Introdução

Neste presente trabalho visa debruçar assunto relacionado com a tomada de decisão
elementos do processo de tomada de decisão, modelos de tomada de decisão, recrutamento e
seu objectivo, avaliação de desempenho, modalidades de treinamento n trabalho,
aprendizagem organizacional e Tendências da actual gestão de pessoas.

O método usado para a elaboração deste trabalho foi de pesquisa através de referências
bibliográficas

O presente trabalho obedece a requinte estrutura organizacional:

Elementos pré-textuais (capa, capa de rosto, índice);

Elementos textuais (introdução, desenvolvimento, conclusão);

Elementos pós-textuais (referencias bibliográficas

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Conceito de recrutamento

Recrutamento é um conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente

qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. Por outro, recrutamento e um
conjunto de actividades desenhadas para atrair um conjunto de candidatos qualificados para
uma organização.

Objectivos do recrutamento:

 Determinar as necessidades presentes e futuras de recrutamento em conjunção com o

planeamento de RH e análise do trabalho.
 Aumentar a taxa de sucesso do subsequente processo de selecção reduzindo o número
de candidatos subqualificados;
 Avaliar a eficácia das várias técnicas e locais para recrutar todo o tipo de candidatos;
 Aumentar o leque de candidatos qualificados com um custo mínimo para a
organização.

Tipos de recrutamento

Internos: quando há um determinado lugar vago na empresa, esta procura preenche-lo com
pessoal já pertencente a própria empresa.

Vantagens:

Mais rápido, mais económico, maior índice de segurança, aproveitamento de investimento

feito.

Desvantagens:

 É necessário que os candidatos tenham potencial de desenvolvimento psrs poderem

ser promovidos;
 Potencia conflitualidade de interesse
 Aumento da média de idades
 Dificulta mudança;
 Externo: quando há um determinado lugar vago na empresa, esta procura preenche-lo
com pessoal estranho a organização.

Vantagens:

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  Entrada de sanque novo;
 Enriquecimento dos recursos humanos,
 Promoção da mudança organizacional;
 Aumenta o capital intelectual;
 Aumenta a relação da empresa com o exterior;

Desvantagens:

 É mais demorado em cargos elevados;

 Pode afectar negativamente a motivação dos funcionários.

Misto: procura fazer face as desvantagens do recrutamento interno e externo.

Treinamento

De acordo Chiavenato “treinamento é um processo de transmissão de conhecimento

específico relacionados ao trabalho, aplicando de maneira sistemática e organizada, onde as
pessoas aprendem conhecimentos sobre atitudes, habilidades e maneiras de comportamento,
para a realização dos objectivos da empresa.

O treinamento é um investimento empresarial que tem por finalidade ajudar a alcançar os

objectivos da empresa capacitando uma equipe e trabalho através de conhecimentos e
aprimorando as habilidades individuais para reduzir ou eliminar erros de desempenho para
que se possa atingir a maior lucractidade para a empresa. Assim, o treinamento não é despesa
e sim um investimento precioso e necessário, pois os retornos são altamente compensatórios
para a organização (CHIAVENATO 1999).

Objectivos do treinamento

Para Chiavenato, aponta como principais objectivos do treinamento os seguintes:

 Preparar os trabalhadores para exercerem as diversas tarefas da organização, através

da transmissão de informação e com desenvolvimento das habilidades;
 Criar oportunidades para o desenvolvimento pessoal, tanto para os cargos que o
trabalhador ocupa como para os que possivelmente poderá ocupar;
 Mudar as atitudes dos trabalhadores, para que convivam em harmonia, fazendo cpm
que fiquem motivados e que sejam mais aptos a compreenderem as técnicas vindas da
supervisão e gerência.

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As modalidades de treinamento no trabalho:

 Admissão de aprendizes e serem treinados em certos cargos;

 Treinamento em tarefas;
 Rodízio de cargos;
 Enriquecimento de cargo.

Tomada de decisão

Segundo oliveira tomada de decisão é a conversão das informações analisadas em acção. Os

desafios impostos levam os administradores a buscar informações que espalhem fielmente a
real situação das organizações, para que o processo decisório seja efectuado de forma eficaz,
para alcançar os resultados pretendidos.

