Comportamento

Organizacional
Profa. Denise de Moura
 Conteúdo Programático
• Estudo do Comportamento Organizacional
• Comportamento em Equipe
• Conflito e Negociação
• Comunicação empresarial e Feedback
• Liderança
• Poder e Política (comportamentos éticos)
• Clima e Cultura organizacional
• Políticas e Práticas de Recursos Humanos
• Motivação
• Mudança Organizacional e Administração de Estresse
• Competências demandadas pelas organizações
 Comunicação Empresarial e Feedback
Por que os ruídos ocorrem?
Barreiras da Comunicação

• Filtragem - manipulação da informação pelo emissor para que seja vista de

maneira mais favorável pelo receptor.
• Percepção seletiva - os receptores também projetam seus interesses e
expectativas quando decodificam as mensagens (pouca avaliação neutra do
acontecimento).
• Emoções - decodifica a mensagem pela emoção (raiva, tristeza).
• Sobrecarga de informação – mais informações do que se consegue
organizar ou utilizar (selecionar, ignorar ou esquecer).
Comunicação Empresarial e Feedback
Por que os ruídos ocorrem?

Comunicação – não é apenas a

transferência, mas sobretudo a
compreensão do significado.
Comunicação Empresarial e Feedback
Ruídos de comunicação

10h

16h

20h

14/04/08 – 8h
Comunicação Empresarial e Feedback
Reuniões de trabalho

Síndrome do NÓS!
 Comunicação Empresarial e Feedback
O feedback é um importante recurso presente nas
relações humanas que consiste em fornecer e
receber opiniões alheias a cerca de um fato ou
comportamento.
Porém, nem sempre é fácil praticá-lo, pois é preciso
predisposição de ambas as partes para que sejam
gerados bons resultados.

Um feedback mal conduzido pode

se transformar em um desastre!!
Filme 5
 Comunicação Empresarial e Feedback

ENQUETE 4

Você sabe como dar um feedback corretivo?

( ) SIM
( ) NÃO
( ) Depende da situação e das pessoas envolvidas
Comunicação Empresarial e Feedback
Cenário 1:
A sua funcionária tem chegado atrasada todos os
dias e o desempenho dela tem caído.
Comunicação Empresarial e Feedback
Cenário 2: O seu funcionário cometeu
um grave erro técnico.
Comunicação Empresarial e Feedback

Estudo com 22.719 líderes.

O engajamento dos profissionais liderados
por gestores que têm dificuldades em dar
feedback honesto é baixo. Na pesquisa
estes profissionais mencionaram que não
gostam do seu trabalho e muitas vezes
pensam em pedir demissão.
Em contraste, os líderes que davam
feedbacks honestos tinham subordinados
com engajamento em torno de 77%.
 Comunicação Empresarial e Feedback

ENQUETE 5

Você tem facilidade para receber feedback?

( ) SIM
( ) NÃO
( ) Depende da situação e das pessoas envolvidas
 Comunicação Empresarial e Feedback
Reforçar um comportamento Modificar um comportamento.
que desejamos que se Sem o devido treino, este
repita. Se esse reforço não feedback pode tornar ofensivo.
for dado é possível que não
venha a se repetir.

FUROS
Foco no que está Vago ou genérico. A pessoa que
errado, mas de maneira o recebe não tem certeza do seu
ríspida e ameaçadora. propósito. A pessoa que está
dando acha que causará um
enorme efeito positivo.
Fonte: Preciso saber se estou indo bem – Richard L.Williams
 Comunicação Empresarial e Feedback
Dicas para um bom Feedback

• Concentre o feedback no comportamento e nos resultados mais do que

nas pessoas. Ex.: Troque “Você é relapso”, por “Sempre que você chega
atrasado, os processos acabam não acontecendo no prazo previsto.
Precisamos de você aqui no horário combinado”.
• Ao dar um feedback, nunca fale em tom alto e agressivo.
• Os feedbacks devem ser regulares. Nunca pegue alguém de surpresa
(críticas e elogios).
• Escolha o local e o momento certo para dar um feedback.
 Comunicação Empresarial e Feedback

