O ser humano e suas

várias dimensões
 Morenio, B. S.;
O ser humano e suas várias dimensões / Autor: Bruno
Stramandinoli Morenio
Local: Florianópolis, 2020.
SST
nº de p. : 13 páginas

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 O ser humano e suas
várias dimensões

Apresentação
Você estudará o ser humano como ser que possui várias dimensões, como
a autorealização humana, bem como, valores e aspectos situacionais, as
necessidades humanas e suas fontes de motivação.

Poderá analisar a importância da compreensão destas várias dimensões no âmbito

organizacional, tendo em vista a qualidade de vida no trabalho. Compreenderá
aspectos da motivação: como o ser humano se sente sob determinadas situações.

Sensibilização e qualidade de vida no

trabalho
No contexto organizacional, dentre os processos de intervenção, identificamos os
diferentes modelos de Programas de Qualidade de Vida no Trabalho, seu alcance
e impacto. De modo que, se evidenciam etapas envolvidas nos PQVT: diagnóstico,
sensibilização, implantação, monitoramento e avaliação. Neste sentido, neste
momento, será imprescindível buscarmos a construção de entendimentos que nos
capacitem a olhar de forma diferenciada o fenômeno da QVT nas organizações.

Para o Psicanalista italiano Contardo Callegaris (2016) “Podemos ter visões e

convicções diferentes, mas as diferenças tornam as discussões mais proveitosas.
Devemos aproveitar as discordâncias. O intento do debate é articular a complexidade
dos fatos e das escolhas possíveis”.

A fase identificada por Limongi (2003) como sendo a fase de sensibilização, ou

seja, uma etapa caracterizada, pela adoção de ações que focam na construção
de consensos, de um entendimento pactuado sobre meios para modificar as
perspectivas (visões) que cada um dos atores organizacionais tem sobre as
condições de trabalho.

Para entender como se dá a dinâmica nesta fase será necessário entender quem é o
“ser humano”, aquilo que o realiza, suas necessidades e os motivos que impelem seu
comportamento.

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 Saiba mais
Impelir – significa arremessar; lançar com força para algum lugar.
Também significa estimular; despertar o interesse por.

Assim, trataremos de delimitar uma compreensão sobre o ser humano, suas

dimensões constituintes. Bem como, os valores que referendam suas escolhas e
ações, suas necessidades e como estas mobilizam o comportamento humano.

As várias dimensões do ser humano

Segundo a Organização Mundial de Saúde (2016) compreender o que é “ser
humano”, é vê-lo de forma integral. Logo, é preciso identificar quais dimensões
constituem-no, na ordem: (a) biológica, (b) psicológica, (c) social, e; (d) espiritual.

Dimensões do Ser Humano

Fonte: Plataforma Deduca (2020)

Dimensões do ser humano

Vamos conhecer cada uma das dimensões do ser humano: biológica, psicológica,
social e espiritual

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 • A dimensão biológica
Ser humano em sua dimensão biológica

Fonte: Plataforma Deduca (2020)

Esta dimensão engloba os aspectos físicos do corpo, desde a anatomia e fisiologia

até a inter-relação entre os órgãos e sistemas relacionados à sobrevivência humana
(WHO, 2016).

• A dimensão psicológica
Ser humano em sua dimensão psicológica

Fonte: Plataforma Deduca (2020)

Esta dimensão envolve os aspectos ligados à processos e fenômenos psíquicos,

tais como: a personalidade, o comportamento manifesto, atenção, percepção,

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inteligência, linguagem, julgamento, pensamento, emoções, sentimentos, a memória,
desejos, vontades (WHO, 2016).

• 3º A dimensão social
A dimensão social do ser humano

Fonte: Plataforma Deduca (2020)

Nesta dimensão estão focados os aspectos que discutem o cotidiano. Para ficar
mais claro, são aspectos ligados a vida em sociedade, os fatores econômicos, os
políticos, os ideológicos, os culturais. Assim, está incluída, a interação entre pessoas
e grupos. Onde são construídos e pactuados regras e valores para um dado convívio.
(WHO, 2016).

