FACULDADE ÚNICA DE IPATINGA

FRANCYELE KAMILA NEIVA MOURA

GLEYCE KELLY ALVERNAZ VIEIRA
KAROLINE DE CARVALHO
JACQUES LUCAS GONÇALVES
VIEIRA MARLUANA SOUZA DA
SILVA

RODRIGO ALCÂNTARA DE AGUIAR SANTANA

PROJETO INTEGRADOR:
Diagnóstico Empresarial

MINAS GERAIS
2023
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 FRANCYELE KAMILA NEIVA MOURA
GLEYCE KELLY ALVERNAZ VIEIRA
KAROLINE DE CARVALHO JACQUES
LUCAS GONÇALVES VIEIRA
MARLUANA SOUZA DA SILVA
RODRIGO ALCÂNTARA DE AGUIAR SANTANA

PROJETO INTEGRADOR:
Diagnóstico Empresarial

Curso: Ciencias Contabeis

Tutor: Alessandra Junia Lima de Souza

MINAS GERAIS
2023

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2.2. APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS E DISCUSSÃO

2.2.1. Caracterização da organização

A empresa privada que escolhemos para apresentar nesse trabalho foi a

Ponte Propaganda, tendo esse, como seu nome fantasia. É uma empresa que atua
no ramo de publicidade e propaganda. É uma empresa de pequeno porte com total
de 5 funcionários, incluindo os 2 sócios. A empresa trabalha com criação de
logomarcas, produção e edição de textos para peças de divulgação, sendo banners
(físicos ou online), outdoors, diagramação de livros entre outros pequenos serviços.

Adota como meio de ingresso dos colaboradores a análise curricular de

pessoas que tem formação e interesse na área de atuação da empresa que é
publicidade e propaganda.

A empresa não adotou uma cultura organizacional que, segundo Perez e

Cobra (2017), é definida a cultura organizacional como um conjunto de valores,
símbolos e normas que formam os hábitos que regulam o comportamento humano
tanto a nível individual como também coletivo. A cultura organizacional é
manifestada pela linguagem, ideologias, crenças, e pelos ritos e mitos presentes no
cotidiano da organização. Ela compõe a dimensão simbólica nas organizações. A
cultura organizacional constitui a identidade da organização e a difere em relação às
outras organizações.

O organograma da empresa se classifica como orgânica de estrutura simples

e comunicação ascendente;

Estruturas orgânicas: utilizam de equipes de trabalho ou projetos, com

poucos níveis hierárquicos, pouca formalização e conta com uma rede mais
abrangente de informações na qual a comunicação pode ser lateral, ascendente e
descendente. Nesse tipo de estrutura as políticas, regras e procedimentos tendem a
serem mais flexíveis e os colaborados participam na tomada de decisão. As
orgânicas se ajustam a ambientes instáveis. De acordo com Vecchio (2012) essa
estrutura tende a ser mais ajustada para adaptar-se às mudanças no ambiente
organizacional. E esse autor lembra que embora possa ser uma estrutura mais

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saudável, ela pode elevar a competição inicial a uma luta de poder de grande
intensidade.

Estruturas simples: definida por pouca especialização, pela centralização em

uma única pessoa e por uma pequena formalização. São encontradas
principalmente em pequenas organizações, mas que se torna inviável quando que a
organização cresce e aumenta o número de colaboradores, o que leva à
necessidade de aumentar a cadeia e a margem de comando. É o momento em que
a mudança se torna necessária.

Canais de comunicação: referem-se às redes limitadas e podem ser:

descendentes (de cima para baixo), lateral (entre todos) e ascendente (de baixo
para cima).

Sócio
Majoritário

Sócia
Funcionária

Funcionários Funcionário
Arte e criação Financeiro

2.2.2. Descrição dos dados coletados

Diagnóstico encontrado:

Falha na estrutura organizacional – Modo que a organização divide o trabalho e as

responsabilidades e como coordena as atividades;

Falha no planejamento estratégico - que visa estabelecer uma melhor direção a ser
seguida pela empresa a fim de que a organização alcance o sucesso ao longo do
caminho a ser percorrido;

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Pontos observados durante a visita à empresa:

 Hierarquia centralizada no sócio/funcionário em relação à

produção e hierarquia centralizada na pessoa do sócio majoritário em relação
a finanças.
 Não há planejamento na distribuição das atividades
 Não há plano de cargos e salários
 Não há treinamento específico para função que será exercida –
é observado apenas a formação e habilidades individuais de cada
colaborador
 Não há estratégias para quando a demanda aumenta além da
capacidade da equipe
 Há uma grande rotatividade de colaboradores
 Há alto custo com admissão e demissão de colaboradores
 Há poucos colaboradores e demanda alta de serviço
 Há dificuldades de fidelizar o cliente

O problema teve início na criação da empresa, sem uma estrutura que desse
estabilidade para resolução de problemas e estratégias para direcionar a equipe e
por não se adequarem durante o decorrer do tempo, o problema de falta de mão de
obra qualificada pode prejudicar a aquisição de novos clientes e a perda de clientes
ativos.

REFERENCIAL TEÓRICO

Segundo Chiavenato (1999), as definições para a Gestão de Pessoas “é o

conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição
gerencial relacionados com as pessoas ou recursos humanos, incluindo
recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho.”

Para Dutra (2002, p.17), Gestão de pessoas é “um conjunto de políticas e

práticas que permitem a conciliação de expectativas entre organização e as pessoas
para que ambas possam realizá-las ao longo do tempo”.

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 De acordo com Gil (2001, p.17), Gestão de pessoas “é uma função gerencial
que visa a cooperação das pessoas que atuam nas organizações no alcance dos
objetivos organizacionais e individuais”.

Segundo Chiavenato (2008), “Para que se alcance esse nível de

reciprocidade em que a organização e o indivíduo ganhem, a gestão de pessoas
desenvolve seis importantes processos, sendo eles: processo de agregar pessoas;
processos de aplicar pessoas; processos de recompensar pessoas; processos de
desenvolver pessoas; processos de manter pessoas; e, processo de monitorar
pessoas, sendo que cada processo tem sua importância para que a organização
alcance seus objetivos.”

Uma das áreas mais importantes de uma empresa é a gestão de pessoas,

afinal, são as pessoas que movem uma empresa. O mundo está em constantes
mudanças, e o perfil dos colaboradores também vêm mudando, um dos grandes
desafios da área de recursos humanos é captar, treinar e manter esse colaborador
com as competências necessárias e gerando os resultados propostos. E não basta
apenas remunera-los, a motivação e o reconhecimento são um dos fatores cruciais
para manter na organização aquele colaborador que é destaque

A Gestão de Pessoas se baseia em seis importantes processos

administrativos, conforme Chiavenato (2014, p.14), como: processo de agregar
pessoas, processos de aplicar pessoas, processos de recompensar pessoas,
processos de desenvolver pessoas, processos de manter pessoas e processo de
monitorar pessoas.

Processo de agregar pessoas;

Fazer com que os novos colaboradores façam parte da empresa, para isso
tem o processo de recrutamento e seleção bem estruturados, como: entrevistas
presenciais ou online, dinâmicas em grupo, provas e testes psicológicos.

Processo de aplicar pessoas;

Feita a contratação do novo colaborador, é hora de integrá-lo na cultura da

empresa, que é desde a apresentação código de conduta até a visita aos setores da
empresa e apresentando a equipe de trabalho.

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Processo de recompensar pessoas;

Um profissional que é recompensado e reconhecido pelos seus resultados se

empenha mais nas realizações de suas tarefas, assim aumentando a sua
produtividade e comprometimento.

Processo de desenvolver pessoas;

Para o alcance de resultados cada vez maiores e metas estabelecidas pela

organização batidas, é necessário mantes os colaboradores devidamente treinados.

Processo de manter pessoas;

Quando o turnover de uma organização é elevado, há prejuízo de diversas

formas. Além dos custos altos de processos de rescisão contratual, existe a perda
constante de mão de obra qualificada e o acúmulo de afazeres para os profissionais
que ficam na organização.

Processo de monitorar pessoas:

Por fim, o último processo é o de monitorar os resultados atingidos pelo setor

de Recursos Humanos e os colaboradores. É utilizado alguns indicadores que
funcionam como um treinamento interno, indicando o que está sendo realizado, que
são:

Taxa de turnover (rotatividade de pessoas);

Nível de absenteísmo (total de faltas e atrasos e a quantidade de dias ou horas
trabalhadas pelos funcionários de uma empresa);
Nível de satisfação dos clientes finais;
Retorno sobre investimento (ROI).