People Analytics

Descubra como o poder da análise de dados

das pessoas da sua equipe pode te ajudar a
construir uma empresa de sucesso.

E-book

Instituto Euvaldo Lodi

PELO FUTURO DA INDÚSTRIA
People Analytics 2
 Instituto Euvaldo Lodi
PELO FUTURO DA INDÚSTRIA

Transformação Digital
People Analitiycs

Brasília
2023

People Analytics 3
CONFEDERAÇÃO NACIONAL DA INDÚSTRIA – CNI
Robson Braga de Andrade
Presidente

Diretoria de Educação e Tecnologia – DIRET

Rafael Esmeraldo Lucchesi Ramacciotti
Diretor de Educação e Tecnologia

Instituto Euvaldo Lodi – IEL

Robson Braga de Andrade
Presidente do Conselho Superior

IEL – Núcleo Central

Paulo Afonso Ferreira
Diretor-Geral

Eduardo Vaz da Costa Júnior

Superintendente

People Analytics 4
 Instituto Euvaldo Lodi
PELO FUTURO DA INDÚSTRIA

Transformação Digital
People Analitiycs

People Analytics 5
© 2023. IEL – Instituto Euvaldo Lodi
Qualquer parte desta obra poderá ser reproduzida, desde que citada a fonte.

IEL/NC
Diretoria de Educação e Tecnologia - IEL

Ficha Catalográfica

I59e

Instituto Euvaldo Lodi. Núcleo Central.

Transformação digital : People Analitiycs / Instituto Euvaldo Lodi. Núcleo
Central. – Brasília : IEL/ NC, 2023.
22 p. : il.

1. Transformação digital. 2. Data Science . I. Título

CDU: 004.6

IEL
Instituto Euvaldo Lodi
Núcleo Central

Sede
Setor Bancário Norte
Quadra 1 – Bloco C
Edifício Roberto Simonsen
70040-903 – Brasília – DF

Tel.: (61) 3317-9000

Fax: (61) 3317-9994
www.portaldaindustria.com.br/iel

Serviço de Atendimento ao Cliente – SAC

Tels.: (61) 3317-9989 / 3317-9992

sac@cni.org.br

People Analytics 6
Introdução

Boas-vindas ao e-book sobre People Analytics!

Já percebeu o quanto as coisas parecem que são feitas exatamente para você atualmente?
Se você entra no Netflix, o catálogo é todo baseado no seu gosto. Se você abre o Youtube,
as sugestões de vídeos são baseadas nas suas preferências. Isso sem falar de todas as
propagandas e anúncios que aparecem nas redes sociais.

Tudo isso acontece graças a análise de dados, afinal, cada curtida, cada música,
cada clique gera dados que podem ser analisados e dão dicas do que você gosta.
As empresas sabem e utilizam esse conhecimento para dar exatamente aquilo que
você quer.

Dentro do ambiente empresarial, esse princípio também tem sido muito utilizado, e
não só para os clientes, mas também para analisar as pessoas que compõe a empresa.
É aqui que surge o People Analytics, ou Análise de Pessoas.

Essa metodologia, quando colocada em prática na empresa, permite conhecer melhor que
são os(as) colaboradores(as), seus gostos, suas preferências, seus gaps de conhecimento,
suas forças e habilidades e assim por diante. Com todo esse conhecimento, a empresa passa
a poder tomar decisões mais alinhadas e assertivas para alavancar os negócios por meio do
engajamento de pessoas, processos seletivos mais assertivos, retenção de talentos relevantes
para a empresa e desenvolvimento de profissionais para melhor capacitá-los.

Neste e-book, você conhecerá um pouco mais sobre a metodologia, os diferentes

tipos de abordagem, quais são os pilares para iniciar o processo de implementação
e como funciona a jornada do colaborador(a) dentro da empresa. Tudo isso para que
você possa iniciar a sua própria jornada de implementação interna.

Bons estudos!

People Analytics 7
Índice

Introdução......................................................................................7

O que é o People Analytics........................................................................9

Os quatro pilares do People Analytics..................................................12

Diferentes abordagens do People Analytics ......................................16

A jornada do colaborador........................................................................19

Criando o mapa da jornada do colaborador(a).................................22

Passo a passo de implementação.........................................................24

Conclusão................................................................................................27

People Analytics 8
O que é o People Analytics?

Nos últimos anos temos produzido um volume de dados imenso. Para você ter uma ideia
do quanto isso vem crescendo, observe esse gráfico produzido pela Seagate em 2021.

