Motivação: crenças e

comportamento humano

Apresentação
Motivação pode ser definida como o esforço que um indivíduo se dispõe a ter para atingir uma
meta ou satisfazer uma necessidade, sendo o impulso que faz com que as pessoas deem o melhor
de si para atingir seus objetivos. Assim, a motivação está relacionada com as forças que orientam e
sustentam os esforços das pessoas em prol de alguma coisa.

Que a motivação das pessoas no trabalho é um passo fundamental para o sucesso poucos
discordam. Mas, afinal, como motivar as pessoas? Elas podem realmente ser motivadas? E o que
nos motiva? Esses questionamentos poderão ser respondidos a seguir.

Nesta Unidade de Aprendizagem, você irá verificar tópicos sobre a motivação nas organizações,
identificando os tipos de comportamentos, crenças e necessidades individuais.

Bons estudos.

Ao final desta Unidade de Aprendizagem, você deve apresentar os seguintes aprendizados:

• Identificar os tipos de comportamentos que os gestores precisam ter para motivar as pessoas.
• Reconhecer as principais crenças que afetam a motivação das pessoas no trabalho.
• Relacionar as necessidades individuais das pessoas com o seu comportamento.
 Desafio
A motivação no campo do comportamento organizacional tem sido um constructo que ainda
apresenta muitos desafios, pois cada vez mais os gestores necessitam melhorar seus processos
internos, seus produtos e a satisfação dos funcionários para que os objetivos organizacionais
possam ser atingidos nesta era de grande competitividade, representando a própria sobrevivência
do negócio.

Todas as práticas de gestão de pessoas envolvem a melhoria do comprometimento com os

resultados do negócio. Apesar do estudo e da investigação sobre o que motiva os funcionários no
trabalho, ainda é possível encontrar gestores que acreditam que o salário é o principal motivador.

Neste Desafio, você irá conhecer a história de Dionísio. Veja a seguir:

A empresa não pode dispensar o potencial técnico de Dionísio e suas contribuições na área de
pesquisa de novos produtos. Por isso, está buscando desenvolver as competências interpessoais e
de gestão desse importante gerente.
Seu desafio, como consultor dessa empresa, é indicar ações importantes a serem implementadas
por Dionísio, considerando manter sua equipe motivada.
 Infográfico
A motivação é interna, e cabe ao gestor identificar as necessidades e os anseios de cada membro
da sua equipe, na medida do possível, tentando auxiliá-los na busca da motivação para o trabalho.

Neste Infográfico, você irá conhecer algumas atitudes que podem ser úteis ao conduzir uma equipe
e mantê-la motivada no trabalho.
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 Conteúdo do livro
Cada indivíduo tem as próprias crenças, que predispõem a determinados comportamentos e ações.
Estes, por sua vez, acabam influenciando diretamente sua motivação e o desempenho de suas
funções no ambiente corporativo. É fundamental, portanto, que as empresas invistam em
lideranças com habilidades interpessoais, capazes de identificar as características pessoais dos
membros de suas equipes e como elas impactam a motivação e o desempenho de cada um e do
grupo.

Neste capítulo Motivação: crenças e comportamento humano, base teórica desta Unidade de
Aprendizagem, você descobrirá como as atitudes do líder afetam o engajamento de seus liderados.
Além disso, verá como as crenças influenciam a motivação dos sujeitos no desempenho de suas
funções no ambiente corporativo e o quão importante é relacionar as necessidades de cada
indivíduo a seus comportamentos.

Boa leitura.
MODELOS DE
GESTÃO
Crenças e
comportamento
humano
Jessica de Cássia Rossi

OBJETIVOS DE APRENDIZAGEM

> Identificar comportamentos da liderança capazes de motivar as equipes

no trabalho.
> Reconhecer as principais crenças que afetam a motivação das pessoas no
trabalho.
> Relacionar as necessidades individuais das pessoas com seu comportamento.

