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1. Resumo
Essa necessidade parte da busca do homem contemporâneo por algo que traga sentido a
sua vida. Zoar (2015) revelou que Maslow considerado um ser criativo, lamentou o que
dissera e acreditava que a pirâmide deveria ser invertida, o que colocaria a autorrealização
como necessidade primária de todos os seres humanos.
Em conformidade com o citado acima, a Geração Z nascida entre os anos de 1990 a 2000
são indivíduos que cresceram em meio a tecnologia, redes sociais e informação. Segundo
Flippin (2017) entre os valores pessoais desta geração estão a felicidade com um dos
principais elementos, o que denota o otimismo e a confiança desses jovens para perseguir
seus sonhos. É uma geração que se preocupa com instabilidade financeira, mas que busca
unir o trabalho com prazer. Ainda segundo o autor, eles visam fazer parte de algo que
traga sentido para sua vida, e por isso idealizam um ambiente de trabalho onde se sintam
reconhecidos e que forneçam meios para que possam contribuir com ideias. Devido a
influência da tecnologia é uma geração que deseja propor soluções.
Assim sendo, é preciso que as organizações se adaptem para o comportamento e
necessidades dessa nova geração como forma de retenção de talentos e novas ideias.
Segundo Pérez Jáuregui (2005) empresas que se preocupam com a saúde e bem-estar de
seus colaboradores possuem vantagem competitiva no mercado. Esses jovens idealizam
líderes que proporcionem um clima organizacional moderno, prazeroso e que incentivem
o trabalho em equipe.
1
Doutoranda em Ciências Empresariais e Sociais na Universidad de Ciencias Empresariales y
Sociales.
2. Introdução
De acordo com José Olivo (2018) o termo burnout foi criado nos anos setenta. Mais tarde,
em 1986, as psicólogas americanas C. Maslach e S.Jackson, definiram-no como uma
síndrome de cansaço emocional, despersonalização e redução da realização pessoal.
Em conformidade com essa busca de satisfação, para Sachs (2012) Abraham Maslow
desenvolveu uma pirâmide onde as necessidades básicas; como requisitos fisiológicos;
devem ser satisfeitas antes da necessidade do nível maior, como a autorrealização. Nesse
modelo enquanto a necessidade não é alcançada, o indivíduo não se motiva a ir para o
próximo nível.
Por outro lado, para Pérez Jáuregui (2005) o homem nunca é totalmente transparente para
si e para os outros. Ele carrega em seu consciente o autoengano e mentira, enquanto em
seu subconsciente está a verdade. Noutro vértice Zoar (2015) acredita que o ser humano
é essencialmente uma criatura espiritual, e por isso está em busca de algo que traga
sentido à sua vida. Como as organizações se importam apenas com o dinheiro, a vida
corporativa acaba excluindo o que realmente interessa para o homem.
Este trabalho teve como objetivo analisar as características da Síndrome de Burnout com
a pirâmide invertida de Maslow, alinhando tais informações dentro do contexto do
ambiente de trabalho para a Geração Z.
3. A Síndrome de Burnout
O verbo inglês to burn out significa “queimar até ser consumido”. Assim, o trabalho
consumiria a pessoa que sofre burnout. Experimenta uma fadiga intensa tanto física
quanto psicológica, fruto de um sentimento de impotência e desesperança. (Mommens
Valenduc, 2017, p.3)
Ainda segundo a autora, o termo burnout foi abordado pela primeira vez no ano de 1974
pelo então psicólogo Herbert Freudenberger dentro de uma clínica de
toxicodependentes em New York, para descrever o processo de desmoralização, desilusão
e cansaço dos voluntários. Noutra banda para José Olivo (2018) foi em 1986 que as
psicólogas americanas C. Maslach e S. Jackson definiram o termo como uma síndrome
de cansaço emocional e redução da realização pessoal, presente em indivíduos que
trabalhavam cm contato com clientes, o que consecutivamente foram atingidos por uma
exaustão física e mental, falta de motivação e mudança de comportamento. Contudo de
acordo com Mommens Valenduc (2017) foi a primeira vez que compreenderam não
somente a pessoa médica, mas também os trabalhadores sociais, professores e advogados.