Volume of data created and replicated worldwide (source: IDC)

200
181
Data volume in zettabytes

150 147

120

100 97
79
64.2
50 41
33
26
15.5 18
9 12.5
2 5 6.5
0
2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018* 2019* 2020* 2021* 2022* 2023* 2024* 2025*

Esses dados, quando coletados e analisados, fornecem às empresas informações

importantes sobre o comportamento das pessoas – Isso é o famoso Big Data. É com
esse conhecimento que as empresas determinam estratégias de marketing, tomam
decisões, lançam produtos novos e muito mais.

O People Analytics segue o mesmo princípio – Por meio da análise de dados dos
colaboradores(as) da empresa, é possível realizar uma gestão mais assertiva e
direcionada para dois dos ativos mais importantes: as pessoas e os dados.

People Analytics 9
A ideia por detrás do People Analytics é:

Analisar comportamentos Conhecer preferências Encontrar gaps de

e dados das pessoas desenvolvimentos
de competências
Dessa forma, é possível melhorar a gestão de pessoas no que for possível, seja:

Diminuir de saída de Atrair e reter Aumentar o

profissionais (turnover) profissionais engajamento e
qualificados produtividade

Portanto, o People Analytics é uma metodologia de gerenciamento com o objetivo de

otimizar a empresa a partir da análise de dados e métricas. Dentre os diversos benefí-
cios que o People Analytics promove, duas tem maior destaque:

Decisões mais assertivas

Uma vez que você toma suas decisões

baseadas em dados, elas terão maior
confiabilidade e melhores métricas, o
que significa que as chances de você
estar cometendo um erro é menor.

People Analytics 10
 Tomada de decisões mais rápidas

Se, com a análise de dados, você tem mais

indicativos para tomar decisões, você não
perde tempo buscando a raiz do proble-
ma. Ele está ali na sua frente. Portanto,
você sabe exatamente o que atacar.

Além disso, o People Analytics promove outros benefícios como:

Contratações
A definição do que é necessário para se ocupar uma vaga permite que a em-
presa cruze essa informação com os dados de um determinado(a) candidato(a)
antes da contratação, como alinhamento com os valores da empresa e habili-
dades técnicas, tornando o processo mais fácil e rápido.

Retenção de Talentos

Ao conhecer melhor os(as) colaboradores(as), torna-se possível definir medi-

das e tomar decisões para garantir a permanência dos mesmos na empresa,
evitando os custos de desligamento e substituições que nem sempre atendem
os requisitos.

Produtividade
É uma questão motivacional: profissionais satisfeitos com seu trabalho e com
a empresa onde trabalham produzem mais. E é possível ir além. Tendo mais
informações sobre o desempenho dessas pessoas, fica mais fácil chegar a
diagnósticos individuais que permite atender as necessidades de todos.

People Analytics 11
 Os quatro Pilares do
People Analytics
Iniciar um processo de implementação
do People Analytics, ou se você já tem
algo que se aproxima dele, requer
o domínio dos quatro pilares da
metodologia. São eles:

Estratégia (Strategy)

Estatística (Statistics)

Ciência (Science)

Sistemas (Systems)

De uma maneira resumida, o

framework proposto por Mike West,
autor do livro People Analytics para
leigos, destaca que cada um desses
pilares trata de fatores importantes
para o sucesso da metodologia,
conforme o esquema abaixo:

People Analytics 12
 Estratégia de negócio, trabalho-
-chave, talento - chave, gestão
da performance, estratégia
Modelo cientifico, design de
de pagamento.
pesquisa, design de experimento.

Estratégia

People
Ciência Sistemas
Analytics

Estatística
Teste-T, teste qui-quadrado,
correlações, regressão múltipla,
Sistemas operacionais, sistemas
modelos estatísticos, machine
de gestão de dados, sistemas de
learning.
coleta de dados, sistemas de
análise de dados.

Compreendendo mais a fundo cada um desses pilares:

1 Estratégia (Strategy)

A estratégia diz respeito a definição do porquê você quer implementar o People Analytics na
sua empresa. É facilmente definida a partir da resposta às seguintes perguntas:

• O que a empresa quer alcançar com o People Analytics?

• Como na empresa o negócio de pessoas é importante?

• Quais são os problemas de negócio que se quer resolver?

