ISSN: 1516-4888

 VOLUME 2 - NÚMERO 1 - JUN./2000

BURNOT: UM DESAFIO À SAÚDE DO TRABALHADOR

Flávia Pietá Paulo da Silva*

 A palavra trabalho vem do latim “tripalium”, referindo-se a um instrumento de

tortura para punições dos indivíduos que, ao perderem o direito à liberdade, eram submetidos ao
trabalho forçado. Do ponto de vista religioso, o homem foi condenado ao trabalho porque Eva e
Adão constituíram o pecado. Em Gênesis, o trabalho é considerado o castigo no qual o homem
terá que trabalhar, e com o suor, conseguir o seu alimento para a sobrevivência.

Essa concepção é religiosa e cultural-familiar. À concepção religiosa associam-se valores da

cultura familiar e a influência de pessoas significativas, estruturando um sentido pessoal e único que se situa

entre a obrigação e o prazer de trabalhar. O trabalho pode colocar-se como castigo. Existe, no entanto, uma

conotação de sofrimento, culpa e castigo que, em contrapartida, percebe-se o homem moderno encontrando

dificuldade em dar sentido à vida se não for pelo trabalho. Nesse sentido, trabalho significa necessidade e

razão de vida.

Assim, as novas teorias vêm sugerindo que o conceito de trabalho seja reconcebido com

experiência de convivência sadia, respeito, compromisso e que contribua na qualidade de vida.

O trabalho forma a identidade do indivíduo, a profissão do indivíduo caracteriza o seu

ser, o indivíduo é a sua profissão. Jacques (1996) afirma que os diferentes espaços de trabalhos
oferecidos constituem-se em oportunidades diferenciadas para a aquisição de atributos
qualificativos da identidade de trabalhador.

Do ponto de vista psicológico, o trabalho provoca diferentes graus de motivação e

satisfação, principalmente, quanto à forma e ao meio no qual se desempenha a tarefa (Kanaane,
1994).

À medida que o indivíduo está inserido no contexto organizacional, está sujeito a

diferentes variáveis que afetam diretamente o seu trabalho. Atualmente, existe uma preocupação
na saúde do indivíduo neste contexto, pois se relaciona, principalmente, com a produtividade da
empresa.
 Ou seja, para que se atinja produtividade e qualidade, é preciso ter indivíduos
saudáveis e atribuídos de qualidade. Em contrapartida, a organização atua de forma onde muitas
vezes pressiona-se o indivíduo, levando-o a estados de doenças, de insatisfação e desmotivação.
Dentre estes, encontra-se a fadiga, distúrbios do sono, alcoolismo, estresse e a síndrome de
Burnout.

De fato, em função de sua forma de ser, os indivíduos podem vivenciar suas próprias

experiências de trabalho. As diferenças individuais são um componente importante, que atuam de uma

forma ou de outra no trabalho. Em uma perspectiva interacionista que considere um ajuste dinâmico entre

pessoa, local de trabalho e organização, pode-se perceber que o ajuste nem sempre é adequado, e quando

assim está, o indivíduo tende a perceber que não dispõe de recursos suficientes para ajustar-se, surgindo

assim o estado de estresse. Estas experiências são geralmente, negativas e podem ter conseqüências graves e,

muitas vezes, irreparáveis tanto para a saúde e bem estar físico quanto psicológico e social.

Percebe-se ainda, que o número de doenças diretamente relacionadas com o estresse

está aumentando, e, concomitantemente, a preocupação sob formas de prevenção e cura. O
estresse e seus estados crônicos afetam diretamente a execução de tarefas e desenvolvimento do
trabalho.

E mesmo o trabalho que motiva e gratifica, nos lembra Kanaane (1994), quando realizado com

afinco, exige esforço, capacidade de concentração, de raciocínio, implica desgaste físico e/ou mental,
atuando na qualidade de vida.

Muitos autores afirmam que o relacionamento com outras pessoas no âmbito de trabalho é uma

fonte de estresse. E neste sentido, aparece em meados da década de 70 o termo Burnout, que no sentido

literal significa “estar esgotado” ou “queimado”, e que é característico de profissões de ajuda, serviços

humanos ou como Vidal (1993) afirma: “aquellas profisiones que consisten principalmente en ofrecer

servicios humanos directos y de gran relevancia para el usuario”.

Cabe salientar que o Burnout é formado por diversos estados sucessivos que ocorrem em um

tempo e representam uma forma de adaptação às fontes de estresse. Assim, Burnout e estresse são

fenômenos que expressam sua relevância na saúde do indivíduo e da organização.

 Portanto, ao considerar qualidade de vida no trabalho, de forma a englobar aspectos de bem-estar

e saúde biopsicossocial, deve-se tomar medidas de prevenção e tratamento para que esses estados não

afetem a organização de maneira a impedir a produtividade e o desenvolvimento, nem mesmo ao indivíduo

na sua saúde e qualidade de vida.

