Gestão de pessoas

e liderança.
 “O mito da liderança mais perigoso é
que os líderes nascem assim – que
existe um fator genético para a
liderança. Isso é um absurdo; na
verdade, a verdade é o oposto. Os
líderes são feitos, em vez de nascidos”.
Warren Bennis
  Introdução à Gestão de Pessoas;
Conteúdo
 Evolução da Área de Gestão de
Pessoas;

Liderança  Planejamento Estratégico de

Recursos Humanos: Recrutamento,
Seleção, Contratação,
Socialização, Treinamento e
Gestão de Desenvolvimento de Pessoal,
Pessoas. Avaliação do Desempenho
(feedback), desmistificando a
avaliação;
Conceitos preliminares
As Relações Humanas existem desde
os primórdios da raça humana visto
que, o homo sapiens se diferencia dos
outros animais pela sua capacidade de
relacionar. O homem é uma unidade
social, então as Relações Humanas se
fazem presentes onde aconteça a
ação humana.
Origens
Conceitos preliminares
O estudo das Relações Humanas como ciência
surgiu no final do século XIX com o intuito de
corrigir a desumanização dentro do setor
pessoal das indústrias Elton Mayo criou a teoria
das Relações Humanas que teve origem na
necessidade de democratizar e humanizar a
Administração; valendo-se de outras ciências
como a Psicologia, Sociologia, Antropologia,
enfim, as chamadas ciências sociais.

Origens
Conclusões da Experiência em Hawthorne:
• Nível de Produção é Resultante da
Integração Social, e não da capacidade
física ou fisiológica do empregado
• Comportamento Social dos Empregados
se apoia totalmente no grupo.
• Grupos informais definem suas regras de
comportamento, suas formas de
recompensas ou sanções sociais.

Origens
Conclusões da Experiência em Hawthorne:
• As Relações Humanas são as ações
e atitudes desenvolvidas pelos
contatos entre pessoas e grupos.
• A importância do Conteúdo do
Cargo. Autogerenciamento.
• Ênfase nos aspectos emocionais