People Analytics 13
Comumente, as respostas a essas perguntas são: evitar turnover, aumentar performance
ou achar e reter talentos alinhados com o negócio. Independentemente de qual seja a
sua, é importante ter isso bem claro e determinar o “alvo”. Assim será mais fácil implan-
tar a metodologia na empresa.

2 Estatística (Statistics)

Este pilar diz respeito a utilização de métodos quantitativos para analisar os dados e
gerar previsões.

São os modelos quantitativos, modelos de regressão e progressão múltipla que

demonstram, por exemplo, o quanto as pessoas estão satisfeitas com um
determinado procedimento novo, ou quanto o interesse por uma determinada vaga
vem aumentando no mercado. Um exemplo visual são os gráficos abaixo:

Gráficos de respostas observadas versus respostas ajustadas para dois modelos de regressão

Respostas
ajustadas

Respostas observadas
Respostas observadas

3 Ciência (Science)

A ciência aplicada no People Analytics tem relação com a rigidez e o método correto de
se analisar dados e avaliar resultados.

Muitas vezes, uma variável identificada numa pesquisa pode influenciar muitos outros
fatores internos na empresa que não estão visíveis a olho nu. Além disso, a pessoa que
analisa os dados pode estar enviesada ou simplesmente ignorar outros fatores.

Nesse sentido, a ciência diz respeito a postura de quem analisa e o método que será
utilizado, como grupos de controle, cruzamento de dados, comparações etc. para que a
análise de dados seja realmente eficiente e produza conhecimento de valor que poderá
ser utilizado para auxiliar a tomada de decisão da empresa.

People Analytics 14
 4 Sistemas (Systems)

Por fim, os sistemas são os locais onde os dados serão coletados, analisados, guardados
e processados.

Os sistemas ajudam a compilar toda a informação que você precisa analisar e ainda te
ajudar no processamento. Além disso, os próprios sistemas fornecem uma visibilidade dos
resultados por meio dos gráficos, relatórios e apresentações que vão te ajudar a entender
e também demonstrar para toda a empresa o quanto a metodologia está melhorando os
processos internos.

Hoje em dia, a maioria dos sistemas de RH e gestão de pessoas já vem com a possibilidade
de implementar o People Analytics de alguma forma. Caso você não utilize um, vale o
investimento. Se já utiliza algum, cabe uma análise para ver o que pode ser feito para
implementar o People Analytics.

É importante deixar claro que essas quatro áreas precisam ser trabalhadas de
forma integrada. Muitas empresas pecam na implementação do People
Analytics porque criam uma equipe para cuidar da área com seus próprios
sistemas de gestão, centralizando e interpretando as informações sem que haja
um compartilhamento. Isso não deve acontecer na sua.

É possível fazer uma análise de pessoas ou interpretar dados sem um desses

pilares, entretanto, isso não eficiente e confiável.

Por isso, aplique a mesma quantidade de esforço em todos os pilares para evitar pontos
cegos nas análises e gerar mais confiança nas informações que você terá.

People Analytics 15
Diferentes abordagens do People Analytics

Dependendo do objetivo que você definiu para a implementação do People Analytics, é

possível realizar uma abordagem diferente do mesmo para obter o resultado.

De maneira geral, o People Analytics pode ser realizado dentro de uma empresa de
quatro maneiras ou tipos diferentes:

Análise Análise de
Descritiva Diagnóstico

Análise Análise
Preditiva Prescritiva

People Analytics 16
 Análise Descritiva
Essa análise é baseada, principalmente, em uma pergunta: o que aconteceu?

Aqui, o(a) profissional de RH deve fazer um levantamento de todos os dados e informações

referentes à rotina dos colaboradores. Nível de produtividade, entregas, taxas de
desempenho, taxas de turnover etc.

Com esses dados, o(a) responsável pela análise irá observar quais os resultados gerados
a partir desses indicadores. Assim, ele poderá identificar o que aconteceu ou está
acontecendo na empresa.

Como o nome já diz, o ponto focal dessa análise é a descrição dos dados apurados.
Ou seja, com todas as informações em mãos você vai observar o que elas estão te
dizendo em relação aos parâmetros definidos pela empresa.

Análise de Diagnóstico
Nesse caso, o ponto focal da análise são as causas, ou a raiz de um problema/
situação. Então, a pergunta principal que deve ser feita é: por que isso aconteceu?

Então, a pergunta principal que deve ser feita é: por que isso aconteceu?

