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O Indivduo na

Organizao

Objetivo
Analisar o papel do indivduo dentro
das empresas de pequeno e mdio
porte,
estudando
os
processos
psquicos inerentes ao comportamento
organizacional, promovendo mtodos e
prticas
que
possibilitem
a
compreenso da interao indivduo e
empresa.

Expectativas
Interao
Aprendizado

Questionamentos
1. Qual o papel dos indivduos na
organizao?
2. A organizao motiva o indivduo?
3. O indivduo exerce motivao na
organizao?

O velho conceito de
organizaes:
Uma organizao um conjunto
integrado e coeso de recursos no
sentido de alcanar objetivos
organizacionais.

(Era Industrial)

O novo conceito de organizaes:


Uma organizao um conjunto
integrado e coeso de competncias
sempre e sempre atualizadas
e prontas para serem aplicadas a
qualquer oportunidade que surja,
antes que os concorrentes o faam.
(Era da Informao)

Definio de Organizao
Uma organizao uma coletividade com uma
fronteira relativamente identificvel, uma
ordem normativa (regras), nveis de autoridade
(hierarquia),
sistemas
de
comunicao
e
sistemas
de
coordenao
dos
membros
(procedimentos); essa coletividade existe em uma
base relativamente
Contnua, est inserida em um ambiente e
toma parte de atividades que normalmente se
encontram relacionadas a um conjunto de metas; as
atividades acarretam conseqncias para os
membros
da
organizao, para a prpria
organizao e para a sociedade.

I. Por que as organizaes


so to importantes?
1) So componente predominante na
Sociedade moderna
Somos uma sociedade de organizaes
As organizaes absorveram a sociedade
Nascemos e morreremos sob a influncia de
organizaes
2) As organizaes geram impactos Impactos
benignos ou no
Impactos intencionais ou no intencionais
Impactos sobre indivduos, categorias de
indivduos,
sobre comunidades e sobre a sociedade

II. Por que as organizaes


existem?
Para que coisas sejam feitas
Para a realizao de tarefas que
indivduos no podem realizar sozinhos
Mas ao fazerem coisas elas geram
impactos

III. Organizaes e
indivduos

Objeto de anlise: indivduos em organizaes


de trabalho
Trabalho Repetitivo X Trabalho Criativo
Trabalho Tradicional X Trabalho Flexvel
Interesses econmicos dos trabalhadores
Interesses dos clientes
Interesses dos cidados

Organizaes e o
indivduo

O comportamento padronizado
As organizaes adotam mquinas e
equipamentos
As organizaes possuem poder sobre os
indivduos
As organizaes so reais a partir do
momento em que elas influenciam o
comportamento humano

Desdobramento de
Objetivos
Estratgicos

Objetivos

Tticos

Operacionais

Modelo Simplificado
Administrador como missionrio

Misso

O que somos

O que queremos ser

Administrador como visionrio

Viso

Administrador com ao proativa

Objetivos

Administrador como condutor de equipes

Escolher a Modelar o
Equipe
Trabalho

Aonde queremos chegar


Com quem vamos contar

Preparar a
Incentivar a
Equipe
Equipe
Equipe

Resultados

Liderar a

Mltiplos Focos
Como somos vistos
pelos nossos acionistas?

Perspectiva
Processos
Internos

Perspectiva
Financeira

Organizao

Em que devemos

Como somos vistos

ser os melhores?

Como atingir a viso,


mantendo o potencial
de crescer e inovar?

Perspectiva
dos
Clientes
pelos nossos clientes?

Perspectiva
das
Pessoas

Momento de Grupos
Enumerar
dez aspectos
positivos e negativos onde
voc atua profissionalmente

O Ser Humano
Um ser ao mesmo tempo genrico e
singular.
Um ser ativo e reflexivo.
Um ser de palavra.
Um ser de desejo e pulso.
Um ser simblico.
Um ser espao-temporal.
Objeto e sujeito de sua cincia.

Entendendo o Indivduo

O comportamento do
indivduo
Moldado por
experincias e
sua personalidade

H
a
b
i
l
i
d
a
d
e

Caractersticas
biogrficas

Variveis do nvel
individual

Aprendizagem

P
e
r
s
o
n
a
l
i
d
A
d
e

VARIVEIS DO NVEL INDIVIDUAL


CARACTERSTICAS BIOGRFICAS

Sexo

Idad
e

Estado civil

Tempo de servio

HABILIDADES

Intelectuai
s

Fsicas

VARIVEIS DO NVEL INDIVIDUAL (cont.)


