Inovação e Mudança Organizacional

4. Processos de mudança organizacional:

metodologia e técnicas
3. A natureza e os factores desencadeadores
da mudança organizacional
Bibliografia

 CAETANO, António (2001); “Mudança e intervenção Organizacional”, in José

Carvalho Ferreira., Jose Neves, & António Caetano (Orgs). Manual de
Psicossociologia das Organizações, Lisboa: McGraw-Hill, 530-565.

 MITCHELL, T & LARSON, J. (1987), People in Organizations – An Introduction to

Organizational Behavior, New York: McGraw-Hill, New York.

 CUNHA, Miguel Pina e (1997), “Mudança Organizacional Planeada: Algumas

Questões Teóricas e Aplicadas”, Organizações e Trabalho, 18/19, Dez: 27-51.

 GALPIN, Timothy J. (1996), O lado humano da mudança. Um guia prático para a

mudança organizacional, Lisboa : Edições Sílabo.
4. Processos de mudança organizacional : metodologia e
técnicas

4.1. Preparação da mudança organziacional

Antes de iniciar o processo a organização deve responder a

três questões:

 Porque é necessária a mudança?

 Qual a amplitude da mudança?

 Quais as condições necessárias para a mudança?

4. Processos de mudança organizacional :
metodologia e técnicas

4.2. A mudança planeada realiza-se em três fases:

Diagnóstico Intervenção Avaliação

4. Processos de mudança organizacional : metodologia e
técnicas

4.2.1. Modelo de diagnóstico

 Modelo da Congruência (Nadler e Tushman, 1980)
A estratégia da organização, numa perspectiva contingencial, é tanto
mais realizável quanto maior for o seu grau de congruência com os
quatro componentes e as relações entre estes:
1. pessoal;

2. organização do trabalho;

3. organização formal (estrutura)

4. organização informal
 Modelo de Congruência de Nadler e Thushman

Organização
Informal
Input
Contexto
Estratégia

• Ambiente Dispositivos
• Recursos Trabalho Organizaciona Output
• História da is formais
Empresa

Pessoal

(Caetano, 2001:533)
4. Processos de mudança organizacional : metodologia e
técnicas

4.2.1. Modelo de diagnóstico

 Exemplos de “como mudar?”

1. pessoal: transferência; formação; separação;

2. trabalho: alargamento e/ou enriquecimento de tarefas; mudança de
horário;
3. organização formal (estrutura): reengenharia;
4. organização informal: team building; survey feedback
(Mitchell e Larson , 1987)
4. Processos de mudança organizacional : metodologia e
técnicas

4.3. Gestão da Mudança

Mitchell e Larson (1987) sistematizam o processo em três

fases:

1. Criar um estado de insatisfação;

2. Gerir o período de transição;

3. Avaliar o processo e os impactos da mudança.

4. Processos de mudança organizacional : metodologia e
técnicas

4.3. Gestão da Mudança (Kurt Lewin:1951/1965)

1. Descongelamento
Insatisfação
Desconfirmação
Indução de culpa e ansiedade
Criação de insegurança psicológica

2. Mudança
Desenvolvimento de novos valores e atitudes
Identificação com novo modelo/papel
Perscrutação da envolvente

3. Recongelamento
Estabilização da mudança e sua integração nos processos operacionais
Recongelamento Pessoal
Recongelamento Relacional
4. Processos de mudança organizacional : metodologia e
técnicas

4.3. Gestão do Processo de Mudança

 Galpin (1996) aponta os seguintes factores para a gestão

do processo de mudança organizacional:

1. Níveis de Mudança

2. Modelo de Processo de Gestão para a Mudança

3. Criação de infra-estruturas

4. Comunicação e liderança

5. [Nível operacional] Definição de Objectivos

6. Avaliação do Progresso

7. Feedback e coaching
4. Processos de mudança organizacional : metodologia e
técnicas

4.3. Gestão do Processo de Mudança

4.3.1. Níveis de Mudança

 Consideram-se dois níveis para que a mudança tenha

sucesso:

1. Nível estratégico

2. Nível operacional
(Galpin, 1996)
4. Processos de mudança organizacional : metodologia e
técnicas

4.3. Gestão do Processo de Mudança

4.3.1.1. Nível estratégico

 Refere-se à preparação para a mudança, envolvendo os gestores, os

executivos e um pequeno conjunto de empregados.