Introdução
No ambiente corporativo, é fundamental que haja uma liderança capaz de conduzir
as equipes em prol dos objetivos definidos, com líderes que conheçam bem a si
próprios e saibam inspirar seus liderados. Hoje se sabe a importância de um líder
com habilidades interpessoais, que esteja apto a identificar as características
individuais dos membros de sua equipe e como elas impactam a motivação e o
desempenho de cada um.
De fato, não é possível tratar as pessoas da mesma forma, uma vez que cada
uma tem as próprias crenças, que predispõem a determinados comportamentos
e ações. Ou seja, a perspectiva do indivíduo impacta diretamente sua motivação e
o desempenho de suas funções no ambiente profissional. Por isso, antes de focar
na mudança de comportamentos, é preciso transformar as crenças do indivíduo,
que condicionam seus comportamentos.
2 Crenças e comportamento humano

Neste capítulo, você vai ler a respeito das atitudes do líder que podem impactar
diretamente o engajamento de seus liderados. Especificamente, verá como as
crenças influenciam a motivação dos sujeitos no desempenho de suas funções
laborais e a importância de relacionar as necessidades de cada indivíduo com
seus comportamentos.

Liderança motivacional
Líderes são agentes que direcionam suas equipes aos objetivos almejados
pela empresa, de modo que ocupam um papel de destaque no ambiente
corporativo. Porém, para que seu trabalho seja eficaz, é preciso que, antes de
mais nada, o líder aprimore os próprios valores e atitudes para que possa dar
o exemplo e motivar seus liderados na condução de suas atividades. Dessa
maneira, conhecer a si próprio e os membros da equipe é essencial ao líder.
As relações interpessoais entre líderes e liderados se constituem a par-
tir de bases de valores diversas. Ou seja, cada indivíduo da equipe tem os
próprios princípios, mas, em conjunto, todos estabelecem vínculos em que
alguns valores são compartilhados para atingir os objetivos propostos. Trata-
-se de um processo constante de negociação entre o individual e o coletivo
a fim de que todos possam caminhar na mesma direção. O líder acompanha
se todos estão conseguindo exercer seu papel, mas também se atenta às
especificidades de cada membro para ajudá-lo em sua caminhada.

Além de motivar, o líder ajuda a compatibilizar as expectativas,

diminuir as falhas e otimizar os recursos (OLIVEIRA; PEREZ, 2015).
Por isso é fundamental uma liderança que se aproxime de seus liderados,
conhecendo cada um deles, para construir uma relação de confiança e, assim,
ser visto como um exemplo a ser seguido.

Nos ambientes organizacionais atuais, é muito importante uma liderança

que valorize as pessoas. Demonstrar que o trabalho de alguém é tão impor-
tante quanto o dos outros membros da equipe ajuda a evitar hierarquizações
e aproxima pessoas de um grupo. O objetivo não é negar as diferenças entre
as funções, responsabilidades e salários, mas “trazer à tona a importância de
cada indivíduo nos processos cotidianos”, uma vez que “os resultados serão
sempre reflexo de todas as atividades inter-relacionadas” (SCIOTTI, 2016, p. 33).
Quando um líder assume um papel de orientação, ele se torna referência
para os outros por meio de suas condutas. Dessa maneira, é relevante que
 Crenças e comportamento humano 3

haja coerência entre o discurso e as atitudes da liderança. Para isso, conforme

Sciotti (2016), é importante que o líder amplie suas competências ao longo de
seu percurso profissional e se mantenha aberto a aprender com sua equipe
por meio de uma convivência respeitosa.

Autoconhecer-se cada vez mais, dominar técnicas para o desenvol-

vimento de suas atribuições e desenvolver uma postura ética são
características de um líder virtuoso. Ser crítico em relação às próprias atitudes
contribui para ter clareza sobre as consequências de suas ações. Mais do que
ter intenções, é necessário refletir constantemente sobre como agir, sobretudo
porque a atuação da liderança impacta diretamente a produtividade da equipe
e a qualidade dos resultados que entrega.