PERSONALIDADE
Soma total
de maneiras
pelas quais
um indivduo
reage e
interage com
os outros.

Mais do que
partes da
pessoa. V
alguns todos
agregados,
maiores que
a soma das
partes.

Fatores determinantes
Hereditrios

Ambientais

Situao

VARIVEIS DO NVEL INDIVIDUAL (cont.)


APRENDIZAGEM

Mudanas
boas ou ruins
para a
organizao.
Comportame
ntos
favorveis ou
no.

ENVOLVE
MUDANAS

A mudana
deve ser
relativament
e
permanente.

Necessidade de
mudar o
comportamento
do indivduo.
No s processo
de pensamento
e atitude.

A Organizao
O QUE se
deseja
________________
Viso

COMO
realizar

Segundo CRITRIOS
_____________

___________

Qualidade

Sistematiz
ar

Luta contra o
desperdcio

Estatuir

Eficincia

Oramenta

Eficcia

Oportunidad
es
(mercado)

Planejar

Just in time ( Zerodefeitos)

Programar

Lean production

Estratgia

Liderar

Autonomia

Misso
Objecivos

Gerir
Controlar
Tendo por BASE: o saber necessrio, a
qualificao adequada, o clima de
envolvimento e a justia remunerativa

Relaes de grupos e intergrupos

A organizao por si gera foras no sentido


da formao de grupos.

O tamanho do grupo
limitado pelas
possibilidades de
interao e mtua
consciencializao.
A fora bsica
que leva
formao de
grupo surge
fora do
processo da
organizao.

Tipos de grupos nas organizaes

Formais
Permanentes
Temporrios

Informais

Horizontal
Vertical
Misto

FUNES DOS GRUPOS


Formais
da Organizao

Psicolgicas
do
indivduo

Funes mltiplas ou mistas


Variveis que afetam a interao nos
grupos

Fatores do ambiente

Fatores de
agrupamento

Fatores dinmicos

Problemas intergrupos
nas organizaes
Como torn-los eficazes na realizaco
de seus objetivos e das necessidades de
Seus membros?
Como aumentar a produtividade sem
Destruir a coordenao e relao entre
estes?

Como estabelecer relaes intergrupos


altamente produtivas e de colaborao

As pessoas na organizao
Tipo especial de recursos para que os
objetivos sejam alcanados
No apenas trabalham
na organizao
Influenciam os
objetivos
organizacionais

Pessoas

Elas so a
organizao

O seu comportamento afeta


a estrutura e o
funcionamento da
organizao

Frederick Herzberg
MOTIVAO NO TRABALHO
At que ponto as organizaes
mostravam-se apropriadas para
satisfazer as necessidades das
pessoas e lhes
prorporcionar
felicidade?
Satisfao e insatisfao
no trabalho no so opostos

A Personalidade Humana
Como se deve comear a analisar a conduta
humana em organizaes?

O que acontece quando o indivduo interage


com os aspectos organizacionais?

A Personalidade Humana
A personalidade possui aptides
A maioria das aptides so
aprendidas e desenvolvidas.
Ex. Liderana

Aptides: operam entre as


necessidades e o meio
ambiente

A Personalidade Humana
A organizao da personalidade
conceituada como individualidade
Os mecanismos de defesa
preservam a individualidade
contra qualquer ameaa.
Sensaes de ameaas mais
frequentes: ansiedade,
conflito, frustao e fracasso.

A Personalidade Humana

Alguns mecanismos de defesa


Agresso

Culpa

Negao
Converso

Vacilaco
Identificao
Inibio

A Personalidade Humana
No podemos compreender a ns
mesmos, a menos que
compreendamos os outros,
e no podemos compreender os
outros, a menos que nos
compreendamos a ns mesmos.

A Personalidade Humana

O homem, no seu comportamento


para a satisfao de suas
necessidades e consecuo de seus
objetivos, , at certo ponto,

como todos os outros homens,


como algum outro homem,
como nenhum outro homem.

O indivduo na organizao
COMPORTAMENTO HUMANO

... possvel
ser feliz
aqui

Desenvolvimento da melhor compreenso


do comportamento humano

que utiliza este saber


para tornar as pessoas
mais produtivas e satisfeitas

O indivduo na organizao
O que querem
de mim
aqui?