Acrescentando que, ao se tomar medidas, sejam de prevenção ou tratamento, é

preciso conhecer os conceitos de tais estados na sua essência, para que não ocorram distorções
como comumente acontece, referindo-se ao Burnout como um sinônimo de estresse, quando na
verdade é uma resposta de um estresse crônico. É, no entanto, relevante associar esse termos
relacionando-os com a prática dentro do contexto organizacional.

I – A saúde mental do trabalhador

Para Codo, Sampaio e Hitomi (1993), a organização do trabalho exerce, sobre o

homem, uma ação específica, cujo impacto é o aparelho psíquico. Em certas condições, emerge
um sofrimento que pode ser atribuído ao choque entre uma história individual, portadora de
projetos, de esperanças e de desejos, e uma organização do trabalho que os ignora. Esse
sofrimento, de natureza mental, começa quando o homem, no trabalho, já não pode fazer
nenhuma modificação na sua tarefa no sentido de torná-la mais conforme às suas necessidades
fisiológicas e a seus desejos psicológicos, isto é, quando a relação homem-trabalho é bloqueada.

Saúde e doença não são fenômenos isolados que possam ser definidos em si mesmos,
pois estão profundamente vinculados ao contexto sócio-econômico-cultural, tanto em suas
produções como na percepção do saber que investiga e propõe soluções. Todas as concepções de
doença pressupõem uma  norma objetiva que permita determinar um modelo referencial. Isto
fica superlativamente evidente quando a questão é doença mental. Machado et. al. (1978)
afirmam que para medir o que é ou não é razoável em uma conduta será preciso compará-la com
ela mesma e com outros comportamentos comumente aceitos em cada sociedade e em dado
momento histórico. Esse critério comparativo, ao mesmo tempo em que possibilita estabelecer a
norma a partir da observação do desvio, e promovê-la autoritariamente na prática, permite
articular história individual e história da sociedade, entendendo-as como mudança progressiva e
interdependente.
 Segundo Codo, Sampaio e Hitomi (1995), do choque entre um indivíduo, dotado de
uma história personalizada e a organização do trabalho, portadora de uma injunção
despersonalizante, emergem uma vivência e um sofrimento que determinarão a saúde na
organização e seu funcionamento.

E o sofrimento do indivíduo traz conseqüências sobre o seu estado de saúde e

igualmente sobre o seu desempenho, pois existem alterações e/ou disfunções pessoais e
organizacionais. Esse sofrimento advém de sentimentos gerados por diversos aspectos e que
atingem a organização em todo o seu contexto. Os sentimentos como geradores de disfunções
são inúmeros e, entre eles estão:

· sentimento de indignidade: experimentado como a vergonha de ser robotizado, de não ser mais

que um apêndice da máquina, às vezes de ser sujo, de não ter mais imaginação ou inteligência,

etc;

· sentimento de inutilidade: percebido pela falta de qualificação e de finalidade de

trabalho, já que muitas vezes não conhecem a própria significação de seu trabalho
em relação ao conjunto da atividade da organização;

· sentimento de desqualificação: cujo sentido repercute não só para si com para o ambiente de

trabalho.

A vivência depressiva condensa de alguma maneira os sentimentos de indignidade, de

inutilidade e de desqualificação, ampliando-os. Esta depressão é dominada pelo cansaço.
Cansaço que se origina não só dos esforços musculares, mas também dos psicosensoriais.
Associados ao cansaço por serem também importantes estão:

·    fadiga - resultante da sobrecarga de trabalho;

·    insatisfação - resultante do confronto com a esfera das aspirações, motivações ou desejos;

·    satisfação - a satisfação do trabalho ocupa uma posição fundamental na problemática da

relação saúde-trabalho. Muitas vezes, negligenciada ou desconhecida, está na origem não só

de numerosos sofrimentos somáticos de determinismo físico direto, mas também de outras

doenças do corpo mediatizadas por algo que atinge o aparelho mental;

 ·    frustração - resultante de um significante conteúdo inadequado às potencialidades e às

necessidades do indivíduo;

·    angústia - resultante de um conflito intra-psíquico, isto é, de uma contradição entre dois

impulsos inconciliáveis (duas pulsões, dois desejos...);

·    medo - está presente em todos os tipos de ocupações profissionais, principalmente, aquelas

que estão expostas a riscos relacionados à integridade física. Uma prova a mais da

existência e da intensidade do medo é fornecida pelos problemas de sono e, sobretudo, pelo

consumo de medicamentos psicotrópicos;

·    ansiedade,  tensão nervosa e carga psicosensorial – relacionadas ao medo, geralmente

decorrentes da vigilância, da concentração e memorização, contribuindo para o sofrimento

sentido;

·    ansiedade - em uma organização é facilmente identificada em relação ao desempenho de

cada indivíduo, principalmente relativa à produtividade, ritmo, cotas de produção,

rendimento, aos prêmios e bonificações;

·    agressividade, hostilidade e perversidade - geradas pelas relações do trabalho, isto é: com a

hierarquia, chefia, supervisão, outros trabalhadores;

·     alcoolismo;

·uso de drogas.

