Harun Juma Joaquim

Mariamo Amisse

Estresse Ocupacional

Universidade Rovuma

Nampula

2024
Harun Juma Joaquim

Mariamo Amisse

Estresse Ocupacional

Trabalho de catacter avaliatvo a ser entrega

na aculdade de educacao e psicologia,
leccionado pelo docente: Cosme Pedro
Window. Na acadeira de

Universidade Rovuma

Nampula

2024
Indice
Introdução ................................................................................................................................... 3

Fundamentos do Comportamento do Grupo .............................................................................. 4

Fatores que influenciam o comportamento do grupo: ................................................................ 4

Estresse Ocupacional .................................................................................................................. 5

Burnout ....................................................................................................................................... 6

Agentes Estressores .................................................................................................................... 7

Definição de Diversidade ........................................................................................................... 9

Classificação das Organizações em Relação à Diversidade ....................................................... 9

Modelo das Características do Trabalho (MCT) ...................................................................... 11

Relação entre as Características do Trabalho e a Motivação ................................................... 12

Implicações do MCT para as Organizações ............................................................................. 12

Limitações do MCT .................................................................................................................. 13

Conclusão ................................................................................................................................. 14

Bibliografia ............................................................................................................................... 15
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Introdução

Estresse Ocupacional - Um Desafio Multifacetado no Mundo Contemporâneo. O mundo do

trabalho contemporâneo apresenta-se como um cenário dinâmico e exigente, onde as
demandas crescentes e a competitividade acirrada podem gerar um impacto significativo na
saúde e no bem-estar dos trabalhadores. Nesse contexto, o estresse ocupacional emerge como
um problema multifacetado, com implicações tanto para a saúde individual quanto para a
produtividade das organizações.
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Fundamentos do Comportamento do Grupo

O comportamento do grupo é um campo de estudo da psicologia social que se concentra em

como os indivíduos se comportam em contextos de grupo. O objetivo principal é entender
como as características do grupo e as interações entre seus membros influenciam o
comportamento individual e o desempenho do grupo como um todo.

Alguns dos principais fundamentos do comportamento do grupo incluem:

Norma:Regras e expectativas que os membros do grupo devem seguir. As normas podem ser
formais, como as regras de uma organização, ou informais, como as expectativas de
comportamento em um grupo de amigos.

Coesão: Grau de união e interdependência entre os membros do grupo. Grupos com alta
coesão tendem a ter um melhor desempenho e seus membros se sentem mais satisfeitos com o
grupo.

Status: Posição social de um membro dentro do grupo. O status pode ser baseado em
características como idade, experiência, conhecimento ou habilidades.

Papéis: Funções que os membros do grupo assumem. Os papéis podem ser formais, como o
líder de um grupo, ou informais, como o palhaço da turma.

Comunicação: Processo de troca de informações entre os membros do grupo. Uma

comunicação eficaz é essencial para o bom funcionamento do grupo.

*Tomada de decisão: Processo pelo qual o grupo toma decisões. As decisões podem ser
tomadas por consenso, por maioria ou por um líder.

Conflito:Desacordo entre os membros do grupo. O conflito pode ser positivo, se levar a uma
melhor solução de problemas, ou negativo, se prejudicar o desempenho do grupo.

Fatores que influenciam o comportamento do grupo:

Tamanho do grupo: O tamanho do grupo pode afetar a comunicação, a coesão e a tomada de

decisão.

Composição do grupo: A diversidade de características e perspectivas dos membros do grupo

pode influenciar a criatividade e a resolução de problemas.
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Cultura do grupo: Valores, crenças e normas que são compartilhados pelos membros do
grupo.

Liderança: Estilo de liderança do líder do grupo pode influenciar o desempenho do grupo.

Aplicações do estudo do comportamento do grupo:**

Organizações: O estudo do comportamento do grupo pode ajudar as organizações a melhorar

a comunicação, a coesão e a produtividade de seus funcionários.

Equipes: O estudo do comportamento do grupo pode ajudar as equipes a trabalhar mais

eficazmente e tomar melhores decisões.

