Motivação laboral

1. Motivação Laboral PROJETO RONDON OPERAÇÃO PORTAL DA AMAZÔNIA

BURITIRANA 2014
2. Apresente o seu balão  Escreva nele: 1. Nome; 2. Uma qualidade necessária para se
trabalhar bem em grupo; 3. Uma função dentro de uma empresa; 4. e uma tarefa
desenvolvida no cultivo de batatas.  Cuide do seu balão!
3. Conceitos de Motivação  Idalberto Chiavenato (2005, p.242), defende que a
"Motivação é a pressão interna surgida de uma necessidade, também interna, que
excitando as estruturas nervosas, origina um estado energizador que impulsiona o
organismo à atividade, iniciando, guiando e mantendo a conduta até que alguma meta
(objetivo, incentivo) seja conseguida ou a resposta seja bloqueada."
4. Conceitos de Motivação  Segundo Pinder (1998), "A motivação no trabalho é um
conjunto de forças energéticas que têm origem quer no indivíduo, quer fora dele, e que
moldam o comportamento de trabalho, determinando a sua força, direção, intensidade e
duração."
5. Conceitos de Motivação  Motivação, segundo o dicionário, é o ato de motivar;
exposição de motivos ou causas; conjunto de fatores psicológicos, conscientes ou não,
de ordem fisiológica, intelectual ou afetiva, que determinam um certo tipo de conduta
em alguém. A motivação está ligada aos motivos de cada pessoa, motivos que tem
significados distintos.  Numa perspectiva geral a maioria das definições de motivação
tende a incluir um elemento de estimulação, ação e esforço, movimento e persistência,
bem como a recompensa.
6. A Teoria de Maslow
7. A Teoria das Expectativas: é a probabilidade de que se um esforço for exercido, o
desempenho será bem sucedido, assim como a recompensa pelo mesmo;  Valência:
para haver um esforço da pessoa, é necessário que haja uma recompensa valiosa e
positiva;  Instrumentalidade: um primeiro resultado irá condicionar outro resultado. Se
uma recompensa monetária for favorável, irá contribuir para um estilo de vida superior.
8. Importância da Motivação nas Empresas  Constantes mudanças nas estruturas de
trabalho implicam diretamente no dia a dia do profissional, seja ele do setor privado ou
servidor público, (desmotivação = baixa produtividade e perca da qualidade de vida). 
É relevante propiciar reflexões sobre a importância da motivação laboral no
redescobrimento, por parte do servidor e/ou Gestor, dos verdadeiros motivos para
trabalhar com eficiência, sendo que este tipo de trabalho consiste em identificar o perfil
individual do trabalhador, além de trabalhar uma reflexão significativa à gestão
organizacional, proporcionando mudanças na gestão e motivação nos profissionais. 
As organizações devem proporcionar espaços de trabalho saudáveis, preocupar-se com
a qualidade de vida dos seus colaboradores e serem atrativas para trabalhar.
9. Importância da Motivação nas Empresas  Apesar de existirem várias definições dos
conceitos e diferentes teorias de diversos autores, relativas ao mesmo tema, o objetivo
final é similar, ou seja, fazer com que os trabalhadores se sintam satisfeitos e motivados
no seu local de trabalho e, na realização das tarefas inerentes à função que
desempenham, contribuindo de forma decisiva para o aumento da performance da
organização.
10. Sugestões de Gil para motivar pessoas  As pessoas comportam-se com a própria
personalidade e motivação de formas variadas. Em razão disso, motivar pessoas no
trabalho não é uma tarefa fácil.  Embora esses obstáculos atrapalhem, é interessante
mostrar sugestões que, se seguidas, poderão de alguma maneira beneficiar a motivação
de seus funcionários, de acordo com Gil (2001) seguem as sugestões que poderão trazer
resultados satisfatórios na motivação de sua equipe:
11. Valorizar as pessoas  Têm pessoas que gostam de trabalhar com supervisor estilo
paternal, que sempre encaminha e busca a melhor solução para o funcionário, da mesma
maneira há quem prefira um supervisor mais independente, que ordene as tarefas sem
fornecer nenhum tipo de auxílio. Isso quer dizer que pode ser útil o gerente adaptar
vários estilos de gerenciar para cada funcionário como meio de motivá-los.  Costumes
pessoais e aparência física não devem influenciar;  Espírito de equipe;  Nada de
favoritismos;  Sem preconceitos;
12. Que tal elogiar? VOCÊ MESMO! SEU COLEGA! LEMBRE-SE: GENTILEZA
GERA GENTILEZA!