Veja, portanto, que a liderança deve ser motivacional, uma vez que a
atuação do líder afeta a motivação dos indivíduos que estão sob sua respon-
sabilidade. A liderança motivacional deve se identificar com os valores da
organização e incorporá-los como seus, servindo de exemplo a seus liderados
por meio de atitudes confiantes e seguras, que vão ao encontro da cultura
da organização e inspirem os colaboradores a trabalharem em uníssono em
prol dos mesmos objetivos (OLIVEIRA; PEREZ, 2015).
Estas são algumas características comportamentais do líder que podem
contribuir para a formação de uma equipe engajada e motivada (OLIVEIRA;
PEREZ, 2015):

„ ter inteligência emocional para compreender as próprias emoções;

„ saber como se automotivar e se relacionar interpessoalmente;
„ comunicar-se de forma clara e objetiva, por meio de uma linguagem
que seja compreensível e que promova o engajamento;
„ identificar melhorias a serem feitas no ambiente de trabalho que
motivem os funcionários;
„ conhecer e aplicar diferentes formas de mediação de conflitos, como
ouvir primeiro os liderados e buscar soluções;
„ ter empatia, colocando-se no lugar do liderado para identificar o que
o motiva.
4 Crenças e comportamento humano

Um profissional que se destacou como líder motivador foi Bernardo

Rocha de Rezende, conhecido como “Bernardinho”, técnico das sele-
ções brasileiras de vôlei feminina (1993 a 2000) e masculina (2001 a 2017). Durante
os períodos em que ficou à frente dessas equipes, o técnico desenvolveu um
trabalho estratégico exemplar de liderança, que resultou em inúmeros pódios
e medalhas nacionais e internacionais.
Para tanto, “Bernardinho” profissionalizou o vôlei como esporte, motivando
seus atletas a agirem como profissionais capacitados nas atividades que desen-
volviam. Seu método de trabalho para motivar os atletas incluía intensidade na
rotina de treinos (com maior duração e aumento dos compromissos dos atletas
com as seleções), maior convivência e proximidade do técnico com as equipes
e espaço físico adequado para os treinamentos.
Sempre buscando fazer aquilo que era correto, não o que lhe era conveniente,
o técnico se tornou um exemplo moderno de liderança motivacional (SALIBI
NETO; GOMES, 2020).

Veja, portanto, que o líder, além de gerenciar sua equipe, deve inspirá-
-la. Aspectos essenciais, como saber ouvir, delegar poder, ser imparcial, ter
flexibilidade, compreender as situações e as pessoas de maneira ampla e
sem preconceitos, assumir riscos maduros e cumprir o prometido favorecem o
desenvolvimento de uma liderança eficaz e focada em resultados, motivando
os liderados a trabalharem em conjunto e na mesma direção.

Crenças e motivações pessoais

A maneira como cada pessoa percebe o mundo ao redor é variável, ou seja,
nem tudo tem o mesmo significado para todos. Assim, ao liderar uma equipe,
é necessário compreender quais são as crenças que motivam as atitudes de
cada integrante a fim de identificar quais perspectivas podem ser transfor-
madas. Ao alterá-las, é possível obter o engajamento dos liderados, visando
ao desenvolvimento de ações necessárias para atingir os objetivos almejados.

Como você já deve saber, as pessoas nem sempre agem da mesma forma,
pois há diversos aspectos do cotidiano que influenciam seu comportamento.
Segundo Sciotti (2016, p. 30-31):

[...] nossos pensamentos, emoções e humores podem se manifestar de formas

variadas. Não somos estáveis sempre, pois somos afetados por circunstâncias
externas e internas, como a configuração espacial e a cultura dos lugares de
convívio social, os valores praticados pelas pessoas que nos rodeiam, a educação
que recebemos, as nossas características orgânicas (alterações hormonais, dores,
doenças) e o nosso quadro emocional.
 Crenças e comportamento humano 5