• 4º a dimensão espiritual
Ser humano e sua dimensão espiritual

Fonte: Plataforma Deduca (2020)

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Aqui reside a noção de que algo transcende a vida, pois traduz-se como a parte
imaterial do ser humano. Necessariamente não está ligada a vivências religiosas em
si, mas sim a questões como pertencimento a algo, auto-percepção, a uma abertura
da consciência ao significado e a totalidade de vida. A dimensão espiritual a busca
pelo sentido ou significado para a existência (WHO, 2016).

A auto realização humana

Para se debater este tópico apresentamos a seguinte citação que norteará nosso
debate:

A autorrealização é o processo de se realizar por intermédio de esforço

e alcance sustentado do seu próprio potencial, talentos e gostos. Esta
realização encontra-se mais profundamente no que será descrito
brevemente como lazer sério e trabalho motivado, ou as ocupações sérias.
A autorrealização também é possível no lazer baseado em projetos, mas
aí é significativamente mais superficial do que nas ocupações sérias de
longo prazo com suas atrativas carreiras de envolvimento (STEBBINS,
2016, p.874).

Para Stebbins (2016) existem três maneiras de se obter a realização:

Lazer Sério
Refere-se a um tipo de atividade sistemática (de média ou longa duração) que
é caracterizada sua condição amadora, voluntária ou um “passatempo”. Desta
maneira, tem condições de possibilitar a uma pessoa engajamento pessoal, e
se realizar, haja vista, demandar o emprego de habilidades, conhecimentos e
experiências, já consolidadas ou mesmo novas. A realização deste tipo de atividade
se dá pela construção de algo, do desenvolvimento pessoal.

Lazer Eventual
Este é um tipo de atividade, explicitamente, imediata, que promove, intrinsecamente,
a partir de sua realização despretensiosa, sensações gratificantes, agradáveis.
Tem um cunho, essencialmente hedônico, e seu engajamento ocorre ao nível
da pura diversão ou prazer ali encontrado. Diferente do lazer sério, que tem por

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objetivo “alcançar algo”, “construir algo”. O lazer eventual ocupa-se da vivência, da
experiência, a realização do momento.

Saiba mais
Hedônico – relativo a hedonismo, (do grego hedonê, "prazer",
"vontade") é uma teoria ou doutrina filosófico-moral que afirma ser
o prazer o bem mais valioso da vida humana.

Trabalho Motivado
Este tipo de atividade tem efeito de engajamento baseado na noção de que os
participantes possuem uma devoção arrebatante (um tipo de conexão forte/
positiva) com um trabalho do qual se orgulhe de executar. Normalmente está ligada
a vivência de uma carreira. A realização vinculada à realização de uma história
pessoal e de objetivos bem definidos, também, está relacionada ao reconhecimento
dos pares. Assim, uma maneira de compreender sua relação com a capacidade de
sobrevivência e sustento.

Lembremos das unidades anteriores, em que vimos que o trabalho é um dos

elementos centrais na formação da identidade das pessoas, pois ele possibilita o
desenvolvimento de habilidades, sendo que é pelo e no trabalho que o indivíduo
se relaciona e se expressa na sociedade. De maneira que articular aquilo que será
prioritário atender, em termos de necessidades humanas, passará necessariamente,
pelo que se referenda, em termos de valores e crenças, que priorizaram estas
necessidades, ou sejam aspectos como escolhas profissionais, o(s) local(is) de
trabalho, da mesma forma no que tange as necessidades humanas tais como: a
sobrevivência/subsistência de si e da família, afeto, identidade, pertencimento, entre
outros, A seguir iremos explorar questões como valores e aspectos situacionais.
Serão estes que hierarquizarão necessidades e prioridades, num PQVT.

Valores e aspectos situacionais

Quando se debate situações de consenso ou acordo grupal, um entendimento
coletivo, como por exemplo, a mobilização dos atores organizacionais num PQVT,
há a emergência de um desafio como alinhavar / consensuar a forma como cada

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pessoa, enxerga o mundo a sua volta. Como tornar, uníssona, a opinião de todos os
envolvidos em um PQVT?