13. Reconhecer avanços  Cada progresso deve ser reconhecido, parabenizado e
recebido de modo animador. Elogios verdadeiros e demonstrações de reconhecimento –
mesmo que muito simples, como um sorriso ou um aperto de mão – ocasionam nas
pessoas uma sensação de vitória, elas ficam com a ideia que contribuíram para o bom
desempenho.  Sugere-se que os supervisores estejam sempre do lado de seus
funcionários mesmo que eles errem, o correto é mostrar o erro e encaminhá-los para
modo certo, sem criticar ou humilhar as pessoas.
14. Encorajar iniciativas  Quando as pessoas ou a equipe demonstram iniciativas é um
dos fatores mais claros da motivação;  Criar um ambiente em que os funcionários se
sintam à vontade para dar suas opiniões;  Para incentivar a motivação é necessário que
se agradeça a todas as ideias fornecidas e se esforçar para aceitar todas as sugestões,
mesmo que seja preciso adaptá-las;  Caixa de sugestões e ideia do mês;
15. Oferecer incentivos  A remuneração com excelentes ganhos financeiros, conforme
Herzberg, não é o bastante para motivar os funcionários;  Deve-se estar próximo da
equipe, para descobrir quais as necessidades da equipe, para que os incentivos da
empresa realmente sejam motivadores.  Uma lembrancinha, uma folga ou conceder
alguma vantagem pode causar em muitas situações uma motivação muito mais eficiente
que dinheiro;
16. Enriquecer funções  Sempre que puder, repartir o grupo em equipes de pessoas
com competências direcionadas, tornando cada pessoa responsável por um trabalho
menor, porém completo. Esse tipo de ação é conhecido como enriquecimento de tarefas
é um dos meios mais eficientes de ajudar na motivação pelo trabalho;  Os funcionários
gostam de saber que fazem serviços que requer certa habilidade, tornando o funcionário
um especialista e ficam motivados quando recebem o reconhecimento por isso.
17. Delegar autoridade  Normalmente as pessoas se tornam especialistas nos trabalhos
em que atuam, e com o passar do tempo e sua experiência se tornam capazes de sugerir
e dar opiniões para os procedimentos da empresa. O supervisor deve procurar este
funcionário para aperfeiçoar o trabalho;  O recomendável é que antes de se fazer
alguma mudança, tenha uma conversa com os funcionários que serão afetados, e que se
dê autonomia para estes fazerem o replanejamento desta mudança;  Delegar tarefas
que não precisam essencialmente ser feitas pelo supervisor, definir também o nível de
autoridade que pode ser delegado, para que se tenha controle geral da situação.
18. Fazer avaliações  São nas avaliações que avaliamos os desempenhos anteriores
dos funcionários, possibilitando ter uma visão mais clara de seus desempenhos, para que
no futuro possam melhorar e assumir responsabilidades maiores;  Através da
avaliação pode-se medir a motivação dos funcionários;  As avaliações representam
uma oportunidade para proporcionar um feedback regular aos funcionários. Assim,
convém aproveitar esses momentos para ressaltar suas conquistas e traços positivos; 
São questões básicas: quais seus principais pontos fortes e fracos, o que atrapalhou seu
desempenho e o que poderia ser feito para melhorá-lo?