De fato, alguns indivíduos são mais calados e evitam interação, enquanto

outros são mais abertos e cordiais. Ainda, a mesma pessoa pode apresentar
comportamentos variados, a depender dos fatores acima mencionados. Por
isso é necessário tentar perceber o que está acontecendo com cada liderado
e engajá-lo apesar de fatores contextuais. Independentemente de suas ca-
racterísticas, as pessoas precisam se sentir compreendidas e aceitas para
que seus talentos possam ser revelados. Para isso, como já foi mencionado,
o líder precisa ter habilidades interpessoais.
Indiscutivelmente, a história de vida de cada ser humano e seu modo
de enxergar o mundo variam muito, pois, ao longo da vida, cada indivíduo é
exposto a distintos estímulos, que o ajudam a (re)construir suas crenças e,
por consequência, suas atitudes. As crenças são convicções racionalizadas
de uma pessoa baseadas em fatos que não precisam ser comprovados e que
a condicionam a pensar e agir de determinadas formas (BRANT; BORGES-
-ANDRADE, 2014).
O conceito de crenças é plurifacetado e conceituado conforme o ponto
de vista de diferentes áreas científicas, como ciências sociais, filosofia, psi-
cologia e educação. Porém, grosso modo, o termo é associado a expectativa,
percepção, juízos de valor, fé, etc. (BRANT; BORGES-ANDRADE, 2014). Dessa
forma, aspectos como família, cultura, religião, etc., podem condicionar a
visão de mundo do sujeito e, portanto, seus comportamentos. Uma vez con-
solidadas, o sujeito defende suas crenças, justificando-as com uma profusão
de razões intelectuais, argumentos convincentes e explicações racionais
(SHERMER, 2012).

A mente humana tende a produzir crenças porque essa é uma forma

de construir sentidos e explicar as experiências de uma pessoa. Ao
elaborar esses significados, o cérebro produz/reforça crenças e busca evidên-
cias que confirmem e aumentem a confiança em determinadas percepções
(SHERMER, 2012). Assim, as crenças predispõe os indivíduos a algumas atitudes
em detrimento de outras, dependendo da situação em si.

Por meio das crenças, o indivíduo avalia uma situação como correta ou
incorreta, boa ou ruim, verdadeira ou falsa, ou como algo desejado ou in-
desejado. De acordo com Rokeach (1981), as crenças são classificadas em:

„ descritiva, ou existencial;
„ avaliativa;
„ prescritiva, ou exortativa.
6 Crenças e comportamento humano

Algumas dessas crenças são consideradas positivas, enquanto outras são

vistas como limitantes. A crença prescritiva, ou exortativa, pode controlar as
atitudes dos indivíduos e levá-los a deixar de fazer alguma coisa. Ou seja, as
pessoas podem virar reféns de suas crenças e não fazer o que é necessário
para atingir seus objetivos.
As crenças pessoais condicionam os comportamentos em diferentes
situações cotidianas. Por isso o modo de pensar de um indivíduo é uma das
variáveis que influenciam os “processos cognitivos e as interações socio-
culturais” no ambiente de trabalho (MARQUES, 2016, p. 39). Por meio de sua
visão de mundo, o sujeito interpreta, avalia e toma decisões, direcionando
seu pensamento e suas atitudes.
As crenças impactam diretamente a motivação dos sujeitos no desempenho
de suas funções profissionais, uma vez que instigam e/ou justificam determi-
nadas ações. Grande parte da mudança de comportamento necessária para
que eles se sintam motivados a desempenhar determinadas ações depende
da (re/des)construção de crenças (MARQUES, 2016). Antes de mais nada, é
preciso mudar algumas percepções, por vezes limitantes, que o indivíduo
tem em relação às suas funções, de modo que reveja comportamentos que
o impedem de contribuir para o atingimento dos objetivos organizacionais.
O papel do líder nesse contexto é identificar essas crenças, reconhecendo
quais visões de mundo de seus liderados precisam ser transformadas a fim
de que se sintam mais motivados e engajados.