A obsesso pela eficcia, plo desempenho, pela


produtividade rendimento a curto prazo que
encontramos at hoje nas nossas organizaes e
na sociedade levou a maioria dos pesquisadores a
concentrar seus interesses nestas questes e a
reduzir seus esforos a simples tcnicas de
controle. (Alvesso, 1987;Desmarez,1986;Dufour e Chanlat,
1985;Rose, 1988;Villete, 1988)

O indivduo na organizao
Especializao

Rigidez

Quantitativismo
Organizao:
lugar de
sofrimento,
violncia fsica
e psicolgica,
tdio

Inaptido para
Comunicar, interagir

O indivduo na organizao

O ser humano, um ser de


palavra
Facilidade de expressar em palavras
a realidade interior e exterior

Ponto chave para


sua
compreenso

O indivduo na organizao

O ser humano, um ser de


desejo e pulso
Atravs das relao com o outro que
ele se constitui, se reconhece, sente
prazer e sofrimentos
No pode reduzir-se
a um organismo
submetido a um
bombardeios de
estmulos

O Diabo Veste
Prada

A Revista (a organizao)
Empresa cone no mercado que estava
inserida;
Ditava a moda mundial
Reconhecida mundialmente
Objeto de desejo dos profissionais da moda
Profissionais talentosos
...

Clima da Organizao
Clima de tenso;
Sentimento de menos valia
Impotncia
Desnimo
Medo
Ameaas
Ditadura

Emily
Submissa

Profissional

Preconceituosa
Focada
Temerosa

Pessoal / Social

Sonhadora
No tinha vida pessoal
Preocupao com Glamour e Roupas
No tinha objetivo maior de vida

Andrea
No fazia nada a contento, sempre deixando a
desejar, no se identificava com o negocio, sempre
colocando a culpa no meio externo sem se quer
auto-analisar para ver se era com ela a dificuldade.

Destemida
Focada
Gosto pelos desafios
No tinha conhecimento de si mesmo
Submissa em algumas situaes
Insegurana
Desejo de se tornar Jornalista sria
Integrao com a proposta da revista

Miranda
Miranda uma Chefe competente, exigente e
exuberante no que faz e no que se prope, editora
de uma grande revista de moda comprometida
com a sua idia e o seu trabalho, ela a editora
Miranda na revista da moda e no o contrario
Competente, autoritria, perfecionista, exigente,
detalhista, visionaria, organizada, comprometida,
preparada, bem relacionada, conhecedora do
mercado e assertiva quanto suas tendncias.

Destemida
Focada
Objetivo de vida
Gosto pelos desafios
Competente

GESTO DO COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL
AS ORGANIZAES HOJE
- Velocidade para entrar e sair de mercados
locais e globais, para revitalizar seus
produtos e servios necessitando de
pessoas atualizadas;
- Alto grau de competitividade global
demandando pessoas que se articulem
muito bem entre si, formando um time em
processo de contnuo aperfeioamento.

GESTO DO COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL
EXPECTATIVAS DAS PESSOAS HOJE
- Pessoas cada vez mais conscientes de si
mesma, mais mobilizadas pela autonomia
e liberdade em suas escolhas de carreira e
de desenvolvimento profissionais;
- Pessoas mais conscientes de sua
integridade fsica, psquica e social,
cultivando a cidadania organizacional,
exigindo comunicao transparente.

GESTO DO COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL
EXPECTATIVAS DAS PESSOAS HOJE
- Pessoas com expectativa de vida maior
ampliando seu tempo de vida profissional
ativa, exigindo condies concretas para
o contnuo desenvolvimento;
- Pessoas que demandam oportunidades e
desafios profissionais e pessoais, contnua
atualizao e ganho de competncia,
preservando a competitividade

O desenvolvimento da
organizao est diretamente
relacionado a sua capacidade em
desenvolver pessoas e ser
desenvolvida por elas.
A conciliao de expectativas
entre organizao e pessoas
determinante para o sucesso de

DIMENSES DO SER
HUMANO
CORPO
MENTE
CORAO
ESPRITO

NECESSIDADES
HUMANAS
VIVER (sobrevivncia)
APRENDER (crescer
e desenvolver)
AMAR (relacionamentos)
CONTRIBUIR (deixar um

POSSIVEL GASTAR MENOS E


GANHAR MAIS, TRABALHANDO
A ALMA DA ORGANIZAO,
BUSCANDO A FELICIDADE DAS
PESSOAS, CUIDANDO DAS
RELAES INTERNAS.