19. Promover mudanças  Segundo Mayo, a motivação dos funcionários aumenta no
momento em que são feitas mudanças nas condições de trabalho. As faltas diminuem
consideravelmente no período que está ocorrendo as mudanças na empresa. A
explicação é que para os funcionários ver mudanças e participar delas causam-lhes
interesse, autoestima e desenvolve o espírito de equipe, independentemente da mudança
que estiver ocorrendo;  Um outro fator que pode ajudar também é pedir a opinião da
equipe, mas deve ser considerado com respeito e seriedade.
20. Fatores motivacionais e higiênicos
21. Atividades lúdicas  “Movimento que tem como objetivo produzir prazer quando
de sua execução”, geralmente transmite uma mensagem;  Os grupos, enquanto
equipes, precisam desenvolver uma comunicação aberta e transparente, criar
oportunidades, buscar a motivação necessária para atingir as metas e objetivos nos
valores e princípios oferecidos pelos seus líderes, um bom meio de iniciar esses
diálogos é através das dinâmicas.  Dinâmica do Pirulito - em determinadas
circunstancias é necessário pedir ajuda ao próximo para conseguir realizar uma tarefa.
22. Ginástica Laboral
23. Motivação Laboral PROJETO RONDON OPERAÇÃO PORTAL DA AMAZÔNIA
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A Motivação Laboral

A motivação é um tema complexo cujo conceito é diversificado por diversos autores. A

diversidade de estudos sobre o tema exige uma perspetiva de uma determinada teoria
que contribua para um ponto de vista mais abrangente do ser humano hipercomplexo.
O ser humano possui as suas motivações básicas de sobrevivência, como sexo, sono,
fome e sede e por sua vez encontra-se numa permanente busca de excitação da sua
qualidade de vida. A não satisfação das necessidades muitas vezes gera um clima de
frustração, de agressividade, de desinteresse provocando uma enorme baixa da sua
autoestima.
Segundo McDougall (1908), a motivação pode ser desencadeada por instintos genéticos
compulsivos derivados por comportamentos irracionais que justificam toda a perceção
cognitiva dos indivíduos. Por motivos sociais algumas categorias do conhecimento
geram impulsos de sobrevivência.
As diversas teorias da motivação apresentada por Victor H. Vroom (1964) difere de
Maslow e Herzberg. Segundo o autor que desenvolveu uma teoria que rejeita os
conceitos pré-concebidos, mas reconhece as diferenças individuais. A sua teoria
denominada Modelo Contingencial de Motivação ou Teoria da Expetativa trabalha a
motivação diferenciada de indivíduos para determinados cargos.
Freederick Herzberg (1959) desenvolveu a teoria dos dois fatores de motivação
relacionados com a higiene do trabalho que por sua vez são relevantes às necessidades
de natureza animal. A motivação relacionada com os aspetos de trabalho são mais
importantes ao nível das necessidades de crescimento. Douglas MCGregor (1960)
apresentou a teoria X e Y perspetivando as duas visões holísticas e distintas do ser
humano, uma negativa denominada teoria X e outra positiva denominada teoria Y.
Antes de estabelecer os motivos, deve-se conhecer os processos impulsivos necessários
para desencadear comportamentos hereditários de um determinado meio ambiente.
A motivação é o resultado da interação do indivíduo com o meio e que difere quanto às
suas tendências motivacionais dependentes do seu quadro situacional reestruturado e
diversificado entre os indivíduos.
Nesta dinâmica Aguiar (2006, p.17) afirma que “nossos desejos provêm das nossas
necessidades, ainda que não elejamos o que nos é necessário e, em última instância,
podemos dizer o que pensar sobre nós mesmos significa pensar sobre nossas
necessidades”.
A motivação é um princípio de vida ativo que determina o comportamento de realização
de qualquer tipo de atividade. Poderá ser extrínseca quando é influenciada por fatores
externos e poderá também a vir a ser intrínseca quando buscar o prazer da consciência
de realização de uma determinada tarefa.
A palavra motivação é usada para explicar o porquê da ação das pessoas que agem de
uma determinada maneira, ou seja, a causa da ação do próprio comportamento pelo
próprio pensamento.
O estudo da motivação abarca também a busca da compreensão comportamental dos
vários tipos de escolhas que são feitas, uma vez, que tais escolhas dependem da
bibliografia de cada indivíduo.
