Unidade II

GESTÃO E TENDÊNCIAS EM ACADEMIAS

Prof. Alexandre Saliba

Seleção de profissionais

 Entrevista de triagem;

 Avaliações (teórica e prática);

 Treinamentos (teórico e prático);

 Entrevista final.
Perfil profissional

 Pontualidade;

 Organização;

 Respeito;

 Interesse;

 Lealdade;
Perfil profissional

 Impessoalidade;

 Apresentação pessoal;

 Criatividade;

 Conhecimento técnico;

 Motivação.
Motivação: teoria de Herzberg

 Fatores motivacionais extrínsecos – Condições de trabalho:

Instalações físicas, salário, estabilidade.

 Fatores motivacionais intrínsecos – Conteúdo do trabalho:

Importância, responsabilidade e autonomia.
Motivação: teoria de Maslow

 Fisiológica;

 Segurança;

 Social;

 Estima;

 Auto – realização.
Quais são as características profissionais mais
importantes?

 Proatividade: ação de antecipação às situações apresentadas

pelo meio.

 Comprometimento: conceito que descreve o nível de vinculo

entre o indivíduo e a instituição.
Interatividade

Quais são as principais fases de um processo de seleção

profissional?

a) Entrevista de triagem;
b) Avaliações teórica e prática;
c) Treinamentos teórico e prático;
d) Entrevista final;
e) Todos os itens anteriores são fases de um processo de seleção
profissional.
Resposta

e) Todos os itens anteriores são fases de um processo de seleção

profissional.
Pontos fracos na gestão pessoas

 A maioria das empresas tem dificuldades na gestão e

motivação de pessoas;

 Cerca de 70% dos gestores não têm perfil de liderança;

 70% dos problemas consiste na pouca (ou nenhuma) habilidade

em dirigir pessoas;

 68% são classificados como ruins, 24% como regulares e 8%

como bons.
Gestão eficiente

 Cuidado ao utilizar a autoridade ou o cargo em beneficio

próprio;
 Saber reconhecer quando estiver errado;
 Suas ações devem ser coerentes com o discurso;
 Chamar a atenção em particular;
 Cuidado com o julgamento precoce e informações sem
fundamento;
 Quando pedir algo explique os motivos, muitas vezes o
resultado depende da forma de como passamos uma
mensagem;
Gestão eficiente

 Dar preferência para promoções internas;

 Feedback;

 Procure mais elogiar do que criticar as pessoas;

 Quando elogiar, que seja sincero e oportuno;

 Trate bem todos os colaboradores, você precisa deles!

Conceito de Feedback

 Segundo Williams (2005), oferecer feedback eficiente é uma das

técnicas mais poderosas de comunicação. Quando melhoramos
nossas habilidades de feedback, estabelecemos um processo
de compreensão, respeito e confiança em uma relação. É esse
o poder que esse conceito têm.
Tipos de Feedback

 Positivo: repetição de um comportamento;

 Corretivo: mudança de comportamento;

 Insignificante: não tem certeza do seu propósito;

 Ofensivo: forma como os demais tipos de feedback são

transmitidos.
Cinco princípios básicos para um Feedback eficiente

 Qualidade;

 Cordialidade;

 Contato visual;

 Frequencia;

 Jamais negar.
Interatividade

Quais são os tipos de feedback?

a) Positivo e negativo;
b) Positivo, corretivo, insignificante e ofensivo;
c) Positivo, negativo, insignificante e ofensivo;
d) Positivo, negativo, corretivo e ofensivo;
e) Positivo, negativo, corretivo e insignificante.
Resposta

b) Positivo, corretivo, insignificante e ofensivo;

Avaliação do desempenho: qual é a sua importância?

 A avaliação é um tema constante na vida das pessoas;

 Nas organizações serve para avaliar os mais diferentes

desempenhos: financeiro, operacional, técnico, vendas,
marketing, produtividade, produtos/serviços, atendimento ao
cliente e, principalmente, o humano.
Definição de avaliação do desempenho

 Segundo Chiavenato (2000), a avaliação de desempenho é uma

apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em
função das atividades que ela desempenha, das metas e
resultados a serem alcançados e do seu potencial de
desenvolvimento.
Como elaborar uma avaliação do desempenho

 Porque avaliar o desempenho?

 Qual o desempenho deve ser avaliado?
 Como avaliar o desempenho?
 Quem deve fazer a avaliação do desempenho?
 Quando avaliar o desempenho?
 Como comunicar a avaliação do desempenho?
Definição de treinamento

 Segundo Chiavenato (2000), o treinamento é considerado um

meio de desenvolver competências nas pessoas para que se
tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de
contribuir melhor para os objetivos organizacionais e se
tornarem cada vez mais valiosas.
Porque treinar as pessoas?

 Agrega valor às pessoas;

 Agrega valor à organização;

 Agrega valor aos clientes.

Processo de treinamento

 Diagnóstico: identifica as necessidades;

 Desenho: elaboração do programa;

 Implementação: aplicação e condução do programa;

 Avaliação: verificação dos resultados.

Interatividade

Porque as empresas devem investir no treinamento das pessoas?

a) Para obter o lucro desejado;

b) Para agregar valor à organização;
c) Para agregar valor às pessoas, à organização e ao cliente;
d) Para melhorar as vendas;
e) Para agregar valor aos clientes.
Resposta

c) Para agregar valor às pessoas, à organização e ao cliente.

Gestão de pessoas (liderança)

 Segundo Hunter (2006), liderança é a habilidade de influenciar

pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir
objetivos comuns, inspirando confiança por meio da força
do caráter.
Modelos de liderança

 Poder: os líderes influenciam as pessoas graças ao seu poder,

que pode ser, obtido com o exercício de um cargo.

 Autoridade: uma característica fundamental deste modelo é o

ato de “servir”.
Principais teorias sobre liderança segundo Chiavenato

 Traços da Personalidade: o líder possuiria características

marcantes de personalidade que o qualificariam para a função.

 Estilos de Liderança: esta teoria aponta três estilos.

Autocrática, Democrática e Liberal.

 Situações de Liderança: o líder pode assumir diferentes

padrões de liderança de acordo com a situação e para cada um
dos membros da sua equipe.
Estilos de liderança

 Autocrática: o líder toma decisões individuais,

desconsiderando a opinião dos liderados.

 Democrática: é voltado para as pessoas e há participação dos

liderados no processo decisório.

 Liberal: as pessoas tem mais liberdade na execução dos seus

projetos, indicando possivelmente que não necessitam de
supervisão constante.
Qualidades do gestor (líder)

 Integridade;
 Firmeza;
 Entusiasmo;
 Imparcialidade;
 Zelo;
 Humildade;
 Confiança;
 Conhecimento.
Fórmula para o sucesso da sua empresa!

 Planejamento – Ação = Sonho

 Ação – Planejamento = Frustração

 Planejamento + Ação = Realização!

Interatividade

São qualidades de um bom gestor (líder)?

a) Entusiasmo, integridade e imparcialidade.

b) Imparcialidade, impiedoso e humildade.
c) Confiança, autoritarismo e conhecimento.
d) Autoritarismo, confiança e rigidez.
e) Entusiasmo, rigidez e imparcialidade.
Resposta

a) Entusiasmo, integridade e imparcialidade.

ATÉ A PRÓXIMA!