VOC OUVIU?
EU DISSE QUE GENTE MAIS FELIZ, MAIS
ENTROSADA, MENOS TENSA, COM MENOS
MINHOCA NA CABEA, COM MENOS DIO
DOS COMPANHEIROS, MENOS INVEJA,
MAIS AUTO-CRTICA E MAIS CONFIANA
D MAIS LUCRO E TEM MAIS TEMPO PARA
TRABALHAR.

As organizaes esto povoadas


de pessoas brilhantes, talentosas
e criativas em todos os nveis
hierrquicos que se sentem
tolhidas, sub-valorizadas e pouco
inspiradas. Elas esto frustradas e
no acreditam ter fora para
mudar a situao

Stephen Covey

O melhor que
podemos fazer por
uma pessoa dar a
ela a oportunidade de
nos oferecer o que
ela tem de melhor.
Mestre Budista

QUALIDADE DE DESEMPENHO

SABER FAZER: capacidades, habilidades, atitudes


QUERER FAZER: motivaes, metas, aspiraes
PODER FAZER: condies ambientais

AMBINCIA PARA QUALIDADE E


REALIZAO
- Condies favorveis:
- Aprendizagem, criatividade ,qualidade de vida;
- Estimular o auto-desenvolvimento;
- Respeito s diferenas individuais;
- Exercitar autonomia, iniciativa e criatividade;
- Relaes para o fortalecimento da auto-imagem
e da auto-estima.

AMBINCIA PARA QUALIDADE E


REALIZAO
- Implementao da gesto compartilhada;
- Liderana situacional como estratgia de
gesto;
- Lder educador que:
- descobre e estimula novos talentos;
- aceita a competncia de seus colaboradores e
aprende, tambm, com eles.

Gesto Estratgica de RH
Gesto do desenvolvimento humano
e organizacional;
Consistncia tcnica e crtica aos
modismos e panacias de RH;
Atuao estratgica na alta
direo das organizaes;
Antecipar tendncias.

Gesto Estratgica de RH
Sintonia entre objetivos pessoais e
organizacionais;
Relao tica entre pessoas e
resultados;
Efetividade da gesto participativa;
Utilizao de indicadores
de desempenho;

Gesto Estratgica de RH
Condies para: aprendizagem,
criatividade e qualidade de vida;
Estimular a responsabilidade social
na organizao e na comunidade;
Tecnologia de ponta nos
processos de RH;
Gerar impactos reais
nas organizaes

Consultoria Interna de RH
ATRIBUIES DO CONSULTOR:
Assessorar e orientar gerentes;
Buscar solues e aperfeioar
processos;
Fazer diagnsticos
e interpretar rudos;

Consultoria Interna de RH
ATRIBUIES DO CONSULTOR:
Realizar pesquisas de clima
organizacional;
Capacitar e desenvolver habilidades
gerenciais e pessoais;
Instrumentalizar
ferramentas gerenciais;

Consultoria Interna de RH
HABILIDADES DO CONSULTOR:
Excelente relacionamento
interpessoal;
Negociao e viso analtica;
Persistncia e maturidade;
Iniciativa e criatividade;
Legitimidade.

Cultura Organizacional
AA cultura
cultura organizacional
organizacional comporta
comporta um
um
conjunto
conjunto de
de padres
padres que
que possibilita
possibilita aa
adaptao
adaptao dos
dos agentes
agentes sociais
sociais natureza
natureza da
da
organizao
organizao aa qual
qual pertencem
pertencem
AA cultura
AA cultura
cultura
cultura uma
uma
aprendida,
dimenso
aprendida,
dimenso simblica
simblica
transmitida
permeada
transmitida ee
permeada por
por elementos
elementos
compartilhada
significativos,
compartilhada
significativos, como:
como:
crenas,
crenas, heris,
heris, mitos,
mitos,
AA cultura
rituais,
cultura contm
contm
rituais, regras,
regras, costumes
costumes
conhecimentos
conhecimentos ee
IMAGINRIO
IMAGINRIO
significados
significados
ORGANIZACIONAL
ORGANIZACIONAL
compartilhados
compartilhados
REPRESENTAES
CDIGO DE LINGUAGEM
MENTAIS