Em conformidade com o citado acima, a autora complementa ao afirmar que o método de
Maslach e Jackson envolve as três principais dimensões da Síndrome de Burnout. No
desgaste emocional a vítima sente uma pressão tanto física quanto psicológica, o que
consecutivamente gera tensão, fadiga e ansiedade. Nessa proporção a autora enfatiza
alguns sintomas causados por essa síndrome, tal como sintomas psicológicos onde o
estress e a ansiedade geram hipersensibilidade, fracasso e impotência. Entre os sintomas
comportamentais a mudança de comportamento resulta em ações como pouca produção,
lentidão, impulsividade e alta distração. E por fim os sintomas físicos tais como dores
físicas, crise de angústia, transtorno do sono, perda de apetito e aumento do ritmo
cardíaco.
Em conformidade com o citado acima, José Olivo (2018) ressalta que a característica
mais visível de quem sofre dessa síndrome, é o mau tratamento que se dá a outras pessoas.
Esse quadro é reforçado com demais problemas de saúde, como alterações de sonhos,
doenças frequentes e dores musculares. Como consequência, o indivíduo se isola, não se
sente valorizado, se torna egocêntrico e insensível com os demais. O autor ainda afirma
que o convívio com pessoas aborrecidas, recebimento de queixas, alto nível de
responsabilidade, preocupações com decisões críticas, longa jornada de trabalho, alta
exigência e condições trabalhistas não adequadas, podem resultar no aparecimento da
síndrome. Essas causas geram no indivíduo sentimento de insatisfação e incapacidade.
À vista disso José Olivo (2018) complementa abaixo no Quadro 1 essas manifestações
da Síndrome de Burnout.
Em contrapartida, para José Olivo (2018) a síndrome não é apenas causada pelo excesso
de trabalho. De acordo com o autor, embora essa condição esteja relacionada com esse
meio e estresse emocional, uma das principais causas são as exigências e múltiplas
necessidades criadas pelo estilo de vida ocidental pós-moderno, afetando assim pessoas
independente de sua classe social, idade ou sexo.
Considerando o fato de que o homem possui a capacidade de mudar e refletir sobre algo,
Pérez Jáuregui (2005) ressalta que a experiência é quem traz sentido à vida, enquanto o
estresse no trabalho tem como consequência essa falta de sentido. Em conformidade com
isso, Pines (1993,1996) afirma que a síndrome de burnout é o resultado do fracasso na
busca em dar esse sentido existencial. Isso afeta especialmente as pessoas altamente
motivadas em seu trabalho. Se essa motivação não aparece, outras patologias aparecerão,
como depressão, alienação, estresse ou fadiga (Pérez Jáuregui, 2005, p. 24). Como
apontado por Víctor Frankl, criador da logoterapia, o homem procura encontrar um
sentido para sua existência, exibindo valores de experiência, atitude e criatividade,
reservando por último um lugar de destaque no local de trabalho. (Pérez Jáuregui, 2005,
p. 10
4. Pirâmide de Maslow
.
Figura 1- Pirâmide de Maslow.
Fonte: Zoar e Marshall (2004, p.365)
Segundo Zoar e Marshall (2004) desde que o trabalho de Maslow foi realizado,
antropólogos, psicólogos e neucientistas chegaram a um maior entendimento sobre a
natureza humana e a origem da humanidade. Com base nisso, o ser humano é definido
como criaturas de significado e valor, ou seja autorrealizacao. De acordo com os autores,
sem isso o indivíduo pode ficar doente e morrer.
Em vista disso, Zoar apud Kotler, Kartajaya e Setiawan (2010) descrevem que a pirâmide
de Maslow deveria ser invertida, colocando a autorrealização como necessidade primária
do ser humano. Justifica-se afirmando que as pessoas criativas acreditam na pirâmide de
Maslow revertida.
Para Zoar e Marshall (2004) Maslow acreditava que sua pirâmide deveria ser invertida
devido a profunda crise de sentido, como a falta de crença, baixo padrão de moralidade,
ausência de valor, sentido, egoísmo e baixa autoestima, considerados então como
consequência das prioridades do capitalismo.
5. A criatividade
Pérez Jáuregui (2005) ressalta a definição da criatividade como um produto que nasce de
um encontro com outros e demais aspectos de si, o qual são conhecidos e ainda integrados.
Esse contexto é complementado com o quadro 2 abaixo.
Quadro 2 – Criatividade
a. Surge quando o homem está frente a impossibilidade, quando está preso.
b. Implica em uma linha de fuga usando um território desconhecido.
c. Implica em uma saída frente ao sufoco, é um nomadismo, tem que tornar-se estrangeiro.
d. É rumo ao desconhecido, abandonando a própria terra e segurança.
e. É uma nova sintaxe
f. É um estilo
Fonte: Pérez Jáuregui apud Grilles Deleuze (2005, p. 75).
