AULA 5

RETENÇÃO DE PESSOAS

Profª Erika Gisele Lotz

TEMA 1 – VISÃO BIOPSICOSSOCIAL E A QUALIDADE DE VIDA

Para que possamos compreender em essência os processos estratégicos

de manter pessoas, é importante olhar para a sua gênese, que se encontra nas
necessidades humanas e na dimensão integral do ser. Tal alicerce conceitual
contribui para que o gestor conceba e estruture programas assertivos de
qualidade de vida no trabalho, que de fato venham ao encontro das aspirações
dos profissionais com ganhos de produtividade e de imagem da organização nas
quais atuam.

1.1 Visão biopsicossocial

O que é a visão biopsicossocial e por que ela é tão importante para a

construção e manutenção da saúde e na gestão da qualidade de vida no trabalho?
Para compreender a visão biopsicossocial, vamos começar pelo
entendimento do Modelo Biopsicossocial.

Figura 1 – Modelo biopsicossocial

Crédito: Disobeyart/Shutterstock.

Biopsicossocial é um modelo da medicina que estuda a causa e a

evolução das doenças considerando os aspectos biológicos,
psicológicos e sociais. Ele se contrapõe ao modelo biomédico, que está
centrado na doença e restringe-se aos fatores biológicos. A partir de uma
perspectiva biopsicossocial, a saúde e a doença são compreendidas
como resultado não somente da interação dos fatores biológicos do
organismo do indivíduo, mas também do ambiente em que vive e das
suas relações sociais. Este termo foi usado pela primeira vez em 1977
pelo médico e psiquiatra George L. Engel, em uma publicação na revista
científica Science, em que relatava a necessidade da criação de um novo
modelo médico. (Significados, s.d.)

A visão biopsicossocial é uma abordagem proposta por Lipowski (1986),

citado por Limongi-França (2014), que contempla o ser humano de modo holístico,
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em sua totalidade, como fruto das relações dinâmicas das suas dimensões física,
psíquica e social. A visão biopsicossocial rompe com a visão cartesiana e até
mesmo simplista do ser humano, de que este é apenas um animal racional. A
figura a seguir apresenta as dimensões que constituem o conceito.

Figura 2 – Visão biopsicossocial

DIMENSÃO BIOLÓGICA DIMENSÃO DIMENSÃO SOCIAL

Aspectos físicos do corpo: PSICOLÓGICA Constituída por aspectos que

anatomia, fisiologia, sistemas
respiratório, ósseo, muscular,
digestivo, funções e disfunções dos
diversos órgãos e a inter-relação
de todos os sistemas.
Características desenvolvidas ao
longo da vida, influenciadas por
hábitos alimentares e atividade
física, dentre outros.
envolvem a vida em grupo e a
Constituída pelo mapa de relação com o outro: família,
referência do indivíduo, que amigos, colegas de trabalho e a
determina a forma pela qual ele comunidade na qual o indivíduo
registra, interpreta, dá significado e está inserido.
reage face aos acontecimentos,
pessoas e circunstâncias.
Aspectos relativos à personalidade,
expressos pelo comportamento e
influenciados por instâncias
conscientes e inconscientes.

Créditos: Jimena Catalina Gayo/Shutterstock; Fran_Kie/Shutterstock; Photocreo Michal

Bednarek/Shutterstock.

Vale mencionar também que uma quarta dimensão, a espiritual, pode ser
acrescida às três anteriomente apresentadas.

A dimensão caracterizada pela confiança em uma inteligência superior,

uma força maior que ultrapassa o mundo material conhecido pelo
homem. É um acreditar que liga o homem às questões transcendentes
de sua existência. É um conectar com emoções positivas em relação ao
futuro, por meio da fé e da esperança. A espiritualidade mobiliza
energias e emoções positivas e impulsionadoras, que potencializam a
melhoria da qualidade de vida. (Saad; Masiero; Battistella, 2001, citados
por Gramms; Lotz, 2017)

A visão biopsicossocial vem ao encontro do conceito de saúde, que

segundo a Organização Mundial de Saúde (OMS) em 1946 definiu, é “um
completo estado de bem-estar físico mental e social e não meramente a ausência
de doença”.
Este modelo considera no adoecer os componentes biológico, psicológico
e social. O adoecer promovido pelo componente biológico considera doenças

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como efeito de disfunções do organismo ou causado por patógenos, a exemplo
de vírus e bactérias. O adoecer pode também ser efeito de fatores psicológicos,
que podem causar efeitos na dimensão física do organismo. Assim como
condições sociais, econômicas e ambientais podem ser agentes causadores de
doenças. Portanto, observar o ser humano sob a perspectiva da visão
biopsicossocial nos faz compreender que existe uma relação dinâmica e
indissolúvel entre as dimensões biológica, psicológica, e social e qualquer
alteração em uma dessas dimensões impacta fortemente na outra, como ilustra a
figura a seguir.

Figura 3 – Relação dinâmica

Crédito: Smile Ilustras.

Para o gestor, é essencial reconhecer que a construção e manutenção da

saúde no ambiente de trabalho passa necessariamente pelas dimensões
subjetivas do indivíduo, à luz da perspectiva de interações multidisciplinares.