Então, a partir dos dados levantados, você precisará identificar o que levou a empresa a
ter determinados resultados e não outros. Por exemplo, a taxa de turnover está alta? Se
sim, vá para os indicadores levantados e procure entender os fatores que resultaram
nisso. Lembrando que o diagnóstico pode ser tanto positivo quanto negativo.

Nada impede o RH de realizar uma análise de diagnóstico de desempenhos positivos, pois

entender os contextos também podem ajudar a dar mais resultados. Claro que não existe
uma receita de bolo em relação a isso. O que funciona para um setor, pode não dar certo em
outro. Os dados só ajudam a determinar quais os pontos de conexão entre o coletivo e o RH
integrará as estratégias, principalmente com os líderes de cada setor.

People Analytics 17
 Análise Preditiva
Esta é uma das análises mais complexas e de maior impacto na organização.
A predição nada mais é do que você observar os dados e os indicadores
levantados e dali tomar uma decisão para o futuro.

Aqui, é preciso ter um diagnóstico completo da empresa em um determinado período

de tempo. Você precisa ter dados do passado e atuais para poder construir uma
decisão sólida do que pode acontecer seguindo determinado caminho.

Por exemplo, vamos supor que você percebeu que o trabalho híbrido resultou em
uma alta taxa de desempenho dos colaboradores durante um ano. E, no período
anterior a esse, quando a modalidade era apenas presencial, essa mesma taxa era
bem menor.

Análise Prescritiva
A análise prescritiva é praticamente um complemento da preditiva. Aqui, você
vai determinar o que pode acontecer caso você escolha determinado caminho.

Ou seja, a partir dos dados levantados e das hipóteses construídas a partir dessas
informações, você tem a possibilidade de escolher saídas diferentes. O que essa
análise faz é te mostrar o que pode acontecer em cada cenário. Perceba que todo
processo continua sendo guiado por dados. O que você vai fazer é compreender o
Acompanhamento
que esses dados estão te informando, observar qual é a melhor solução a partir de
determinados parâmetros, e, então, realizar as suas escolhas.

Nesse caso, você pode concluir, com base nos dados coletados, que o tipo de
modalidade de trabalho fez diferença no indicador analisado. Portanto, a predição
é que, ao manter o trabalho híbrido, existe uma grande possibilidade da taxa de
desempenho continuar aumentando.

People Analytics 18
A jornada do Colaborador
Você já deve ter ouvido falar de um conceito do marketing conhecido como a “jornada do
cliente”, certo? Consiste nas etapas de atração de clientes desde o momento em que ele
entra em contato com a marca, apreciação do produto e possível compra ou recusa.

Existe esse mesmo conceito dentro da empresa, e com praticamente as mesmas etapas
e com o mesmo objetivo: atrair as pessoas certas para desempenhar um trabalho
dentro da empresa e mantê-las.

O People Analytics mostra que a jornada do colaborador dentro da empresa possui

muitos pontos de contato onde se pode aproveitar para realizar alguns processos,
coletar dados e realizar ações de modo a fazer com que essa jornada seja o mais
proveitosa possível, tanto para o(a) colaborador(a) quanto para a empresa.

People Analytics 19
Resumindo essa jornada, podemos dizer que ela tem basicamente 3As, segundo Mike
West no livro People Analytics para Leigos:

Atração

É o conjunto de métricas e análises aplicadas

no início do relacionamento com o(a)
candidato(a) a uma vaga para medir a força
atrativa da empresa em adquirir a qualidade
do talento que deseja. Ouseja, como você
consegue adquirir talento para a sua empresa.

Ativação

É o conjunto de métricas e análises utilizadas

depois que a pessoa é contratada (entrevistas
de 90 dias, 1 ano, pesquisas de clima e afins)
para medir a proporção de pessoas e equipes
que tem os requisitos básicos para produzir um
alto desempenho. Isto é, como você consegue
criar as condições que resultam
em funcionários(as) produtivos.

Abandono

É o conjunto de métricas e análises utilizadas no fim

do relacionamento com o colaborador(a) (entrevista
de desligamento) para medir o grau de controle que
você tem sobre a qualidade do talento que consegue
manter versus a qualidade do talento que o
mercado atrai. Ou seja, como você faz para manter
as melhores pessoas, enquanto permite que outras
sigam para a próxima etapa em sua carreira.

People Analytics 20
Esses mesmos 3As descrevem três problemas principais na gestão de talentos da empresa
que você precisa prestar atenção e que, com a ajuda do People Analytics, talvez fique mais
fácil de resolver.

