INOVAÇÃO E MUDANÇA

ORGANIZACIONAL
Gestão de Recursos Humanos – 3 º Ano
OBJECTIVOS

Compreender as diferentes abordagens e estratégias da inovação e

mudança organizacional, bem como definir processos de implementação.

Compreender e contextualizar a mudança organizacional em diferentes

modelos organizacionais e sistemas de GRH.

Conhecer, explicar e interpretar os factores desencadeadores da mudança

organizacional.

Conhecer e compreender os factores desencadeadores e potenciadores da

inovação organizacional.

Conhecer, compreender e gerir os processos de mudança organizacional.

OBJECTIVOS

Conhecer e compreender as dimensões da cultura organizacional e avaliar

o seu impacto na mudança organizacional.

Conhecer, compreender e aplicar técnicas de Desenvolvimento

Organizacional.

Conhecer e conceber metodologias e instrumentos de diagnóstico e de

intervenção organizacional.

Conhecer e compreender os processos de inovação organizacional.

PROGRAMA

1. Inovação e Mudança organizacional: significado e diferenças

2. Diferentes abordagens da mudança organizacional
3. A natureza e os factores desencadeadores da mudança organizacional
4. Processos de mudança organizacional: metodologia e técnicas
5. Factores condicionadores da mudança organizacional
6. O desenvolvimento organizacional como abordagem da mudança organizacional: conceito,
princípios, métodos e técnicas
7. A cultura organizacional como variável da mudança organizacional: abordagens teóricas;
conceitos; métodos e técnicas
8. Diferentes modelos teóricos da inovação organizacional
9. Factores desencadeadores e limitadores da inovação organizacional
10. Inovação e mudança organizacional e as práticas de gestão de recursos humanos
Inovação e Mudança Organizacional

1. Inovação e Mudança organizacional:

significado e diferenças
1. Inovação e Mudança organizacional:
significado e diferenças

Bibliografia:

CUNHA, Pina Miguel e, REGO, Arménio, CUNHA,

Rita Campos e e CABRAL-CARDOSO, Carlos
(2003), “Inovação”, in Manual de Comportamento
Organizacional e Gestão, Lisboa: Editora RH: 601-
634.
Europa e a Inovação

European Innovation Scoreboard 2009

As maiores inovações/invenções de
sempre?
1. A Máquina a Vapor
2. O PC
3. O Telefone
4. O Avião a Jacto Classificação das Inovações
5. A Televisão • Produto vs Processo
6. A Electricidade • Sociais vs Tecnológicas
7. A Penicilina
• Autónomas vs Sistémicas
8. O Carro (“Modelo T”)
9. O Telescópio • Incrementais vs radicais
10. O Motor de combustão
11. A Internet
12. A Linha de Montagem
13. O WC
14. Etc.
1. Inovação e Mudança organizacional:
significado e diferenças

INOVAÇÃO :

É difícil definir inovação pois o conceito abrange uma

grande diversidade de coisas: novas soluções
tecnológicas, o lançamento de novos produtos, a
competição de novos mercados, etc.

É importante ter em conta duas áreas principais:

1. Os vários significados do conceito de inovação;
2. Porque é que a inovação é importante para as organizações.
1. Inovação e Mudança organizacional:
significado e diferenças

1.1. Os vários significados do conceito de inovação

1. Ambiguidade;
2. Ubiquidade;
3. Cumulatatividade.
1. Inovação e Mudança organizacional:
significado e diferenças

1.1. Os vários significados do conceito de inovação

Apesar da diversidade de conceitos sobre a inovação é

possível extrair um pequeno conjunto de atributos
nucleares desse mesmo conceito, designadamente:

1. Ambiguidade;
2. Ubiquidade;
3. Cumulatatividade.
1. Inovação e Mudança organizacional:
significado e diferenças

1.1. Os vários significados do conceito de inovação

1. Ambiguidade: a ambiguidade é um factor facilitador da

inovação e toda a inovação contém uma certa ambiguidade
pois é sempre um processo aberto no qual os problemas não
são susceptíveis de soluções claras e inequívocas e as
oportunidades não sugerem opções claras (Dosi, 1988, Cit in
Cunha et al, 2003:607).
1. Inovação e Mudança organizacional:
significado e diferenças

1.1. Os vários significados do conceito de inovação

2. Ubiquidade: A inovação é um fenómeno ubíquo na economia

moderna (Lundavall, Cit in Cunha et al, 2003), pois estão
constantemente a ser criados novos produtos, novos processos
e mercados. É um componente primordial dos sistemas
económicos e não um evento exógeno.
1. Inovação e Mudança organizacional:
significado e diferenças

1.1. Os vários significados do conceito de inovação

3. Cumulatividade: A inovação pode ser vista como um

processo cumulativo que evolui incrementalmente, que se
baseia na tecnologia e no conhecimento existente. Isso faz
com a inovação na empresa seja constrangida por decisões
do passado.