II – Stress

Nos últimos 15 anos, o estresse tem sido objeto de estudo de muitos pesquisadores, uma vez que

evidencia-se sua relação com a saúde. (Santed-B, Sandín-P, Chorot, 1996).

Augusto e Martinez (1998) acrescentam que as três principais causas da mortalidade são o

câncer, doenças cardíacas e cerebrovasculares, e que o estresse aparece como fator relevante de risco. O que

justifica o progressivo interesse na sua prevenção e controle, bem como no tratamento (Lazárus e Folkman,

1984; Labrador, 1992; Buceta e Bueno, 1995).

 O termo estresse vem da física, e neste campo do conhecimento tem o sentido de grau de

deformidade que uma estrutura sofre quando é submetida a um esforço (França e Rodrigues, 1997).

Foi Hans Selye em 1926 que utilizou este termo pela primeira vez, e que denominou de estresse

um conjunto de reações que um organismo desenvolve ao ser submetido a uma situação que exige um

esforço para a ela se adaptar.

Fisiologicamente, o estresse é o resultado de uma reação que o organismo tem quando

estimulado por fatores externos desfavoráveis. A primeira reação do organismo, nestas circunstâncias, é uma

descarga de adrenalina, sendo que os órgãos que mais sentem são os aparelhos circulatório e o respiratório.

No aparelho circulatório, a adrenalina promove a aceleração dos batimentos cardíacos,

taquicardia, e uma diminuição do tamanho dos vasos sangüíneos periféricos. Neste sentido, o sangue circula

mais rapidamente para uma melhor oxigenação, principalmente, dos músculos e do cérebro, já que ficou

pouco sangue na periferia, o que também diminui sangramentos em caso de ferimentos superficiais.

No aparelho respiratório, a adrenalina promove a dilatação dos brônquios,  broncodilatação, e

induz o aumento dos movimentos respiratórios, taquipnéia, para que haja maior captação de oxigênio, que

vai ser mais rapidamente transportado pelo sistema circulatório, também devidamente preparado pela

adrenalina.

Quando o perigo passa, o organismo pára com a super produção de adrenalina e tudo volta ao
normal. No mundo de hoje, percebe-se que as situações não são tão simples assim, e o perigo e a agressão

estão sempre à volta. É diante disso que a reação do organismo frente ao estresse é de taquicardia, palidez,

sudorese e respiração ofegante. Pode haver também um descontrole da pressão arterial, provocando um

aumento da pressão à níveis bem altos, mas não significa que a pessoa seja hipertensa.

Em uma visão biopsicossocial, França e Rodrigues (1997) afirmam que o estresse constitui-se de

uma relação particular entre pessoa, seu ambiente e as circunstâncias as quais está submetida, que é avaliada

como uma ameaça ou algo que exige dela mais que suas próprias habilidades ou recursos e que põe em

perigo o seu bem estar. Cabe salientar, no entanto, que o estresse por si só não é suficiente para desencadear

uma enfermidade orgânica ou para provocar uma disfunção significativa na vida da pessoa. Para que isso

ocorra é necessário que outras condições sejam satisfeitas, tais como a vulnerabilidade orgânica ou uma

forma inadequada  de avaliar e enfrentar a situação estressante.

 Ao se tratar de estresse ocupacional, estes mesmos autores, consideram-no como aquelas

situações em que o indivíduo percebe seu ambiente de trabalho como ameaçador, quando suas necessidades

de realização pessoal e profissional, e/ou sua saúde física ou mental, prejudicam a interação desta com o

trabalho e este ambiente tenha demandas excessivas a ela, ou que ela não contenha recursos adequados para

enfrentar tais situações.

O estresse ocupacional é decorrente das tensões associadas ao trabalho e à vida profissional. Os

agentes estressantes ligados ao trabalho têm origens diversas: condições externas (economia política) e

exigências culturais (cobrança social e familiar). No entanto, Silva e Marchi (1997) salientam que a mais

importante fonte de tensão é  a condição interior.

Peiró (1986), explicita como estressores do ambiente físico: ruído, iluminação, temperatura,

higiene, intoxicação, clima, e disposição do espaço físico para o trabalho (ergonomia); e como principais

demandas estressantes: trabalho por turnos, trabalho noturno, sobrecarga de trabalho, exposição a riscos e

perigos.

Assim, o trabalho, além de possibilitar crescimento, transformações, reconhecimento e

independência pessoal e profissional também causa problemas de insatisfação, desinteresse, apatia e

irritação. Dejours (1994) afirmava que não existe trabalho sem sofrimento.

Sato (1992), faz uma crítica à visão de saúde da Medicina do Trabalho e Engenharia de
Segurança, afirmando que é uma visão hegemônica, que reduz o conceito de saúde à ausência de doenças e

de acidentes de trabalho, ou seja, as demais formas de prejuízo à saúde não são objetos da atuação dessa

área, há uma rejeição dos conceitos de saúde, tais como o social e psicológico.