 Existem dois tipos de objectivos:

1. Objectivos técnicos: recomendações para a mudança;

2. Objectivos soft: estabelecer o momento da mudança

(Galpin, 1996)
4. Processos de mudança organizacional : metodologia e
técnicas

4.3. Gestão do Processo de Mudança

4.3.1.2. Nível operacional/local

 O objectivo desta fase é a implementação e sustentação do processo

de mudança. Inclui:

1. Definição de objectivos;
2. Avaliação dos indicadores;
3. Coaching e feedback;
4. Gestão das recompensas e do reconhecimento.
(Galpin, 1996)
4. Processos de mudança organizacional : metodologia e técnicas
4.3. Gestão do processo de Mudança

4.3.1a. Nível estratégico versus nível operacional

 Liderança : gestão de topo  Liderança: gestão operacional

 Infra-estrutura: alguns eleitos  Infra-estrutura: Quadros, superiores

 Diagnóstico: toda a organização
 Instrumentos: apenas acessíveis a
alguns
hierárquicos, trabalhadores em geral
 Diagnóstico: departamentos ou secções
específicas
 Instrumentos: aplicação a todos os
trabalhadores

 Formação: diagnóstico das  Formação: idem

necessidades e algum design e
concretização

 Resultados desejados: recomendações  Resultados desejados: implementação

para a mudança e criação da dinâmica das mudança
de mudança
4. Processos de mudança organizacional : metodologia e
técnicas
4.3.2. Modelo Gestão do processo de Mudança

sempre
1.
9. Estabelecer 1-2 meses
Mudar, Necessidades
ajustar e de mudança
8. Implemen- reforçar
2. Desenvolver
tar mudanças e dinamizar a
Visão da mudança
4-6 meses
3. Diagnóstico
7. Preparar reco- 4-6
Da situação
mendações meses
actual
finmais 6. 5.
Rea- Deta- 4.Reco-
Lizar Lhar mendações
Testes Recomen-
piloto dações

4-6 meses
4. Processos de mudança organizacional : metodologia e
técnicas

4.3.2. Modelo Gestão do processo de Mudança

Etapas:

1. Identificação da necessidade de mudança (tornar claro as

consequências de não mudar).
2. Desenvolver e disseminar uma visão da mudança (o que irá
acontecer depois de concluída a mudança): transmissão em cascata
da informação.
3. Análise e diagnóstico dos processos existentes tendo como base a
visão da mudança: aproveitar o que existe como alavanca (inclui a
análise de custo benefício).
(Galpin, 1996)
4. Processos de mudança organizacional : metodologia e
técnicas

4.3.2. Modelo Gestão do processo de Mudança

Etapas:

4. Início da mudança ao nível operacional: criação de focus grupos e

outro tipo de actividades que permitam os trabalhadores cooperar na
recolha de informação – geração de recomendações.

5. Acrescentar “detalhes ás recomendações” do tipo: custos,

disponibilidade de recursos (software e harware), formação, etc.

(Galpin, 1996)
4. Processos de mudança organizacional : metodologia e
técnicas

4.3.2. Modelo Gestão do processo de Mudança

Etapas:

6. Aplicação do teste piloto - por à prova as melhorias. Podem ser

utilizada a simulação informática. Perigo: as pessoas percepcionarem
a mudança como temporária – gera recomendações.
7. Feedback: obtido através da aplicação do teste-piloto e utilizado para
elaborar o “produto final” de mudança.
8. Implementação da mudança.
9. Medir, ajustar e reforçar – é um processo sistemático, com feedback
formal e informal.
(Galpin, 1996)
4. Processos de mudança organizacional : metodologia e
técnicas

4.3.3. Criação de infra-estruturas

As infra-estruturas típicas de um processo de mudança contêm:

1. Comité de direcção: com líder designado e tendo como competência liderar o

processo (tomar decisões, orientar e vigiar);

2. A equipa de integração: constituída por cada um dos líderes das equipas de

melhoria, tem como competências identificar e resolver os problemas das equipas
de melhoria, bem como os problemas que estas não identificam (reúnem uma vez
por semana);

3. As equipas de melhoria: 4 a 6 pessoas que fazem o trabalho de mudança

(definem o que é prioritário, tratam de processos de negócio e terminam depois
de implementada a mudança).
(Galpin, 1996)
4. Processos de mudança organizacional : metodologia e
técnicas

4.3.4. Comunicação e liderança

Exemplos de Rumores

 A empresa vai ser vendida;

 A empresa está falida;
 Vai haver cortes em todas as áreas;
 Vamos perder o Subsídio de Férias e de Natal;
 Vamos ser despedidos;
 A empresa vai ser deslocalizada;
 Etc.
4. Processos de mudança organizacional : metodologia e
técnicas

4.3.4. Comunicação e liderança

A Janela de Johari Organizacional

Gestão de Topo
Conhecido Desconhecido

Feedback
Conhecido
População Envolvida

II. Ponto Cego

I. Arena Organizacional
(stakeholders)

Organizacional
Desconhecido

III. Fachada
IV. Desconhecido
Organizacional
4. Processos de mudança organizacional : metodologia e
técnicas

4.3.4. Comunicação e liderança

4.3.4.1. Fundamentos para a mudança

1. As mensagens devem estar ligadas ao propósito estratégico da

mudança (dizer porquê a mudança);
2. As comunicações deve ser honestas e realistas;
3. As comunicações deverão ser proactivas e não reactivas (garantir
formação prévia e evitar o boato ameaçador);
4. As mensagens deverão ser emitas de forma consistente através de
vários canais de comunicação (repetir a mensagem)
5. Criar mecanismos de feedback em todas as fases.
(Galpin, 1996)
4. Processos de mudança organizacional : metodologia e
técnicas

4.3.5. Definição de Objectivos [Nível Operacional]

 A definição de objectivos é a explicação clara e sucinta daquilo que

se espera que as pessoas alcancem num dado período de tempo.