A inovação não surge de melhorias contínuas mas pode surgir de

rupturas – “destruição criativa” (Shumpeter).
1. Inovação e Mudança organizacional:
significado e diferenças

1.1. Os vários significados do conceito de inovação

INOVAÇÃO ORGANIZACIONAL

Introdução de uma nova forma de relacionamento entre a organização e

a sua envolvente e/ou a adaptação de um novo meio ou fim internos,
de modo a aumentar a eficiência organizacional e/ou a sua eficácia
(Fonseca, Cunha & Gonçalves, 1996).
1. Inovação e Mudança organizacional:
significado e diferenças

1.1. Os vários significados do conceito de inovação

Distinção entre INOVAÇÃO, MUDANÇA E CRIATIVIDADE

Muitas inovações resultam de mudanças sociais, e culturais e muitas

inovações são geradoras de mudança (máquina a vapor, transporte
aéreo, etc.).

Criatividade: resulta da actividade individual e/ou de grupo mas

não é líquido que as ideias criatividades resultem em inovações.
Tópicos para Reflexão (texto: “A criatividade e a
inovação na gestão das organizações”)

A Criatividade como preditor da Inovação nas

organizações

Ambientes organizacionais facilitadores de “actos

criativos”

O papel do Gestor na promoção da criatividade

1. Inovação e Mudança organizacional:
significado e diferenças

1.2. A razão da importância da inovação

Existem pelo menos três razões:

1. Pode aumentar os resultados económicos;

2. Pode ajudar a gerir a reputação da organização, assinalando que está a par
das modas;
3. Pode contribuir para melhorar a adaptação organizacional.
1. Inovação e Mudança organizacional:
significado e diferenças

1.2. Os vários significados do conceito de inovação

1.2.1 Pode aumentar os resultados económicos;

Crença: a inovação quando bem sucedida pode produzir um

impacto relevante nos resultados económicos das organizações
– leva a algumas práticas mas nem sempre tem validação
empírica.
1. Inovação e Mudança organizacional:
significado e diferenças

1.2. Os vários significados do conceito de inovação

1.2.2. Pode ajudar a gerir a reputação da organização, assinalando que está a par
das modas;

 Os gestores tendem a recorrer às técnicas da moda, embora por razões de

individualismo e novidade tendessem a criar novas técnicas.

 Os gestores são pressionados pelos stakeholders para apresentar resultados e

tendem a usar modas para revelar que estão na vanguarda do progresso.

 A frustração leva-os a depositar a esperança em soluções quase-mágicas.

 É necessário distinguir as verdadeiras inovações das modas e acautelar os riscos de

implementação de técnicas que estão na moda, que não satisfazem as necessidades
específicas da organização.

 Perigo: os gestores que ficam à margem das modas podem ser desvalorizados.
1. Inovação e Mudança organizacional:
significado e diferenças

1.2. Os vários significados do conceito de inovação

1.2.3. Pode contribuir para a adaptação da organização

O défice de inovação conduz a organização à rigidez, à

estagnação e à falência, por isso a inovação é um mecanismo
fundamental.
1. Inovação e Mudança organizacional:
significado e diferenças

1.3. O Processo de Inovação

Os autores extraem três fases fundamentais do processo, a
partir da revisão da literatura, designadamente:

1. fase inicial ou geração da inovação;

2. fase intermédia ou de desenvolvimento;
3. fase final ou de difusão.
1. Inovação e Mudança organizacional:
significado e diferenças

1.3. O Processo de Inovação

1.3.1. Fase inicial ou geração da inovação

 É a etapa onde é reconhecida e avaliada uma oportunidade de

inovação, à qual se pode chegar de uma forma sistemática ou
casual.