Origens
Cultura organizacional
• Regularidades nos comportamentos observados:
caracterizadas pela linguagem comum aos participantes
e forma de conduta.
• Normas: São padrões de comportamento sobre a
maneira de fazer as coisas.
• Valores dominantes: Valores organizacionais são
crenças e atitudes que dão uma personalidade à
empresa. Tais como honestidade, transparência,
qualidade, valorização das pessoas e da sua qualidade
de vida, espírito de equipe, política do ganha-ganha,
respeito ao cliente e responsabilidade social e ambiental.
Cultura organizacional
• Filosofia: São políticas que afirmam ideias da
organização, essa estruturação ideológica no contexto
organizacional irá interferir diretamente na maneira como
os colaboradores, o mercado e a sociedade verão a
empresa.
• Regras: São guias estabelecidos relacionados com o
comportamento da organização. Os novos membros
devem aceitar estas regras para serem aceitos no grupo.
• Clima Organizacional: É o sentimento transmitido pelo
local físico, como os participantes interagem, como as
pessoas tratam seus clientes e fornecedores.
Cultura organizacional
Autoritário Coercitivo: é um sistema administrativo
autocrático, forte coercitivo e altamente arbitrário que
controla rigidamente tudo o que ocorre dentro de uma
organização. Processo decisório totalmente
centralizado na cúpula da organização; sistema de
comunicação altamente verticalizado; sistema de
comunicação altamente controlado com ênfase na
organização formal; Sistema de recompensa e
punição com ênfase nas punições e medidas
disciplinares.
Cultura organizacional
Autocrático benevolente: Trata-se de um sistema
mais condescendente do que o anterior, não é tão
rígido quanto o anterior. Processo decisório
centralizado na cúpula, porém com diminuta
delegação para decisões de pequeno porte;
Sistema de comunicação ainda que vertical permite
orientações ascendentes vindas da base;
Relacionamento interpessoal com relativa
flexibilidade, mas a interação humana ainda é
pequena e a organização informal incipiente.
Cultura organizacional
Consultivo: Sistema que pensa mais para o
lado participativo do que para o coercitivo.
Processo decisório consultivo e participativo;
comunicação vertical ascendente e
descendente; relacionamento interpessoal
onde a confiança é depositada nas pessoas,
embora não em sua plenitude. Sistema
baseado em recompensas materiais e
simbólicas, embora ocorram eventuais
punições.
Cultura organizacional
Participativo: Sistema de administração democrático
e aberto, extremamente capacitado e especializado.
Processo decisório baseado na delegação
(empowerment) com a intervenção da cúpula apenas
em casos de necessidade; as comunicações surgem
em todos os sentidos da organização; relacionamento
interpessoal baseado em grupos e equipes com a
confiança mútua entre elas; sistema com forte ênfase
nas recompensas, simbólicas, sociais e materiais,
raramente ocorrem punições e estas sempre são
decididas pela equipe.
Clima organizacional
 Clima Organizacional é a de um conjunto de
propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho
percebido, direta ou indiretamente pelos indivíduos que
vivem e trabalham neste ambiente e que influencia a
motivação e o comportamento dessas pessoas.
 Clima Organizacional é o indicador de satisfação dos
membros de uma empresa, em relação a diferentes
aspectos da cultura ou realidade aparente da
organização, tais como: políticas de RH, modelo de
gestão, processo de comunicação, valorização
profissional e identificação com a empresa.
Recrutamento e
Seleção.
Triagem de Currículos
A triagem de currículos é a etapa
inicial de um processo de
recrutamento e seleção em que o
recrutador analisa o perfil dos
candidatos e seleciona os que tem
maior aderência em relação a
cultura organizacional, competências
e habilidades necessária ao cargo.
Triagem de Currículos
Para dar fluência ao processo, a
triagem de currículos costuma seguir
alguns critérios. Especialistas
afirmam que, normalmente, ocorre
um processo de três passos.
No primeiro, são analisadas as
qualificações mínimas necessárias
para a vaga.
Triagem de Currículos
No segundo, deve-se checar as
preferências apresentadas pelo candidato.
E, no terceiro, fazer uma pequena lista
dos talentos que valem a pena ser
entrevistados. É claro que o perfil
procurado deve estar descrito em detalhes
na descrição de cargos e salários para
evitar perda de tempo e minimizar o risco
de admissões errôneas.
Critérios para Triagem de Currículos
• Escolaridade.
• Habilidades Técnicas (Hard
skills)
• Descrição das atividades
realizadas.
• Experiências específicas.
• Perfil comportamental (Soft
Skills).
Triagem de Currículos
1. Escolha os currículos mais enxutos
2. Organize o recolhimento e
armazenamento de currículos
3. Defina o perfil do candidato que precisa
4. Estabeleça itens fundamentais para a
filtragem de currículos
5. Dê preferência a currículos que tenham
aderência ao perfil desejado
6. Utilize a tecnologia adequada.
Entrevista
Ao prepararmos uma entrevista
devemos ter como objetivo
elaborar um roteiro adequado
para suprir as necessidade da
empresa e encontrar um
candidato com o perfil ideal.
 Linha do tempo

