A satisfação com o trabalho

APRENDER E COMPREENDER COMO SE OBTÉM A SATISFAÇÃO NO TRABALHO, SUAS CAUSAS, OS

FATORES EMOCIONAIS ENVOLVIDOS E AS INFLUÊNCIAS NO DESEMPENHO DOS EMPREGADOS.

AUTOR(A): PROF. AUGUSTO PAULO CARRERA BRAUN

Você está satisfeito com o seu trabalho?

Se sua resposta foi positiva, escreva, rapidamente, três motivos pelos quais isso acontece.

Conseguiu?

Caso sua resposta tenha sido ‘não’, provavelmente você conseguirá escrever – mais rapidamente ainda –

cinco ou seis motivos que expressem suas não-satisfações. Talvez seja mais fácil expressarmos nossas

insatisfações do que os motivos que nos levam a estarmos satisfeitos em determinado momento. E é isso o

que ocorre, normalmente, dentro das organizações onde trabalhamos.

O trabalho de uma pessoa é muito mais do que as atividades óbvias, como organizar

papeis, programar um computador, atender clientes ou dirigir um caminho. O trabalho

requer a convivência com colegas e superiores, a obediência a regras e políticas

organizacionais, o alcance de padrões de desempenho, a aceitação de condições de

trabalho geralmente abaixo do ideal e outras coisas do gênero. Isso significa que a

avaliação que um funcionário faz de sua satisfação com o trabalho é resultado de uma
complexa somatória de diferentes elementos.

(ROBBINS, 2005, P.66)

Legenda: CAMINHO DA MOTIVAçãO

Entretanto, ao pensarmos em satisfação, logo nos vêm à mente algumas situações ou fatores que atendam

nossas necessidades e que têm estreita relação com outra palavra que já está rondando nossos

pensamentos: a motivação.

E o que é a motivação? É o motivo que nos leva à ação. É a energia, a força que nos impele a buscarmos algo

ou alguma coisa que atenda uma necessidade nossa. 

Legenda: A AUTOMOTIVAçãO

MOTIVAçãO E MOTIVOS.
Os motivos do comportamento humano residem no próprio indivíduo. A motivação para agir e se

comportar deriva de forças que existem dentro dele.  Assim cada pessoa é uma pessoa.
(Chiavenato, 2010)

E assim, se a motivação está dentro de nós, ela depende de nós para vir à superfície e estimular nossas

ações, pois ninguém motiva ninguém, a menos que haja coincidência entre o que nos é oferecido e o que
queremos.

Pense em uma disciplina do seu curso na qual você tenha bastante interesse, até por utilizar, em seu
trabalho os conceitos abordados. Sua necessidade em conhecer melhor esses conceitos para poder aplicá-

los, gerará mais força dentro de você e fará, provavelmente, com que seu interesse seja maior por eles; ou
seja, há congruência entre o que você precisa e o que lhe está sendo oferecido.

Maslow (2000) criou o conceito de hierarquia de necessidades, buscando explicar a prioridade que uma ou
outra necessidade apresenta sobre nós em determinados momentos. Dividiu, didaticamente, essas

necessidades em  primárias, como nossas necessidades fisiológicas, de segurança e sociais; e  secundárias,

como as necessidades que temos de sermos estimados e nos autorrealizarmos.

Dessa forma, se estamos com sono, esta necessidade fisiológica deverá ser atendida antes que outra, como

por exemplo, a necessidade de nos reunirmos com um grupo de amigos. Porém, tão logo tenhamos dormido
isso deixa de ser motivador e iremos ao encontro de nosso grupo.
 Legenda: TEORIA DAS NECESSIDADES HUMANAS, DE MASLOW

Outro pesquisador, Herzberg (DUBRIN, 2006), criou o conceito de fatores motivadores e de higiene, sendo
os primeiros os que nos trazem satisfação, e os últimos os que são neutros e, ao contrário, podem reduzir
nosso nível de satisfação se não atenderem alguma necessidade maior.

Os fatores motivadores atendem nossas necessidades internas, como o fato de recebermos um

reconhecimento por algo realizado ou uma realização pessoal ou profissional. Já os fatores de higiene são
extrínsecos, isto é, vêm de fora para dentro, como o nosso salário, as condições físicas de trabalho, a
assistência médica recebida. “Mas como meu salário não é motivador?”, você poderá perguntar. Sim, ele

poderá ser, em um determinado momento em que você esteja precisando muito dele para a sua alimentação
ou saldar algumas dívidas, ou seja, uma necessidade básica, primária; mas, na continuidade, não será o
principal fator que irá mantê-lo em seu emprego, não é? Após alguns meses ele, com certeza, será
considerado baixo e poderá ser motivo de insatisfação (fator de higiene). Outros fatores serão prioritários

para a sua motivação e atendimento às suas necessidades e irão levá-lo à satisfação.

Um terceiro autor, muito citado e estudado, é McGregor, que analisou a satisfação no trabalho sob o ponto
de vista da liderança. Para ele, existiriam líderes que viam seus subordinados sem vontade de trabalhar e
motivados apenas por recompensas financeiras (Teoria X), ao passo que, outros, viam as pessoas como

autônomas, com vontade de trabalhar e progredir (Teoria Y).

O quadro abaixo poderá demonstrar melhor essas características, comparando entre si os pensamentos de
Maslow, Herzberg e McGregor.