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 É então que, à luz desse modelo, há que se pensar políticas e práticas que
promovam o bem-estar na dimensão física, olhando atentamente as questões da
ergonomia, da qualidade do posto de trabalho e na qualidade do cuidado com a
presença de doenças musculoesqueléticas, entre outras. Mas também a atenção
redobrada a questões como estilo de gestão, ambiente livre de assédios, sejam
estes de ordem moral, sexual ou intelectual, livre de ações que possam incorrer
em danos existenciais. Isso sem contar na adequada gestão do estresse no
ambiente de trabalho.
Somente olhando os aspectos dinâmicos que efetivamente contribuem
para a criação e manutenção da saúde no ambiente de trabalho é que se pode
gerar políticas que promovam a qualidade de vida no trabalho, a qualidade e a
saúde do ambiente psicossocial refletido com toda certeza no clima
organizacional, na imagem que o talento faz da empresa, no grau de engajamento
e comprometimento deste, assim como na produtividade e na imagem da
organização como marca empregadora.

TEMA 2 – RISCOS FÍSICOS E PSICOSSOCIAIS NO TRABALHO

Sem trabalho a vida apodrece. Mas sob um

trabalho sem alma, a vida sufoca e morre.
Albert Camus.

“Escolha um trabalho de que gostes, e não terás que trabalhar nem um dia
na tua vida”. Essa afirmação, atribuída a Confúcio, filósofo nascido na China no
ano 551 a.C. e que influenciou profundamente o pensamento oriental, à primeira
vista pode remeter ao prazer e à leveza de exercer uma atividade laboral
congruente com os valores, motivadores, características e inclinações pessoais.
Mas pode também remeter a uma faceta oculta, na qual o trabalho pode ser
considerado um peso ou uma condenação.

2.1 A origem da palavra trabalho

Você sabia que trabalho é uma palavra de origem latina, “tripalium”,

constituída pela junção dos elementos tri, que significa “três”, e palum, “madeira”?
(Dicionário Etimológico, s.d.) E que tripalium é a denominação do instrumento de
três estacas de madeira afiadas utilizado para torturar pessoas destituídas de
liberdade, ou aqueles que não tinham posses suficientes para pagar os impostos?
(Cassar, 2010; Soibelman, 1981). Dessa forma, submeter ou enviar alguém ao

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trabalho era o mesmo que condenar essa pessoa à dor, exaustão e sofrimento.
Sensação até hoje experimentada por uma legião de pessoas em relação às suas
atividades laborais.
Contudo, quando se trata de reter talentos, é essencial olharmos trabalho
enquanto póiesis, poesia, palavra empregada pelos hedonistas gregos,

para significar criação, ação, poesia e faculdade poética [...] resgatando

o sentido helênico da atividade que revela a beleza de espírito [...] a
póiesis, percebida como fruto da alma, uma maneira de transcender o
momento presente e eternizar a participação no mundo, enquanto o
trabalho é enxergado como um castigo ao qual a pessoa é submetida.
(Hilsdorf, 2012)

Sobre o trabalho, Gramms e Lotz (2017) destacam que:

O trabalho, quando pleno de significado para quem o executa, é uma

fonte renovável de prazer, conquistas, satisfação, superação e
reconhecimento [...] é uma das formas mais profundas da expressão do
ser humano. No trabalho, o indivíduo busca o reconhecimento, conquista
espaço e respeito constrói sua autoimagem, autoconceito e autoestima.
Por meio do trabalho o homem desempenha seu papel na sociedade e
faz a sua contribuição para o desenvolvimento da humanidade.

2.2 Ambiente físico e psicossocial do trabalho

Figura 4 – Ambiente físico e psicossocial

AMBIENTE FÍSICO AMBIENTE PSICOSSOCIAL

Abrange os aspectos tangíveis relacionados a:
condições específicas de trabalho;
infraestrutura; recursos adequados para a
realização das atividades; layout; sinalização;
adequação do posto de trabalho ao
trabalhador; ventilação; iluminação e
segurança no trabalho, entre outros.
Abrange as interações que ocorrem no
ambiente de trabalho, que envolvem: o
conteúdo da tarefa; as condições oferecidas
para a realização do trabalho; as habilidades,
necessidades e cultura do trabalhador. Assim
como aspectos extratrabalho, a exemplo de
desenvolvimento pessoal, finanças, relações
sociais, atividades de lazer e espiritualidade,
entre outros que exercem influência na saúde,
na produtividade e na satisfação no trabalho.
(International Labour Office, 1986).

Crédito: 3DBear/Shutterstock; GoodStudio/Shutterstock.

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 O que distingue a ideia de trabalho como noção de prazer ou pesar, passa
inegavelmente por múltiplos fatores, a exemplo de oportunidades e escolhas que
a pessoa faz ao longo da vida. Mas passa também pela gestão do ambiente físico
e psicossocial do trabalho, como ilustra Figura 4.
A saúde do ambiente físico de trabalho demanda que a organização
considere os riscos ambientais, “agentes físicos, químicos e biológicos existentes
nos ambientes de trabalho que, em função de sua natureza, concentração ou
intensidade e tempo de exposição, são capazes de causar danos à saúde do
profissional” (Unifal, s.d.).
Assim, é essencial que a organização realize uma gestão de riscos eficaz,
de modo a assegurar que o profissional esteja livre de exposição (ou a faça com
toda a proteção devida) de fatores e eventos que possam colocá-lo em situação
de vulnerabilidade e comprometer sua integridade física e ou psíquica.

