Práticas e tendências em

PEOPLE
ANALYTICS
2019
Sumário

1. Prefácio......................................................................................................................................... 4
1.1 O contexto motivador da pesquisa.................................................................................... 4
1.2 Considerações sobre a pesquisa........................................................................................ 4
1.3 Os idealizadores .................................................................................................................... 5

2. Introdução..................................................................................................................................... 7
2.1 O RH está performando com métricas e deixando de ser o “patinho feio”........... 7

3. Conceituando e entendendo o cenário do People Analytics.......................................... 8

3.1 O que é People Analytics? ..................................................................................................... 8
3.2 Como surgiu o People Analytics?......................................................................................... 9
3.3 Pessoas são a alma das organizações................................................................................ 9
3.4 Como surgiram as HR Techs?.............................................................................................. 10
3.5 HR Techs: o Futuro é agora!................................................................................................. 11
3.6 A perda de talentos e a perda de produtividade............................................................ 11
3.7 Posso aumentar o ROI com o uso de People Analytics?.............................................. 13
3.8 Gráficos e dados apurados nesta pesquisa..................................................................... 13

4. Seção 1...........................................................................................................................................14
4.1 Entendendo o público que engajou na pesquisa.............................................................. 14
4.2 O Brasil participou.................................................................................................................... 15
4.3 Os decisores estão interessados em inovação................................................................. 16
4.4 A função dos profissionais que se envolvem em People Analytics............................ 17
4.5 As empresas............................................................................................................................... 18
4.6 Os setores que se engajaram................................................................................................ 19
Sumário

5. Seção 2........................................................................................................................................ 20
5.1 O RH e o orçamento destinado ao People Analytics..................................................... 20
5.2 Entendendo os estágios de desenvolvimento e a maturidade de inovação
das empresas................................................................................................................................. 21
5.3 Cenário...................................................................................................................................... 22
5.4 As dificuldades e os desafios que nos fazem uma organização em constante
mudança.......................................................................................................................................... 24
5.5 Perspectiva do impacto de People Analytics ................................................................. 28
5.6 A maturidade para inovar e o impacto nas empresas.................................................. 29
5.7 Perspectivas futuras.............................................................................................................. 30

6. Seção 3........................................................................................................................................ 31
6.2 A produtividade que chega com o engajamento............................................................ 32
6.3 O cenário para 2019............................................................................................................... 32
6.4 Conclusão................................................................................................................................. 35

