Liderança e Gestão de

Ta l e n t o s
MÓDULO D - ATRAÇÃO &
ENGAJAMENTO DE TALENTOS
 ATRAIR - PROCESSO DE R&S

Requisitos necessários:

 Descrição de Função atualizada

 Requisitos claros

 Alinhamento com a área requisitante

 ATRAIR - PROCESSO SELETIVO

Antes de começar um processo responda às seguintes

questões:

 Por que estou contratando?

 O que espero deste profissional?
 Quais as perspectivas que vejo para ele?
 O que posso oferecer a este profissional?
 Quais as competências que ele deve ter para atender às exigências?
 ATRAIR - DEFINIÇÃO DE TALENTO

Talento é um tipo especial de pessoa: aquela que possui competências.

Nem toda pessoa é um talento. Para ser talento a pessoa precisa possuir
algum diferencial competitivo que a valorize.

Fonte: Idalberto Chiavenato - Gestão de Pessoas – Novo papel do RH

 PROCESSO SELETIVO - ENTREVISTA
A entrevista deve ser preparada cuidadosamente.
Atenção especial deve ser dedicada a:
 escolha do local;
 estrutura da entrevista;
 horário;
 análise prévia do currículo;
 perfil da vaga.
Nome do cargo: Vendedor de balcão
Pré-requisitos: 2° grau completo, conhecimento de informática, curso de
atendimento, 1 ano de experiência na área de vendas

O que o profissional vai realizar : O que o profissional precisa ter :

 Atender clientes no balcão,  Boa comunicação, saber ouvir

identificando suas necessidades e
orientando-os com as informações
sobre os produtos disponíveis
 Manter-se bem informado quanto às
condições de vendas da empresa
 Conferir devoluções de produtos e
providenciar o cancelamento da
respectiva nota fiscal.
 Verificar a falta de produtos na área de
vendas e solicitar a sua reposição.
 Visitar periodicamente os clientes
 Ofertar os cartões/recarga
 Realizar vendas consultivas
 Persuasão
 Gostar de pessoas
 Paixão por vendas
 Flexível
 Gostar de aprender
 Capacidade de manejar objeção e
argumentação
 Criativo, solucionador de problemas,
bom senso situações difíceis
 Energia, disposto
 Bom negociador
 EXERCÍCIO – ANÁLISE DE CANDIDATOS
O diretor estava diante de um dilema. Havia três candidatos para o cargo de
Gerente. A situação de cada candidato era a seguinte:
Candidato 1- Está na organização há apenas 2 anos. Possui alto espírito de
liderança. Muito motivado. No íntimo, sabe que tem poucas chances. Sua
indicação, porém, contribuíra para seu crescimento profissional.
Candidato 2 – Mulher, solteira, nove anos na empresa. É normalmente consultada
para os casos mais difíceis do departamento. Possui curso de Mestrado. Todos
sabem que, compatibiliza sua atividade na empresa com consultoria externa.
Talvez a nova função a faça dedicar-se mais à organização. Não sendo a
escolhida, pode ficar desmotivada por ter vontade de assumir novos desafios.
Candidato 3 – É ótimo técnico, mas inábil no relacionamento interpessoal. Muito
dedicado. Habitualmente, fica na empresa além do horário. Está confiante que
será escolhido.

Trabalho em Grupo: Escolher o candidato ideal para a função, levando-se em conta

as novas relações de trabalho. Justificar
 EXERCÍCIO – ANÁLISE DE CANDIDATOS

TRABALHO EM GRUPO:

1. Os grupo terão 15 minutos para discussão.

2. Cada grupo informa o candidato escolhido e a razão da escolha.
3. Discussão geral.
COMPARTILHANDO EXPERIÊNCIAS

Compartilhe com um colega uma experiência marcante em uma

entrevista de seleção e quais foram os aprendizados
GESTÃO DE COMPETÊNCIAS

RESULTADOS

PROCESSOS FERRAMENTAS
COMPETÊNCIAS
ESTRUTURA SABER + SABER FAZER + QUERER FAZER SISTEMAS

ATRAIR MANTER DESENVOLVER

SELEÇÃO POR COMPETÊNCIAS

“ Quando escolhemos nossa equipe, estamos nos

responsabilizando pela nossa existência no mercado.”