Assim sendo, Marchiori (2008) acredita que a área de comunicação das organizações deve
pensar de uma forma estratégica que combine com o ambiente que o novo capitalismo
está requisitando. A autora acredita que o estimulo à criatividade dos funcionários é uma
das formas para esse pensamento estratégico. Essa motivação deve fazer parte da
flexibilidade da rotina desse ambiente, proporcionando a desvinculação de qualquer
decisão ou modificação sobre o trabalho que está sendo realizado. É preciso estimular os
funcionários a criar novas ações. A rotina não permite a formação de uma história pessoal
e, consequentemente, a pessoa não tem chances de colocar em prática seu caráter.
(Marchiori, 2008, p.233) O conhecimento, experiência e mudanças são as concepções
trabalhadas pelas novas organizações. A empresa que sobrevive não é necessariamente a
mais forte, mas sim aquela que se adaptou ao meio ambiente o qual faz parte. Essa
necessidade de adaptação não é novidade, nem ocorreu devido a fenômenos como a
globalização; isso sempre aconteceu, desde o início da atividade econômica do homem.
(Marchiori, 2008, p.233)
6. Geração Z
Na concepção de Fava (2014) a geração Z são jovens nascidos no início da década de
1990 até 2000, que já nasceram direto com a internet, redes sociais, velocidade e
abundância de informações. Noutro vértice Gabriel (2013) preceitua que a Geração Z
nasceu a partir do início da década de 2000, assim como também são conhecidos como
iGeneration, Generation@, Net Generation, Generation AO, Generation Text e Nativos
Digitais.
Contudo Fromm e Read (2018) descrevem que por terem nascidos depois do
acontecimento de 11 de Setembro, são jovens que desconhecem um mundo sem guerra
ou ameaça terrorista, e por conta disso acreditam que o progresso não desperta medo. Em
conformidade com Flippin (2017) tragédias como citadas anteriormente transformaram
esses indivíduos em auto-suficiente, maduros e com senso de justiça. Deste modo são
jovens que correspondem à idealização, atitude, que apreciam serem bajulados e
reconhecidos pelo grupo.
Em concordância é uma geração dominada pela velocidade da internet, e por isso são
altamente impacientes e querem tudo instantaneamente. Uma geração que vive o hoje
com extrema intensidade e anseia pelo amanhã com elevada expectativa. Percebe o ontem
como algo cada vez mais distante, mesmo que tenha sido apenas há algumas horas atrás.
(Helena e Pinheiro, 2012, p.56). Desse modo cresceram vendo o desenvolvimento da Web
2.0 onde o ambiente online se tornou mais dinâmico, ativo, participativo e os usuários
podem colaborar entre si na criação, organização e permuta de conteúdo (Fava, 2014, p.
59). Sendo assim, com as redes sociais esses indivíduos se tornarão pragmáticos com uma
personalidade flexível, laços fracos e vulneráveis.
A geração Z é uma geração com fraco desempenho em raciocínio lógico, mas é habilidosa
e capacitada para ler imagens visuais, criar mapas mentais, formular hipóteses, entre
outras aptidões que não são novas, porém a combinação e a intensidade o são. (Fava,
2014, p.61). Nessa proporção Gabriel (2013) argumenta que possuem a habilidade de
equilibrar diversas tarefas, além de buscarem por gratificação instantânea, e terem grande
senso de autoestima se sentindo mais poderosos do que nunca. Estamos falando de uma
geração movida à diversão. Investem praticamente todo o seu tempo na busca por coisas
divertidas. Acabam por menosprezar tudo que possa trazer obrigações, aborrecimentos
ou interrupções que atrapalhem seus momentos de diversão (Helena e Pinheiro, 2012,
p.60).
No campo profissional segundo Fromm e Read (2018) esses jovens valorizam os valores
sociais, colaboração e qualificação. Para Flippin (2017) é uma geração sensível com forte
senso de esperança e otimista em grandes realizações. Por serem ansiosos, criativos e
motivadores, eles acreditam que devem trabalhar com o que amam e seguir os seus
sonhos. Para eles felicidade é equilibrar o trabalho com a vida pessoal. Por conseguinte,
de acordo Pv (2019) esses jovens buscam fazer a diferença no mundo, e por isso 60%
deseja que seus trabalhos tenham um impacto positivo na sociedade. Não obstante, 76%
se preocupam com os impactos da humanidade no planeta e 26% são voluntários entre as
idades de 16 a 19 anos.