De acordo com Stoner e Freeman (1995 apud JAMIL, 2006), o processo decisório envolve a
identificação de um problema específico e escolha de uma acção para resolve-lo ou
aproveitar uma oportunidade.

Elementos do processo de tomada de decisão

Para chiavenato (2004, p. 255), são vários os elementos que compõem o processo decisório.

 O estado da natureza: condições de incerteza, riscos, ou certeza que existem no

ambiente decisorial que o tomador de decisão deve enfrentar;
 O tomador de decisão: individuo ou grupo que escolhe entre as várias alternativas;
 Os objectivos: Fim que o decisor almeja alcançar com as suas acções;
 Situação: os aspectos ambientais que envolvem o tomador de decisão, as vezes não
controláveis, fora do alcance de seu conhecimento ou compreensão que influenciam
na sua escolha;
 Preferência: critério que o decisor utiliza para determinar sua opção.
 Resultados: consequência de uma estratégia.

Modelos de tomada de decisão

O modelo racional

Este modelo baseia-se na teoria microeconómica neoclássica, em que a racionalidade é factor

fundamental para a tomada de decisão. Trata a informação objectivamente e evidencia a

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lógica no processo decisório, em que o tomador de decisão pode deixar envolver-se por
optimismo ou pessimismo (BERNSTEIN,1997).

Para Baron (1994 apud DACORSO, 2000), as tomadas de decisão de forma racional
decorrem da utilização de métodos que levam o administrador a escolha da melhor solução
para alcançar os objectivos pretendidos, sem que, necessariamente, deve existir ausência de
erro.

Modelo Carnegie

O modelo Carnegie ou modelo da racionalidade limitada, preconizado por Simon, trata da

impossibilidade do administrador ter acesso a todas as possibilidades de acção, de modo a
conseguir avaliar todas as alternativas, visto que é impossível, fisicamente, ter acesso a
processar todas as informações referentes a ser tomada ( AIDAR, 2006).

Modelo incrementalista

O modelo incrementalista de Lindomblom e Quinn retrata as impossibilidades do

racionalismo e a necessidade de focalização das informações. Nesse modelo, não existe
apenas uma decisão correcta, mas uma série de tentativas seleccionadas por análises e
avaliações, em que as acções são tratadas de maneira flexível, ate atingir o grau almejado
GIRAO: VILLAS BOAS et al. 2006)

Nesse modelo, os administradores não dispõem de inforcao nem de previsão, entretanto,

escolhem cursos de acção alternativos, que diferem incrementalmente dos aplicados no
passado. Esta precaução se faz presente no sentido de diminuir as chaves de possíveis erros
(RASKIN, 2006).

Modelo desestruturado

O modelo desestruturado foi proposto por Mintzberg, que denominou as decisões não
programadas de decisões estratégicas desestruturadas. Segundo esse modelo, no início do
processo decisório, o administrador possui pouco conhecimento do problema, das alternativas
e das possíveis soluções. Nesse modelo, o processo decisório é caracterizado como dinâmico
e com interferência (CORNELIO, 1999).

Modelo da lata de lixo

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 Conforme March e Olsen (1999), este modelo trata do processo decisório em ambientes
altamente ambíguas denominadas “anarquias organizadas”. Essa ambiguidade aparece de três
maneiras:

Preferências problemáticas: os tomadores de decisão as vezes possuem preferências

inconsistentes e mal definidas, sendo susceptíveis e descobrir suas metas e entender suas
prioridades através da acção.

Avaliação de desempenho

A avaliação é um questionário padronizado que visa classificar o desempenho do avaliado

(com base em critérios quantificáveis, comentários qualitativos, e as áreas prioritárias a
melhorar). Em regra a avaliação é feita pelo supervisor hierárquico e ou pelo próprio
avaliado.

A avaliação de desempenho é um sistema que serve aos superiores e aos restantes

colaboradores, para reflectirem conjuntamente acerca dos resultados e em novos planos de
acção.

Objectivo da avaliação de desempenho

Os objectivos de avaliação de desempenho, devem ser delineados, de forma a orientar e

responsabilizar os colaboradores da empresa, para os resultados da sua função.

Os objectivos devem ser definidos pela empresa e devem incluir prazos estimados,
indicadores e metas a atingir.

