CIÊNCIA COMPORTAMENTAL

COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
 É uma área do conhecimento que pesquisa as relações
entre indivíduos, grupos e estrutura, ligados ao
comportamento humano no ambiente de trabalho com o
propósito de aumentar a eficiência, a eficácia e a
efetividade pessoal.
MODELO DE CO

FONTE: Robbins, 2010.

 A motivação vem da pessoa ou depende
de elementos externos?
Motivação intrínseca
Motivação extrínseca
VARIÁVEIS DA MOTIVAÇÃO

Desempenho é
Segundo função de:
Desempenho = Cada um deles só
f(querer fazer x pode compensar
Vroom citado f(Motivação x
poder fazer x tratar modestamente o
Habilidade x
por Baldwin, Oportunidade)
de fazer) outro

Segundo Motivação
Intensidade, direção
Quanto de esforço,
direção às metas da
Robbins: e persistência
empresa e tempo
 “Nenhuma quantidade de motivação pode superar uma
completa falta de habilidade, nem uma grande habilidade
pode compensar a privação de motivação, mesmo
quando há várias oportunidades.” (Baldwin)
 “O sucesso num emprego é facilitado ou atrapalhado
pela existência ou ausência de recursos de apoio.”
(Robbins)
 “Motivação é a vontade de empregar altos níveis de
esforço em direção a metas organizacionais,
condicionada pela capacidade do esforço de satisfazer
alguma necessidade do indivíduo.” (Robbins)
 FONTES DE TEORIAS
MOTIVAÇÃO
ESTRUTURA Teoria Motivação-Higiene
Teoria da Expectativa
MOTIVACIONAL
PESSOA Teoria de Hierarquia de Necessidades
Teoria ERC (NECESSIDADES
CENTRAIS)
Teoria de Necessidades de David
McClelland
Teoria da Equidade
Teoria da Avaliação Cognitiva
GERENTE Teoria de Determinação de Metas
Teoria do Reforço
Teoria X e Y
TRABALHO Modelo de características do trabalho –
MCT
TEORIA DA EXPECTATIVA – VICTOR
VROOM
“A motivação diminuirá toda vez que percebermos uma
baixa probabilidade de sucesso.” (Baldwim)
 O esforço pessoal dependerá da influência de uma
expectativa por um dado resultado que interessa.
RELAÇÕES DA TEORIA DA
EXPECTATIVA – SEGUNDO ROBBINS.
 Relação esforço-desempenho. (expectativa)
 Uma quantidade de esforço leva a uma avaliação de
desempenho positiva. Esforço e capacidade.
 Relação desempenho-recompensa (instrumentalidade)
 Crença de que bons desempenhos levam boas
recompensas.
 Relação recompensas-metas pessoais (valência)
 Nível em que as metas pessoais foram ou serão
atingidas pelas recompensas da empresa.
CONDICIONAMENTO OPERANTE
(BURRHUS FREDERIC SKINNER)
O comportamento é desempenhado de acordo com suas consequências.
 Comportamento voluntário.
 A repetição de um comportamento depende da recompensa ou da punição.
 Elementos:
◦ Reforço
◦ Punição
 Um modelo de recompensa eficaz deve acompanhar imediatamente uma resposta
desejada.
Como aumentar a frequência de um comportamento?
R- Criando consequências favoráveis

Exemplo: Vendedor comissionado.