Duração

Respostas
Formato

Feedback
Seções

Roteiro
Soft Skills
O que são habilidades comportamentais?
Habilidades comportamentais são
todas as habilidades e competências
que facilitam as relações humanas,
permitem que as pessoas realizem
interações, exerçam diversas
atividades, e se desenvolvam em
múltiplas áreas de sua vida.
Soft Skills.
Soft Skills.
Como o nome já diz, estão
atreladas aos comportamentos
e ações dos indivíduos.
Também chamadas de soft
skills, são do âmbito pessoal,
de relacionamentos, e não são
técnicas.
Soft Skills.
São habilidades relacionadas à
inteligência emocional, ao pensamento
crítico, à liderança, à resiliência ou à
gestão da mudança, entre outras que
veremos em detalhes mais adiante,
essenciais para o desenvolvimento
profissional e o crescimento das
empresas.
Soft Skills.
Diferente das habilidades técnicas, as
habilidades comportamentais são mais difíceis
de comprovar e/ou quantificar. São qualidades
que necessitam de tempo, apoio e experiência
para adquirir. A criatividade, por exemplo, é uma
competência comportamental, mas não se
aprende do dia para a noite, entretanto, é
possível aprender ferramentas, conceitos e
criar hábitos saudáveis e que estimularão o
raciocínio criativo.
Soft Skills.
De acordo com uma pesquisa
do Fórum Econômico Mundial,
há 10 habilidades
comportamentais que tendem a
ser as mais valorizadas pelos
recrutadores nos próximos
anos:
O que são habilidades comportamentais?
1. Resolução de problemas complexos
2. Pensamento crítico e análise
3. Criatividade
4. Gestão de pessoas
5. Inteligência emocional
6. Originalidade e iniciativa
7. Liderança
8. Negociação e persuasão
9. Flexibilidade cognitiva

Soft Skills.
 Treinamento e
desenvolvimento de
pessoal
Levantamento das Necessidades de Treinamento
É a primeira etapa do treinamento e corresponde ao diagnóstico preliminar do que deve ser
feito. O levantamento de pode ser feito em três diferentes níveis de análise​.

Nível de análise Sistema envolvido Informações Básicas

Análise Sistema organizacional Objetivos organizacionais e filosofia

Organizacional do treinamento
Análise de recursos Sistema de treinamento Análise da força de trabalho
humanos
Análise das operações Sistema de aquisição de Análise das habilidades,
e tarefas habilidades. capacidades, atitudes,
comportamentos e características
pessoais exigidos pelos cargos.
Elaborando um programa de treinamento e capacitação.

Planejamento: Seja qual for o instrumento

utilizado para fornecer o treinamento não
podemos abrir mão da criatividade, tendo
sempre em mente os objetivos da empresa.
Desta forma devemos diagnosticar o problema e
levantar as necessidades e em seguida elaborar
um programa de treinamento que visa aprimorar
e desenvolver a organização no sentido de estar
em consonância com o ambiente competitivo que
em que as organizações atuam.
Elaborando um programa de treinamento e capacitação.

Público-alvo: a correta identificação e

análise da população que será atingida
pelo programa, garantirá um percentual
do sucesso do treinamento. Isto
porque, um treinamento voltado para
os técnicos, não poderá ser o mesmo
utilizado para os gerentes e vice-versa.
Elaborando um programa de treinamento e capacitação.

Objetivos: É o que se pretende alcançar com

um programa de treinamento. Porém, os
resultados concretos obtidos em um programa
de treinamento, não são fáceis de se alcançar e
de demonstrar, por isso temos que definir os
objetivos com algumas características
essenciais: ter desempenho final a ser
alcançado; ter um período determinado; ter um
padrão de satisfação.
Elaborando um programa de treinamento e capacitação.

Definição dos temas: ao se estabelecer

os objetivos a serem alcançados, podemos
definir quais temas serão abordados e
quais assuntos serão levantados dentro
deste tema, para melhor atingir os
resultados.
Justificativa: Embasar o treinamento
relacionando quais os motivos para a
necessidade de realizá-lo.
Elaborando um programa de treinamento e capacitação.

Metodologia: é a forma utilizada para o desenvolvimento

do programa de treinamento. Levando em consideração
as necessidades estabelecidas pelo cliente, será possível
escolher a metodologia a ser utilizada. Vejamos os
métodos mais utilizados: Sala de aula; Treinamento à
distância; Internet; No local de trabalho, equipamentos
necessários. Vejamos agora quais são as técnicas mais
utilizadas: Conferências ou palestras; Estudos de caso;
Dramatizações; Dinâmica de grupo; Jogos de empresas,
Treinamento prático (desenvolvimento de habilidades).
Elaborando um programa de treinamento e capacitação.