Tendências da actual gestão de pessoas

Segundo Lacombe (2006, p. 335), a desburocratização tende a diminuir a importância dos

que realizam trabalhos repetitivos e a aumentar a dos que criam, dos que lidam com os
clientes, dos que efectuam actividades que agregam valor aos produtos ou serviços.

A desburocratização ou acto de reduzir ou eliminar a burocracia e desagregar as

racionalidades formais estabelecidas tem como principal vantagem o ganho na agilidade dos
processos, deste modo o RH pode desprender mais tempo em coisas realmente importantes
para a organização do que ficar atrelado apenas as formalidades.

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Em qualquer reformulação de pessoal segundo Lambone (2006, p. 336) é preciso considerar
seus reflexos sobre os recursos humanos, especialmente sobre os sobreviventes do processo.

A gestão por competência

A gestão por competência e uma tendência da gestão de pessoa . essa nova forma de gestão,
na pratica, desenvolve as seguintes actividades, como foi observado por Balceiro e Avila
apud Fleury e Fleury(2001, p.65):

 Captação de pessoas, visando adequar as competência necessárias as estratégias de

negocio formuladas, as empresas buscam por pessoas que tenham um nível
educacional elevado e, para tal se valem de programas de trainees .
 Desenvolvimento de competências, visto que as empresas contam ainda com a
possibilidade de desenvolver as competências essenciais dos indivíduos através das
mais diversas práticas, visando adequá-las as necessidades organizacionais.
 Remuneração ou competências, que é uma pratica utilizada por empresas preocupadas
em resguardar parte do conhecimento tácito de seus colaboradores e mante-los nas
organizações, e vem servindo para que empresas implantem novas formas de
remuneração de seus empregados, dentre elas: participação nos resultados,
remuneração variável e remuneração baseada nas competências desenvolvidas.

Aprendizagem organizacional

Segundo santos et al (2009) o tema central de gestão do conhecimento é aproveitar os

recursos que já existem na organização para que as pessoas procurem, encontrem e
empreguem as melhores práticas em vez de tentar criar algo que já havia sido criado. Nas
organizações que prendem as pessoas expandem continuamente sua capacidade de criar
resultados que elas realmente desejam onde maneiras novas e expasivas de pensar são
encorajadas, onde a aspiração c0lectiva é livre, e onde as pessoas estão constantemente
aprendendo a aprender colectivamente (senge, 1999, p,21).

De acordo com Lacombe (2006, p. 345), as organizações que aprendem são organizações
com capacidade para criar, adquirir e transferir conhecimentos, bem como para modificar seu
comportamento para reflectir novos conhecimentos e discernimento

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Conclusão

Como fecho do trabalho conclui que, O treinamento é realizado de uma maneira em que de
um lado está o instrutor e do outro o aprendiz. Os aprendizes são os empregados de qualquer
nível hierárquico da empresa que estejam necessitando aprender, ou melhorar seus
conhecimentos sobre alguma actividade de trabalho. Os instrutores são as pessoas de
qualquer nível hierárquicos da empresa que podem ser experientes ou especializados em
alguma actividade ou trabalho, que transmitem seus conhecimentos de forma organizada e
clara para os aprendizes

A tomada de decisão, segundo Oliveira (2004), é a conversão das informações analisadas em

acção. Os desafios impostos levam os administradores a buscar informações que espelhem
fielmente a real situação das organizações, para que o processo decisório seja efetuado de
forma eficaz, para alcançar os resultados pretendidos. Neste sentido, entende-se que as
decisões precisam ser tomadas de forma ágil e correta, pois o desempenho das organizações
depende da qualidade de seu gerenciamento.

O processo decisório nas organizações, portanto, converte-se na essência da habilidade

gerencial, em que a responsabilidade do gestor é decidir a melhor alternativa para cada
momento em que se encontra a organização, de modo a garantir os resultados esperados.

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Referência bibliográfica

Camara, P. B.(2007). Humanator: Recursos Humanos E Sucesso Empresarial. DOM

QUIXOTE. Lisboa

Fiorelli, J.O. (2001). Psicologia para administradores: integrando teoria e prática. ed. São
Paulo: Atlas,

Chiavenato, I. (1998). “Recursos Humanos” Editora Atlas S.A, Edição Compacto 8ª Edição.
São Paulo

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