Necessidades individuais e comportamento

Na concepção de Maslow (1970), variáveis conscientes e inconscientes im-
pactam a motivação das pessoas, impulsionando-as a agir de determinada
forma. Ou seja, as crenças influenciam a motivação e o desempenho de um
indivíduo no trabalho. Se um funcionário acreditar em seu potencial e na
empresa e achar que está recebendo um tratamento adequado, a tendência
é que ele seja mais produtivo e entregue os resultados esperados.
A fim de compreender os motivos que tornam um indivíduo feliz e satis-
feito, Abraham Maslow desenvolveu, nos anos 1950, sua famosa pirâmide, em
que define a hierarquia das necessidades humanas por meio da psicologia
humanista. O pesquisador observou que as pessoas buscam a autorrealiza-
ção plena e agem a todo momento a fim de atingi-la. É isso que determina,
portanto, sua motivação. Porém, antes de atingir a autorrealização plena, é
necessário suprir demandas básicas do ser humano, como sono e fome, e
todas as pessoas seriam motivadas por essas demandas (MASLOW, 1970).
 Crenças e comportamento humano 7

Como você pode ver na Figura 1, a classificação das necessidades humanas

de Maslow é dividida em cinco segmentos:

„ fisiológicas;
„ segurança;
„ sociais;
„ estima;
„ autorrealização.

Figura 1. Pirâmide das necessidades humanas de Maslow: a distribuição das necessidades

vai das mais essenciais, que se encontram na base da pirâmide, às complementares. À
medida que o ser humano satisfaz um nível de necessidade, ele tende a tentar suprir as
demandas do próximo.
Fonte: Adaptada de Maslow (1970).

No primeiro nível, necessidades fisiológicas, o autor abarca as deman-

das para garantir a subsistência humana, como alimentação, sono, abrigo,
reprodução sexual, etc. Já o segundo trata das necessidades por segurança,
garantindo estabilidade e condições de enfrentar os desafios da vida, como
segurança física, estabilidade financeira, assistência de saúde, segurança
familiar, etc.
Por sua vez, o terceiro nível, também referido como afiliação ou amor e
pertencimento, trata da interação entre as pessoas, buscando aceitação e
amor. Esses relacionamentos motivam as pessoas a buscarem o reconheci-
8 Crenças e comportamento humano

mento junto a outros indivíduos, pois sua falta gera solidão e tristeza. Alguns
exemplos de necessidades sociais incluem convívio familiar, relacionamento
amoroso, participação em grupo religiosos, boas amizades, etc.
A quarta dimensão abarca a necessidade de estima, ou seja, de ser apre-
ciado e respeitado por outras pessoas. Alguns exemplos incluem indepen-
dência, autoconfiança, conquistas, realizações, etc.
Por fim, no nível da autorrealização, o indivíduo busca se realizar de
forma plena, tanto pessoal quanto profissionalmente. Exemplos incluem
ser independente e livre, ter equilíbrio emocional, agir de forma autêntica e
espontânea, conhecer suas qualidades e limitações, etc.

Segundo Maslow (1970), os indivíduos são continuamente motivados

por uma necessidade ou outra. Quando uma necessidade é satisfeita,
ela perde sua força motivacional e é, então, substituída por outra. Por exemplo,
enquanto as necessidades de fome forem frustradas, as pessoas lutarão por
comida. Porém, quando tiverem o suficiente para comer, avançarão para outras
necessidades, como segurança, amizade e autoestima.

Outra teoria relevante para compreender a relação entre necessidades

pessoais e comportamento é a de Herzberg, Mausner e Snyderman (1959),
que observaram que a motivação humana para o trabalho se fundamenta
em fatores higiênicos e motivacionais.

„ Os fatores higiênicos consistem no ambiente de trabalho e nas con-

dições para seu desenvolvimento. Alguns aspectos que se destacam
são a remuneração, os benefícios, a liderança, entre outros fatores
que podem influenciar o desempenho das funções. Embora não sejam
determinantes para motivar o colaborador, impactam sua satisfação
com o trabalho.
„ Os aspectos motivacionais dizem respeito à função exercida no traba-
lho, como as conquistas obtidas no cargo. À medida que o funcionário
é desafiado no desempenho de suas funções, maior será seu engaja-
mento em desempenhá-las. Quando não há estímulos, os profissionais
tendem a desempenhar suas tarefas sem motivação.