 Drucker (1986, Cit in Cunha et al., 2003) fala nas delimitações entre
inovações espontâneas e sistemáticas/intencionais, dizendo que não
são claras.
1. Inovação e Mudança organizacional:
significado e diferenças

1.3. O Processo de Inovação

1.3.1. Fase inicial ou geração da inovação

FONTES POSSÍVEIS DE IDEIAS INOVADORAS

 Inovações inventadas: geradas internamente;
 Inovações importadas: identificadas fora do sector de
actividade (linha de montagem móvel);
 Inovações copiadas: inspiradas em outras organizações
pertencentes ao mesmo sector de actividade.
1. Inovação e Mudança organizacional:
significado e diferenças

1.3. O Processo de Inovação

1.3.1. Fase inicial ou geração da inovação

Drucker (1986, Cit in Cunha et al., 2003) refere sete fontes de

oportunidades de inovação:

1. Ocorrências inesperadas: Êxito inesperado; Fracasso inesperado;

Acontecimento externo inesperado;
2. Incongruências entre a realidade como se apresenta e a realidade
como se presume que é (mini-siderurgias).
3. Necessidades operativas ou de processo
4. Alterações na estrutura do sector
5. Alterações demográficas
6. Mudanças de percepção, atitude e significado
7. Novos conhecimentos (científicos ou não)
1. Inovação e Mudança organizacional:
significado e diferenças

1.3. O Processo de Inovação

1.3.2. Fase intermédia ou de desenvolvimento

 Após a detecção de uma oportunidade de inovação, esta

fase consiste na tradução da inovação numa nova coisa ou
forma de a fazer;
 É uma fase marcada por uma grande intensidade política.
 Completa-se quando a ideia se torna em algo real (um
produto, um serviço ou um processo);
 Nesta fase é possível compreender porque é que muitas
ideias geniais não são traduzidas em novas práticas/inovações
concretas.
1. Inovação e Mudança organizacional:
significado e diferenças

1.3. O Processo de Inovação

1.3.2. Fase final (ou de difusão)

 É o culminar da actividade de inovação;

 Difusão: a propagação da inovação numa população ou potenciais

utilizadores;

 A difusão exige o cumprimento de dois requisitos:

1. Deve criar valor para os seus potenciais adaptantes (atributos da
inovação)
2. A correcta comunicação da inovação.
1. Inovação e Mudança organizacional:
significado e diferenças

1.3. O Processo de Inovação

Ainda que:
 Numa organização de pequena dimensão, com pouca divisão de
funções, as três fases podem ser levadas a cabo pela generalidade
dos membros da organização;
 Um dos processos mais eficazes de fazer inovação direccionada
para o mercado é atribuir aos membros da “linha da frente” a
tarefa de auscultarem o meio e os sinais dos clientes. A eles cabe a
difusão;
 Numa organização aprendente as três fases têm uma articulação
das redes formais e informais na organização.
1. Inovação e Mudança organizacional:
significado e diferenças

1.4. Classificação das Inovações

As inovações podem ser classificadas como:

 de produto: novos produtos ou mudança de produtos já existentes;
 de processo: visam a mudança de processos produtivos.

Distinguem-se
 inovações sociais: exercem maior impacto sobre a vida social e
organizacional (centradas na organização do trabalho).
 inovações tecnológicas: ocorrem nas biotecnologias.
1. Inovação e Mudança organizacional:
significado e diferenças

1.4. Classificação das Inovações

As inovações podem ainda ser classificadas como:

 autónomas: são desenvolvidas independentemente de outras inovações;

 sistémicas: exigem um conjunto de mudanças/inovações complementares.

A distinção é importante para ver o impacto diferenciado na organização na

gestão destas inovações.

Exigem desenhos organizacionais diferentes, bem como graus de integração

diferentes – maior integração nas sistémicas.
1. Inovação e Mudança organizacional:
significado e diferenças

1.4. Classificação das Inovações

As inovações podem também ser classificadas como:

 radicais: as que introduzem uma mudança descontínua no

funcionamento da organização. Estabelecem um novo desenho
dominante para um processo ou um produto;

 incrementais: as que aperfeiçoam ou melhoram um processo ou um

produto dominante, sem ameaçar a sua existência.