Antes da Revolução Industrial não se motivava as pessoas ao trabalho, simplesmente
aplicava-se punições para controlar as suas atitudes pelo fator medo. Estas punições
podiam ser tanto de ordem psicológica, como cortes salariais, perturbação da condição
física e da saúde do próprio trabalhador. As empresas sugiram antes da revolução
industrial com uma motivação orientada para o comportamento humano, que por sua
vez, exigia indivíduos especialistas em funções de regimes laborais diferenciados. O
processo de instrumentalização de ferramentas eram necessários para o
desenvolvimento de um determinado método motivacional empresarial.
O paradoxo de valor energético que eclode no interior do sujeito, depende
essencialmente de um quadro situacional de sucesso que se evidencie pelo desempenho
da aptidão individual da sua própria vontade. As suas vivências do mundo social muitas
vezes são contraditórias nos seus simbolismos emocionais que são capazes de produzir
sentidos mais subjetivos de escolha.
A afirmação do ato de escolha é considerada uma expressão ímpar, social e histórica do
sujeito que se evidencia pelo produto da sua subjetividade. De acordo com Vygotski
(1991), a escolha carateriza o comportamento porque promove a vontade. Analisando o
discurso do autor que esclarece a compreensão do sujeito pelo seu contexto social,
adquirido na sua forma mais singular de compreensão humana para uma determinada
conceção. A escolha é fundamentada no processo de socialização ideológico das
componentes mais distintas e inseparáveis do indivíduo.
Para compreendermos o processo de escolha precisamos buscar a impulsão necessária
que justifique as causas de ação do indivíduo.
A motivação de escolha pode ser inserida a partir de informações, de reflexões e de
vivências sobre determinadas questões de apropriação das necessidades de produção,
que possibilite criar novos sentidos de vida, dentro de um contexto de orientação
profissional.
Nesta perspetiva a motivação cria uma conceção de expetativas de reforço e de desejo
orientadas para valores intrínsecos e extrínsecos de satisfação da alma para que haja um
desenvolvimento de energias positivas. Para melhores metas a serem atingidas, a
motivação poderá ser considerada a bússola de orientação do indivíduo de se apropriar
das suas próprias vivências históricas.
As necessidades mobilizam diferentes estados de desejos vivênciadas em cada sujeito.
As informações fornecidas por práticas vividas organizadas em estratégias
metodológicas de forma o sujeito possa vir adquirir um processo de significação que
satisfaça as suas próprias necessidades durante as atividades.
O indivíduo orienta as suas necessidades para certas escolhas com significado. É
necessário ter a clareza de que o processo de constituição das necessidades seja o
verdadeiro motivo de determinação complexa e contraditória do valor simbólico
adquirido pelo sujeito.
Santos (1973, p.18) estabelece o conceito de orientação afirmando que “o processo de
fazer o indivíduo descobrir e usar seus dotes naturais, e tomar ciência das fontes de
treinamento disponíveis, de modo que possa viver e tirar o máximo proveito para si e
para a sociedade”.
A maioria das pessoas apenas encara a reflexão das suas carreiras, como uma
identificação de oportunidades de busca de excitação do seu poder totalitário. Ao
proceder desta maneira, subordinam as suas personalidades para uma realidade
aristotélica fornecida pelo meio ambiente e perdida pela condição de vida ativa
desenvolvida por uma determinada realidade específica.
As oportunidades de carreira oferecidas pelas empresas determinam uma perspetiva
egocêntrica do individuo que procura identificar o gosto, a satisfação e por fim a
estimulação de um padrão de avaliação das melhores oportunidades de sucesso.
O processo de produção tem efeitos favoráveis e permanentes que muitas vezes podem
ser introduzidos em programas de valorização de desenvolvimento de recursos humanos
planeados para aumentar a motivação, sem prejudicar as respetivas organizações, de
forma a facilitar o ajustamento de cargos de qualificação dos c onhecimentos dos próprios
indivíduos