Fonte: Manual Sebrae - Gestão de pessoas a melhor seleção para sua equipe
 SELEÇÃO POR COMPETÊNCIAS

definição do perfil da vaga e do candidato

Capacitação técnica

Cargo Pessoa
Contexto
Adequação certa

Competências Fatores motivacionais

comportamentais crenças, valores, senso de
propósito
 CONCEITO DE COMPETÊNCIA

“Uma competência é definida como uma característica subjacente, marcante

do indivíduo relacionada casualmente com um desempenho efetivo e/ou
superior num trabalho.”
McClelland

O conceito de competência pode ser entendido como

sendo o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes
(CHA) necessários ao desempenho das funções dos que as
pessoas exercem, visando o alcance dos objetivos da instituição.
 CONCEITO DE COMPETÊNCIA

C H A V E
Conhecimento Habilidade Atitude Valores Ética

Saber Saber Fazer Querer Fazer Porque Fazer Intenção ao Fazer

 SELEÇÃO POR COMPETÊNCIAS

Essência:
o comportamento passado é a melhor maneira
de prever o comportamento futuro.

Comportamento Passado Comportamento Futuro

 ENTREVISTA COMPORTAMENTAL

Investiga comportamento

Situação Ação Resultado

Provocada por alguma Específica diante Alcançado diante da

necessidade da situação ação

Busca ações específicas por meio de exemplos ou diálogos que

aconteceram na situação.

Investiga o sentimento e pensamento subjacentes a ação passada.

ENTREVISTA COMPORTAMENTAL

 Fazer perguntas sempre no passado

 Investigar : Situação - Ação - Resultados
 Buscar o diálogo original da situação relatada
 Evitar respostas que fale sobre nós
 Não aceitar respostas genéricas.
ENGAJAMENTO DE TALENTOS
Engajamento = é o próprio
comprometimento, traz consigo
uma forte conexão física, cognitiva
e emocional do colaborador com
seu papel profissional (BAKKER,
2011
O comprometimento faz o
indivíduo se identificar com a
organização, ter orgulho,
pertencimento, defender os seus
valores e engajar-se no alcance
dos objetivos como se fossem
próprios, é o afetivo, de caráter
emocional (ALLEM E
MEYER,1990).
Retenção = faz um esforço por um
compromisso
Reter é um esforço despendido na
tentativa de manter os talentos
satisfeitos e comprometidos com
os resultados da organização em
que trabalham e que gere
motivação para não deixá-las
(MENDONÇA, 2002).
o objetivo da retenção visa forjar
um compromisso do colaborador, o
que não acarreta na geração de
vínculo.
 TEORIAS DA MOTIVAÇÃO

Hierarquia das necessidades - Maslow

Ordem Elevada
(Necessidades de
Crescimento) Auto-
Realização
Estima
Ordem baixa Social e de amor
(Deficiência)
Segurança

Fisiológica
ENGAJAMENTO DE TALENTOS

O que é motivação?
“Disposição em agir em prol de uma causa ou objetivo”.
Dicionário Wikipedia

É possível motivar alguém?

O que te move?
ENGAJAMENTO DE TALENTOS

Escreva 5 atitudes que

você poderia tomar para
estimular a auto
motivação de seus
colaboradores
FATORES MOTIVACIONAIS

Conquistas e
desafios;

Reconheciment
o do bom
trabalho
realizado.
ANALISANDO O ESTUDO DE CASO

MOTIVANDO E
ENGAJANDO
PESSOAS