Os valores de saúde e doença são construídos, na empresa, sob o foco da produtividade, sob os

princípios que se adota de responsabilidade social e o valor que se dá à preservação das pessoas, das

histórias de acidentes de trabalho e da própria cultura da organização. A pressão organizacional leva o

indivíduo a estados de stress, o que afeta diretamente a Qualidade de Vida do Trabalho.

Nem sempre o estresse é prejudicial, no entanto, o estresse prolongado é uma das causas do

esgotamento, que pode levar ao Burnout (França e Rodrigues 1997). Ou seja, o estresse pode ou não levar a

um desgaste geral do organismo dependendo da sua intensidade, duração, vulnerabilidade do indivíduo e

habilidade em administrá-lo (Lipp e Malagris, 1995).

 Para Codo, Sampaio e Hitomi (1993), saúde e doença não são fenômenos isolados que possam

ser definidos em si mesmos, mas estão vinculados ao contexto sócio-econômico-cultural, tanto em suas

produções como na percepção do saber que investiga e propõe soluções.

Neste sentido Silva e Marchi (1997), afirmam que o estresse é um estado intermediário entre

saúde e doença, um estado durante o qual o corpo luta contra o agente causador da doença. Quando se

confronta com um agressor (estressor) o corpo reage. Essa reação tem três estágios: alarme, resistência e

exaustão.

A fase de Alarme consiste em uma fase muito rápida de orientação e identificação do perigo,

preparando o corpo para a reação propriamente dita, ou seja, a fase de resistência. Lipp (1990) acrescenta

que às vezes as sensações não se identificam como de estresse, é por isso que muitos não se dão conta de

que estão neste estado.

A fase de Resistência é uma fase que pode durar anos. É a maneira pela qual o corpo se adapta à

nova situação. É parte do estresse total do indivíduo e se processa de dois modos básicos: sintóxico

(tolerância e aceitação) e catotóxica (contra, não aceitação). Para Lipp (1990), isto ocorre quando a pessoa

tenta se adaptar à nova situação, restabelecendo o equilíbrio interno.

A fase de Exaustão consiste em uma extinção da resistência, seja pelo desaparecimento do

estressor, o agressor,  seja pelo cansaço dos mecanismos de resistência. Então, é neste caso que o resultado
será o da doença ou mesmo um colapso.

As desordens psicológicas no trabalho constituem uma das dez freqüentes categorias de

“doença” ocupacional. Diversos trabalhos têm evidenciado uma diversidade de variáveis organizacionais,

que contribuem para situações provocadoras de reações psicológicas e psicossomáticas.

O estresse apresenta um alto custo para as empresas pois refletem diretamente na produtividade

através de faltas, horas de trabalho perdidas, desperdício de material de trabalho e custos elevados em

assistência médica e, além disso, pode prejudicar a imagem da empresa.

Assim, o interesse atual pelos efeitos e conseqüências do estresse nos contextos de trabalho

responde a várias razões, mas principalmente aos custos econômicos derivados, tanto para os indivíduos

como para as organizações (García Izquierdo, 1993).

 A relação do homem com a organização do trabalho é origem da carga psíquica do trabalho.

Quando o rearranjo da organização do trabalho não é mais possível, quando a relação do trabalhador com a

organização é bloqueada, o sofrimento começa (Dejours, 1994).

 

III – Síndrome de Burnout

O conceito de Burnout surgiu nos Estados Unidos em meados dos anos 70, para dar explicação

ao processo de deterioração nos cuidados e atenção profissional nos trabalhadores de organizações. Ao

longo dos anos esta síndrome de “queimar-se” tem se estabelecido como uma resposta ao estresse laboral

crônico integrado, por atitudes e sentimentos negativos.

Não existe uma definição unânime sobre esta síndrome, existe um consenso em considerar que

aparece no indivíduo como uma resposta ao estresse laboral. Trata-se de uma experiência subjetiva interna

que agrupa sentimentos e atitudes e que tem um semblante negativo para o indivíduo, dado que implica

alterações, problemas e disfunções psicofisiológicas com conseqüências nocivas para a pessoa e para a

organização.

Freudenberger (1974), afirma que o Burnout é resultado de esgotamento, decepção e perda de

interesse pela atividade de trabalho que surge nas profissões que trabalham em contato direto com pessoas

em prestação de serviço como conseqüência desse contato diário no seu trabalho. Amorim et. al. (1998)

acrescentam ainda, que alguns pesquisadores realizaram propostas de delimitação conceitual e assim

estabeleceram procedimentos e critérios para o diagnóstico diferencial. Pines; Aronson e Kafry (1981),

correlacionam a fadiga emocional, física e mental, sentimentos de impotência e inutilidade, falta de

entusiasmo pelo trabalho, pela vida em geral e baixa auto-estima a estados que combinam esta síndrome. Na

definição de Maslach e Jackson (1981), encontramos o esgotamento nervoso e despersonalização, onde o