66

Cultura Organizacional
A idia de que as organizaes tm ou podem vir a ter uma
cultura nasceu no final dos anos 70.
O sucesso das empresas japonesas, especialmente a
indstria automobilstica, aliado crise do petrleo,
mobilizou a ateno do ocidente.
Organizaes com estruturas formais idnticas diferiam
enormemente em performance e resultados.
A diferena est no vnculo psicolgico entre as pessoas e a
organizao e entre as pessoas dentro da organizao.
O sucesso dos programas de mudana e transformao das
organizaes depende fortemente da aderncia desses
programas aos valores intrnsecos da Cultura
Organizacional.
67

3 nveis de unicidade
da programao da mente humana
Especfico
ao
Indivduo
Personalida
Especfico
de
para
grupos ou
Cultura
categorias
Univers
al

Herdado e
aprendido

Natureza Humana

Aprendido

Herdado
68

O Diagrama da Cebola
Smbolos
Heris
Rituais
Valores

Manifestaes
culturais em
Prticas diferentes
nveis de
profundidade

69

Smbolos e Heris
Smbolos - palavras, gestos,
quadros ou objetos que
carregam um significado
particular e somente
reconhecido por pessoas que
partilham a mesma cultura.

Heris - so pessoas,
vivas ou mortas, reais ou
imaginrias, que possuem
caractersticas altamente
valorizadas em uma
cultura cujo
comportamento serve de
modelo para seus
seguidores.

70

Rituais e Valores
Rituais - so atividades
coletivas consideradas
socialmente essenciais dentro
de uma cultura.

Valores - so tendncias
amplas na preferncia por
certos estados ou relaes
versus outras.

Ex.: formas de cumprimentos,


cerimoniais sociais e religiosas,
etc.

So sentimentos que apontam


para a concluso de que
algum tem mais ou menos
razo.

71

Consideraes sobre os Valores


Os valores so um dos primeiros
aprendizados na infncia, no
conscientemente, mas implcito.
Por esta razo, muitos valores permanecem
inconscientes para quem os possuem.
Tambm por isso, eles no podem ser
discutidos nem observados diretamente
pelos outros, mas somente inferidos pela
forma como a pessoa age sob vrias
circunstncias.
72

Relevncia das Diferenas Culturais


Nvel nacional
- No h cultura global
- Japo x EUA
- Fracassos
Internacionais

Nvel organizacional
- Importncia da
cultura:
excelncia
coordenao
sentido de
pertencer
- Persistncia da
cultura

Tudo aquilo que est de acordo com nossa cultura,


consideramos normal e bom.

Tudo aquilo que diferente da nossa cultura anormal


e mau.
A explicao est na infncia.

73

Cultura Organizacional
Cultura x Clima
AAcultura
culturacomporta
comportaos
os
modos
modosinstitucionalizados
institucionalizados
de
deagir
agireepensar.
pensar.Tem
Tem
padres
padressimblicos
simblicosee
mecanismos
mecanismosde
decontrole
controleee
aprendizagem
aprendizagem

OOclima
climaaaatmosfera
atmosfera
social
socialeeprevalece
prevalecena
na
organizao
organizaopor
porinstantes
instantes
precisos.
precisos.Traduz
Traduzas
astenses,
tenses,
os
osanseios
anseioseeas
asemoes.
emoes.
oomoral
moraldo
dogrupo
grupo

estvel.
estvel.Muda
Mudalentamente
lentamente

varivel.
varivel.Muda
Mudacom
com
rapidez
rapidez

No
Nose
sepode
podeconfundir
confundiruma
umadescrio
descrioinstantnea
instantneado
donvel
nvel
de
desatisfao
satisfaodas
daspessoas
pessoascom
compadres
padresculturais
culturaisda
da
organizao
organizao(Srour,
(Srour,1998)
1998)
Numa
Numaorganizao
organizaopodem
podemcoexistir
coexistirvrios
vrios
microclimas
microclimas

74

Conceituao Bsica de
Clima Organizacional
fatores
determinantes

causas

Clima
Organizacional

ambiente psicolgico
efeito

75

Conceituao Bsica de
Clima Organizacional
Fatores Organizacionais
Presses por
Resultados
Polticas e Estratgias