Filme 6
Comunicação Empresarial e Feedback
Gestão do Conhecimento
Organização e distribuição do saber coletivo da empresa
 Comunicação Empresarial e Feedback
Gestão do Conhecimento
• A reforma previdenciária fará com que as pessoas fiquem mais tempo
trabalhando.
• A retenção dos profissionais mais velhos no mercado de trabalho será
necessária para equilibrar as contas da Previdência Social e uma
alternativa para a escassez de mão de obra especializada.
• A gestão do conhecimento será ainda mais primordial, assim como o
mapeamento dos processos organizacionais.
Projeto Mentor Petrobras
 Liderança
Tópicos:

• Estilos de liderança
• Liderança Transformadora
• Liderança Situacional
• Empowerment
• Inteligência Emocional
• Ernest Shackleton
 Liderança

ENQUETE 6
Com qual tipo de liderança você prefere trabalhar?

( ) DIRETIVA – O líder diz o que tem que ser feito

( ) APOIADORA – O líder apoia as minhas decisões
( ) PARTICIPATIVA – O líder me consulta antes de tomar uma decisão
( ) SITUACIONAL – O líder é diretivo quando preciso de orientação e
delega quando já estou mais seguro em minhas atividades
 Liderança
PARA REFLETIR...

• O verdadeiro líder influencia os seus liderados na busca da

realização de objetivos e atingimento das metas.

• O verdadeiro líder tem a capacidade de influenciar as pessoas

para que sejam leais e demonstrem paixão pelo que fazem.

• O verdadeiro líder forma seguidores.

O verdadeiro líder forma outros líderes.

 Liderança
As cinco características da Liderança Transformadora
Liderança
Liderança
 Liderança
Modelo de John Adair (1983) - EFICÁCIA DA EQUIPE – Liderança centrada na ação

“As competências de liderança estão ao

alcance de qualquer pessoa”
Liderança
Liderança Situacional – foco maturidade da equipe
Direção: os líderes dizem às pessoas o que elas têm de fazer
exatamente e como o devem fazer. (D1)
Treinamento: Os líderes direcionam o trabalho e incentivam
as pessoas para que alcancem a autoconfiança. (D2)
Apoio: Os líderes focam mais no relacionamento e menos na
direção. Trabalham com a equipe e partilham
responsabilidades na tomada de decisão. (D3)
Delegação: Os líderes passam a maior parte da
responsabilidade para os seus seguidores ou para o grupo.
Continuam a acompanhar o progresso mas estão menos
envolvidos nas decisões. (D4)

HERSEY & BLANCHARD

 Liderança
As três chaves do Empoderamento
1) Compartilhe as informações com todos – eleva o nível de confiança e
melhora as decisões.
2) Crie autonomia com limites – liderança situacional.
3) Substitua a velha hierarquia por equipes e pessoas autodirigidas.
 Liderança
Inteligência Emocional
• Autoconsciência – ter consciência dos seus próprios sentimentos.
• Autogerenciamento – administrar suas próprias emoções e impulsos.
• Empatia – perceber o que os outros estão sentindo.
• Habilidades sociais – lidar com as emoções alheias.
• Automotivação – persistir diante de fracassos e dificuldades.

"Monte Everest, você me venceu esta primeira vez,

mas eu irei vencê-lo no próximo ano, por uma razão
muito simples, você já chegou ao máximo de sua
altura, enquanto que eu ainda estou crescendo!"
 Liderança

Filme 7
Filme 8

"As suas características mais

marcantes são o seu cuidado e
atenção para com o bem-estar de
Ernest Henry Shackleton todos os seus homens."
1874-1922
 Poder e Política – Comportamentos éticos

Tópicos:
• Poder x Autoridade
• Tipos de poder
• Assédio Moral
• Comportamento político e seus efeitos
• Ética
 Poder e Política – Comportamentos éticos
PODER x AUTORIDADE
Uma pessoa pode exercer autoridade mesmo não estando
num cargo de poder, enquanto outra pode estar no poder
e não ter autoridade alguma sobre seus subordinados
 Poder e Política – Comportamentos éticos

