PPML – 11-05

MOTIVAÇÃO

“MOTIVO É TUDO AQUILO QUE IMPULSIONA A

PESSOA A AGIR DE DETERMINADA FORMA OU,
PELO MENOS, QUE DÁ ORIGEM A UMA
PROPENSÃO A UM COMPORTAMENTO
ESPECÍFICO”
(KAST & ROSENZWEIG, apud CHIAVENATO, 1994, p. 65)

•DESEJOS E RECEIOS

•DIFERE DE INDIVÍDUO PARA INDIVÍDUO

 TRÊS PREMISSAS DO
COMPORTAMENTO HUMANO:

·        É CAUSADO POR ESTÍMULOS INTERNOS E EXTERNOS.

 
·        É MOTIVADO, HAVENDO SEMPRE UMA FINALIDADE, UM
OBJETIVO EM TODO COMPORTAMENTO HUMANO.
 
·        É ORIENTADO PARA OBJETIVOS, EXISTINDO SEMPRE UM
IMPULSO, DESEJO, NECESSIDADE QUE VÃO DESIGNAR OS
MOTIVOS DO COMPORTAMENTO.
 A PESSOA

ESTÍMULO NECESSIDADE
OBJETIVO
(CAUSA)
(DESEJO)
TENSÃO
DESCONFORTO
COMPORTAMENTO
TEORIA ERG ALDERFER

Trabalhou as teorias de Maslow visando a

Pesquisa Empírica.

ALDERFER MASLOW
Necessidades Fisiológicas e de
Necessidade de Existência.
Segurança.

Necessidades Socialis e de
Necessidade de Relacionamento.
Estima.

Necessidade de Crescimento. Necessidade de Auto-Realização.

 DIFERENÇAS ENTRE AS ABORDAGENS DE
MASLOW E ALDERFER

• Alderfer substitui as 5 necessidades de Maslow por 3.

• Mais de uma necessidade pode ser ativada ao mesmo tempo, atuando

simultaneamente.
• Se uma necessidade de nível mais alto for reprimida, o desejo de

satisfazer outra de nível mais baixo deverá aumentar.

• A teoria de Erg não assume a existência de uma hierarquia rígida, como

a teoria de Maslow.
• A teoria de Alderfer tem uma dimensão de frustração-regressão.
TEORIA DAS NECESSIDADES DE
MCCLELLAND
• Buscam a realização pessoal mais
do que a recompensa pelo sucesso
em si.
• Elas têm o desejo de fazer alguma
coisa melhor ou mais
eficientemente do que já foi feito
no passado.
• Querem superar os obstáculos,
buscam situações em que possam
assumir responsabilidades.
• necessidade de realização
• Desejo de impactar, de ter
influência e de controlar as
pessoas. Os indivíduos que têm
esta necessidade em alta gostam de
estar no comando, buscam a
influência sobre os outros,
preferem estar em situações
competitivas e de status e tendem a
se preocupar mais com o prestígio
e a influência propriamente com o
desempenho eficaz.

• Necessidade de poder
• Ser amado e aceito pelos
outros.
• As pessoas que têm esta
orientação buscam a
amizade, preferem situações
de cooperação em vez de
competição de desejam
relacionamentos que
envolvam um alto grau de
compreensão mútua.
• Necessidade de associação
TEORIA DA AVALIAÇÃO
COGNITIVA
• Disponibilizar recompensas externas a comportamentos
que já foram recompensados intrinsecamente tende a
diminuir o nível geral de motivação do indivíduo.
O que você quer dizer com “o dinheiro não é tudo?
Isto é um banco!”
TEORIA DA FIXAÇÃO DE
OBJETIVOS
• Esta teoria sustenta que objetivos específicos e difíceis, com
feedback, conduzem a melhores desempenho.

• A teoria pressupõe que o indivíduo está comprometido com

o objetivo, ou seja, está determinado a não abandoná-lo.
 “Apenas o melhor de si”

Feedback
A teoria da fixação de objetivos, é uma abordagem
cognitiva, sugerindo que os propósitos de uma pessoa
orientam suas ações.
TEORIA DO REFORÇO

• Uma abordagem comportamentalista, que argumenta que o

reforço condiciona o comportamento. Os teóricos do
reforço vêem o comportamento como causa do ambiente.

• O comportamento é uma função de suas consequências.

TEORIA DA EQÜIDADE - ADAMS

• Relaciona-se ao processo Motivacional.

• Baseia-se na comparação que, geralmente, a pessoa faz a respeito
de suas contribuições e recompensas e, ainda, as recompensas e
contribuições dos outros.

“Quando ocorre a percepção de que essas relações são desiguais, as

pessoas experimentam uma tensão negativa que conduz à

necessidade de uma ação corretiva, no sentido de eliminar

quaisquer injustiças.”

