, educação, competência) e os resultados obtidos
(remuneração, aumentos, reconhecimento) – e as entradas e resultados dos outros. Quando
eles percebem que as relações são desiguais, eles experimentam uma tensão de inequi-
dade. Esse estado de tensão negativa oferece motivação para uma ação corretiva. Para
Stacy Adams, todos fazem uma comparação entre o que “entrega” e o que “recebe” em troca
(pela empresa e colegas). Assim, a noção de que a relação é justa teria um impacto signifi-
cativo na motivação.
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A equidade, ou justiça social, neste caso, é a relação entre a contribuição que o indiví-
duo dá em seu trabalho e as recompensas que recebe, comparada com as recompensas que
os outros recebem em troca dos esforços empregados. É uma relação de comparação social.
A Teoria da Equidade focaliza a relação dos resultados para os esforços empreendidos
em relação à razão percebida pelos demais. Se essa relação é percebida como igual, tem-se
equidade (justiça social). Porém, quando essa relação resulta em um sentimento de desi-
gualdade, tem-se a inequidade (injustiça social), podendo esta ser negativa quando o tra-
balhador recebe menos que os outros, e positiva quando o trabalhador recebe mais que os
outro. Sendo assim, a equidade é a comparação entre esforços e resultados iguais entre si.
Já a inequidade é a comparação entre esforços iguais e resultados diferentes.

TEORIA DA AUTOEFICÁCIA – BANDURA

Segundo esta teoria, a motivação e o desempenho de um indivíduo podem ser determi-

nados pelo quanto este indivíduo acredita que pode ser eficiente desenvolvendo as tarefas
(SPECTOR, 2006). Isto significa que pessoas com alto nível de autoeficácia são motivadas
a fazer tarefas, pois acreditam que podem desempenhá-las bem, ao passo que pessoas
com baixo nível de autoeficácia não se motivam por certas tarefas por não acreditarem no
sucesso de suas ações para desenvolvê-las.
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Assim, este estudo afirma que uma pessoa esforça-se mais em tarefas que acredita ter
maior grau de autoeficácia e que a autoeficácia das pessoas pode variar de acordo com a
tarefa que terão que realizar (SPECTOR, 2006).

TEORIA DA DEFINIÇÃO DE OBJETIVOS – EDWIN LOCKE

A Teoria da Fixação de Objetivos desenvolvida por Locke postula que a maior fonte de
motivação reside na fixação de objetivos. As principais conclusões desta teoria são que a
definição de objetivos específicos conduz a níveis de desempenho superior e que os objeti-
vos difíceis de alcançar estão positiva e linearmente relacionados com o desempenho. Para
estimular a motivação e obter níveis de desempenho elevados, os objetivos fixados devem
ser tanto específicos (geralmente quantitativos e mensuráveis) quanto difíceis de atingir (difí-
ceis mas não impossíveis de atingir).
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A Teoria da Definição de Objetivos é moderna e preconiza que a motivação das pessoas

está intrinsecamente ligada à busca de alcance de objetivos. O objetivo sinaliza às pessoas
o que precisa ser feito e quanto esforço ela terá de despender para o seu alcance. É, por-
tanto, o estabelecimento de objetivos que motiva os indivíduos a realizarem suas respectivas
atividades.
Locke fundamenta sua teoria nos seguintes pressupostos:
1. Objetivos bem definidos e mais difíceis de serem alcançados levam a melhores
resultados do que metas genéricas e abrangentes;
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2. Objetivos difíceis, para pessoas capacitadas, elevam o desempenho;
3. A retroação a respeito do desempenho provoca melhor desempenho. Quando a retro-
ação é autogerenciada, é mais poderosa que a retroação externa.
4. Objetivos construídos com a participação dos funcionários que terão que atingi-los
surtem mais resultados;
5. Pessoas com alta autoeficácia tendem a concluir com êxito as tarefas, dado que se
sentem capazes de realizá-las. Pessoas com baixa autoeficácia precisam de maior retroa-
ção externa;
6. A definição individual de objetivos funciona melhor para terefas individuais e
independentes.
Com esta aula, tem-se concluído o estudo sobre a motivação, cujas teorias foram dividi-
das em teorias de conteúdo e teorias de processo.

Este material foi elaborado pela equipe pedagógica do Gran Cursos Online, de acordo com a aula
preparada e ministrada pelo professor Francisco Heron Lemos Moura.
A presente degravação tem como objetivo auxiliar no acompanhamento e na revisão do conteúdo
ministrado na videoaula. Não recomendamos a substituição em vídeo pela leitura exclusiva deste
material.

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