O QUE FAZER QUANDO O COMPORTAMENTO
DE UM TRABALHADOR É DIFERENTE DO
ESPERADO PELA GERÊNCIA?
 TEORIA DO REFORÇO
Abordagem comportamentalista que
defende o reforço como uma garantia ao
comportamento condicionado.
O USO DO REFORÇO
 Desconsidera eventos cognitivos internos.
 O uso do reforço possui ligações com o mecanicismo
motivacional.
 Contraponto à Teoria de Determinação de Metas
DAVID MCCLELLAND (1961)
 Diferenciou pessoais com alta e com baixa necessidade
de realização.
 Desenvolveu treinamento voltado para aumentar
impulsos de realização.
TEORIA DE NECESSIDADES DE DAVID
MCCLELLAND

Realização Poder Afiliação

• Busca pelo sucesso, • Controle sobre outras • Relacionamentos

vontade de pessoas interpessoais
sobressair. • Gestores
• Realizadores:
atividades
empreendedoras.
• Probabilidade de
50% de sucesso.
FREDERICK HERZBERG (1959)
 O que os indivíduos querem de seus empregos?
 Responsabilidade
 Realização
 Crescimento
 Gerentes que motivam
 Enriquecer cargos
 Melhorar a qualidade de vida
 Tarefas variadas
 Gerentes que não motivam
 Seguem as políticas da empresa
 Pagamento de empregados
 Cargos estreitos
 Condições de trabalho
TEORIA MOTIVAÇÃO-HIGIENE (FREDERICK HERZBERG)
QUAIS AS NECESSIDADES PESSOAIS EM RELAÇÃO AO TRABALHO?
CATEGORIAS

Fatores intrínsecos ou Fatores extrínsecos ou

fatores satisfacientes ou fatores insatisfacientes
fatores motivacionais ou fatores higiênicos
O oposto de satisfação O oposto de insatisfação
é não-satisfação é não-insatisfação.

Reconhecimento, Condições de trabalho,

Progresso, realização e segurança, supervisão e
responsabilidade regras.
Diferente da abordagem tradicional onde o
contrário de satisfação era a insatisfação
TEORIA DE DETERMINAÇÃO DE METAS OU
TEORIA DO ESTABELECIMENTO DE OBJETIVOS–
EDWIN LOCKE E GARY LATHAM
 O que motiva mais, objetivo específico ou genérico?
 Trabalhar com metas específicas, metas difíceis e feedback
resulta em melhor desempenho.
 Resultados melhores para tarefas simples, independentes e
conhecidas.
 Efeito teto
 Quando a pessoa alcança a meta, ela deixa de buscar níveis de
desempenho mais alto.
 Operacionalização:
 APO (ferramenta gerencial)
J. RICHARD HACKMAN E GREG OLDHAM -
MODELO DAS CARACTERÍSTICAS DO TRABALHO
(1975)
 Como os fatores de trabalho influenciam a motivação e a
satisfação do empregado.
 Dimensões centrais do cargo:
 Variedade de habilidades
 Número de habilidades por função.
 Identidade de tarefa
 Quando a função está relacionada a uma parte significativa do
trabalho, repercutindo em algo concreto.
 Significado de tarefa
 Importância da função ou do trabalho para outras pessoas.
 Autonomia
 Liberdade para a realização do trabalho seja planejamento, seja
detalhamento do próprio processo.
 Feedback
 Informações concretas sobre o retorno e o desempenho
BIBLIOGRAFIA
 BALDWIN, T. Desenvolvimento de habilidades gerenciais. Rio
de Janeiro: Elsevier, 2008.
 CARAVANTES, G. ADMINISTRAÇÃO: teorias e processos. São
Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.
 CHIAVENATO, I. Introdução à teoria geral da administração. 6ª
ed. Rio de Janeiro: Campus, 2000.
 DAFT, R. Administração. 4ª ed. Rio de Janeiro: LTC, 1999.

 MAXIMIANO, A. Introdução à administração. 7ª ed. São Paulo:

Atlas, 2007.
 MORGAN, G. Imagens da organização. São Paulo: Atlas, 1996.

 REBOUÇAS, D. INTRODUÇÃO À ADMINISTRAÇÃO: teoria e

prática. São Paulo: Atlas, 2009.
 ROBBINS, S. Comportamento organizacional. 14ª ed. São Paulo:
Pearson Prentice Hall, 2010.