2.3 Riscos físicos

A gestão da saúde, higiene e segurança no trabalho passa pela gestão de

riscos físicos, químicos, biológicos, de acidentes e ergonômicos como apresenta
o quadro a seguir.

Quadro 1 – Riscos ambientais

Riscos Características
Provenientes de diversas formas de energia, tais como: temperaturas
extremas, vibrações, ruído, pressões anormais, radiações ionizantes,
Físicos
radiações não ionizantes, infrassom e ultrassom, nanopartículas, entre
outros.
Provenientes da exposição a substâncias, compostos ou produtos que
possam penetrar no organismo pela via respiratória ou que, pela
natureza da atividade de exposição, possam ter contato ou ser
Químicos
absorvidos pelo organismo por meio da pele ou por ingestão, a
exemplo de fumaças, gases, vapores, solventes, sílica, amianto,
pesticidas e produtos químicos em geral.
Provenientes de diversos tipos de microrganismos que possam
infectar o indivíduo por vias respiratórias, contato com a pele ou
Biológicos
ingestão, a exemplo de vírus, bactérias, bacilos, fungos, protozoários
e parasitas, entre outros.
Provenientes de máquinas e equipamentos sem proteção, arranjo
Acidentes
físico inadequado, ferramentas inadequadas ou defeituosas,

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 iluminação inadequada, probabilidade de explosão e incêndio,
armazenamento inadequado e animais peçonhentos, entre outras
situações que possam promover ocorrência de acidentes.
Provenientes de esforço físico intenso, levantamento e transporte
manual de peso, postura inadequada, tarefas repetitivas, ritmo
Ergonômicos
excessivo, trabalho em turno e noturno, excessivas jornadas de
trabalho e outras situações causadoras de stress físico e/ou psíquico.

Fonte: Brasil, 1995.

A gestão de risco eficaz é fator determinante para a criação e manutenção

da saúde do ambiente físico do trabalho. Contudo, há que se considerar que
aspectos do ambiente psicossocial também pedem gestão adequada, sob pena
de causar danos à saúde não apenas psíquica, mas também física do profissional.
E quando tratamos da saúde do ambiente psicossocial.

2.4 Riscos psicossociais

Os fatores psicossociais no trabalho são constituídos pela interação entre

o trabalho – ambiente, satisfação e condições de sua organização – aliado às
competências, aptidões e capacidades do profissional, suas necessidades, cultura
e fatores extratrabalho (Ruiz; Araújo, 2012). O quadro a seguir apresenta os riscos
psicossociais do trabalho segundo a Organização Mundial do Trabalho – OMS.

Quadro 2 – Riscos psicossociais do trabalho

Organização Problemas na
Ausência de
deficiente do distribuição de Falta de respeito
clareza
trabalho tarefas

Falta de Imputação de Ausência de

Intimidações,
valorização, ônus e cobranças políticas voltadas
discriminações de
recompensa e incabíveis ao a gestão de
qualquer espécie
reconhecimento colaborador pessoas

Ameaças de Incivilidade no Falta de apoio de

Abuso de poder
punições tratamento gestores

Fonte: Gramms; Lotz (2017).

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 Observe que os riscos psicossociais são assinalados pela presença de
elementos promotores de estresse nas relações interpessoais e do profissional
em relação ao trabalho e a empresa. De acordo com Gramms e Lotz (2017):

Uma interação negativa entre condições ocupacionais e fatores

humanos pode levar a distúrbios emocionais, problemas
comportamentais, e alterações bioquímicas e neuro-hormonais,
potencializando riscos de doenças físicas e mentais. Além disso, pode
causar prejuízos à satisfação no trabalho e no desempenho nas tarefas.
A reação dos trabalhadores depende de fatores tais como suas
habilidades, necessidades, expectativas, cultura e vida pessoal. Estes
fatores humanos podem modificar-se com o tempo refletindo adaptação,
entre outras influências.

Quando o trabalho desenvolvido não oferece possibilidade de satisfação,

ou quando o ambiente de trabalho oferece riscos, sejam estes relativos ao
ambiente físico ou psicossocial, o profissional tende a desenvolver sentimentos e
estados pouco positivos em relação ao trabalho, o que compromete fortemente
qualquer outra estratégia de retenção que possa eventualmente ser ofertada pela
empresa.

TEMA 3 – QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Antes que olharmos para a gestão da qualidade de vida no trabalho é

importante compreender o que especificamente significa qualidade de vida, e
quais os elementos que a constituem.

Figura 5 – Qualidade de vida

Crédito: New Africa/Shutterstock.

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 De acordo com a Organização Mundial de Saúde (OMS), qualidade de vida
é a “percepção do indivíduo sobre sua posição na vida, no contexto da cultura e
do sistema de valores nos quais ele vive em relação aos seus objetivos,
expectativas, padrões e preocupações” (OMS, 1995). Qualidade de vida pode
também ser conceituada como o

bem-estar físico, funcional, emocional e mental, assim como outros

elementos relevantes da vida da pessoa, a exemplo do trabalho, família,
amigos, e outras circunstâncias do cotidiano, avaliadas e mensuradas à
luz da percepção que o indivíduo faz acerca dos elementos que a
compõem. (Gill; Feisntein, 1994, citados por Gramms; Lotz, 2017)

Ao dissecarmos os conceitos supracitados, identificamos que a qualidade

de vida de uma pessoa é constituída por aspectos objetivos, a exemplo de sua
condição econômica e nível de renda, que lhe permite ou não acesso aos
aspectos materiais da vida, nível social, escolaridade e moradia, entre outros.
O que ocorre é que tais aspectos isoladamente não constituem a totalidade
da qualidade de vida percebida. É aí que entram em cena os aspectos subjetivos
da vida que impactam em seu bem-estar, a exemplo dos hábitos, o nível de
emoções positivas que nutre em relação aos aspectos e condição de sua vida; a
qualidade de relacionamentos suas expectativas e os filtros que utiliza para avaliar
os resultados nas mais diversas áreas da vida.