Pelas abordagens levantadas nesta seção, verifica-se que, conforme o

sujeito supre suas necessidades com o trabalho, tende a buscar a realização
de outras demandas mais complexas, como hierarquizou Maslow. Por isso
é relevante que o líder compreenda as relações entre as necessidades e os
 Crenças e comportamento humano 9

comportamentos humanos, a fim de que possa identificar o que move seus

liderados e como pode ajudá-los a motivarem-se no ambiente corporativo.

Referências
BRANT, S. R. C.; BORGES-ANDRADE, J. E. Crenças no contexto do trabalho: características
da pesquisa nacional e estrangeira. Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, v.
14, n. 3, p. 292-302, 2014.
HERZBERG, F.; MAUSNER, B.; SNYDERMAN, B. B. The motivation to work. 2. ed. New York:
Jonh Willey & Sons, 1959.
MARQUES, S. M. Os efeitos das crenças e da percepção da gestão do tempo na motivação
e no desempenho para o trabalho. Tese (Doutorado em Administração) – Faculdade de
Ciências Empresariais, Universidade FUMEC, Belo Horizonte, 2016.
MASLOW, A. H. Motivação e personalidade. 2. ed. New York: Harper & Row, 1970.
OLIVEIRA, A. P. M.; PEREZ, O. C. Liderança eficaz: o poder e a influência de um líder no
comportamento organizacional de uma empresa. Empresas em Revista, v. 1, n. 10, 2015.
ROKEACH, M. Crenças, atitudes e valores: uma teoria de organização e mudança. Rio
de Janeiro: Interciência, 1981.
SALIBI NETO, J.; GOMES, A. S. O algoritmo da vitória. São Paulo: Planeta do Brasil, 2020.
SCIOTTI, L. M. S. Horizontes para a liderança. São Paulo: Senac, 2016.
SHERMER, M. Cérebro e crença. São Paulo: JSN, 2012.

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 Dica do professor
A motivação humana tem sido um tema de curiosidade e pesquisa para diversas áreas do
conhecimento. Inúmeros teóricos já propuseram conceitos que permitissem explicar como os seres
humanos se motivam a agir. Nesse sentido, uma dessas teorias é a hierarquia das necessidades, de
Abraham Maslow. Essa hierarquia vai de necessidades mais concretas a conceitos mais abstratos.
De acordo com Maslow, quando uma necessidade mais básica é satisfeita, a próxima necessidade
da hierarquia se torna nosso foco de atenção.

Nesta Dica do Professor, você vai aprender mais sobre cada uma das cinco necessidades da
hierarquia proposta por Maslow por meio de conceitos e exemplos.

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 Exercícios

1) Para serem motivadores eficazes, os gestores precisam saber quais comportamentos

desejam motivar nas pessoas. Embora pessoas produtivas façam um número aparentemente
interminável de coisas, as atividades devem buscar contribuir com os resultados almejados
pela organização.

Nesse sentido, considere as afirmativas a seguir:

I. Unir-se à empresa.
II. Contentar-se com o salário oferecido na empresa e não solicitar benefícios extras.
III. Ir regularmente ao trabalho.
IV. Desempenhar-se, ou seja, dar duro para atingir alta produção (produtividade) e alta
qualidade.
V. Exibir boa cidadania, demonstrando comprometimento e desempenho acima e além do
dever para ajudar a empresa.

Assinale a alternativa que contempla todas as afirmativas corretas em relação ao

comportamento almejado pela empresa por meio da motivação dos colaboradores.

A) Somente as alternativas II, III, IV estão corretas.

B) Somente as alternativas I, II, IV, V estão corretas.

C) Somente as alternativas II, III, IV e V estão corretas.