Cultura da Organizao

Perspectivas de
Mudana

Exigncias do Papel

Carga de Trabalho

Condicionantes
Clima Organizacional

Fatores Grupais
Estilo da Liderana
Relaes
Interpessoais
Estgio do Grupo
Nvel de Conflito

Fatores
Individuais
Caractersticas
Pessoais
Problemas
Econmicos
Exigncias da
famlia
Problemas Pessoais76

Manifestao do Clima Organizacional

Clima
Clima
Organizacional
Organizacional

Aes
Aesda
da
organizao
organizao
que
queafetam
afetamas
as
pessoas
pessoas

O
Ocomportamento
comportamentodo
dogestor
gestor
eesuas
suasinfluncias
influnciassobre
sobreoo
grupo
gruposo
soos
osprincipais
principais
fatores
fatoresde
deestruturao
estruturaodo
do
clima
clima

Ambiente
Ambiente
Psicolgico
Psicolgico

Estilo
Estilopessoal
pessoalde
deliderana
liderana
Relaes
Relaesde
deidentidade
identidadecom
comaa
organizao
organizao

Expresso
Expressodos
dos
Sentimentos
Sentimentos
dos
dos
Empregados
Empregados

Interpretao
Interpretaoeeaplicao
aplicaode
de
polticas
polticas
Conduo
Conduodo
dogrupo
grupo

77

Manifestao do Clima Organizacional


VARIAES DO CLIMA ORGANIZACIONAL
Nveis de Conflito

Elevado
Moderado
Baixo
Nulo

O Clima
mutvel

AA
mutabilidade
mutabilidade
depende
dependedas
das
variveis
variveis
determinant
determinant

O
Ocontrole
controleeeaa
manuteno
manutenodo
do
clima
climadependem
dependem
das
dasprticas
prticasde
de 78
gesto
gesto

Tipos de Clima
Organizacional

POSITIVO

NEGATIVO

Estimula

nte
Construti
vo
Acolhedo
r
Ameaad
or
Hostil
Aptico
Catico

d
s
o
l
i
t
Es

n
a
r
e
e Li d

Participativo
Apoio
Empowerment

Esti

a
n
a
r
e
d
i
los de L
Permissivo
Diretivo
79

Tipos de Clima
Organizacional
INDICADORES QUALITATIVOS DE
CLIMACultura organizacional vencedora
Suporte organizacional
Equidade e justia
Reconhecimento profissional
Ambiente de aprendizagem
Qualidade da liderana
Oportunidades de carreira
Ambiente acolhedor
Desafios
Empowerment
80

Gesto do Clima
Organizacional
Gerenciar
Gerenciarooclima
climano
nouma
umatarefa
tarefasuprflua,
suprflua,
mas
masuma
umaresponsabilidade
responsabilidadeestratgica
estratgicados
dos
gestores.
gestores.
AAcompetitividade
competitividade
das
dasorganizaes
organizaes
varivel
variveldependente
dependente
da
dacompetncias
competnciasdas
das
pessoas
pessoas
As
Asorganizaes
organizaes
necessitam
necessitamde:
de:
inovao,
de
inovao, desoluo
soluo
de
deproblemas
problemaseede
de
criao
de
novas
criao de novas
alternativas
alternativas

Por qu?
Liberdade
Liberdadede
de
Ao
Ao

AAsada
sadaaa
construo
construode
deum
um
clima
clima
organizacional
organizacionalde
de
qualidade
qualidade

Criatividade
Criatividade

Competncia
Competncia

Empregados agregam valor a organizao


81

Importncia da Gesto do
Clima
1.
1.Os
Osresultados
resultadosdas
dasorganizaes
organizaesso
soimprevisveis
imprevisveisee
dependem
dependemfundamentalmente
fundamentalmentedo
doequilbrio
equilbrioemocional
emocional
das
pessoas
das pessoas

2.
2.OOempowerment
empowermentsurge
surgecomo
comouma
umanecessidade
necessidadepara
para

que
queas
asorganizaes
organizaespossam
possamse
seutilizar
utilizarda
dainiciativa
iniciativados
dos
empregados
empregados

3.
3.Os
Osmodelos
modelospaternalista
paternalistaeeautoritrio
autoritrioutilizados
utilizadosno
no

passado
passadose
secontrapem
contrapemaaautonomia
autonomiapara
paraaacriao
criaode
de
novas
solues
novas solues