Figura 6 – Qualidade de vida

Crédito: Fizkes/Shutterstock.

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 Você sabia que a Qualidade de vida:

• Só pode ser descrita pelo próprio indivíduo, dado que é assinalada

fortemente pela subjetividade.
• Considera diversos aspectos e áreas da vida.
• Está relacionada à expectativa de resultados, objetivos de cada
indivíduo.
• A melhora da qualidade de vida está atrelada à capacidade que o
indivíduo tem de identificar e atingir seus objetivos e resultados
desejados.
• Os objetivos devem ser realistas, para que o indivíduo mantenha a
convicção de que que irá alcançá-los.
• A ação é necessária para reduzir a lacuna entre os objetivos e as
expectativas.

A lacuna ente as expectativas e a realidade pode ser a força motora para

o indivíduo. (Ogata; Simurro, 2009).

E apesar do conjunto de divergências que os pesquisadores da área

possam elencar, parece que a subjetividade e a multidimensionalidade constituem
consenso no tocante aos aspectos constituintes da qualidade de vida, como
explicam, Gramms e Lotz (2017):

• Subjetividade: é determinada pela percepção de cada um, ou seja,

depende da forma e dos filtros pelos quais o indivíduo vê, sente e julga a
sua qualidade de vida, tanto em relação ao seu estado de saúde quanto
aos aspectos não médicos do seu contexto de vida.
• Multidimensionalidade: a existência da qualidade de vida está atrelada ao
atendimento a diversos aspectos da vida do indivíduo, representados pelos
domínios físico, emocional, social, ocupacional, intelectual, espiritual e
ambiental.

De acordo com os estudos de Silva (1999), os aspectos físico, emocional,

social, profissional, intelectual e espiritual constituem os domínios que alicerçam
a qualidade de vida de um indivíduo. O quadro a seguir oferece maiores
detalhamentos.

Quadro 3 – Os domínios da qualidade de vida

Domínio Características

Engloba o quadro clínico do indivíduo (presença/ausência,

gravidade/intensidade de doença orgânica demonstrável) e os hábitos que
Físico
adota ao longo da vida (alimentação, atividades físicas, saudável) e a não
aderência a hábitos nocivos à saúde.

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 Engloba a capacidade de gerenciamento das tensões e do estresse, a
Emocional
autoestima e o nível de entusiasmo em relação à vida.

Engloba a qualidade e a harmonia nos relacionamentos (amigos, família,

Social
trabalho).

Engloba o nível de satisfação com o trabalho, o desenvolvimento profissional

Profissional
e reconhecimento do valor do trabalho realizado.

Engloba a oportunidade de utilizar a capacidade criativa e as possibilidades

Intelectual de expandir os conhecimentos permanentemente, de modo a partilhar o
potencial interno com os outros.

Engloba o propósito de vida alicerçado em valores e ética, associado a

Espiritual
pensamentos positivos e otimistas.

Fonte: Gramms; Lotz, 2017.

Os domínios apresentados são informações valiosas para a organização

que tem por política realizar a gestão da qualidade de vida no trabalho, GQVT:
“conjunto de estratégias que tem como objetivo diagnosticar, promover,
acompanhar e monitorar ações para a saúde, o bem-estar e a satisfação do
indivíduo” (Gramms; Lotz, 2017).
Para avaliar a qualidade de vida no trabalho, a organização pode lançar
mão de instrumentos genéricos e instrumentos específicos. Os instrumentos
genéricos mensuram a qualidade de vida como um todo, ao passo que os
específicos medem um aspecto ou dimensão em particular. O quadro a seguir
oferece exemplos de instrumentos validados cientificamente que podem ser
utilizados pelas organizações para medir a QVT.