 Linhas de orientação para a definição de objectivos:

1. Serem curtos e simples;

2. Criar objectivos consonantes com os definidos ao nível da mudança
estratégica;
3. Definir objectivos alcançáveis;
(Galpin, 1996)
4. Processos de mudança organizacional : metodologia e
técnicas

4.3.5. Definição de Objectivos [Nível Operacional]

 Linhas de orientação para a definição de objectivos:

4. Definir objectivos desafiantes, que estimulem o esforço do líder e o

da equipa;

5. Envolver a equipa no processo de definição dos objectivos, para criar

adesão;

6. Estabelecer um limite temporal, para motivar e permitir a análise do

progresso;
(Galpin, 1996)
4. Processos de mudança organizacional : metodologia e
técnicas

4.3.5. Definição de Objectivos [Nível Operacional]

 Linhas de orientação para a definição de objectivos:

7. Definir desde o início “O que é que eu ganho com isto?”

(recompensas e reconhecimento)

8. Comunicar claramente os objectivos de mudança: estes devem ser

publicados.
(Galpin, 1996)
4. Processos de mudança organizacional : metodologia e
técnicas

4.3.6. Avaliação e Progresso

 Depois de definidos os objectivos e implementação da mudança, a

avaliação é importante por duas razões:

1. Determinar quando os objectivos são atingidos;

2. Poder acompanhar o progresso da mudança.

(Galpin, 1996)
4. Processos de mudança organizacional : metodologia e
técnicas

4.3.6. Avaliação e Progresso

4.3.6.1. Instruções para uma avaliação eficaz

1. Definir expectativas específicas e numéricas;

2. Simplificar;

3. Ser criativo;

(Galpin, 1996)
4. Processos de mudança organizacional : metodologia e
técnicas

4.3.6. Avaliação e Progresso

4.3.6.1. Instruções para uma avaliação eficaz

4. Envolver as pessoas na elaboração dos indicadores do seu próprio

desempenho;

5. Determinar a frequência das avaliações;

6. Determinar a responsabilidade pela manutenção do registo dos

resultados.
(Galpin, 1996)
4. Processos de mudança organizacional : metodologia e
técnicas

4.3.8. Feedback e coaching

4.3.8.1. Conceito(s)
O Coaching pode ser entendido como “(...) um processo de aconselhamento e
acompanhamento interactivo e centrado na pessoa, o qual pode envolver
a esfera profissional e privada. Em primeiro plano está o papel
profissional, ao qual se juntam preocupações presentes do cliente”
(Coaching-Report, Cit. in Barosa-Pereira, 2007:25)

“Devillard define o Coaching como «uma intervenção que visa desenvolver,

junto de uma pessoa ou de uma equipa, os elementos de potencial
ligados ao talento, ao estilo e ás sinergias, para além dos obstáculos que
os constrangem (...)»” (Barosa-Pereira, 2007:25-26)
4. Processos de mudança organizacional : metodologia e
técnicas

4.3.8. Feedback e coaching

4.3.8.2. Aspectos-chave do coaching

 é uma prática, isto é, uma intervenção voltada para a acção;

 concretizada através de uma relação entre duas partes (pessoas ou equipa);

 visa o aperfeiçoamento e superação profissional e pessoal dos beneficiários;

 é planeada em determinado momento;

 visa, em primeira linha aumentar a produtividade no trabalho desenvolvido

pelo destinatário e proporcionar qualidade de vida.

(Barosa-Pereira, 2007)
4. Processos de mudança organizacional : metodologia e
técnicas

4.3.8. Feedback e coaching

4.3.8.3. Orientações para o coaching eficaz

1. Antes de iniciar, estabelecer uma regra que todos serão orientados;

2. Fazer o coaching a tempo;
3. Fazer a pessoa sentir-se à vontade em orientar;
4. Não criticar, pois orientar não é criticar;
5. Ser simples e informal;
(Galpin, 1996)
4. Processos de mudança organizacional : metodologia e
técnicas

4.3.8. Feedback e coaching

4.3.8.3. Orientações para o coaching eficaz

6. Escolher a altura e local apropriado, sem interrupções;

7. Ser específico, limitando a discussão aos problemas relacionados com
o trabalho;
8. Manter a instrução equilibrada com comentários positivos;
9. Ser empático
10. Encorajar os membros da equipa a orientar-se uns aos outros.
(Galpin, 1996)