Estes dois tipos de inovação não se opõem, pelo contrário muitas vezes
complementam-se.
1. Inovação e Mudança organizacional:
significado e diferenças

1.5. Modelos de Inovação Organizacional

Pretende-se com isto responder à seguinte questão: porque é que a

inovação ocorre?

Resposta:

Modelos individuais

Modelos estratégicos/estruturais

Modelos decisionais

Modelos de difusão/adopção

Modelos integrativos.
1. Inovação e Mudança organizacional:
significado e diferenças

1.5. Modelos de Inovação Organizacional

1.5.1 Modelos individuais

Abordam o estudo da inovação à luz das características e

comportamentos dos indivíduos, que nela estão envolvidos;

Esta perspectiva centra-se na compreensão dos “inovadores”, enquanto

input para o processo de inovação.
1. Inovação e Mudança organizacional:
significado e diferenças

1.5. Modelos de Inovação Organizacional

1.5.1 Modelos individuais

1. Modelo evolucionista da criatividade: Campbell (1960): aplicou um

enquadramento de inspiração darwiniana ao estudo da criatividade e
da inovação ao nível micro (individual). A criatividade é resultado de
selecção e de variação.

2. Modelo dos três componentes de Amabile: a inovação depende da

presença de três componentes individuais: as aptidões individuais; as
aptidões criativas; e a motivação intrínseca.
1. Inovação e Mudança organizacional:
significado e diferenças

1.5. Modelos de Inovação Organizacional

1.5.1 Modelos individuais

1. Modelo evolucionista da criatividade
 A geração de ideias criativas são resultados de múltiplas respostas a
cada um dos problemas – selecção e retenção das melhores ideias;
 O modelo de Campbell confronta as organizações com a
necessidade de encorajar a diversidade individual e a capacidade
crítica das pessoas – não esclarece no qual a quantidade ideal de
selectividade e diversidade;
 Implicações práticas: “(..) as organizações são mais criativas quando
criam mercados internos para a criatividade, estimulando o
desenvolvimento de ideias e a sua apresentação e discussão no
mercado interno” (Cunha et al, 2003:621)
1. Inovação e Mudança organizacional:
significado e diferenças

1.5. Modelos de Inovação Organizacional

1.5.1 Modelos individuais

2. Modelo dos três componentes de Amabile:

 Para ser criativo o indivíduo tem que possuir:

1. Capacidades específicas relevantes: educação; experiência, treino
informal e técnicas desenvolvidas. O talento é fundamental;

2. Capacidade criativa: tácticas para produzir ideias novas, orientação

para enfrentar riscos, a independência vs não conformismo;

3. Motivação intrínseca pelo empenhamento e desafio pessoal.

1. Inovação e Mudança organizacional:
significado e diferenças

1.5. Modelos de Inovação Organizacional

1.5.2 Modelos Estratégicos/estruturais

Contrariamente aos modelos individuais, a inovação é perspectivada como um
processo dependente do contexto que pode ser facilitado ou inibido pela
estratégia organizacional.

 Modelos:
1. Perspectiva organicista versus mecanicista;
2. O determinante estratégico;
3. A perspectiva integrativa.
1. Inovação e Mudança organizacional:
significado e diferenças

1.5. Modelos de Inovação Organizacional

1.5.2 Modelos Estratégicos/estruturais

 1. Perspectiva organicista versus mecanicista (Burns e Stalker,
1961)

 Estudos sugerem que as organizações do tipo orgânico produzem inovação

de forma mais sistemática.
 As organizações do tipo orgânico fornecem as seguintes condições
facilitadoras da inovação: maior capacidade de aceitar novas ideias, maior
promoção de troca inter-departamental; descentralização das decisões,
substituição do controlo pelo empenhamento.
 Nota que a tónica desta teoria centra-se na organização e não nos
indivíduos.
1. Inovação e Mudança organizacional:
significado e diferenças

1.5. Modelos de Inovação Organizacional

1.5.2 Modelos Estratégicos/estruturais

 2. O determinante estratégico

 Estratégia: conjunto de escolhas deliberadas da organização visando a

obtenção dos objectivos organizacionais. Pode ser formalziada ou não.
 Miles e Snow (1978, Cit in Cunha et al, 2003) citam quatro estratégias:
 prospectoras;
 defensivas;
 analisadoras;
 reactivas.
1. Inovação e Mudança organizacional:
significado e diferenças