primeiro pode ser entendido pela situação que os trabalhadores sentem quando já não podem dar mais de si

mesmo afetivamente, é uma situação de esgotamento da energia dos recursos emocionais próprios, uma

experiência de estar emocionalmente esgotado, devido ao contato diário mantido com pessoas que hão de

atender como objeto de trabalho. A despersonalização pode ser definida como  o desenvolvimento de

sentimentos e atitudes negativos e cinismo para as pessoas destinatárias do trabalho. Estas pessoas são vistas

por profissionais de forma desumanizada, rotuladas negativamente, devido a um endurecimento afetivo e os

profissionais ainda os responsabilizam de  seus problemas. Maslach e Jackson (1981) afirmavam que
Burnout estava estritamente ligado a profissionais de saúde, que perdiam então, o interesse, empatia e o

próprio respeito por seus pacientes.

A falta de realização pessoal no trabalho constitui-se como a tendência desses profissionais a

avaliar-se negativamente e, de forma especial, essa avaliação negativa afeta a habilidade na realização do

trabalho e a relação com as pessoas que atendem. Os trabalhadores sentem-se descontentes consigo mesmos

e insatisfeitos com seus resultados no trabalho.

Amorim e Turbay (1998), afirmam que a síndrome de Burnout é uma experiência subjetiva, que

agrupa sentimentos e atitudes implicando alterações, problemas e disfunções psicofisiológicas com

conseqüências nocivas para a pessoa e a organização, sendo que esta afeta diretamente a qualidade de vida

do indivíduo. Por isso, é necessário um estudo também filosófico onde se explicita a natureza humana e,

principalmente, as dinâmicas interpessoais que possam interferir no desempenho e produtividade no

trabalho.

Em um nível organizacional, algumas profissões se caracterizam por desenvolver um trabalho

em organizações que respondam ao esquema de uma burocracia profissionalizada. Segundo Mintzberg

(1988), este tipo de organização conta para sua coordenação uma padronização das habilidades de seus

membros. Contrata profissionais preparados e treinados para a realização das tarefas e lhes concede um

controle considerável sobre seu próprio trabalho. Além disso, estes profissionais trabalham com certa

independência com respeito aos seus colegas e estreitamente vinculados a seus clientes.

Golembiewski e Doly (apud González, 1995), acrescentam que desde a Teoria das

Organizações, Burnout é entendido como conseqüência de um desajuste entre as necessidades do

trabalhador e dos interesses da empresa.

Gil-Monte e Peiró (1996), afirmam que este tipo de organização tem embasado seu

funcionamento na padronização de comportamentos e procedimento logrados mediante a profissionalização

ou socialização dos membros. Um dos processos chave de funcionamento é o processo de diagnóstico de

classificação da situação que permite determinar o conjunto de habilidades relevantes e das técnicas

atualizadas para resolver o problema do usuário. Também apresentam estruturas muito descentralizadas,

tanto horizontal como verticalmente, e um boa parte do poder permanece nos profissionais, que são os que

devem resolver os problemas concretos das pessoas que atendem. Isto faz com que possam controlar uma

grande parte das decisões relacionadas com seu próprio trabalho.

 Para Mintzberg (1988), as burocracias profissionalizadas requerem uma série de condições no

ambiente e no clima organizacional para ser funcional. Assim, o ambiente em que esta imersa a organização

deve ser estável, para permitir que as habilidades e procedimentos possam ser padronizados.

Por outro lado, os conhecimentos nos quais se baseia a organização, são complexos, a

organização perde seu caráter de burocracia profissionalizada, determinado por um serviço de atenção

personalizada ao usuário. Com respeito ao poder e a hierarquia, estas organizações requerem uma

distribuição democrática do poder, de forma que o próprio profissional exerça o controle sobre seu trabalho

e as decisões que o afetam.

Uma variável importante neste nível é a socialização laboral, Peiró (1986), sugere que esta é o

processo por meio do qual o novo membro aprende a escala de valores, as normas e as pautas de conduta

exigida pela organização a que se incorpora”. Em diferentes trabalhos se tem indicado que a síndrome de

Burnout se contagia entre os profissionais, através de mecanismos de modelo e aprendizagem por

observação durante os processos de socialização laboral.

No plano das relações interpessoais, quando estas são tensas, conflitivas e prolongadas, tem-se a

tendência de aumentar os sentimento de Burnout. Assim, mesmo a falta de apoio no trabalho por parte dos

companheiros e supervisores, da direção, ou da administração da organização, a excessiva identificação do

profissional com o usuário, e os conflitos interpessoais com as pessoas que se atende ou seus familiares, são

fenômenos característicos destas profissões que aumentam também os sentimentos de “queimar-se”.