Tipos de poder e suas fontes

TIPO DE PODER FONTE DE PODER MECANISMO RESPOSTA

De recompensa Controle sobre resultados recompensadores
Contingência Obediência
Coercitivo Controle sobre resultados punitivos
Legítimo Ocupação de posição de autoridade legitimada Atração Identificação
De referência Atração, Carisma
Credibilidade Internalização
De especialização Experiência, conhecimento, talento
 Poder e Política – Comportamentos éticos
Assédio Moral
•Exposição de um empregado a uma situação de desprezo, humilhação ou
constrangimento, mediante palavras, ações ou gestos praticados repetidamente,
no ambiente de trabalho.
•Ação insistente de uma pessoa que, abusando do seu poder, tenha por objetivo
atingir negativamente a autoestima e a auto determinação do subordinado
(humilhação).
•Ações insistentes, da parte de quem tem mais autoridade ou poder, ou da parte
de um colega, para molestar, importunar, perseguir, impor a vontade sobre
alguém, tentando convencê-lo/a (racionalmente) ou persuadi-lo/a
(emocionalmente) a algo a que não está disposto/a.
Poder e Política – Comportamentos éticos

Tipo de Assédio Moral

Poder e Política – Comportamentos éticos

Assédio
Moral
Poder e Política – Comportamentos éticos

Assédio Moral
 Poder e Política – Comportamentos éticos
Assédio Moral – atuação preventiva
O que as empresas estão fazendo?
• Elaborar um código de ética com orientações de ações a serem tomadas:

“...Não praticar nem se submeter a atos de preconceito, discriminação, ameaça,

falso testemunho, assédio moral, assédio sexual ou qualquer outro ato
contrário aos princípios da empresa, denunciando imediatamente os
transgressores nos canais competentes disponibilizados pela empresa, que são
sigilosos...”

• Realizar seminários e palestras sobre o tema

• Treinar líderes para ficarem atentos aos seus comportamentos
• Espanha – assédio moral – acidente de trabalho
 Poder e Política – Comportamentos éticos
Comportamento Político em ambientes de trabalho

Atividades não requeridas como parte do papel formal na

organização, mas que influenciam, ou tentam influenciar, a
distribuição de vantagens e desvantagens dentro dela.

Quanto menor o nível de confiança nos

processos internos da organização,
maior o nível de comportamento
político
 Poder e Política – Comportamentos éticos
Comportamento Político em ambientes de trabalho
Por que eles acontecem?
• Ameaças de cortes de pessoal
• Decisões sobre promoções pouca claras
• Critérios subjetivos nas avaliações de desempenho
• Pressões exaustivas para um bom desempenho
• Percepção de que a cúpula da empresa se beneficia com
comportamentos políticos
 Poder e Política – Comportamentos éticos
Comportamento Político em ambientes de trabalho

Consequências mais comuns

1) Redução da satisfação dos funcionários

2) Aumento da ansiedade e do estresse
3) Aumento da rotatividade
4) Declínio do desempenho
 Poder e Política – Comportamentos éticos
Ética Profissional
As pessoas mentem por 3 motivos: Ego, Sobrevivência e Ética:

• Ego: aumentam o “peso” dos seus cargos para se sentirem mais poderosos
ao demandar tarefas ou quando se apresentam aos clientes ou opinam
sobre um assunto que não conhece para não mostrar falta de informação.
• Sobrevivência: vitimização e pouco protagonismo – as relações de poder
intimidam as pessoas. “sabe como é, a gente tem que sobreviver.”
• Ética: as pessoas mentem para serem “éticos” ao manter sigilo sobre o
colega, chefe ou a empresa.
Filme 9
Fonte: pesquisa realizada com 350 profissionais entre Fev a Jun 2013
Deep – Desenvolvimento e envolvimento estratégico de pessoas.
Poder e Política – Comportamentos éticos
Ética Profissional

Ouvidoria Código de ética e

0800 conduta
Gestão
de Risco

Palestras e Análise de aderência ética

treinamentos sobre o dos profissionais e parceiros
tema comerciais
 Clima e Cultura Organizacional

Tópicos:
• Cultura Organizacional e sua importância
• Clima Organizacional
• Organização “espiritual”
• Exemplos práticos
 Clima e Cultura Organizacional
ENQUETE 7
Qual a principal característica da sua empresa:

( ) Recompensa a inovação
( ) É orientada para os resultados
( ) É orientada para as pessoas
( ) Estimula a competitividade
( ) É voltada para o cliente
( ) É preocupada com a segurança das pessoas
 Clima e Cultura Organizacional
Cultura Organizacional

•Sistema de valores que difere uma organização das outras.