Comunidades: O estudo do comportamento do grupo pode ajudar as comunidades a resolver

problemas e melhorar a qualidade de vida de seus membros.

Estresse Ocupacional

O estresse é considerado um conjunto de reações físicas e psíquicas decorrentes de

preocupações, pressões que permeiam a vida dos indivíduos, tanto no âmbito profissional
quanto pessoal. Situa-se na “dimensão interativa homemmeio- adaptação, ocasionando
crescimentos e desgastes; além de ser intrínseco à condição de viver” (LIMONGI-FRANÇA,
2008, p.19).

Segundo Lipp (2000), o estresse é uma reação complexa e global do organismo, envolvendo
componentes físicos, psicológicos, mentais e hormonais. As manifestações de estresse podem
ocorrer em qualquer pessoa, pois todo ser humano está sujeito a fatores estressantes que, por
vezes, ultrapassam a capacidade de resistir física e emocionalmente.

O estresse ocupacional pode ser descrito como um processo: estressorresposta, enfatizando

um conjunto tanto de fatores do trabalho que excedem a capacidade de enfrentamento do
indivíduo (estressores organizacionais) quanto às respostas fisiológicas, psicológicas e
comportamentais aos eventos avaliados como estressores (PASCHOAL e TAMAYO, 2004
apud SANTOS e CARDOSO, 2010).

Assim, é possível eleger algumas fontes potenciais de estresse, como fatores ambientais,
fatores organizacionais e fatores individuais. O estresse pode ser compreendido como uma
condição dinâmica, na qual o indivíduo é confrontado com uma oportunidade ou limitação em
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relação a alguma coisa que ele deseja e cujo resultado é percebido como importante e incerto,
simultaneamente (ROBBINS, 2005 apud SAMPAIO, 2010).

“O estresse é um estado que nos informa que o organismo não encontrou a maneira de
acomodar-se ao âmbito em que lhe cabe viver, e esse desajuste pessoal é que precisa ser
objeto de tratamento” (VALDÉS, 2002, p.87).

Tal conceito leva a pensar o estresse como uma resposta contemporânea aos vários estímulos
aos quais os sujeitos são submetidos e às cobranças a eles impostas, como: ser bons na
família, no trabalho, ter tempo para o lazer, não falhar nem passar por fracos. Enfim, a
constante aceleração dos dias faz com que corpo e mente reajam através do estresse,
comunicando que algo insatisfatório está ocorrendo.

O ser humano tem acumulado cada vez mais tarefas e vivem angustiadas, buscando formas de
administrar a vida pessoal e profissional. Na sobrevivência diária, a cada momento são
solicitados reflexos rápidos e pensamentos acelerados, intensificando a sensação de mal-estar.
O efeitode todo esse mal-estar, invariavelmente é atribuído ao estresse (ABRAHÃO,CRUZ,
2008, p. 107).

Segundo Limongi-França e Rodrigues (2007), o termo ‘estresse’ foi criado porHans Seley e
advém da Física, fazendo referência ao grau de deformidade que umaestrutura sofre quando é
submetida a um esforço. Relacionado ao ser humano,estresse diz respeito ao grau de
adaptação exigido do indivíduo para com seu meio.Os mesmos autores enfatizam que o
estresse é a tensão diante de uma situação dedesafio por ameaça ou conquista.

Burnout

Enquanto o estresse pode se caracterizar por aspectos positivos e negativos, o burnout tem
sempre um caráter negativo (distress). Segundo Tamayo (2008), está relacionado ao mundo
do trabalho e ao tipo de atividade laboral do indivíduo, apresentando uma dimensão social e
interrelacional, ou seja, caracteriza-se por um estresse crônico, com sentimentos de exaustão e
esgotamento.

Ao contrário das reações agudas ao stress, que se desenvolvem em resposta a incidentes

críticos específicos, o burnout é uma reação cumulativa a estressores ocupacionais contínuos.
No burnout, a ênfase tem sido colocada mais no processo de erosão psicológica e nas
conseqüências psicológicas e sociais desta exposição crônica, e não apenas físicas. Pelo fato
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de o burnout ser uma reação prolongada de estressores interpessoais crônicos no trabalho, ele
tende a ser razoavelmente estável ao longo do tempo (MASLACH, 2007, p. 42).