Quanto ao indivíduo, as características de personalidade serão uma decisão a considerar em

relação à intensidade e freqüência de sentimentos de altruísmo e idealismo acentuados pela forma em que

uma parte importante destes profissionais aborda sua profissão poderiam facilitar o processo de “queimar-

se” (Edelwich e Brodsky, 1980). Esse idealismo e sentimentos altruístas levam os profissionais a implicar-se

excessivamente nos problemas dos usuários e convertem em uma direção pessoal para solução dos

problemas. O próprio indivíduo tolera que se sinta culpado das falhas, tanto próprias como alheias, o qual

resultará em baixos sentimentos de realização pessoal no trabalho.

Como se pode perceber, em uma perspectiva psicossocial, Burnout tem-se definido como uma

síndrome cujos sintomas são sentimentos de esgotamento emocional, despersonalização e baixa realização

pessoal no trabalho. Estes sintomas podem desenvolver-se naqueles sujeitos cujo objeto de trabalho são

pessoas em qualquer tipo de atividade. No entanto, deve ser entendida como uma resposta ao estresse laboral
que aparece quando falham as estratégias funcionais de enfrentamento que o sujeito pode empregar e se

comporta como variável mediadora entre o estresse percebido e suas conseqüências. Esse enfrentamento  é

definido por França e Rodrigues (1997), como sendo o “ conjunto de esforços que uma pessoa desenvolve

para manejar ou lidar com as solicitações externas ou internas, que são avaliadas por ela como excessivas ou

acima de suas possibilidades”. Assim, esta síndrome é considerada um passo intermediário na relação

estresse-conseqüências do estresse de forma que, se permanece durante um longo tempo, o estresse laboral

terá conseqüências nocivas para o indivíduo, sob a forma de enfermidade, falta de saúde com alterações

psicossomáticas (alterações cardiorespiratórias, gastrite e úlcera, dificuldade para dormir, náuseas) e para

organização (deterioração do rendimento ou da qualidade de trabalho).

Delvaux, citado por França e Rodrigues (1997), caracteriza o Burnout emocional da

seguinte forma:

·     Exaustão emocional - ocorre quando a pessoa percebe nela mesmo a impressão de que não

dispõe de recursos suficientes para dar aos outros. Surgem sintomas de cansaço,

irritabilidade, propensão a acidentes, sinais de depressão, sinais de ansiedade, uso abusivo

de álcool, cigarros ou outras drogas, surgimento de doenças, principalmente daquelas

denominadas de adaptação ou psicossomáticas.

·     Despersonalização - corresponde ao desenvolvimento por parte do profissional de atitudes

negativas e insensíveis em relação às pessoas com as quais trabalha tratando-as como

objetos.

·     Diminuição da realização e produtividade profissional -  geralmente conduz a uma

avaliação negativa e baixa de si mesmo.

·     Depressão - sensação de ausência de prazer de viver, de tristeza que afeta os pensamentos,

sentimentos e o comportamento social. Estas podem ser breves, moderadas ou até graves.

O modelo conceitual para Garcia Montalvo e Garcés De Los Fayos  (1996) resume o

aparecimento de Burnout nas três dimensões: esgotamento emocional, despersonalização e baixa auto-

estima.
 Para Lautert (1997), a instalação da Síndrome de Burnout ocorre de maneira lenta e gradual,

acometendo o indivíduo progressivamente. Alvarez Galego e Fernandez Rios (1991), distinguem três

momentos para a manifestação da síndrome. Num  primeiro momento, as demandas de trabalho são maiores

que os recursos materiais e humanos, o que gera um estresse laboral no indivíduo. Neste momento, o que é

característico é a percepção de uma sobrecarga de trabalho, tanto qualitativa quanto quantitativa. No

segundo momento, evidencia-se um esforço do indivíduo em adaptar-se e produzir uma resposta emocional

ao desajuste percebido. Aparecem então, sinais de fadiga, tensão, irritabilidade e até mesmo, ansiedade.

Assim, essa etapa, exige uma adaptação psicológica do sujeito, a qual reflete no seu trabalho, reduzindo o

seu interesse e a responsabilidade pela sua função. E, finalmente, num terceiro momento, ocorre o

enfrentamento defensivo, ou seja, o sujeito produz uma troca de atitudes e condutas com a finalidade de

defender-se das tensões experimentadas, ocasionado comportamentos de distanciamento emocional, retirada,

cinismo e rigidez.

No entanto, é preciso considerar a síndrome como processo, esses momentos não se estabelecem

de forma clara e distinta entre uma etapa ou outra, ou de um momento ao outro. Até mesmo Delgado et al.

(1993) citam alguns autores, como Belcastro, Gold e Hays (1983), para os quais não é possível determinar,

com exatidão, nem a seqüência, nem os correlatos das diferentes fases implicadas no desenvolvimento desta

síndrome.

Enquanto Gil-Monte (1993) considera que, no primeiro momento, o indivíduo percebe a

evidência de uma tensão, o stress. No segundo momento, aparecem sintomas de fadiga e esgotamento

emocional, concomitantemente a um aumento do nível de ansiedade e, finalmente, o indivíduo desenvolve

estratégias de defesa, que utiliza de maneira constante. Essas estratégias consistem em mudanças de atitudes

e comportamentos que incluem indiferença e distanciamento emocional do trabalho.