•Transmite a visão da organização, estimulando muitas vezes o
entusiasmo dos funcionários.
•Facilita o comprometimento – sobrepõe aos interesses
individuais.
•Estimula a estabilidade do sistema social (dá forma às atitudes e
aos comportamentos dos trabalhadores – identidade
organizacional).
 Clima e Cultura
Organizacional

Culturas fortes – exercem

maior impacto sobre o
comportamento dos
empregados
 Clima e Cultura Organizacional
Culturas fortes – exercem maior impacto sobre o comportamento dos empregados

Existe uma relação direta entre a percepção dos valores de uma

organização e os comportamentos de cidadania organizacional,
comprometimento, e satisfação no trabalho.
 Clima e Cultura Organizacional
Culturas fortes – exercem maior impacto sobre o comportamento dos empregados

Como manter uma cultura viva?

• Análise das Tendências

• Seleção de pessoal
• Ação dos dirigentes
 Clima e Cultura Organizacional
Análise das Tendências
Modificações culturais nas sociedades podem influenciar os negócios de uma
empresa e os seus comportamentos. Tendências e alterações de hábitos devem
ser identificados antes que os produtos e serviços fiquem defasados.

Pesquisa Retratos da Leitura no Brasil

Clima e Cultura Organizacional
Seleção de pessoal
Bons trabalhos para boas pessoas

Nós investimos no treinamento e

desenvolvimento de pessoas – 75% dos nossos
gerentes vieram da equipe.
Você começa ganhando £ 7,50/h. Depois de 10
dias incluiremos um bônus. A média salarial do
assistente de gerente é £ 26,790 ano e do gerente
é de £ 36,216.

Nós vestimos jeans e temos festas inesquecíveis.

Você está interessado?
Clima e Cultura Organizacional
Ação dos dirigentes

Filme 10

“Nós carregamos aquela mesma cultura -

que era e é realmente apenas a paixão por
ter diversão no que fazemos e, ao mesmo
Richard Branson
tempo, fazer isso melhor do que os outros”.
Clima e Cultura Organizacional
Ação dos dirigentes
Clima e Cultura Organizacional
Ação dos dirigentes

• Espaço de Aprendizagem – TH (Talentos

Humanos);
• Incubadora – novas ideias (diversidadenarua)
• Estratégia;
• Clientes / P&D – consumismo consciente;
• Novos modelos de negócios beneficiando a
população local;
• Não ter nenhum produto em portfólio que
exija testes com organismos vivos em qualquer
etapa do processo produtivo.
 Clima e Cultura Organizacional

Clima organizacional – mede a satisfação dos empregados

– percepção, juízo de valor com relação aos processos
internos da organização.
 Clima e Cultura Organizacional
Clima Organizacional
Uma pesquisa realizada pela Disney apontou as razões por que os clientes
deixam de comprar um produto ou serviço:
• 9% porque morreram ou mudaram para um local onde não existe o produto;
• 9% por encontrar similares com preço menor;
• 14% por problemas de qualidade do produto;
• 68% porque foram mal atendidos pelos vendedores.
 Clima e Cultura Organizacional
Pesquisa de clima - É funcional? Traz resultados?
ENTREVISTA DE ACOMPANHAMENTO
Data Admissão:
Nome funcionário:
___/___ /___
Data da entrevista:
Departamento:
___/___ /___
Pontue os itens abaixo conforme a escala que se segue:
1-Discordo totalmente, 2-Discordo em parte, 3-Concordo em parte, 4-Concordo totalmente ou
N/A quando não aplicável

1. Relação com o Trabalho

Utilizo todo o meu potencial nas atividades que Comentários:
desempenho.
Tenho conhecimentos suficientes para realizar o meu Comentários:
trabalho da melhor forma.
Tenho liberdade para expor minhas ideias e pontos de Comentários:
vista, assim como colocá-los em prática.