Pode se entender o burnout como uma fase avançada do estresse, na qual osindivíduos não
têm mais a possibilidade de eustress, pois seus níveis já estão exacerbados. Os indivíduos são
tomados pelo esgotamento físico e mental, sendo o burnout caracterizado por uma tríade de
sentimentos.

Essa tríade de componentes que desencadeiam o burnout pode ser compreendida, conforme
Tamayo (2008), como a exaustão que se refere ao sentimento individual de estar sendo hiper-
exigido e reduzido nos seus recursos emocionais e físicos. O cinismo que representa o
componente do contexto interpessoal do burnout apresenta-se como negativismo, dureza e
distanciamento excessivo de vários aspectos do trabalho, incluindo as pessoas (clientes,
colegas e supervisores). E a ineficácia que apresenta a dimensão de autoavaliação do burnout,
como a redução da realização pessoal como profissional.

Segundo Ferreira e Assmar (2008), o burnout é uma síndrome de natureza tridimensional,

caracterizada por sentimentos de exaustão emocional, cinismo, desapego ao trabalho
(despersonalização), ineficácia e falta de realização pessoal. O burnout vem sendo
compreendido como uma resposta ao estresse ocupacional crônico decorrente de
características do ambiente laboral e da incompatibilidade entre as expectativas do indivíduo e
a realidade que ele ienfrenta no seu dia-a-dia no trabalho (TAMAYO, 2008, p. 81).

Agentes Estressores

O sujeito, em seu ambiente de trabalho, enfrenta uma gama de exigências psicológicas que
podem envolver pressões de horários, níveis de concentração, dependência de outros colegas
para a realização de tarefas e clima organizacional. Portanto, os fatores estressores
organizacionais podem ser tanto psicológicos quanto físicos.

As longas horas de trabalho, rotina, preocupação, medo de perder o emprego, situação

econômica, dentre outros fatores vivenciados pelas pessoas, nas suas diversas formas de
convívio social, tornam-nas sujeitas ao estresse, gerando, assim, uma série de outros
problemas.
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Verifica-se que Cooper (1988) apud Sampaio (2010) considera que os agentes estressores são
parte integrante das ocupações profissionais, sendo que podem ser classificados em seis
categorias:

1. Fatores do trabalho: volume de trabalho, novas tecnologias, natureza e conteúdo das tarefas
exigidas, ritmo de trabalho;

2. Fatores relacionados à gerência: nível de supervisão e controle sobre o trabalho;

3. Fatores de relacionamento: apoio, disponibilidade para o outro, atitudes de isolamento.

4. Fatores relacionados ao desenvolvimento da carreira: sistema de compensação,

oportunidades de treinamento, reconhecimento e valorização do desempenho, perspectiva de
promoção, segurança;

5. Fatores relacionados à estrutura e clima organizacional: políticas e valores empresariais,

nível de comunicação, recursos financeiros, clima de trabalho;

6. Interface casa/trabalho: ocorrências externas ao trabalho, apoio familiar, afastamento,

instabilidade ou insegurança familiar, conciliação ou conflito entre carreira e vida familiar.

Para Martins (2005), existem fatores de estresse externos, os quais se configuram por eventos
como: mudanças de emprego, moradia, morte, brigas, situação política do país, problemas
financeiros, nascimento de filhos, entre outros. E os estressores internos são considerados
situações que fazem parte do mundo interno do indivíduo como: suas crenças, valores, modo
de ver o mundo, características pessoais e comportamentos.

Neste estudo, serão apresentadas três classificações de agentes estressores.

A primeira escala de Sharpe, Lewis apud Martins (2005), os autores dividem os estressores
em seis classes:

1. Estressor de Performance: todo estressor inerente à realização de um trabalho físico ou

mental.