Pv (2019) enfatiza que 76% da geração Z espera poder transformar seus hobbies em posto
de trabalho integral, enquanto 72% querem abrir o seu próprio negócio. Noutra banda
Flippin (2017) preceitua que 16% gostariam de serem empreendedores ou o chefe,
enquanto 1 em cada 5 gostariam de trabalhar em casa.
De acordo com Flippin (2017) as empresas procuram mais empregados que possuam mais
qualificação educacional, treinamento, grande experiência, e menos habilidade física e
manual. Por outro lado em conformidade com o citado anteriormente, muitas
organizações têm receio de investir no talento desses jovens, pois eles são flexíveis e
mudam rapidamente de emprego. No quadro abaixo o autor denota os motivos que levam
esses jovens à essa constante mudança, o que denota que eles possuem objetivos a serem
alcançados e consideram o emprego como algo momentâneo, além de acreditarem que a
segurança financeira e o prazer no trabalho são elementos importantes.
Quadro 3 – Razões porque deixam o emprego em menos de um ano
Melhores oportunidades de Não tem paixão pela situação atual
carreiras e situações
Recolocação Salário Baixo
Educação Obrigação com outras prioridades
Consideram que foi um trabalho Medo que a empresa saia do negócio
temporário ao invés de uma situação de
carreira
Fonte: Flippin (2017, p. 44).
Em um contexto mais amplo como buscam serem reconhecidos e precisam fazer parte de
algo importante que traga felicidade e satisfação pessoal, nesse sentido Flippin (2017)
preceitua que 61% desses jovens querem ser ouvidos por seus chefes e contribuir com
ideias em busca de soluções. Eles acreditam que um problema não é impossível pois
enxergam várias perspectivas. No quadro abaixo o autor enfatiza as atribuições pessoais
que esses jovens mais admiram em seu ambiente de trabalho.
Quadro 5 – Atribuições pessoais que apreciam
Ouvir Justiça
Entender Visão
Gentileza Maneira Descontraída
Organização Paciência
Carinhoso Boa comunicação
Habilidade para ensinar Simpatia
Balança entre trabalho e bom humor Respeito
Calma Ter tempo para conhecer pessoas
Fonte: Flippin (2017, p. 47)
Assim sendo, a geração Z idealiza chefes que respeitem e ofereçam suporte flexível, bons
líderes, que inspirem o funcionário a oferecer o seu melhor, que recebam treinamento e
feedback de suas ações, que sejam reconhecidos e que trabalhem em equipe.
7. Considerações e sugestões
A síndrome de burnout é uma realidade nas organizações que além de causar problemas
internos para esse ambiente corporativo, também prejudica a saúde e bem-estar dos
colaboradores. Alinhado a isso é preciso considerar as mudanças de crenças e valores
presentes no homem contemporâneo, o que torna viável e relevante a análise da inversão
da pirâmide de Maslow. As pessoas querem sentir que são importantes, e por isso a busca
pela autorrealização tem se tornando uma idealização de vida.
Referências
Armstrong, Gary; Stewart, Adam; Denize, Sara; Kolter, Philip (2015). Principles of
marketing. (6a ed.). Australia: Pearson Australia.
Fava, Rui. (2014). Educação 3.0. Aplicando o PDCA nas instituições de ensino. (1a ed.).
São Paulo: Saraiva.
Flippin, Dr. Candace Steele (2017). Generation Z in the Workplace: Helping the Newest
Generation in the Workforce Build Successful Working Relationships and Career Paths.
Amazon Servicos de Varejo do Brasil Ltda
Fromm, Jeff; Read, Angie (2018). Market to Gen Z. The rules for reaching this vast and
very diferente generation of inluencers (6a ed.) United States: Amacom
Gabriel, Martha. (2013). Educar. A revolução digital na educação. (1a ed.). São Paulo:
Saraiva.
Helena, Raul Santa; Pinheiro, Antonio Jorge Alaby (2012). Muito além do merchan!
Como enfrentar o desafio de envolver as novas gerações de consumidores. São Paulo:
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José Olivo, Rolando. Zohar, Danah; Marshall, Danah (2004). A síndrome de Burn-out.
Causas e consequências. Amazon Servicos de Varejo do Brasil Ltda
Kotler, Philip; Kartajaya, Hermawan; Setiawan, Iwan (2010). Marketing 3.0. As forças
que estão definindo o novo marketing centrado no ser humano. Rio de Janeiro: Elsevier.
Zohar, Danah; Marshall, Danah (2004). Spiritual Capital: wealth we can live by. Londres:
Bloomsbury Paperbacks