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Quadro 3 – Instrumentos genéricos e específicos
WHOQOL-100
Índice de Kertesz e Kerman
INSTRUMENTOS GENÉRICOS
Perfil do estilo de vida
individual
Índice de qualidade de vida
(IQV)
Medical Outcome Study (MOS
SF-36)
Felicidade Interna Bruta – FIB
Qualidade de Vida Profissional
35 (QVP-35)
INSTRUMENTOS ESPECÍFICOS
Inventário de Sintomas de
Stress (ISSL)
Potencial Motivador do
Trabalho
World Health Organization Quality of Life Assessment
(WHOQOL) é o índice desenvolvido pela Organização Mundial
da Saúde, que avalia a percepção do indivíduo em relação a
diferentes domínios da sua vida, por meio de 100 questões. É
um instrumento multicêntrico, considera os aspectos da
subjetividade, multidimensionalidade e da presença de
dimensões positivas e negativas.
Criado em 1985, o instrumento mensura os domínios biológico,
psicológico e social. Faz uso de um diagrama denominado de
Hexágono Vital, que se propõe a avaliar a qualidade de vida
por meio dos hábitos alimentares, atividades físicas,
sono/repouso, lazer/diversão, inserção social e ocupação
principal.
Desenvolvido por Nahar, Barros e Francalacci (2000), o
instrumento avalia o estilo de vida do indivíduo, por meio dos
domínios nutrição, atividade física, comportamento preventivo,
relacionamento social e controle do stress.
Desenvolvido por Carol Ferrans e Marjorie Powers em 1984, o
instrumento avalia a satisfação e a percepção individual por
meio de quatro domínios e 33 itens: saúde e funcionamento
(13 itens); socioeconômico (8 itens); psicológico/espiritual (7
itens) e Família (5 itens). O instrumento possui uma versão
traduzida e validada para a língua portuguesa por Kimura
(1999).
O Medical Outcome Study (MOS SF-36) é um questionário
traduzido para o português e adaptado às condições
socioeconômicas e culturais da população brasileira no ano de
1999. Avalia os seguintes domínios: capacidade funcional,
aspectos físicos, dor, estado geral da saúde, vitalidade,
aspectos sociais, aspectos emocionais e saúde mental e
captura a percepção que o indivíduo faz a respeito de seu
estado de saúde.
Avalia o índice de felicidade bruta a luz de nove indicadores:
bem-estar psicológico, saúde, uso do tempo, vitalidade
comunitária, educação, cultura, meio ambiente governança e
padrão de vida.
Desenvolvido por Cabezas-Peña (1999), o instrumento é
composto por três domínios e 35 itens, medidos em uma
escala crescente de 1 a 10: sobrecarga de trabalho; motivação
intrínseca e apoio organizacional.
Instrumento padronizado pela pesquisadora brasileira Marilda
Lipp, do Laboratório de Estudos Psicofisiológicos do Estresse,
de Campinas, toma por base o modelo trifásico do estresse, a
síndrome geral de adaptação, desenvolvido por Selye, que
contempla as fases de alarme, resistência e exaustão. É
indicado para auxiliar na identificação de quadros
característicos do estresse, possibilitando diagnosticar o
estresse em adultos, bem como a fase em que a pessoa se
encontra.
Instrumento, baseado no modelo de Hackman e Oldhan, e
composto por quinze itens na forma de questões fechadas
mensuradas por uma escala de respostas do tipo Likert de sete
alternativas, que avaliam cinco dimensões: variedade;
autonomia; identidade; feedback; significância.
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Índice de capacidade para o
trabalho (ICT)
Instrumento desenvolvido no contexto de envelhecimento da
população mundial, com o objetivo de promover melhorias na
qualidade do trabalho, na qualidade de vida e bem-estar e
favorecer a perspectiva futura de uma vida ativa e com
significado. Avalia a percepção que o trabalhador sobre suas
condições para executar o seu trabalho no momento presente
ou em um futuro próximo, em função das exigências das
tarefas, de seu estado de saúde e de sua capacidade física e
mental.

Instrumento originalmente desenvolvido pela Organização

Questionário Internacional de
Mundial de Saúde, em 1998, com a finalidade de estimar o
Atividade Física (IPAQ) nível de prática habitual de atividade física de populações de
diferentes países.

Teste de Fageström /O Investiga a dependência e tolerância à nicotina em fumantes,

sendo o instrumento de maior notoriedade e utilização para a
Fagerström Test for Nicotine detecção da nicotina entre sujeitos fumantes. Tem alto nível de
Dependence (FTND) confiabilidade e validade, assim como numerosas aplicações
no contexto clínico do tabagismo (Carmo; Pueyo, 2002).

Investiga a queda de produtividade relacionada a problemas de

WPAI-GH O Work Productivity
and Activity Impairment-
General Health (WPAI-GH)
saúde, tendo por base: a) absenteísmo: percentual de tempo
de trabalho perdido por razões de saúde; b) presenteísmo:
percentual de prejuízo no trabalho por razões de saúde; c)
presenteísmo e absenteísmo: percentual geral de perda de
produtividade por razões de saúde; e d) percentual de prejuízo
nas atividades diárias fora do trabalho por razões de saúde
(Ciconelli et al.,2006).

Fonte: Gramms; Lotz, 2017.

Os instrumentos são poderosos aliados para a empresa que deseja

levantar indicadores e, por meio deles, construir programas e políticas para a
qualidade de vida no trabalho, em alinhamento às necessidades presentes do seu
corpo de talentos.

TEMA 4 – GESTÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

O conceito de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) expressa a ampla

experiência o indivíduo vivencia por ocasião do exercício de suas atividades
laborais, tendo em vista os aspectos relativos à organização na qual atua, somada
aos fatores que compõem a qualidade de vida como um todo.
A QVT, segundo os estudos de Limongi-França (1996, p. 143), gestão da
qualidade de vida no trabalho GQVT, é definida como “o conjunto de ações de
uma empresa que envolvem a implantação de melhorias e inovações gerenciais,
tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho”. A autora considera que
historicamente, a ideia de QVT venha sempre associada a questões relacionadas
à saúde física e segurança no trabalho, o conceito se amplia para o imperativo do
desenvolvimento e domínio de habilidades, atitudes e conhecimentos em outros
fatores, abrangendo agora associações com produtividade, legitimidade,

14
experiências, competências gerencias e mesmo integração social (França, 2004,
p. 175).
Limongi-França (1996) desenvolveu o Modelo BPSO-96 para avaliar a
QVT, um modelo de qualidade de vida no trabalho particularmente útil para nortear
as organizações a construírem suas políticas e atuar na gestão de qualidade de
vida no trabalho. Alicerçada no modelo e visão biopsicossocial, acrescenta a
dimensão organizacional para investigar e extrair indicadores que permitam
realizar a gestão da qualidade de vida no trabalho.