2. Estressor de Ameaça: resultam de situações percebidas como perigosas, que possam afetar
o bem-estar físico e psicológico, como: agressões, esporte de risco, situações que abalem a
autoestima, inclusão e dependência.
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3. Estressor de Tédio: situações em que há alta de estímulo físico ou mental, como: rotinas
desestimulantes sejam no trabalho, no lazer, ou nas relações pessoais.

4. Estressor de Frustração: situações indesejáveis e sobre as quais não se tem controle, tanto
físico, pessoal e social, como doença, injustiça e burocracia administrativa.

5. Estressor de Perda ou Luto: perda de pessoa ou objeto valorizado (bens, trabalho,

juventude).

6. Estressor Físico: prejuízo físico à pessoa, como doença, poluição, temperatura,

medicamentos e barulho.

Definição de Diversidade

Diversidade no contexto organizacional se refere à presença de diferentes características e

perspectivas entre os membros de uma equipe ou empresa. Isso pode incluir:

Características inerentes: gênero, idade, raça, etnia, orientação sexual, identidade de gênero,
deficiência, etc.

Características adquiridas: formação educacional, experiência profissional, habilidades,

valores, crenças, etc.

Uma organização diversa é aquela que reúne pessoas com diferentes origens, vivências e
pontos de vista. Essa variedade contribui para um ambiente mais rico e estimulante,
promovendo a criatividade, a inovação e o aprendizado.

Classificação das Organizações em Relação à Diversidade

As organizações podem ser classificadas em três níveis de maturidade em relação à

diversidade:

Nível Básico:

 A diversidade não é vista como estratégica.

 As iniciativas de diversidade são focadas em atender requisitos legais ou evitar
discriminação.
 Há pouca representatividade de grupos minoritários em cargos de liderança.
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Nível Intermediário:

 A diversidade é reconhecida como um valor importante.

 Há iniciativas para promover a diversidade, como programas de recrutamento e
treinamento.
 A representatividade de grupos minoritários está começando a aumentar.

Nível Avançado:

 A diversidade é integrada à cultura organizacional.

 A empresa é vista como um líder em práticas de diversidade e inclusão.
 Há representatividade de grupos minoritários em todos os níveis da organização.

Exemplos de classificação de empresas em relação à diversidade:**

Empresa A: Possui uma política de recrutamento que visa aumentar a diversidade de gênero,
mas ainda há poucas mulheres em cargos de liderança. Nível Intermediário.

Empresa B: É signatária dos Princípios de Empoderamento das Mulheres da ONU e oferece

programas de treinamento para promover a inclusão LGBTQIA+. Nível Avançado.

Empresa C: Não possui nenhuma iniciativa formal para promover a diversidade e a inclusão.

Benefícios da Diversidade nas Organizações:

Aumento da criatividade e da inovação;

 Melhoria da tomada de decisões;

 Aumento da produtividade e do engajamento dos colaboradores;
 Melhor reputação da empresa;
 Maior capacidade de atrair e reter talentos.

Desafios da Diversidade nas Organizações:

 Preconceitos inconscientes;
 Falta de comunicação e colaboração entre diferentes grupos;
 Dificuldades na gestão de conflitos;
 Necessidade de adaptação da cultura organizacional.
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Modelo das Características do Trabalho (MCT)

O **Modelo das Características do Trabalho (MCT), também conhecido como Teoria do

Planejamento do Trabalho, foi desenvolvido por J. Richard Hackman e Greg Oldham em
1975. O objetivo do modelo é explicar como as características de um trabalho podem
influenciar a motivação e o desempenho dos colaboradores.

O MCT propõe que cinco dimensões principais definem o trabalho:

Variedade de Habilidades:

 Grau em que o trabalho exige o uso de diferentes habilidades e talentos.

 Um trabalho com alta variedade de habilidades exige que o colaborador utilize
diversas capacidades e aprenda continuamente.

Identidade da Tarefa:

 Grau em que o trabalho envolve a realização de um todo completo e significativo.

 Um trabalho com alta identidade da tarefa permite que o colaborador visualize o
resultado de seu trabalho e se sinta responsável por ele.