Problemas de atração:
Não consegue obter o
melhor talento.
Atração

Equilíbrio
Ideal

Abandono Ativação

Problemas de abandono:
Perder talento tão rápido
quanto atrai ou perder mais Problemas de ativação:
talento do que mantém. Não tirar o maior valor
do talento que você tem.

Esse conhecimento serve para o seguinte: quando você monta um mapa com a
jornada que você pretende que o seu colaborador(a) percorra na sua empresa, você
consegue perceber visualmente os exatos pontos de contato da empresa e porque
esses e outros problemas acontecem.

Assim, pode especificar ferramentas de feedback para quantificar essa experiência

em cada estágio.

Como resultado, você terá condições de analisar melhor toda a jornada e

determinar como vai agir em cada etapa, quais sistemas ou ferramentas vai
utilizar e quais dados coletar para a análise posterior.

People Analytics 21
Criando o Mapa da Jornada do Colaborador(a)

1 Identificar os estágios

Comece determinado todas as etapas da jornada do colaborador(a), pensando na estrutura

dos 3As. Exemplo:

Atração Ativação Abandono

Anúncio Convite/ 90 1
de vaga inscrição Entrevista Oferta dias ano Anual Saída

Aqui estão todas as atividades que ocorrem em todo o processo. Essa linha pode ser
alterada de acordo com a sua política interna. Se você tem uma empresa que trabalha
100% online, a entrevista por telefone e no local podem ser substituídas por uma vídeo
conferência e testes de aptidão online, por exemplo.

2 Debater todos os pontos de contato entre a empresa e a pessoa

Aqui são definidos as atividades para descobrir quais são as suas melhores oportunidades
e maior impacto na opinião da pessoa contratada. Exemplo:

Atração Ativação Abandono

Anúncio Convite/ 90 1
de vaga inscrição Entrevista Oferta dias ano Anual Saída

Anúncio em site, notícias, eventos, Entrar na empresa, orientação

postagem em rede social. de nova contratação, 1º Dia,
reunião de cumprimentos.
Entrevista de
desligamento,
evento dos
ex-funcionários.
Feedbacks, análise de
Entrevista e oferta: por telefone, online, recompensas totais, eventos
presencial, por e-mail. da empresa, da equipe,
pesquisa de clima.

People Analytics 22
 3 Debater todos os pontos de contato entre a empresa e a pessoa

Por fim, você definirá como vai coletar os dados e analisar. Ou seja, quais ferramentas
vai utilizar em cada etapa para realizar o trabalho de medir o desempenho, focar nas
melhorias e as analisar as consequências no longo prazo. Exemplo:

Atração Ativação Abandono

Anúncio Convite/ 90 1
de vaga inscrição Entrevista Oferta dias ano Anual Saída

Anúncio em site, notícias, eventos, Entrar na empresa, orientação

postagem em rede social. de nova contratação, 1º Dia,
reunião de cumprimentos. Entrevista de
desligamento,
evento dos
ex-funcionários.
Feedbacks, análise de
Entrevista e oferta: por telefone, online, recompensas totais, eventos
presencial, por e-mail. da empresa, da equipe,
pesquisa de clima.

Pesquisa pré-recrutamento, antes Pesquisas após 14 dias, Pesquisa de

e após a entrevista. 90 dias, pesquisa trimestral desligamento.
e anual.

Como qualquer outro processo novo, a implementação do People Analytics não pode ser
feito do dia para a noite. Requer tempo e dedicação por parte das pessoas envolvidas no
projeto, mas todo esse investimento com certeza vai valer a pena.

People Analytics 23
 Passo a Passo de Implementação
Como qualquer outro processo novo, a implementação do People Analytics não
pode ser feito do dia para a noite. Requer tempo e dedicação por parte das
pessoas envolvidas no projeto, mas todo esse investimento com certeza vai
valer a pena.

Para começar a implementação, primeiro, saiba o seguinte:

não se faz People Analytics sem um sistema de gestão de
recursos humanos.

People Analytics 24
Portanto, se você não possui nenhum sistema, o seu primeiro passo é selecionar um que atenda
a sua necessidade e seja possível integrar com a metodologia. Dito isto, saiba que possíveis
caminhos para a implementação do People Analytics vão depender de alguns fatores:

O tamanho da sua
empresa.