Em se tratando de formas de prevenção de Burnout, França e Rodrigues (1997) acrescentam: a)

aumentar a variedade de rotinas, para evitar a monotonia; b) prevenir o excesso de horas extras; c)  dar

melhor suporte social às pessoas; d) melhorar as condições sociais e físicas de trabalho; e e) investir no

aperfeiçoamento profissional e pessoal dos trabalhadores.

Já Phillips (1984) diz que a primeira medida para evitar a síndrome de Burnout é conhecer suas

manifestações. Existem, porém, outras formas de prevenção e que podem ser agrupadas em três categorias:

estratégias individuais, estratégias grupais e estratégicas organizacionais.

 As estratégias individuais referem-se à formação e capacitação profissional, ou seja, tornar-se

sempre competente no trabalho, estabelecer parâmetros, objetivos, participar de programas de combate ao

stress, entre outros. As estratégias grupais consistem em buscar o apoio grupal  (Shinn e Morch, 1983) e

finalmente as estratégias organizacionais referem-se em relacionar as estratégias individuais e grupais para

que estas sejam eficazes no contexto organizacional.

Aguayo (1997), ao tratar da síndrome de Burnout em professores, relaciona  seu aparecimento a

uma pressão intensa e constante no trabalho, e acrescenta como medidas de prevenção, um programa

preventivo baseado em grupos de apoios entre profissionais para se discutir temas relacionados, como

também recomendações tais como exercícios físicos, dietas, manejo de estresse e promoção da saúde

(Lowenstein, 1991).

A partir de um estudo dos principais instrumentos de medida, Garcés De Los Fayos, López-Soler

e Garcia Montalvo (1994), concluíram:

·     a evolução da síndrome ocupa um dos lugares mais importantes dentro de trabalhos onde

se relacionam com outras pessoas;

·     há dez anos o Inventário de Burnout de Maslach e Jakson destaca-se como instrumento

mais eficaz;

·     o esgotamento emocional é a dimensão mais consistente e melhor definida dentro dos
quadros observados; e

·     na Espanha, os trabalhos de García Izquierdo a respeito da escala de “Efectos Psíquicos del

Burnout”, estão obtendo resultados satisfatórios, assim como as contribuições de Moreno e

cols. são relevantes dentro deste contexto.

De fato, existe outros instrumentos de medidas, e dentre eles, citaremos àqueles abordados

por  Garcés De Los Fayos, López-Soler e Garcia Montalvo (1994): Staff Burnout Scale; Indicadores del

Burnout; Emener-Luck Burnout Scale; Tedium Measureees (Burnout Measure); Maslach Burnour

Inventory; Burnout Scale; Teacher Burnout Scale; Energy Depletion Index; Mattews Burnout Scale for

Employess; Efectos Psiquícos del Burnour; Escala de Variables Predictoras del Burnout; Cuestionario de

Burnout del Professorado; Holland Burnout Assesment Survey; Rome Burnout Inventory.
 No entanto, ao se utilizar os instrumentos é necessário levar em consideração a cultura da

instituição ou, se possível, realizar uma avaliação psicológica da Organização para entender os

determinantes e funcionamentos, que são referências importantes para a análise dos resultados obtidos,

independente do instrumento utilizado para coletá-los.

Como ficou expressado, Burnout é um desgaste, tanto físico como mental, em que o
indivíduo pode tornar-se exausto, em função de um excessivo esforço que faz para responder às
constantes solicitações de energia, força ou recursos, afetando diretamente a qualidade de vida
do indivíduo e, conseqüentemente, do trabalho.

IV - Qualidade de Vida no Trabalho

Lautert (1997a) afirma que, na atualidade, o problema da satisfação no trabalho e a atenção

personalizada ao paciente converteram-se nos objetivos principais da organização hospitalar. Acrescento,

agora, que essa atenção personalizada aos pacientes não se restringe apenas às organizações hospitalares,

mas sim a todos os tipos de organização, na qual o cliente, ou o paciente, ou o aluno é que tem a razão e,

assim, é a origem de todas as atenções, buscando ,então, a qualidade de vida no trabalho que tem sido

preocupação do homem, desde o início da sua existência, com outras nomenclaturas em outros contextos,

mas sempre voltada para promover o bem-estar do trabalhador. Um exemplo disso é quando Arquimedes,

em 887 a.C., com a Lei das Alavancas vem contribuir para diminuir o esforço físico de muitos

trabalhadores. No entanto, foi a partir dos séculos XVII e XIII, com a sistematização dos métodos de
produção, que as condições de trabalho e influência destas na vida do homem vieram a ser estudados

cientificamente (França e Rodrigues, 1994). 

O movimento para a melhoria da qualidade de vida no ambiente de trabalho já teve momentos de

glória e se dispersou, entre vários motivos, pela dificuldade de definição e delimitação do conceito. Apesar

de ter surgido há mais de quarenta anos, ainda não há uma definição consensual para Q.V.T. – Qualidade de

Vida no Trabalho, cada autor o conceitua conforme os elementos que julga mais importantes para que exista

efetivamente.