Sinto-me motivado na realização das minhas atividades. Comentários:

O trabalho veio ao encontro das minhas expectativas. Comentários:

 Clima e Cultura Organizacional

Características de uma organização “Espiritual”

• Trabalho com significado

• Forte senso de propósito
• Foco no desenvolvimento individual
• Confiança e transparência
• Fortalecimento do trabalhador
• Atenção aos feedbacks dos funcionários
Clima e Cultura Organizacional
Organização “Espiritual”

• O nosso chocolate é quadrado, mas as horas de trabalho

são flexíveis.
• Planos de pensão complementar para adoçar a vida dos
nossos funcionários, mesmo depois de sua partida da
nossa empresa.
• Todos os funcionários devem ser tratados com dignidade
e respeito. Qualquer forma de castigo físico, ameaças de
violência, assédio ou abuso, especialmente de natureza
física, sexual, psicológica ou verbal, são proibidos.
Clima e Cultura Organizacional
Organização “Espiritual”

• Cursos de formação diversificada e oportunidades de

carreira.
• Saudável e bem sucedida juntos" não é apenas algo que
pregamos, mas que vivemos. A cantina da empresa prepara
alimentos saudáveis que é abundante, variados e livres de
aditivos na medida do possível.
• Às sextas-feiras, um pequeno "pacote de chocolate" é
entregue a todos os empregados. Uma bela maneira de
adoçar o fim de semana.
 Políticas e Práticas de RH

Tópicos:
• Desenvolvimento de carreira
• Avaliação de Desempenho
• Formas de Reconhecimento
 Políticas e Práticas de RH
Desenvolvimento de Carreira

ENQUETE 8
Você está alocado em um setor / área condizente
às suas habilidades?

( ) Não
( ) Sim
 Políticas e Práticas de RH
Desenvolvimento de Carreira nas empresas
LINHA LINHA GERENCIAL /
ESPECIALIZAÇÃO GENERALISTA

SUPERINTENDENTE O tempo médio de

CONSELHEIRO GERENTE casa é de 11 anos
CONSULTOR COORDENADOR
ESPECIALISTA SUPERVISOR

• GESTOR
• PESQUISADOR
ANALISTA SENIOR • GESTOR DE PROJETOS
ANALISTA PL (habilidades administrativas com
ANALISTA JR muito conhecimento técnico)
ASSISTENTE
Carreira em Y e em W
AUXILIAR
 Políticas e Práticas de RH
Avaliação de Desempenho

ENQUETE 9
Você já se sentiu injustiçado em algum processo de
avaliação de desempenho do qual tenha participado?
( ) Não
( ) Sim
( ) Nunca fui avaliado
Políticas e Práticas de RH
Modelo Avaliação de Desempenho
 Comportamento
exigido (Posturas de Atitude exigida
Equipe)
Bom relacionamento O empregado se relaciona bem com os seus clientes internos e externos, pares, superiores e
Políticas e
Práticas de
interpessoal subordinados.

O empregado coopera com seus clientes internos e externos, mostrando empatia com as
necessidades deles.
Cooperação
O empregado coopera com os seus pares e superiores, contribuindo para o atingimento das metas em
equipe.
RH
O empregado fornece um maior número de informações possíveis do seu trabalho, com coerência e
objetividade, para a pessoa que vai substituí-lo nas férias ou em uma troca de turno.
Compartilhamento de
informações
O empregado contribui de forma efetiva através da troca de conhecimentos e experiências com o
restante da sua equipe. Modelo Avaliação
O empregado esclarece, de forma clara e objetiva, todas as informações ao seu cliente, facilitando a
tomada de decisão dele.
de Desempenho –
Comprometimento
O empregado trabalha com foco nos resultados, mas de forma cooperativa, cumprindo eficazmente a trabalho em
parte que lhe cabe em um grupo de trabalho.

Empatia
O empregado tem facilidade para compreender as demandas que recebe dos seus clientes, parceiros e
equipe
superiores.

O empregado demonstra proatividade na resolução de problemas em equipe.

Proatividade
O empregado demonstra proatividade na resolução de problemas dos seus clientes.

O empregado respeita os seus clientes internos e externos, assim como os seus pares, superiores e
Respeito
subordinados.
 Políticas e Práticas de RH
Avaliação de Desempenho
Pontos importantes para evitar insatisfações
• Utilizar múltiplos avaliadores (mais precisas);
• Enfatizar comportamentos no trabalho e não traços pessoais
(lealdade, confiabilidade);
• Feedback x Feedforward (ações do presente e futuro –
aprimoramento das potencialidades);
• Treinar os avaliadores;
• Ficar atento à tecnologia: deve ser utilizada apenas para facilitar
o processo.
 Políticas e Práticas de RH
Reconhecimento / Motivação
Clave Potencial e Performance e LAB SSJ – 10.000 participantes - 2012
Políticas e Práticas de RH
Reconhecimento / Motivação

Programa Melhores Ideias – Banco do Brasil

 Motivação

Tópicos:

• Conceito de Motivação
• Teoria Motivacional de Herzberg
• Quais meus fatores motivacionais?
 Motivação
ENQUETE 10

Atualmente você se sente motivado com o seu

trabalho / profissão?