Figura 7 – Equilíbrio

Crédito: New Africa/Shutterstock.

Quadro 4 – Indicadores BPSO-96

Dimensão O que investiga Indicadores BPSO-96 Setores envolvidos

• Mapa de riscos
O atendimento às • Sipat
necessidades físicas do • Refeições • Higiene,
colaborador; de • Serviço médico interno segurança e
BIOLÓGICA

promoção da saúde e da contratado saúde do trabalho

segurança no trabalho; e • Melhorias ergonômicas
do controle dos riscos • Programas de
ambientais, tais como os sensibilização para
ergonômicos, físicos, saúde
químicos, biológicos • Treinamentos
específicos.
• Ambulatório
• Nutrição
• Recursos de
Pessoas

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 A qualidade do ambiente
psicossocial no que tange • Processo de seleção
aos relacionamentos, • Processo de avaliação
inclusão, tolerância a de desempenho • Recrutamento e
PSICOLÓGICA

diferenças, a presença de • Carreira seleção

• Suporte psicológico • Treinamento de
estressores tais como
• Convênio psicológico pessoal
assédios e a • Cargos e salários
• Remuneração
oportunidade de • Treinamentos • Gestão de
desenvolvimento de comportamentais Pessoas
competências pessoais e • Programas
profissionais. participativos

• Direitos legais
A oferta de benefícios • Atividades associativas • Serviço social
sociais, sejam estes e esportivas • Grêmio esportivo
SOCIAL

• Eventos de turismo e • Fundações

espontâneos ou
cultura específicas
obrigatórios por força de • Trabalho voluntário • Gestão de
lei. • Treinamentos de pessoas e/ou
reciclagem recursos humanos
• Atendimento à família
• Comitês executivos e
decisórios
• Comunicação interna
Os aspectos voltados à • Endomarketing • Imagem externa;
ORGANIZACIONAL

percepção de que o • Ações para o • Diretorias

colaborador tem da fortalecimento de executivas;
empresa, da qualidade de valores e cultura
• Marketing;
produtos e serviços, do organizacional
relacionamento da • Gestão de
• Pesquisa de clima pessoas e/ou
organização com os organizacional
colaboradores e com toda recursos
• Alinhamento de valores humanos.
a sociedade. individuais e
organizacionais

Fonte: Limongi- França, 2014, p. 134-139.

O modelo oferece diretrizes de investigação dos aspectos biológicos,

psicológicos, sociais e organizacionais, de modo a identificar pontos de atenção
sobre os quais a gestão da qualidade de vida no trabalho possa imediatamente
agir sobre eles, eliminando, neutralizando ou reduzindo riscos e fatores
promotores de insatisfação e identificando fatores promotores de satisfação e
bem-estar.

16
TEMA 5 – GESTÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL

O que pode ser medido, pode ser melhorado.

Peter Drucker

Quando se trata de criar estratégias para reter talentos nas organizações,

um aspecto bastante sensível é o que tange a gestão do clima organizacional. Da
mesma forma que não se pode avaliar e gerir a qualidade de vida no trabalho sem
olhar para ele: o clima organizacional.
Indiscutivelmente, um clima organizacional saudável exerce profunda
influência em diversos aspectos da organização. Entre os quais podemos a
exemplo de engajamento, comprometimento, relacionamento interpessoal,
propensão a criatividade e inovação e sobretudo, na retenção dos talentos.
A gestão do clima organizacional impacta no employer branding, no
employee experience na produtividade e resultados da empresa.
E o que é de fato clima organizacional? Emprestamos de Luz (2003, p. 11)
conceitos bastante esclarecedores, a saber:

• Clima organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente

organizacional, que é percebida ou experimentada pelos membros da
organização e influencia seu comportamento (Litwin).

• Clima organizacional é a atmosfera resultante das percepções que os

funcionários têm dos diferentes aspectos que influenciam seu bem-
estar e sua satisfação no dia a dia de trabalho (Barçante e Castro).

• O clima é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma

empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade
aparente da organização, tais como políticas de RH, modelo de gestão,
missão da empresa, comunicação, valorização profissional e
identificação com a empresa (Roberto Coda).

17
Figura 8 – Clima organizacional

Crédito: Oatawa/Shutterstock.

O clima organizacional é um forte sinalizador não apenas do que os

colaboradores apreciam na organização, mas também dos pontos fortes da
gestão e, sobretudo, dos pontos sensíveis que pedem melhorias. A ação sobre
tais pontos é fator crítico de sucesso para o atendimento das necessidades e
anseios dos profissionais. Além de promover influência direta na atração e
retenção de talentos, reflete diretamente no comprometimento do quadro
funcional, na produtividade e na competitividade da organização.
Tendo em vista a relevância do clima organizacional em diversas
dimensões da empresa, desenha-se a imperatividade da gestão do clima
organizacional, em que o RH estratégico, em parceria com os gestores das áreas,
exerce protagonismo no referido processo. Assim é essencial que o clima
organizacional seja acompanhado, medido e por consequência, melhorado.