1.5. Modelos de Inovação Organizacional

1.5.2 Modelos Estratégicos/estruturais

 2. O determinante estratégico

1. Organizações prospectoras: caracterizam-se pela procura constante das novas

oportunidades de inovação no mercado, pela introdução de muita mudança e
inovação no sector de actividade. Nem sempre são muito eficientes.
2. Organizações defensivas: extremamente competentes numa determinada área,
concentram-se nela não explorando novas oportunidades. Centram-se na eficiência.
3. Organizações analisadoras: combinam a inovação e a estabilidade. Operam em dois
tipos de domínios. Um estável, onde actuam de forma rotineira e eficiente, e o outro
em mudança onde têm que estar atentas ás novas ideias da concorrência (imitação
criativa).
4. Organizações reactivas: sem uma estratégia consistente e só procedem a melhorias
e/ou ajustamentos por pressões externas.
1. Inovação e Mudança organizacional:
significado e diferenças

1.5. Modelos de Inovação Organizacional

1.5.2 Modelos Estratégicos/estruturais

 3. A perspectiva integrativa

 Kanter (1983; 1989, Cit in Cunha et al, 2003) apresenta o modo integrativo
de organização.
 Empresas integrativas: facilitam a inovação porque favorecem fronteiras
departamentais menos rígidas, contratos flexíveis, comunicação aberta e
utilização de equipamentos multidisciplinares.
 Kanter estuda a inovação numa perspectiva dos agentes humanos (os
change masters), que operam num contexto complexo para “vender” e impor
as suas ideias na envolvente intra-organizacional.
1. Inovação e Mudança organizacional:
significado e diferenças

1.5. Modelos de Inovação Organizacional

1.5.3 Modelos Decisionais

 Concebem a inovação como processos de tomada de decisão, envolvendo os

indivíduos em contextos organizacionais específicos;

 Defendem a tese que as pessoas implicadas no processo de inovação têm

objectivos pessoais e funcionais parcialmente ajustados aos objectivos
organizacionais.
1. Inovação e Mudança organizacional:
significado e diferenças

1.5. Modelos de Inovação Organizacional

1.5.3 Modelos Decisionais

1. O modelo do caixote do lixo: o processo de tomada de decisão não tem

uma sequência de eventos pré-determinada, rígida e racional – os
elementos combinam-se entre si de forma mais ou menos independentes
(caixote do lixo);

2. O modelo da (não) estruturação das decisões: um processo de decisão é

“um conjunto de acções e factores dinâmicos que começa com a
identificação de um estímulo para a acção, e termina com a implicação
específica para a acção” (Mintzberg et al, 1976:246, Cit in Cunha et al,
2003: 626).
1. Inovação e Mudança organizacional:
significado e diferenças

1.5. Modelos de Inovação Organizacional

1.5.3 Modelos Decisionais

1. O modelo do caixote do lixo - Cohen, March e Olsen (1972, Cit in

Cunha et al, 2003)
 Problemas
 Soluções
 Participantes
 Oportunidades de escolha
1. Inovação e Mudança organizacional:
significado e diferenças

1.5. Modelos de Inovação Organizacional

1.5.4 Modelos de Difusão/Adopção

O modelo de Rogers (1983) é o mais conhecido, embora alguns autores o

considerem pouco útil (Van de Vem, Cit in Cunha et al 2003).

1. Geração de ideias: que decorre de um problema ou necessidade do utilizador

ou de um esforço de investigação;
2. Fase de desenvolvimento: a ideia é desenhada de acordo com as expectativas
e necessidades dos utilizadores (novo produto);
3. Difusão/adopção: da nova ideia (sub-fases de marketing, disseminação e
transferência da inovação).
1. Inovação e Mudança organizacional:
significado e diferenças

1.5. Modelos de Inovação Organizacional

1.5.4 Modelos de Difusão/Adopção

 É necessário distinguir a adopção da inovação da implementação da

inovação. A primeira não implica a segunda.
 A fase de difusão focaliza-se no marketing e na distribuição/promoção da
inovação. A adopção é posterior e só se subscrever as expectativas é que
ocorre a implementação.
 Van de Vem (1993) chegou á conclusão que o processo nem sempre
corresponde á sequência linear de etapas, envolvendo factores individuais,
políticos, estruturais e económicos.