Significância da Tarefa:

 Grau em que o trabalho tem impacto importante na vida de outras pessoas.

 Um trabalho com alta significância da tarefa permite que o colaborador perceba a
importância de seu trabalho para o bem-estar de outras pessoas.

Autonomia:

 Grau em que o colaborador tem liberdade para decidir como realizar o seu trabalho.
 Um trabalho com alta autonomia permite que o colaborador tome decisões sobre como
realizar seu trabalho, o que aumenta sua responsabilidade e engajamento.

Feedback:

 Grau em que o colaborador recebe informações claras e precisas sobre o seu

desempenho.
 Um trabalho com alto feedback permite que o colaborador aprenda com seus erros e
aprimore suas habilidades.
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Relação entre as Características do Trabalho e a Motivação

O MCT propõe que as cinco dimensões do trabalho podem influenciar a motivação dos
colaboradores através de três estados psicológicos:

Significado do Trabalho:

 Percepção do colaborador de que seu trabalho é importante e tem valor.

 Um trabalho com alta variedade de habilidades, identidade da tarefa e significância da
tarefa contribui para aumentar o significado do trabalho.

Responsabilidade Pessoal:

 Percepção do colaborador de que é responsável pelos resultados do seu trabalho.

 Um trabalho com alta autonomia contribui para aumentar a responsabilidade pessoal.

Conhecimento dos Resultados:

 Percepção do colaborador de que tem informações claras sobre o seu desempenho.

 Um trabalho com alto feedback contribui para aumentar o conhecimento dos
resultados.

Quando essas três condições são satisfeitas, o modelo prevê que o colaborador terá um alto
nível de motivação intrínseca, o que se traduz em:

 Maior satisfação com o trabalho;

 Maior produtividade;
 Maior engajamento;
 Maior retenção de talentos.

Implicações do MCT para as Organizações

O MCT pode ser utilizado pelas organizações para:

Desenhar cargos mais motivadores: Ao aumentar as cinco dimensões do trabalho, as

organizações podem criar cargos mais motivadores e que levem a um melhor desempenho dos
colaboradores.
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Avaliar a satisfação dos colaboradores: O MCT pode ser utilizado para identificar áreas em
que os cargos podem ser melhorados para aumentar a satisfação dos colaboradores.

Implementar programas de enriquecimento do trabalho: O MCT pode servir de base para o

desenvolvimento de programas de enriquecimento do trabalho, que visam aumentar a
variedade de habilidades, a identidade da tarefa, a significância da tarefa, a autonomia e o
feedback dos cargos.

Limitações do MCT

É importante ressaltar que o MCT é apenas um modelo e que não é capaz de explicar todas as
variáveis que influenciam a motivação dos colaboradores. Além disso, o modelo pode não ser
aplicável a todos os tipos de trabalho.
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Conclusão

O estresse ocupacional é uma realidade inescapável em muitos ambientes de trabalho,

afetando não apenas o bem-estar dos funcionários, mas também a eficiência e a produtividade
das organizações. Este trabalho científico investigou os diferentes aspectos do estresse
ocupacional, desde suas causas até suas consequências, bem como estratégias de prevenção e
intervenção. Ao longo desta pesquisa, ficou evidente que o estresse ocupacional é um
fenômeno multifacetado, influenciado por uma combinação de fatores individuais,
organizacionais e externos. Os efeitos do estresse podem ser prejudiciais, tanto para a saúde
física quanto mental dos trabalhadores, levando a problemas como esgotamento profissional,
ansiedade, depressão e até mesmo doenças cardiovasculares. No entanto, também foi
observado que existem medidas eficazes para mitigar os efeitos negativos do estresse
ocupacional. Intervenções como programas de gerenciamento de estresse, suporte
psicológico, políticas organizacionais que promovem um equilíbrio saudável entre trabalho e
vida pessoal, e uma cultura de apoio e respeito no local de trabalho podem ajudar a reduzir a
incidência e o impacto do estresse ocupacional.
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