(CHIAVENAT0, 2003, p. 244)

 - Esta teoria admite alguns passos para a sua administração, ou seja :

Reconhecer que as comparações Antecipar iniqüidades negativas

de eqüidade são inevitáveis. quanto oferecer recompensas.

Comunicar avaliações claras de

. Comunicar as razões para
desempenho quando oferecer
as recompensas
recompensas.

Comunicar qualquer ponto adequado

de comparação.
 TEORIA DA EQÜIDADE - ADAMS

DECORREM TRÊS ESTADOS POSSÍVEIS:

COMPARAÇÃO COM
MEU BALANÇO
OUTROS
Minhas Recompensas = Recompensas dos outros
EQÜIDADE
Minhas Contribuições = Contribuições dos outros

Minhas Recompensas < Recompensas dos outros

INEQÜIDADE
NEGATIVA Minhas Contribuições < Contribuições dos outros

INEQÜIDADE Minhas Recompensas > Recompensas dos outros

POSITIVA Minhas Contribuições > Contribuições dos outros

Explica que a força da tendência para agir de uma determinada maneira depende da
força da expectativa de que esta ação trará um resultado, e da atração que este resultado
exerce sobre o indivíduo.

São três, os enfoques das relações:

1- Relação esforço-desempenho: a quantidade de esforço leva ao desempenho.

2- Relação desempenho-recompensa: um nível de desempenho levará a um resultado.
3- Relação recompensa-metas: o grau das recompensas organizacionais que satisfazem
as metas ou necessidades pessoais, e a atração dessas recompensas potenciais
exercem.

Esforço 1 Desempenho 2 Recompensas 3 Metas

Individual Individual Organizacionais Pessoais

* A teoria da expectativa ajuda a explicar por que tantos trabalhadores não se sentem
motivados em seu trabalho, e fazem o mínimo necessário para continuarem empregados.
- Para se administrar a validade das recompensas no trabalho, devemos :

1)     Pedir para os colaboradores que descrevam suas necessidades.

2)     Mostrar para eles as recompensas de que você dispõe.
3)     Discutir com eles como as necessidades podem ser combinadas com as
recompensas.
4)     Elaborar uma relação em conjunto com os colaboradores do que deve ser
feito para obter as recompensas.
5)     Perguntar sobre possíveis resultados negativos e como se pode evitá-los.
 
 FATORES QUE MOTIVAM

Assinale com “X” os itens da lista abaixo que você considera os mais
importantes para motivá-los a realizar melhor seu trabalho.
 FATORES QUE MOTIVAM
ASSINALE COM “X” OS ITENS DA LISTA ABAIXO QUE VOCÊ CONSIDERA OS
MAIS IMPORTANTES PARA MOTIVÁ-LOS A REALIZAR MELHOR SEU
TRABALHO.
• 1. __ Estabilidade no emprego • 14. ___ Sentir que meu trabalho é importante.
• 2. __ Respeito por mim como pessoa • 15. ___ Ter um conselho de funcionários.
• 3. __ Períodos adequados de descanso ou pausas • 16.____ Ter uma descrição do cargo por escrito.
para café
• 17. ____ Meu chefe me dizer quando faço um bom
• 4.___Ótimo salário trabalho.
• 5. ___ Boas condições físicas de trabalho • 18. ____Receber uma avaliação de desempenho.
• 6. ____ Oportunidades de realizar trabalho de • 19. ___ Participar de reuniões de assessoria.
qualidade.
• 20. ___ Concordar com os objetivos da organização.
• 7. ___ Bom relacionamento com os colegas de
trabalho. • 21. ___Oportunidades de autodesenvolvimento.
• 8. ___ Ter um jornal local de funcionários. • 22. ___ Planos justos de férias.
• 9. ___ Oportunidade de promoção. • 23. ___Saber que serei orientado se fizer um trabalho
ruim.
• 10.___ Oportunidade de fazer um trabalho
interessante. • 24.___Trabalhar sob estreita supervisão.
• 11. ___ Aposentadoria e outros benefícios. • 25. ___Grande autonomia no trabalho (chance de
trabalhar sem supervisão direta.)
• 12. ___Não ter de trabalhar demais.
• 13. ____ Saber o que está acontecendo na
organização
• Um entendimento básico dos fatores motivacionais e das
teorias da motivação pode ser útil aos gerentes em sua
tentativa de motivar as pessoas em suas organizações.
• Vocês tem idéia do que acabamos de realizar?
• Temos em nossas mãos, os fatores motivacionais da nossa
equipes, que mostra os incentivos que nos direcionam para
nossas realizações, a força que temos para lidar com
questões difíceis, a sabedoria de aprender e ensinar nossas
experiências.
REGISTRE A SEGUIR INCENTIVOS E RECOMPENSAS QUE
DEVERÃO SATISFAZER OS FATORES SELECIONADOS
PELO GRUPO.

Fatores motivacionais Estímulos

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