Legenda: QUADRO COMPARATIVO MASLOW, HERZBWERG, MCGREGOR

Um gestor de pessoas deve saber que a dedicação à empresa, ou ao trabalho, depende, sobremaneira, da
satisfação que se tenha com eles. E a forma como desempenhamos nosso trabalho ou até como nos
relacionamos dentro dele (ROBBINS, 2005). Nossas atitudes, sejam elas positivas ou negativas, dependem
da maior ou menor satisfação que tenhamos em relação ao nosso trabalho.

Onde as pessoas trabalham mais satisfeitas, a tendência é que a empresa seja mais produtiva e mais eficaz.
Ora, se você está menos satisfeito em seu trabalho, há uma probabilidade maior de que você falte a ele por
motivos menos graves, ou que tenda a pensar em buscar outro emprego.

Vejamos a tabela abaixo.

 Legenda: FORMAS DE TRABALHAR A INSATISFAçãO

Se considerarmos o quadrante passivo-destrutivo, a tendência de manifestarmos nossa não-satisfação será,

predominantemente, a redução de nosso empenho no trabalho, a negligência e, através dela, não nos
importará se as coisas piorarem e os erros aumentarem. Aí podem aumentar o nosso absenteísmo ou a

nossa impontualidade.
O quadrante ativo-destrutivo, por outro lado, onde as ações são mais visíveis, pode emergir até o término da
relação de emprego, através de um pedido de demissão, ou a busca de um ‘acordo’ trabalhista.
Entretanto, se apesar de não satisfeitos, nossas atitudes são construtivas, o que pode até indicar menor

grau dessa não-satisfação, podemos observar: que no quadrante passivo-construtivo podem acontecer
respostas de lealdade à empresa, da manutenção da confiança em sua diretoria e de atitudes de defesa da
organização às críticas que ela possa receber. E, finalmente, no quadrante ativo-construtivo, acontecem
sugestões para a melhoria das condições de trabalho e das conversas com os superiores.

Outro exemplo, bem prático para este momento: qual

sua reação a este texto?
Ativo-construtiva, apresentando sugestões? Passivo-construtiva, esperando que ele seja revisto e possa ser
melhorado? Passivo-destrutiva, lendo sem interesse, negligentemente? Ativo-destrutiva, parando de ler
agora e criticando porque o texto não está bom?
Se você continuou a ler, perceba as reações que podemos apresentar às diversas e inúmeras situações de
trabalho e que dependem de nosso grau de satisfação e de nossas atitudes perante a atividade profissional
que exercemos e a empresa onde trabalhamos. A forma como interagimos é rica em detalhes, de energias

que se refazem ou transformam e nos dão oportunidades de manifestarmos nossas satisfações.

Que decisão tomar? Perceba, mais uma vez, que qualquer decisão que tomemos estará proximamente
vinculada às atitudes e comportamentos que tenhamos. 

Legenda: QUE DECISãO TOMAR?

Vamos rever este texto? Então, que tal fazermos os

exercícios a seguir e tirarmos nossas dúvidas?
ATIVIDADE FINAL

Ao estarmos insatisfeitos com nosso trabalho, podemos ter diferentes

atitudes, como sairmos da empresa, negligenciarmos nosso trabalho,

comunicarmos essa insatisfação, mantermos nossa lealdade à empresa.

Podemos então afirmar que:

a) Sair da empresa é um comportamento ativo e destrutivo;
b) Negligenciarmos em nosso trabalho é um comportamento passivo e

destrutivo;
  c) Mantermos nossa lealdade à empresa, esperando que as coisas se

resolvam é comportamento construtivo e ativo.

d) Comunicarmos nossa insatisfação é comportamento ativo e
construtivo.

Assinale a alternativa incorreta.

A. Sair da empresa é um comportamento ativo e destrutivo

B. Negligenciarmos em nosso trabalho é um comportamento passivo e destrutivo

C. Mantermos nossa lealdade à empresa, esperando que as coisas se resolvam é comportamento

construtivo e ativo

D. Comunicarmos nossa insatisfação é comportamento ativo e construtivo

Marque V para verdadeiro e F para falso.

____ Motivação é o motivo que nos leva à ação, é a força que nos
impulsiona a fazermos algo que atenda uma necessidade nossa, sendo

sempre de origem externa a nós.

____ O conceito de hierarquia de necessidades, criado por Maslow,

pressupõe que temos necessidades primárias, como as fisiológicas e

secundárias, como a busca da autorrealização.
____   O salário que recebemos é fator sempre motivador por trazer

satisfação constante.
____ Onde as pessoas trabalham mais satisfeitas, a tendência é que a

empresa seja mais produtiva e mais eficaz. 

A. VFVF
B. VFFF
 C. FVVV
D. FVFV

Considerando que um gestor deva estar atento às necessidades de seus

colaboradores, mas que nem todos os fatores podem ser motivadores,

marque a alternativa correta.

____ Não devo me preocupar se um novo colaborador de minha precisa

ter bom relacionamento na área, mas sim com a sua necessidade de se

autorrealizar profissionalmente.

____ Ao implantar um novo serviço de convênio médico na empresa,

estou criando mais um fator motivador para os colaboradores, pois não
há chance de que isso traga insatisfações.

____ Salário é sempre motivador.

____ Fatores motivadores devem atender nossas necessidades internas,

como o reconhecimento por algo feito ou uma realização profissional. 

A. Não, você errou.

B. Não, você errou.

C. Não, você errou.

D. Parabéns! Está correto!

REFERÊNCIA
CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações. 2.ed.

Rio de Janeiro: Elsevier, 2010, 540 p.

DUBRIN, Andrew J. Fundamentos do Comportamento Organizacional. São Paulo: Pioneira Thomson

Learning, 2006.

MASLOW, Abraham H. Maslow no gerenciamento. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2000, 392 p.

ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. 11. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.