5.1 Pesquisa de clima

É essencial que a aplicação da pesquisa de clima componha o calendário

oficial das práticas da organização, sendo alocada para períodos neutros, ou seja,
distantes de eventos positivos tais como comemorações e premiações, entre
outros, que possam promover euforia ou momentos que possam desencadear
estados emocionais não tão positivos, sob pena de obter resultados que não
reflitam a realidade.
O instrumento que permite realizar a gestão do clima organizacional é a
pesquisa de clima. Trata-se de uma pesquisa psicométrica. Por meio da
psicometria, é possível realizar a medição de fenômenos psicológicos –

18
eminentemente subjetivos, “traduzindo” a subjetividade em parâmetros objetivos,
que permitem analisar resultados de forma padronizada.

Figura 9 – Pesquisa de clima

Crédito: Aon Khanisorn/Shutterstock.

A composição do instrumento da pesquisa de clima também deve ser

olhada com cautela, reflexão e sobretudo alfaiataria. Isso mesmo, alfaiataria, dado
que deve ser constituída de questões que de fato tragam relevância flagrante para
os membros da organização que possam fornecer informações estratégicas de
fato relevantes ao modelo e negócio e a organização.
Outro aspecto a observar é o cuidado que a empresa deve ter de realizar o
ciclo completo: coletar as informações; analisá-las; divulgá-las; identificar pontos
de ação; criar plano de ação e executar melhorias cabíveis; informar sobre as
melhorias solicitadas que não podem ser atendidas e o motivo pelas quais a
empresa não poderá agir sobre elas; e atuar na ampla divulgação das melhorias
realizadas junto aos membros da organização.
Quando uma dessas etapas não se faz presente, corre-se o sério risco de
descredibilizar o processo. Toda pesquisa traz consigo uma expectativa de
mudança e melhorias. Assim, nada descredibilizaria mais o processo do que
aplicar pesquisas que não apresentem o retorno claro sobre as informações
obtidas e o plano de mudança e pesquisas compostas por variáveis que apenas
tangenciam os aspectos que regem a qualidade do clima organizacional.
Entre o conjunto possível de variáveis destacamos: trabalho; segurança no
trabalho; salário; benefícios; comunicação; feedback; valorização do profissional;
ambiente físico do trabalho; relacionamento interpessoal; relacionamento com

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gestor imediato; trabalho em equipe; integração entre departamentos da
organização; supervisão/liderança/estilo gerencial; treinamento/desenvolvimento;
carreira; possibilidade de progresso e realização profissional; segurança e
“estabilidade” no emprego; processo decisório; estrutura organizacional; imagem
externa; ética e responsabilidade social; fatores promotores de satisfação; fatores
promotores de insatisfação e o índice geral de satisfação com a empresa e o
trabalho (Luz, 2003).
Uma pesquisa de clima pode ser realizada de modo formal e informal; tanto
a pesquisa formal, alicerçada em instrumentos testados e periodicamente
aplicada, mas também a pesquisa informal, espontânea, fruto do olhar atento do
gestor:

• Pesquisa formal: realizada em períodos específicos, que coletam dados e

produzem informações preciosas a respeito dos fatores promotores de
satisfação e insatisfação, de modo que a organização possa agir sobre
eles.
• Pesquisa informal: realizada por meio de monitoramento constante,
realizado informalmente, também é essencial para a manutenção da saúde
psicossocial do ambiente de trabalho.

A pesquisa de clima pode se dar por meio de diversas formas, a exemplo

de grupos focais, questionários e entrevistas. Pode ser aplicado em papel ou em
meio eletrônico, que já oferece a vantagem de tabulação e do cruzamento das
variáveis que trazem as informações para tomada de decisão.
Tal monitoramento, realizado por gestores das áreas, ao detectar flagrante
insatisfação – refletida na qualidade dos relacionamentos, na produtividade, no
enfraquecimento do engajamento entre outros – possam tomar ações cabíveis
para restaurar o equilíbrio e saúde do ambiente psicossocial, sem ter que esperar
a rodada de pesquisa de clima para agir sobre o problema.
A pesquisa de clima deve ser aplicada com regularidade, com questões de
fato relevantes ao modelo e negócio e a organização, com divulgação dos
resultados, com realização de planos de ação para promover as melhorias
cabíveis e com a divulgação das melhorias realizadas junto aos membros da
organização.
É importante destacar que a pesquisa deve ser aplicada em períodos
neutros da organização, sob pena e trazer forte viés do evento positivo ou
negativo. A pesquisa de clima é realizada em quatro etapas, a saber: preparação
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da pesquisa, aplicação, análise; e divulgação dos resultados, como apresenta o
quadro a seguir.