Conteúdo Programático: Com todas as

etapas anteriores preenchidas deve-se
elaborar um plano de aula. Este é um
instrumento que irá auxiliar o instrutor na
realização do treinamento. No plano devem
conter as seguintes informações: tema
central do treinamento, assuntos a serem
abordados (Conteúdo Programático),
horários, técnicas e recursos didáticos.
Prática.
Com base nos parâmetros
apresentados, Vamos
elaborar um programa de
treinamento para os membros
de uma brigada de incêndio
em uma de produtos
cosméticos.
Avaliação de
Desempenho
Avaliação de desempenho.
A avaliação de desempenho é uma
apreciação sistemática do desempenho
de cada pessoa em função das
atividades que desempenha, das
metas e resultados a serem
alcançados e de seu potencial de
desenvolvimento futuro. (Chiavenato,
2004).
Fatores que influenciam o desempenho.
 Individuais: As variáveis individuais dependem
de como as pessoas percebem o valor das
recompensas relativas ao seu esforço.
 Potencial: capacidade de inteligência e forma de
assimilação de conhecimento, diversidade de
experiências.
 Condições de Trabalho: ambiente de trabalho,
com vista a determinar que não sejam perigosos
ou que tragam malefícios à saúde do
colaborador.
Fatores que influenciam o desempenho.
 Clima Organizacional: clima organizacional é um
conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente
de trabalho percebido, direta ou indiretamente pelos
indivíduos que vivem e trabalham neste ambiente e
que influencia a motivação e o comportamento
dessas pessoas
 Eficiência e Eficácia. Eficácia é uma medida
normativa do alcance dos resultados, enquanto
eficiência é uma medida normativa da utilização dos
recursos nesse processo.
Descrição e Análise de Cargos.
Método da Escala Gráfica.
O método das escalas gráficas avalia o
desempenho através de fatores
previamente definidos e graduados.
Para tento utiliza formulários de dupla
entrada onde as colunas representam
os fatores de desempenho e as
colunas verticais representam os graus
de graduação destes fatores.
Exemplos.
Fatores Ótimo Bom Regular Ruim Péssimo

Assiduidade          
(Comparece ao trabalho sem faltas).
Pontualidade          
(Comparece ao trabalho sempre no horário).
Trabalho em equipe          
Criatividade          
(Capacidade de Inovar)
Produção          
(Realiza o trabalho solicitado)
Resolução de problemas          
Prazos          
(Cumpre os prazos solicitados)
Método 360º.
A avaliação de desempenho 360º destina-
se a fornecer aos funcionários a visão mais
precisa possível com pareceres de todos
os ângulos, supervisores, colegas,
subordinados, clientes e outros. Para
alguns autores este sistema é mais eficaz,
pois combina mais informações do que a
avaliação de desempenho comum.
Etapas da avaliação de desempenho 360º.
 Capital
Intelectual
Capital Intelectual
O capital intelectual pode ser definido como “a soma de
tudo que uma empresa sabe que lhe dá uma vantagem
competitiva [...] é material intelectual, conhecimento,
experiência, propriedade intelectual, informação [… ] que
pode ser usado para criar [valor]” (STEWART, 2010,
p.10), ele resulta em uma forte relação entre a
inteligência individual e coletiva das organizações e da
sociedade com a geração de riqueza e de valor em um
conceito amplo, trazendo benefícios financeiros e não
financeiros.
Capital Intelectual
A perspectiva mais aceita aborda 03
tipos de capital:

