People Analytics pode ser definido como o uso do Big Data - um processo

de coletar, tratar e analisar uma quantidade enorme de dados - para obter

informações, correlações e potencializar tomadas de decisão relacionadas às
pessoas em uma organização. Geralmente está relacionado à área de recursos
humanos, muito embora esse seja um processo interfuncional e que gera
impactos estratégicos, tornando-o quase que imperativo constar na agenda da alta
liderança. Sabe-se que o conceito nasceu a partir da ideia do Big Data, que
consiste na coleta, armazenamento e análise de um volume imenso de dados.
Este sistema foi criado em 2005, por Roger Magoulas com intuito de descrever
uma quantidade de dados cuja ferramentas de BI da época não conseguiam lidar
ou mesmo se equiparar. Em 2007, o termo People Analytics foi cunhado pela
primeira vez no Google, sendo o equivalente analítico da área de People
Operations.
Assim, entre 2001 e 2012, times que executavam tarefas similares a de
People Analytics foram criados ao redor do mundo. Entre esses anos houve
crescimento exponencial do método. Atualmente, sabe-se que ocorreram diversas
mudanças nesse movimento e ele se encontra cada dia mais enraizado na cultura
e estrutura das empresas. Assim sendo, o Big Data é elemento importantíssimo
para que grandes empresas possam tratar grandes volumes de dados, conhecer
mais as necessidades dos clientes, otimizar os diversos processos, reduzir custos
e principalmente aumentar a produtividade. Com tantas informações disponíveis
ou passíveis de serem coletadas, as empresas têm identificado oportunidades de
aproveitá-las para melhorar seus processos. Para isso, dá-se o nome de business
intelligence (BI), isto é, utilizar o Big Data para os negócios.
Antes de abordar as mudanças do RH pela eclosão do People Analytics, é
necessário comentar sobre a evolução geral da tecnologia, principalmente, da
análise de dados a qual possibilitou a ascensão do People Analytics no mundo
moderno. Primeiramente, em 1890 Herman Hollerith criou a “máquina de
tabulação”. Essa máquina reduziu o tempo de processamento dos dados do censo
americano de 7 anos para 18 meses. Este foi um grande avanço na história para o
início do que seria hoje, uma análise massiva de dados.
Após isso, em 1970, houve o surgimento do conceito de banco de dados
relacional, proposto por Edgar F. Codd. Já em 1979, a Oracle lança a primeira
base de dados relacional comercial.
 Em 1988, Barry Devlin e Paul Murphy trazem o termo business data
warehouse no artigo “An Architecture for a Business and Information System”.
Esse artigo destina-se exclusivamente a realizar consultas e análises avançadas
com grandes quantidades de dados históricos. Em 1989, Howard Dresner propôs
BI (Business Inteligence) como sendo um conjunto de conceitos e métodos para
melhorar a tomada de decisão usando sistemas de suporte baseados em fatos
(dados).
Em 1990, em Montreal, ocorreu o First International Conference on Data
Mining and Knowledge, sendo um marco para os fóruns de discussão do tema.
Já em 2008, houve o nascimento de um dos cases pioneiros da People
Analytics. O projeto oxigênio do Google, que constituiu em identificar as
características de um bom gestor que teve início a partir de uma questão
levantada pelos executivos do Google acerca da importância dos gerentes e em
meio a um ideal de gestão horizontal, com menos hierarquia, maior acesso às
pessoas e liberdade para os colaboradores, o papel do gerente como era
conhecido estava sendo questionado.
Consequentemente surgiu o programa destinado a ajudar os funcionários
do Google a se tornarem gerentes melhores. Com a intenção de ajustar essa
cultura e entender o que leva um gerente a ser necessário e eficaz, foi contratado
um grupo de estatísticos para avaliar e classificar os gerentes, tendo por base o
feedback dos funcionários, avaliações de desempenho e entrevistas. A partir desta
pesquisa, foram identificados oito comportamentos comuns entre os gerentes de
maior desempenho. Estes itens, então, foram incorporados no programa de
desenvolvimento de gerentes do Google. O resultado? Depois da implantação do
Projeto melhoraram os resultados das equipes, a rotatividade diminui e aumentou
a satisfação e desempenho do time ao longo do tempo.
A People Analytics transforma a gestão de pessoas. Com ela, os diretores
têm condições de tomar decisões mais estratégicas, que podem ajudar no
crescimento da organização de maneira consistente. Empresas que utilizam o
People Analytics aumentam em 80% a eficiência dos processos de recrutamento,
25% a produtividade, e reduzem em 50% a taxa de desligamentos.
Uma publicação da McKinsey relatou que uma empresa da área da saúde
utilizou People Analytics e foi capaz de economizar mais de 100 milhões de
dólares, além de melhorar o engajamento dos colaboradores.
 Portanto, essa metodologia pode ajudar no aumento da produtividade dos
colaboradores, promovendo um maior engajamento e motivação dos funcionários.
Sucesso e gestão de pessoas sempre foram aspectos que andaram juntos,
portanto, aplicar essa metodologia na empresa é garantia de bons resultados.
Com um bom acompanhamento dos funcionários é possível acelerar a evolução
de cada colaborador, trabalhando justamente os pontos positivos de cada um.
Na área de treinamento, o RH pode utiliza as informações para identificar o
que cada funcionário precisa desenvolver. Já nas etapas de seleção é possível
determinar um perfil específico antes de buscar novos colaboradores, escolhendo
precisamente candidatos que atendam o que a empresa deseja.
O People Analytics também é ideal para formar equipes em que cada
funcionário complementa o outro não apenas nos conhecimentos técnicos, mas
também em personalidades que não são conflitantes. Isso aumenta a
confiabilidade e a segurança que cada colaborador tem em seus colegas, fazendo
com que atuem melhor e de maneira mais produtiva.

Laiza Gomes Borges é aluna do curso de pós-graduação em MBA Gestão

Comercial, Negociação e Inteligência de Mercado.