Quadro 5 – Etapas da pesquisa de clima organizacional

Etapa Ações previstas

1. Obtenção de apoio e aprovação da alta cúpula da organização
2. Planejamento da pesquisa
3. Definição das variáveis a serem investigadas
PREPARAÇÃO 4. Montagem e validação da ferramenta de coleta de dados
5. Parametrização para a tabulação das opções de respostas
6. Divulgação da pesquisa E sensibilização junto aos
colaboradores
APLICAÇÃO 7. Aplicação da pesquisa
8. Tabulação dos dados
ANÁLISE DE
9. Emissão de relatórios
RESULTADOS
10. Análise dos resultados
DIVULGAÇÃO 11. Divulgação dos resultados
DOS 12. Constituição de comitê para construir plano de ação junto a
RESULTADOS gestores
12. Construção do plano de ação
CONSOLIDAÇÃO 13. Execução do plano de ação
DE MELHORIAS 14. Apresentação dos resultados de melhoria em virtude das
demandas indicadas pela pesquisa

Figura 10 – Pesquisa de clima

Crédito: Fizkes/Shutterstock.

É essencial que a alta cúpula esteja de pleno acordo para aplicação da

pesquisa, pois certamente virão necessidades e mudanças, as quais certamente
demandarão investimentos por parte da empresa. A definição das variáveis a
serem investigadas é outro ponto sensível. É importante que sejam escolhidas
variáveis que façam sentido à organização e aos colaboradores.

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 Outro ponto a destacar é testagem e validação do instrumento de pesquisa.
Realizar um pequeno piloto, analisar resultados e avaliar se de fato o instrumento
dá conta e pesquisa aquilo que é relevante, em linguagem clara é fundamental
para o êxito do processo.
É importante que a organização promova uma campanha, com o objetivo
de sensibilizar aos respondentes, apresentando o propósito e os ganhos mútuos
oriundos das informações coletadas. É fundamental também assegurar o sigilo do
respondente para que este possa se expressar livremente.
Após a aplicação da pesquisa, chega o momento da tabulação e do
levantamento das informações. É importante realizar o maior número de
cruzamentos de dados possíveis, como por exemplo: por pergunta; por variável;
por conjunto de variáveis; por série histórica de variáveis; por região; por diretoria;
por departamento; por unidade de fabricação, fábrica ou loja; por regime de
trabalho; por nível hierárquico; por tempo de serviço; por sexo; faixa etária; por
resultado global – Índice Geral de Satisfação ISG; por série histórica de ISG; por
sugestões para tornar a organização um lugar melhor para se trabalhar, entre
outros.
Após a análise dos relatórios, é fundamental que a organização promova
uma divulgação dos resultados. Entre os aspectos favoráveis dessa ação,
destacamos a transparência. Ao divulgar os índices e os itens promotores de
insatisfação, fica claro que a empresa não está “varrendo a sujeira para debaixo
do tapete”, mas sim acolhendo tal aspecto como um dado de realidade. A
aceitação do resultado, isento de juízo de valor, é o primeiro passo para a
condução da mudança. E, ao divulgar os índices e itens promotores de satisfação,
a empresa enfatiza os aspectos positivos, o que permite ao profissional olhar para
os ganhos e benefícios que a organização oferece.
E caso sejam apontadas necessidades prementes de intervenção, a
realização de um plano de ação e a execução das ações de melhorias. É essencial
que a empresa crie uma campanha que apresente todas as intervenções e
melhorias realizadas em virtude da pesquisa de clima. E por quê?
É possível que a organização implemente todo um conjunto de melhorias
sem o que os colaboradores se apercebam. Por isso é essencial criar campanhas
de divulgação chamando a atenção para as mudanças, campanhas que remetam
a comemoração, pois ao comemorar os resultados obtidos, se estabelece um
reforço positivo, que aumenta a satisfação. Os trabalhadores se percebem

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ouvidos e atendidos em suas solicitações. Sem contar que fortalece a
credibilidade no instrumento e a confiabilidade em relação à parceria, tendo em
vista a conquista dos resultados e a geração de valorização do humano na
organização.

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REFERÊNCIAS

BRASIL. Portaria n. 3.214 de 08 de junho de 1978 NR - 5. Comissão Interna de

Prevenção de Acidentes. In: Segurança e medicina do trabalho. 29. ed. São
Paulo: Atlas, 1995.

CICONELLI, R. M. et al. Tradução para a língua portuguesa e validação do

questionário genérico de avaliação de qualidade de vida SF- 36 (Brasil SF-36).
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DICIONÁRIO ETIMOLÓGICO. Trabalho. [s.d.]. Disponível em:

<www.dicionarioetimologico.com.br/trabalho/>. Acesso em: 1 jul. 2021.

GRAMMS, L. C.; LOTZ, E. G. Gestão da qualidade de vida no trabalho. Curitiba:

InterSaberes, 2017.

HILLSDORF, C. Tripalium x poiesis. Catho. 2012. Disponível em:

<https://www.catho.com.br/carreira-sucesso/carreira/tripalium-x-poiesis/>.
Acesso em: 1 jul. 2021.

LIMONGI-FRANÇA, A. C. Qualidade de vida no trabalho – QVT. Conceitos e

práticas nas empresas da sociedade pós-industrial. São Paulo: Atlas, 2014.

LUZ, R. Gestão do clima organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003.

SIGNIFICADOS. Biopsicossocial. [s.d.]. Disponível em:

<https://www.significados.com.br/biopsicossocial>. Acesso em: 1 jul. 2021.

UNIFAL. Riscos ambientais. [s.d.]. Disponível em: <https://www.unifal-

mg.edu.br/riscosambientais/riscosambientais>. Acesso em: 1 jul. 2021.

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