A resposta a este entrave parece residir no conceito de valores. Segundo Schwartz

(2006) valores que podem ser definidos como um conjunto de crenças que norteiam
os comportamentos das pessoas, ou seja, um conjunto de crenças que guiam
a forma como os indivíduos julgam (avaliam) comportamentos, outras pessoas
e fatos/acontecimentos, de maneira, a organizar em grau de importância o que
acontece a sua volta. Isto implica, ao nosso debate sobre a Fase de Sensibilização
de um PQVT, dizer que o articulador entre o Planejamento de um PQVT e sua
implantação e efetivação, passa por qual VALOR / CRENÇA referendará o
comportamento / ação do indivíduo e sua conexão com uma ação organizacional,
como por exemplo, um PQVT.

Segundo Gouveia (2003) os valores possuem aspectos mentais, cognitivos,

comportamentais. Por esta razão, está intrinsecamente ligado, à satisfação das
necessidades humanas. Pois, conforme o autor, os valores são utilizados como
critérios que orientam a adoção deste ou daquele comportamento pelas pessoas.
Sob esta lógica, o foco de qualquer comportamento, referenda-se por determinado
valor ou crença, será o atendimento às necessidades humanas, sejam elas oriundas
de situações onde a harmonia social possa ser ameaçada, sejam elas de situações
que a sobrevivência esteja ameaçada.

Nesta correlação, o autor identificou 24 valores básicos relacionados aos seres

humanos:

Valores humanos básicos

Sobrevivência Sexual Prazer

Estimulação Emoção Estabilidade Pessoal
HUMANOS
VALORES

BÁSICOS

Saúde Religiosidade Apoio Social

Ordem Social Afetividade Convivência
Êxito Prestígio Poder
Maturidade Autodireção Privacidade
Justiça Social Homestidade Tradição
Obediência Conhecimento Beleza

Fonte: Adaptado de Gouveia (2003, pp.434-436)

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Estes valores humanos básicos, ainda segundo o autor, são classificados conforme
um dado padrão aplicado, ou seja, no âmbito individual ou coletivo. Considerando
que as orientações pessoais e as sociais não agem de forma concorrente.

Tipologia de valores humanos

Valores Valores Valores

Pessoais Centrais Sociais

Fonte: Adaptado de Gouveia (2003).

O padrão, identificado por Gouveia (2003), salienta que ao adotar um dado valor o
indivíduo o utilizará como um princípio que o guie no dia-a-dia. São classificados
atendendo a tipologia abaixo:

a. valores pessoais – a adoção deste tipo de valores, explicita, o foco, usual-

mente, adotado em relações pessoais, que visam alcançar metas pessoais,
os quais procurarão garantir seus próprios benefícios;
b. valores centrais – o termo central explicita o caráter adjacente destes valores;
eles estão relacionados a questões pessoais e sociais, e;
c. valores sociais – Este tipo de valores tem como premissa a convivência entre
as pessoas. O foco destes valores são as relações interpessoais, ou seja, são
valores relacionados a interesses coletivos. Logo, a relação que se estabelece
é de indivíduos que buscam aceitação, integração e harmonia num dado con-
texto específico.

Segundo esta ótica, os valores humanos podem ser classificados segundo o foco
aos quais os indivíduos envolvidos desejem empregar: (a) Pessoais; (b) Centrais, e;
(c) Sociais. Esta tipologia ainda contempla uma subclassificação, levando em conta
a função psicossocial ao valor humano empregado. Conforme podemos identificar
na figura 7 que se segue.

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 Tipologia dos valores humanos:

Valores Valores Valores

PESSOAIS CENTRAIS SOCIAIS

Valores de Valores de Valores

Experimentação Existência Normativos
• Emoção; • Estabilidade • Obediência;
• Estimulação; pessoal; • Ordem social;
• Prazer sexual. • Saúde; • Religiosidade;
• Sobrevivência. • Tradição.

Valores de Valores Valores

Realização Suprapessoais Interacionais
• Autodireção; • Beleza; • Afetividade;
• Êxito; • Conhecimento; • Apoio social;
• Poder; • Justiça social; • Convivência;
• Prestígio; • Maturidade. • Honestidade.
• Privacidade.