( ) Não
( ) Sim
 Motivação
• Latim moveres, mover – refere-se em psicologia, e em outras ciências
humanas à condição do organismo que influencia a direção e
persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de determinada
meta.

• Processo que começa com uma deficiência fisiológica ou psicológica ou

necessidade que ativa um comportamento ou impulso orientado para
um objetivo ou incentivo.

MOTIVO + AÇÃO - Motivo para a sua Ação

Motivação

No trabalho a motivação está ligada a:

• Desafio
• Sentido de Utilidade
• Perspectiva de desenvolvimento
• Reconhecimento
• Segurança
• Autonomia
 Motivação
Pesquisa Page Personnel – 400 profissionais (Ago/ Set 2014)

Principais motivos dos pedidos de demissão:

• Insatisfação com os benefícios – 4%
• Insatisfação com o salário – 9%
• Falta de estímulos – 14%
• Falta de reconhecimento – 15%
• Estagnação no emprego – 18%

Maior irritabilidade no ambiente de trabalho:

• Falta de feedback – 14%

• Gestão mal estruturada e sem planejamento – 21%

Motivação

O que motiva os funcionários?

 Motivação
Teoria Motivacional de Frederick Herzberg

Fatores higiênicos atendidos evitam a insatisfação, mas não

garantem a elevação da satisfação
Mudança Organizacional e Administração do Estresse
Tópicos:
• Resistência Individual
• Resistência Organizacional
• Como reagimos às mudanças
• Os principais estressores do ambiente de trabalho
• Abordagem aos estressores
• Resiliência
Mudança Organizacional e Administração do Estresse
Mudança Organizacional e Administração do Estresse

ENQUETE 11
Como você reage às mudanças em sua empresa?

( ) Sinto-me preparado para uma nova forma de atuação

( ) Não gosto de mudar os meus hábitos
( ) Tenho medo do desconhecido
( ) Tenho receio de que a mudança interfira em minha
situação econômica atual
Mudança Organizacional e Administração do Estresse

Melhora nas condições Ganho de

de trabalho competitividade
Mudança
Organizacional
Maior
possibilidade de Processos mais
crescimento eficientes
Mudança Organizacional e Administração do Estresse

“Não combatemos o preconceito. Nos aproveitamos dele!”

Mudança Organizacional e Administração do Estresse

Ticket médio – 6 livros por

pessoa na bienal do livro 2013
Mudança Organizacional e Administração do Estresse

Resistência Organizacional a mudanças

• Inércia estrutural (ex: devolutiva processos de seleção)

• Foco limitado de mudança
• Ameaça à especialização (ex: terceirização)
• Ameaça às relações de poder estabelecidas
Mudança Organizacional e Administração do Estresse
Resistência Organizacional – processos de seleção
Mudança Organizacional e Administração do Estresse
Resistência Organizacional – processos de seleção
Mudança Organizacional e Administração do Estresse

Resistência Individual

• Hábito – fonte de resistência

• Segurança – ameaça (ex: mudança de chefe)
• Percepção seletiva
• Incertezas econômicas
• Medo do desconhecido
Mudança Organizacional e Administração do Estresse
Como superar a resistência às mudanças organizacionais?

• Comunicação transparente com todos

os envolvidos
• Reconhecimento pela aceitação da
mudança
• Participação dos funcionários nas
novas decisões
• Trabalhar os valores em conjunto com
a mudança
Mudança Organizacional e Administração do Estresse
ENQUETE 12

Atualmente, qual a principal característica do seu estresse

profissional?