D) Somente as alternativas I, II, III e V estão corretas.

E) Somente as alternativas III e V estão corretas.

2) Tornar o trabalho altamente interessante favorecerá a satisfação das necessidades de

competência e autodeterminação, que são aspectos intrínsecos. As pessoas intrinsecamente
motivadas não procuram recompensas em outro lugar, uma vez que são motivadas pelos
aspectos intrínsecos da própria tarefa que desenvolvem. Esse é o tipo de motivação
valorizado pelas organizações.

Considerando as ações de valorização, assinale V (verdadeiro) ou F (falso) para cada

associação sobre os objetivos dos processos de valorização:

( ) Recompensar o desempenho dos funcionários.

( ) Vincular o futuro desempenho dos funcionários às metas da organização.
 ( ) Gerar motivação e comprometimento dos funcionários.
( ) Manter a equidade dos salários dos empregados.
( ) Atrair e manter os melhores talentos necessários à organização.

Assinale a alternativa correta.

A) V, V, V, V, V.

B) V, V, F, F, V.

C) V, F, F, V, V.

D) V, V, V, F, F.

E) V, F, V, V, V.

3) O estabelecimento de metas surgiu como um modo de aumentar a produtividade de fábricas

e empresas por meio dos colaboradores, mostrando-se eficaz à realidade empresarial.

Com relação aos princípios de estabelecimento de metas para motivação, assinale a

alternativa correta.

A) O estabelecimento de metas funciona para qualquer cargo, mesmo que não haja avaliação de
desempenho do funcionário envolvido.

B) Segundo a teoria do estabelecimento de metas, as pessoas têm metas conscientes que as

energizam e orientam seus pensamentos e comportamentos em direção a um fim.

C) As metas estabelecidas somente pelo chefe são mais comuns e motivam os funcionários de
maneira mais eficaz.

D) As metas desafiadoras, porém realizáveis, não costumam motivar os funcionários.

E) As metas ideais somente incentivam os funcionários a darem o melhor de si e não precisam

necessariamente ser quantificáveis. Metas funcionam para qualquer cargo no qual as pessoas
não tenham controle sobre seu desempenho.

4) As empresas que buscam manter suas equipes motivadas e produtivas devem conhecer
como ocorre o processo de motivação e como isso interfere no desempenho das equipes.
Entender os diferentes fatores que influenciam o comportamento humano é ponto crucial.

Nesse sentido, considere as afirmativas a seguir:

 I. Reforço positivo
II. Salário
III. Metas aceitáveis
IV. Reforço negativo
V. Metas forçadas

Assinale a alternativa que contempla todas as afirmativas corretas em relação aos fatores
motivacionais que as empresas podem adotar.

A) Somente as alternativas II, III e IV estão corretas.

B) Somente as alternativas II, III, IV e V estão corretas.

C) Somente as alternativas I, II, III e V estão corretas.

D) Somente as alternativas I, II, IV e V estão corretas.

E) Somente as alternativas I, III, IV e V estão corretas.

5) A função dos valores no processo motivacional é fundamental, pois eles representam alvos
que a pessoa quer atingir na vida, e a melhor forma de valorizar o funcionário é oferecer
oportunidades para que, por meio do seu trabalho, ele possa atingir suas metas pessoais,
visto que o trabalho é uma estratégia de realização pessoal. Para que isso ocorra, é
necessária a congruência entre os valores organizacionais e individuais.

Assinale a alternativa que se refere a valores individuais e valores organizacionais,

respectivamente.

A) São indicadores importantes de comportamento; é aquilo que o indivíduo rejeita em sua vida.
/ São a declaração por escrito da forma de comportamento da organização.

B) São elementos importantes para mostrar aos empregados como a organização atua. / São os
elementos punitivos do comportamento dos empregados.

C) É aquilo que o indivíduo rejeita em sua vida. / São os elementos de recompensa dos
colaboradores na empresa.

D) São os indicadores motivacionais de cada indivíduo, como ele guia seu comportamento. / São
os elementos que definem e orientam o comportamento de uma organização.