• Capital Humano.
• Capital relacional.
• Capital estrutural ou organizacional.
Capital Humano.
Refere-se ao valor intangível que reside
nas competências individuais das
pessoas. Inclui a experiência,
conhecimento e experiências de
pesquisadores, professores, pessoal
técnico e administrativo e competências
dos colaboradores.
Capital Organizacional
Refere-se aos recursos encontrados na
própria organização, ou seja, o que existe
além dos empregados. Inclui as bases de
dados, projetos, infraestrutura, processos e
rotinas de pesquisa, cultura organizacional,
imagem e reputação, estrutura organizacional
e assim por diante.
Capital Relacional
Refere-se aos recursos intangíveis capazes de
gerar valor vinculado às relações internas e
externas da empresa. Isso inclui suas relações
com parceiros públicos e privados, posição e
imagem em redes (sociais), a marca, colaborações
com centros de pesquisa internacionais,
networking empresarial, reconhecimento
internacional, atratividade e assim por diante.
Liderança
Gestão e Liderança.
A gestão, no sentido amplo desta
palavra, significa o modo como uma
organização pensa o
planejamento, a execução e as
estratégias necessárias ao seu
negócio, o qual engloba também
aqueles envolvidos na relação com
os trabalhadores.
Gestão e Liderança.
O papel do líder, diferentemente
daquele de gestor, é delegado
informalmente por um determinado
grupo de pessoas que detenham algum
interesse dos quais por demandas
conscientes e/ou inconscientes,
originadas a partir de processos grupais,
colocam alguém nesse papel de
liderança.
Gestão e Liderança.
Consequentemente, a liderança
compreendida como a capacidade de
influenciar pessoas enquanto
habilidade inata ou como uma “arte” ou
“dom” é, na verdade, uma
característica não intrínseca ao cargo
de gestor e sim um determinante
grupal.
Teorias da Liderança.
Teorias da Liderança.
A maioria das definições de liderança
apresenta dois elementos em comum: a
liderança como um fenômeno grupal,
envolvendo duas ou mais pessoas, e a
liderança como um processo de
influência exercida de forma
intencional e estratégica pelo líder
sobre seus colaboradores.
Teorias da Liderança.
Sendo a liderança um processo de
influência, é necessário que o líder
modifique intencionalmente o
comportamento de outras pessoas,
o que é possível através do modo
como usa o seu poder ou
autoridade.
Grid Gerencial.
Liderança Situacional.
Hersey e Blanchard (1986) postulam
que “os líderes eficazes são capazes
de adaptar seu estilo de
comportamento às necessidades dos
liderados e à situação e como estas
não são constantes, o uso do estilo
apropriado de comportamento, constitui
o desafio para cada líder eficaz”.
Liderança Situacional.
O objetivo principal do líder
situacional é idêntico ao nível de
maturidade de seus subordinados
e adotar o estilo que seja mais
adequado a ele.
Uma de suas funções é de facilitar
e promover a maturidade.
Liderança Situacional.

Maturidade dos liderados Estilo de liderança indicado

M1 – Baixíssima maturidade, E1 – Devido a devida maturidade
incompetente e inseguros para as apresentada o ideal é o estilo
responsabilidades do cargo. diretivo, o qual padroniza as
tarefas especificando
minunciosamente o que deve ser
feito.
Liderança Situacional.
Maturidade dos liderados Estilo de liderança indicado
M2 – Maturidade mediana. O E2 – O estilo adotado é diretivo
indivíduo ainda não é capaz de ainda, porém ao especificar as
desempenhar sozinho suas tarefas o líder deverá explicar os
funções, mas demonstra motivos da padronização como
motivação para tal. É mais forma de treinar o indivíduo para
confiante, faltando apenas as responsabilidades do cargo.
desenvolver as competências
necessárias.
Liderança Situacional.
Maturidade dos liderados Estilo de liderança indicado
M3 – Maturidade intermediária, E3 – Apoio ou participativo: cabe
entre mediana e alta. O indivíduo ao líder estimular o indivíduo a
sabe fazer, mas está desmotivado elaborar seus próprios padrões
execução. Seu papel será
motivacional.
Liderança Situacional.
Maturidade dos liderados
M4 – Maturidade alta, o indivíduo
apresenta competência e vontade
para assumir as responsabilidades
do cargo.
Estilo de liderança indicado
E4 – Delegar: cabe ao líder apenas
supervisionar este trabalho.
Passando toda responsabilidade de
execução ao indivíduo. Podendo
ainda definir padrões de a
servirem de orientação para ele.
Teorias da Liderança.

https://youtu.be/P5U4r0Op59c
https://youtu.be/HbeGO4EIVA4
Parabéns