Fonte: Adaptado de Gouveia (2003, pp.436-437)

Silva; Zanelli e Tolfo (2013) destacam que este conjunto, quando geridos de forma
a promover bem-estar, através de Programas de Qualidade de Vida no Trabalho
(PQVT) podem ser traduzidos em efeitos, tais como: (a) capacidade inovação no
contexto organizacional; (b) capacidade de realização de tarefas sem necessidade
de supervisão (mais autonomia funcional); (c) maior abertura quando da exposição
de sugestões e opiniões sobre o trabalho; (d) maior disseminação de informações
e melhor fluxo do conhecimento na organização; (e) maior adesão à organização
(comprometimento organizacional); (f) melhor distribuição de poder nos diversos
níveis organizacionais; (g) melhora do clima organizacional; (h) adequação de
regras e normas organizacionais à realidade e dinâmica contextual / social em que
a organização esteja circunscrita; (i) melhora de envolver e influenciar os atores
organizacionais abarcados por programa e pelas novas políticas organizacionais
(exemplo: PQVT); (j) melhor adequação do ambiente interorganizacional (entre
as áreas da organização); (k) Melhor definição e complementariedade de papeis
organizacionais; (l) Aprimoramento do trabalho em rede (intercâmbio com
organizações parceiras e atuação conjunta com outras empresas).

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O que esta relação nos mostra é que ao se estabelecer uma sensibilização, proceder-
se-á o fomento a adesão dos atores organizacionais a um Programa de Qualidade de
Vida no Trabalho (PQVT). Isto significa dizer que dentre os efeitos e resultados que
se pode almejar com um PQVT, esta listagem serve como indicador (medida) de que
as pessoas estão (ou estarão) aderindo ao programa. Será justamente pelo manejo
(gestão) de valores e crenças, no contexto organizacional, que se dá a efetivação de
um PQVT. Pois haverá implicações diretas com a atenção às necessidades humanas
envolvidas e demandadas de atenção, e que se referenciam, a partir dos valores e
crenças envolvidos (MARTIN-BARÓ, 2001).

Fechamento
Compreendemos que o ser humano é envolvido em quatro dimensões: biológico,
psicológico, social e espiritual, as quais uma é complementar a outra. Isso o
configura com um ser complexo, no qual as diversas interações entre estas
dimensões permite formas diferentes de atuação no mundo.

Assim, ao entender o ser humano em sua complexidade, ou seja, em suas

dimensões, é possível desenvolver estratégias de aplicação do QVT, de forma
individual e coletiva.

Referências
LIMONGI-FRANÇA, A.C. Qualidade de vida no trabalho – QVT. Conceitos e práticas
nas empresas da sociedade pós-industrial. São Paulo: Atlas, 2003.

GOUVEIA, V.V. A natureza motivacional dos valores humanos: evidências acerca de

uma nova tipologia. Estudos em Psicologia, v. 8, n. 3, p. 431- 443, 2003. Disponível
em http://www.scielo.br/pdf/epsic/v8n3/19965. Acesso: 30 mar 2020.

LIMONGI-FRANÇA, A.C. Qualidade de vida no trabalho – QVT. Conceitos e práticas

nas empresas da sociedade pós-industrial. São Paulo: Atlas, 2003.

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ONU – ORGANIZAÇÂO DAS NAÇÔES UNIDAS. Manual de resolução de conflitos.
Nova York: NUDESA, 2001. Disponível em: http://www.observatorio.direito.ufba.
br/sites/observatorio.direito.ufba.br/files/manual_de_resolucoes_de_conflitos_-_
nacoes_unidas.pdf. Acesso: 30 de mar 2020

MARTIN-BARÓ, I. Acción e ideología: psicologia social desde Centro américa. El

Salvador: UCA, 2001.

SILVA, N.; ZANELLI, J.C.; TOLFO; S.R. Diagnóstico e gestão da cultura nas
organizações. In: BORGES, L.O.; MOURÂO, L. O trabalho e as organizações. Atuações
a partir da Psicologia; Porto Alegre: Artmed, 2013.

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