E) É a declaração por escrito da forma como as pessoas se comportam. / É aquilo que as

empresas exigem de seus colaboradores.
 Na prática
Acompanhe um case de sucesso sobre motivação, sobre como os gestores podem motivar os
funcionários de todos os níveis a prestarem um excelente atendimento ao cliente.

A Enterprise é a maior locadora de automóveis da América do Norte, com mais de US$ 9 bilhões
em receitas e mais de 64 mil funcionários. A empresa é um dos maiores empregadores de
profissionais recém-formados e contrata mais de 7 mil funcionários iniciantes a cada ano. A
Enterprise foi classificada pela revista BusinessWeek como uma das 50 melhores empresas para
recém-formados iniciarem suas carreiras.

Qual é, então, o segredo dessa empresa?

Um dos segredos do sucesso da Enterprise é a forma como ela motiva seus funcionários a
prestarem excelente atendimento ao cliente. Praticamente todos os recém-contratados de cargos
mais baixos participam do Programa de Treinamento Gerencial da Enterprise. Em seguida, eles são
designados para uma filial, onde aprendem todos os aspectos da atividade, proporcionando um
atendimento de alta qualidade ao cliente, aumentando, assim, seus níveis de confiança.
Mas, um alerta: durante o case, o que teve mais destaque nos aspectos de gestão e motivação dos
funcionários foi o treinamento e as possibilidades de ascensão na carreira.

No entanto, certos de que o salário e os ganhos obtidos no trabalho também são importantes, os
gerentes de todos os níveis sabem que seus salários estão associados à lucratividade dos setores da
Enterprise pelos quais são responsáveis e têm autonomia para tomar decisões que vão da compra e
venda de carros até a abertura de novas filiais.

Veja a autonomia aparecendo novamente:

Em suma, as diversas formas como a Enterprise motiva seus funcionários e satisfaz seus clientes
contribuíram para sua contínua história de sucesso, evidenciando o papel da motivação dos
funcionários nas conquistas obtidas pelas organizações.
 Saiba +
Para ampliar o seu conhecimento a respeito desse assunto, veja abaixo as sugestões do professor:

Motivação e produtividade
As mudanças sociais e tecnológicas demandaram novas formas de organização, comunicação e de
liderar uma empresa. Para ter trabalhadores dispostos e motivados, é necessário também um líder
motivado. Este trabalho busca analisar a motivação nas empresas e dos líderes que delas fazem
parte.

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À procura da felicidade
Will Smith estrela esta história inspirada em fatos sobre Chris Garner, um vendedor de São
Francisco que vive no limite da linha da pobreza. Quando sua mulher, Linda (Thandie Newton), o
abandona, Chris deve criar sozinho o filho deles de 5 anos, Christopher (Jaden Smith). Com
determinação e o amor e confiança de seu filho, Chris Gardner dá a volta por cima para se tornar
uma lenda em Wall Street.

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Coco antes de Chanel

Esta é a história de Gabrielle Coco Chanel, que começa a vida como uma órfã teimosa e, ao longo
de uma jornada extraordinária, se torna a lendária estilista de alta-costura que personificou a
mulher moderna e se tornou um símbolo atemporal de sucesso, liberdade e estilo.
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Invictus
Invictus traz a inspiradora história de como Nelson Mandela uniu forças com o capitão da equipe de
rúgbi da África do Sul, François Pienaar, para trazer união ao seu país. Mandela sabia que sua nação
permanecia dividida racial e economicamente logo após o fim do apartheid. Convicto de que
poderia unir o povo por intermédio da linguagem universal do esporte, Mandela apoia a
desacreditada equipe de rúgbi da África do Sul na Copa Mundial de 1995.

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O homem que mudou o jogo

Conheça a história de Billy Beane, gerente-geral do time de beisebol Oakland A's, e sua tentativa
bem-sucedida de reduzir o orçamento do clube usando um programa de computador para escolher
seus jogadores.

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