A complexidade e rigidez
do sistema de gestão de
RH atual.
Os dados e indicadores
mais importantes a serem
acompanhados.

Com essas respostas, segue-se o seguinte passo a passo resumido:

1 Mapeamento de Dados

Tudo começa com a avaliação de que tipos de dados são coletados atualmente
e quais estão disponíveis no momento.

2 Definição de Objetivos:

É o planejamento estratégico do projeto de implementação dos processos

de People Analytics. Envolve também o reconhecimento dos gargalos e
oportunidade que a empresa tem na área de recursos humanos.

People Analytics 25
 3 Planejamento de dados:

Em seguida, são definidos quais dados e indicadores será preciso coletar,

monitorar e acompanhar para alcançar os objetivos propostos. Aqui, podem
entrar os dados que, na primeira etapa, foram observados como já coletados.
Entretanto, cabe refletir se eles são realmente úteis para a estratégia proposta.

4 Captação de dados:

Nessa etapa, são criadas as soluções para coletar e armazenar os dados, de

uma maneira que facilite a busca por eles e a criação de indicadores (Consulte
a lição 13 do curso).

5 Análise de dados:

Por fim, chegamos aos processos nos quais os benefícios do People Analytics
serão observados: a maneira que os dados influenciarão as decisões da
empresa. Dependendo da complexidade dos dados e do tamanho da empresa,
essa etapa pode envolver tecnologias de automação e definição de metas.

Esses são os 5 passos de implementação do People Analytics de maneira bem resumida.

Entretanto, cada etapa requer muito trabalho e a aplicação de tudo o que você viu ao longo do
curso completo.

Ao iniciar o seu processo, mantenha o foco nos benefícios que o People Analytics. Lembre-se que
ele trará oportunidades enormes para tornar a sua empresa melhor.

People Analytics 26
Conclusão
Como você viu ao longo deste e-book, a metodologia do People Analytics é algo que permite que
você trabalhe por dentro, isso é, as pessoas e os processos internos.

Como resultado de uma boa análise de dados, você terá capacidade de engajar melhor as
pessoas, torná-las mais satisfeitas, desenvolver os aspectos que você valoriza ao mesmo tempo
que também desenvolve seus colaboradores(as).

O resultado disso será uma melhoria na performance que com certeza refletirá no resultado e
consequentemente no sucesso da empresa no mercado.

Por isso, não ignore os dados! Use-os para conseguir realizar a sua transformação digital e
alavancar os seus negócios. No curso online completo há mais informações, conceitos, técnicas,
ferramentas e sistemas que vão te ajudar a iniciar esse processo internamente.

Portanto, não deixe de estudar e se desenvolver. Esse é o melhor caminho para o sucesso!

People Analytics 27
Referências

WEST, Mike: People Analytics para Leigos. São Paulo: Alta Books, 2020.

IDC; Seagate; Statista Estimates, 2021 – Gráfico sobre o volume de dados/informações

criadas, capturadas, copiadas e consumidas no mundo de 2010 a 2025.

Blog Mindsight – Artigo: People Analytics: uma visão geral sobre o tema. Julho, 2020.
Link: https://mindsight.com.br/blog/people-analytics-o-que-e/

Blog Convenia – Artigo: People Analytics: tenha um RH orientado a dados. Link:

https://blog.convenia.com.br/people-analytics-o-rh-orientado-a-dados/

People Analytics 28
Créditos
DIRETORIA DE EDUCAÇÃO E TECNOLOGIA - DIRET
Rafael Esmeraldo Lucchesi Ramacciotti
Diretor de Educação e Tecnologia

IEL/NC
Paulo Afonso Ferreira
Diretor-Geral

Superintendência do IEL
Eduardo Vaz da Costa Junior
Superintendente

Deusa Carvalho Ramos

Gerente de Educação Executiva e Corporativa

Alcione Mazur
Jakeline Souza Postai
Coordenação Técnica

DIRETORIA DE SERVIÇOS CORPORATIVOS – DSC

Fernando Augusto Trivellato
Diretor de Serviços Corporativos

Superintendência de Administração - SUPAD

Maurício Vasconcelos de Carvalho
Superintendente Administrativo

Alberto Nemoto Yamaguti

Normalização pré e pós-Textual

Denise Yumi
Conteudista

Happmobi Educação Digital Ltda.

Revisão Gramatical

Leonardo Nogueira
Editoração e Design Gráfico

People Analytics 29
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People Analytics 30