( ) Sobrecarga de trabalho
( ) Muitos desafios e poucos treinamentos
( ) Dificuldade para equilibrar tempo entre família e a profissão
( ) Falta de uma liderança motivadora
( ) Falta de reconhecimento
( ) Falta de desafios
Mudança Organizacional e Administração do Estresse
Estresse
• Condição dinâmica na qual um indivíduo é
confrontado com uma oportunidade, limitação ou
demanda não sendo necessariamente ruim.
• As diferenças individuais levam a ampla variedade
de reações ao estresse.
• Uma tarefa percebida como desafiadora por
algumas pessoas pode produzir altos níveis de
ansiedade para outras.
• Estresse temporário x Esgotamento (Burnout)
Mudança Organizacional e Administração do Estresse

Sintomas do estresse

• Pressão alta Físicos

• Depressão
• Labirintite Psicológicos
• Gastrite
Comportamentais
• Irritabilidade
Mudança Organizacional e Administração do Estresse

As principais abordagens aos estressores

• Pedir demissão ou transferência
• Prevenir ou controlar
• Eliminar pensamentos improdutivos (Resiliência)
- Adaptação às mudanças;
- Aceitação clara da realidade
- Determinação e superação
Mudança Organizacional e Administração do Estresse
Resiliência
As pessoas resilientes conseguem ter maior controle sobre
suas emoções e reações

- +
MEDO Paralisa Precaução

TRISTEZA Vitimização Reflexão

Culpado (ações
RAIVA agressivas) Energia (ação)
 10 competências que todo profissional
vai precisar até 2020
1.Resolução de problemas complexos
2.Pensamento crítico (Fazer as perguntas certas)
3.Criatividade
4.Gestão de Pessoas
5.Coordenação (Facilitar processos)
6.Inteligência emocional
7.Capacidade de julgamento e de tomada de decisões
8.Orientação para servir
9.Negociação
10.Flexibilidade cognitiva – respostas alternativas diante de uma mesma
situação
Mensagem final

Filme final
 CONTATOS:

Denise de Moura
www.dicasinfaliveis.com.br
denisemoura@dicasinfaliveis.com.br
denise.moura@globo.com
 Bibliografia
• BLANCHARD, Ken. Liderança de Alto Nível. Como liderar organizações de alto desempenho. Porto Alegre:
Ed. Bookman, 2011.
• BURBRIDGE, A. BURBRIDGE, M. Gestão de conflitos. Desafio do mundo corporativo. Saraiva, 2012.
• CSIKSZENTMIHALYI, Mihaly. A descoberta do fluxo. A psicologia do envolvimento com a vida cotidiana.
Rocco, 1999.
• CHIAVENATO, Idalberto: Comportamento Organizacional. A dinâmica do sucesso das organizações. Elsevier
– Campus, 2005.
• DOMINGOS, Carlos. Oportunidades Disfarçadas. Ed. Sextante, 2009.
• FROST, J. Peter: Emoções tóxicas no trabalho. São Paulo: Futura, 2003.
• FISHER, R. URY, W. PATTON, B. Como chegar ao SIM. Como negociar acordos sem fazer concessões. Solomon
Editores, 2012.
• FRIEDMAN, Ron. The Best Place to Work: The Art and Science of Creating an Extraordinary Workplace. New
York: Penguin Group, 2014.
• MAXWELL, John C.: Vencendo com as pessoas. Thomas Nelson Brasil, 2007.
 Bibliografia
• NEWSTROM, John W. Comportamento Organizacional. O Comportamento Humano no Trabalho. 12ª ed. São
Paulo: McGraw-Hill, 2008.
• NONAKA, I.; TAKEUCHI, H. Criação de conhecimento na empresa. Rio de Janeiro: Campus, 1998.
• OLIVEIRA, Marco Antônio. Comportamento organizacional para a gestão de pessoas: como agem as
empresas e seus gestores. São Paulo: Saraiva, 2010.
• PASSETO, N. V.; MESADRI, F. E. Comportamento Organizacional. IBPEX, 2011
• POTTS, Conrad & Suzanne. Assertiveness. How to be Strong in every situation. United Kingdom: Capstone,
2013.
• ROBBINS, Stephen: Fundamentos do Comportamento Organizacional. São Paulo: Pearson Prentice Hall,
2009.
• TANURE, Betania: A gestão de pessoas no Brasil: virtudes e pecados capitais – estudos de casos. São Paulo:
Elsevier, 2007.
• WAGNER, John. Comportamento Organizacional. Criando vantagem competitiva. São Paulo: Saraiva, 2012.
• WILLIAMS, Richard L. Preciso saber se estou indo bem. Sextante Editora, 2005.