 A Qualidade de Trabalho pode ser considerada como uma forma de se pensar a respeito de

pessoas, trabalho e organização, de modo global e abrangente. A década de 70 conheceu o conceito de

Q.V.T. (Quality of Working Life - Q.W.L.) em franca ascensão, com o desenvolvimento de tecnologias e

abordagens específicas. Administração participativa, grupos autônomos de trabalho, “job enlargement”, “job
enrichment”, pesquisas motivacionais, de satisfação e de clima organizacional constituíram um verdadeiro

arsenal tecnológico. O progresso foi a tal ponto que o termo Q.V.T. adquiriu uma abrangência grande

demais, tanto que qualquer iniciativa isolada de alteração no ambiente de trabalho era chamada de Q.V.T. .

Nessa época Q.V.T. significava praticamente tudo o que era feito na área de recursos humanos, por um

raciocínio lógico muito simples: o que abrange tudo, acaba não abrangendo nada. Infelizmente, um tema que

começou como uma importante variável dependente transformou-se em movimento e, a partir de um dado

momento, descreveu uma trajetória fulminante para o quase nada.

Os profissionais de recursos humanos teriam aderido a uma série de  modismos que, apesar de

estarem nucleados em propostas de grande valor social, por falta de seriedade e aprofundamento teórico,

conduziram a práticas marcadas pela transitoriedade e o empirismo.

É possível pensar que existe Qualidade de Vida no Trabalho quando os membros de uma

organização são capazes de satisfazer necessidades pessoais importantes através de sua vivência na mesma,

o que engloba, portanto, a preocupação com o efeito do trabalho nas pessoas, com a eficácia da organização

e com a idéia da participação dos trabalhadores na solução de problemas e tomada de decisões.

Silva e Marchi (1997), afirmam que a relação entre saúde e Qualidade de Vida parece óbvia, o

próprio senso comum nos diz que ter saúde é a primeira e essencial condição para que alguém possa

considerar sua vida como de boa qualidade. Mas o que parece óbvio e claro nem sempre o é, na realidade.

Tanto a concepção de saúde, como a de qualidade de vida comportam discussões e interpretações diversas.

Portanto, qualidade de vida é um conceito amplo e sendo assim, deve englobar aspectos

subjetivos (sentimentos, percepção, bem-estar e satisfação) e objetivos (recursos materiais disponíveis,

salário e carreira). Especificamente, tratando do contexto da saúde na organização, é possível apresentar

alguns indicadores como: satisfação, auto-realização, motivação, desempenho, ou ainda, analisar a ausência

da qualidade de vida, como sugere a existência de alguns fenômenos, entre eles, Burnout.

Conclusão

Podemos entender Burnout como o produto de uma interação negativa entre o local, a equipe de

trabalho e os clientes como afirma Alvarez Gallego e Fernandez Rios (1991).  De fato, a Organização

Internacional do Trabalho reconhece que o estresse e a síndrome de Burnout não são fenômenos isolados,

mas ambos foram convertido em um risco ocupacional significativo (Barona, 1991). Aluja (1997), confirma

através de uma pesquisa a relação existente entre saúde mental, psicopatologia e Burnout.
 Segundo Figueroa; Veliz-Caquias (1992) as profissões mais afetadas pela síndrome são: polícia,

enfermeiras, professores. Neste grupo ainda se encontram os terapeutas ocupacionais, psicoterapeutas e

outros relacionados à saúde mental.

Fica claro a importância do bem-estar e a saúde do indivíduo no trabalho, pois é no trabalho que

passa-se a maior parte do tempo. A qualidade de vida está diretamente relacionada com as necessidades e

expectativas humanas e com a respectiva satisfação desta. Corresponde ao bem-estar do indivíduo, no

ambiente de trabalho, expresso através de relações saudáveis e harmônicas (Kanaane, 1994)

Atualmente o estresse não é visto apenas como prejudicial ao trabalhador, mas principalmente à

organização que despendem altos custos em absenteísmo, acidentes, doenças, conflitos, abandono e

desinteresse, verificado em todos os níveis de trabalho (Moreno-Jimenez e Peñacoba Puente, 1995)

A qualidade de vida no trabalho é uma compreensão abrangente e comprometida das

condições de vida no trabalho, que inclui aspectos de bem-estar, garantia da saúde e segurança
física, mental e social, e capacitação para realizar tarefas com segurança e bom uso de energia
pessoal. Não depende só de uma parte, ou seja, depende simultaneamente do indivíduo e da
organização, e é este o desafio que abrange o indivíduo e a organização.

Notas

* - Psicóloga Especialista em Psicologia Organizacional e do Trabalho. Doutoranda em Psicologia pela Universidade

Complutense de Madrid. End: Calle Galileo, 66 – 3º C, Izq – 28004 – Madri – Espanha. Email: fpps@hotmail.com

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