4.
4.AAprodutividade
produtividadedepende
dependefundamentalmente
fundamentalmentede
de
satisfao
satisfaodo
dotrabalhador,
trabalhador,da
dasua
suapresena
presenaee
permanncia
permannciana
naorganizao
organizao

5.
5.As
Asorganizaes
organizaesse
seobrigam
obrigamaa privilegiar
privilegiaraamxima
mxima

utilizao
utilizaoda
dacapacidade
capacidadeinstalada
instaladados
dosseus
seusempregados
empregados
82

Importncia da Gesto do
Clima
Um ambiente estressante
prejudicial ao equilbrio
humano

O indivduo busca
formas de
ajustamento
utilizando
mecanismos
Os
mecanismos so
compensatrios
artificiais e ele
passa a agir em
defesa de seu
equilbrio emocional

Tenses

Emoes

Comportamentos
defensivos
variados

Efeitos significativos
na performance do
83
grupo

Importncia da Gesto do
Clima
RESPONSVEIS PELA
GESTO DO CLIMA
Direo da
Organizao
Gestores das
Unidades
DIREO
Definio
aes
norteiem
Profissionais
DIREO
Definiode
dediretrizes
diretrizesque
quenorteiem
aeseede
de
boa
depolticas
polticasque
quemostrem
mostremas
asimplicaes
implicaesda
daRH
boaeeda
dam
m
gesto
gestodo
doclima.
clima.
GESTORES
Utilizao
GESTORES
Utilizaodas
daspolticas
polticaseeinstrumentos
instrumentosde
deRH
RH
para
a
prtica
da
gesto
do
clima.
para a prtica da gesto do clima.

PROFISSIONAIS
Assessoramento
PROFISSIONAISDE
DERH
RH
Assessoramentodireo
direoeeaos
aos
gestores
gestoresna
naadministrao
administraodo
doclima
climaeena
namonitoria
monitoriada
da
84
qualidade.
qualidade.

Papel do Gestor no Gerenciamento do Clima


Atitudes do Gestor
Compreender
Compreenderaa
importncia
importnciado
do
clima
climapara
paraseus
seus
resultados
resultados

Administrar
Administrar
conflitos
conflitosee
expectativas
expectativasde
de
subordinados
subordinados

Desenvolver
Desenvolver
competncias
competncias
para
parafazer
fazeraa
gesto
gestoclima
clima

Criar
Criar
mecanismos
mecanismosde
de
comunicao
comunicao
permanente
permanente
com
comos
os
empregados
empregados

Interpretar
Interpretar
polticas
polticassobre
sobre
aagesto
gestodo
do
clima
clima

Praticar
Praticaraa
gesto
gestodo
doclima
clima
como
comoprioridade
prioridade

Definir
Definir
indicadores
indicadores
de
demedio
medio
eeavaliao
avaliao
do
doclima
clima

Interpretar resultados e aplicar


Interpretar
resultados ee aplicar
medidas
de manuteno
melhoria do
medidas de manuteno e melhoria do
clima
clima

85

Papel do Gestor no Gerenciamento do Clima

Recomendao

necessrio
necessrio estar-se
estar-se
atento
atento aos
aos sentimentos
sentimentos
dos
dos empregados.
empregados. O
O
clima
clima organizacional
organizacional
a
a
expresso
expresso das
das emoes.
emoes.
Por
Por isso
isso
importante
importante
manter
manter canais
canais de
de
dilogo
dilogo abertos.
abertos.

86

Referncia:
Robbins, Stephen P. Comportamento organizacional.
Rio de Janeiro: LTC, 1999, Cap.2.
Schein, Edgar H. A psicologia na Organizao. Lisboa:
Livraria Clssica Editora A. M. Teixeira & C.A.(Filhos),
LDA, 1968. Cap.5.
ARGIRYS, Chris. Personalidade e organizao. Rio de
Janeiro: Renes, 1975, Cap. 2 e 4.
CHANLAT, Jean Franois(Coordenador). O indivduo na
Organizao: dimenses esquecidas. So Paulo: Atlas,
1992,v.1,p21 a 45.
HANDY, Charles B. Como compreender as
organizaes. Rio de Janeir:Zahar Editores, 1976.
Cap.6.
PUGH, Derek S.,HICKSON, David J. Os Tericos das
Organizaes. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2004. Cap