7. As empresas idealizadoras e suas motivações................................................................. 36

7.1 O Grupo Selpe.......................................................................................................................... 36
7.2 A A3Data................................................................................................................................... 37
Prefácio
O contexto motivador da pesquisa
Em um cenário de transformação digital, o People Analytics
vem não só para empoderar o Recursos Humanos mas para
possibilitar um cenário em que as decisões amparadas por
dados consigam elevar os resultados e metrificar as
análises de softs skills (comportamentos e motivações) dos
profissionais. O que antes era intuição agora são dados que
auxiliam as tomadas de decisões mais assertivas.
Diante dessa nova forma de vivenciar todo trabalho
do setor de Recursos Humanos, empresas focadas
em Gente e Gestão, pesquisa e tecnologia começaram
a levantar questionamentos sobre como será a condução
do processo de trabalho com a inserção de algoritmos,
inteligência artificial e Big Data.
O desejo de entender melhor esse novo ambiente motivou
a união entre a A3Data e o Grupo Selpe.
Considerações sobre a pesquisa
A amostra desta pesquisa não é representativa do universo de
empresas com setores de gestão de pessoas, trata-se de um
estudo exploratório, de nicho e de distribuição de link público
pela internet - capilarização orgânica. Contudo, foi elaborada
uma análise de consistência sobre os dados para que apenas
informações válidas sejam apresentadas para vocês.
O questionário foi construído com a ferramenta Market
Voice (para saber mais, visite: www.marketvoice.com.br).
O escopo de investigação foi construído por uma equipe
multidisciplinar, composta por especialistas em gestão de
pessoas, administradores, cientistas sociais, estatísticos,
especialistas em marketing, entre outros.
Os resultados apresentados em gráficos e tabelas podem
não fechar em 100% sempre. Isso acontece devido ao
arredondamento de dados ou porque se tratam de variáveis
múltiplas (nas quais as pessoas podem escolher mais de
uma opção de resposta).
4 | 38
Prefácio
Os idealizadores
Hegel Botinha
Diretor do Grupo Selpe
A transformação tecnológica chegou ao RH!
A dualidade do momento é: as pessoas nunca foram tão
essenciais nos processos, e a tecnologia nunca nos serviu
tão bem. Em um mundo disruptivo que desconstrói e
constrói de forma orgânica e simples, a criatividade ganha
status de liderança.
Enxergar a evolução dos processos de Recursos Humanos
é transformador e, ao mesmo tempo, inquietante. Consigo
ver com nitidez as mudanças nas relações de trabalho e as
transformações de empresas e profissionais dentro desse
cenário. São anos em que a Selpe e todo o mundo do RH
me impeliram a ser um apaixonado por pessoas engajadas
no mesmo propósito: cuidar das relações de trabalho.
Inteligência artificial e gestão dos processos de
Recrutamento & Seleção são embasadas em algoritmos,
People Analytics, inovação, voz dos profissionais e dos
candidatos nas redes sociais. Hoje, temos informações
cada vez mais compartilhadas e certeza de que todos os
dados disponíveis nos ajudam a entender melhor as
pessoas.
Estudos avançados de instituições vinculadas ao MIT
mostram que a tecnologia sempre servirá ao ser humano.
Gerações podem vir. As mudanças vão acontecer.
Mas algo simples que vem movendo o RH é:
a irrelevância perdeu sua vez!
Hegel Botinha
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Prefácio
Rodrigo Pereira
COO & Head of People at A3Data
Transformação e Digital: essas duas
palavras, usadas de forma conjunta,
ganharam uma conotação de proporções
impensáveis de alguns anos pra cá. As
organizações se deram conta da necessidade de
digitalizar seus processos para se tornarem mais
competitivas. Todavia, isso trouxe um outro
problema. As empresas, na sua grande maioria,
têm focado os seus esforços na parte
tecnológica, deixando a transformação cultural
em segundo plano. É o “digital” se sobrepondo à
“transformação”, desbalanceando essa equação.
Os idealizadores
As verdadeiras organizações data driven tomam
decisões baseadas em dados, mas sabem que as
pessoas não podem ser deixadas de lado, pois são o
centro de toda essa transformação. São elas quem dão
vida, sentido, cor e cheiro aos dados, que, por si só, são
frios.
É assim que enxergamos o People Analytics e o levamos
aos nossos clientes. Nos nossos projetos, colocamos o
entendimento do ser humano no centro de tudo, pois é
ele quem conduzirá a tão desejada transformação.
Quando passamos a enxergar a organização como uma
coisa só, conectando todas as pessoas aos processos e
resultados do negócio, os ganhos são imensos. O nosso
propósito na A3Data é empoderar o ser humano por
meio dos dados, sem nunca substituí-lo.
Rodrigo Pereira
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Introdução
O RH está performando com métricas
e deixando de ser o “patinho feio”
O setor que mais cuida do humano e das suas relações
raramente se preocupava em investir em sua própria gestão
e ferramentas de trabalho.
O empoderamento do Recursos Humanos, com mais
precisão amparada por dados que se interligam para
fortalecer as decisões, deixando as escolhas mais precisas e
levando organizações a porcentagens menores de erros de
forma a possibilitar um fomento da alta performance, deu
ao RH uma posição de destaque até mesmo no
realinhamento do próprio budget.
Metrificar a felicidade no ambiente de trabalho? Predizer o
sucesso de determinado profissional em um nova posição?
Sim, é possível e eleva a produtividade. Equipes engajadas e
felizes produzem em média 65% mais. Agora podemos
pegar essas questões e analisar com informações
individualizadas, minimizando os erros.
Os dados e a tecnologia surgem para embasar decisões de
recrutamento, ampliar ações de desenvolvimento, deixar a
gestão integrada dos dados de RH, processos de R&S online,
match de determinado perfil profissional com a cultura da
empresa, análises preditivas e outras muitas formas de deixar
o RH mais estratégico. Profissionais mais produtivos são
aqueles engajados e com um propósito alinhado ao seu
trabalho; esse é um ponto de sucesso.
As empresas precisarão ser cada vez mais criativas, alegres e
buscar profissionais que amem e dominem, muito além das
habilidades técnicas (hard skills), as habilidades
comportamentais (soft skills). Esse é o profissional do agora.
Dalai Lama estava certo: “o propósito da nossa vida é a busca
de alegria”. As empresas começaram a entender o valor da
alegria espontânea e criativa.
Grupo Selpe e A3Data
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Conceituando e entendendo o cenário do People Analytics
O caminho não tem mais volta, e o People Analytics
está nos apresentando essa realidade com uma
visualização simples, contudo muito eficiente e leve.
Esperamos que este e-book venha para sanar todas as
suas dúvidas e apresentar o cenário atual do do People
Analytics no âmbito das organizações.
O que é People Analytics?
Em uma frase, seria: analisar dados sobre pessoas com o
uso de inteligência artificial tendo por objetivo orientar as
tomadas de decisão e gerar valor para o negócio.
People Analytics é simultaneamente o extremo do antigo
e do inovador. Há tempos que o ser humano sempre teve
a necessidade de aferir dados. Porém, apenas na
atualidade, o fenômeno de estudo e análise metrificada
usando Inteligência Artificial (AI) para gestão de pessoas
foi realmente introduzido nas organizações.
O termo é usado para demonstrar que, com uso da
inteligência artificial, existe um ganho de performance com
a finalidade de otimizar resultados para a Gestão de Pessoas.
Os algoritmos agora trabalham e cruzam informações para
aumentar a precisão nas tomadas de decisões dentro do
Recursos Humanos.
Se existe uma oportunidade de elevar o nível do seu time,
atrair profissionais adequados e conhecer seu público interno
melhor, essa chance é o estudo das métricas da área de
Gente e Gestão por People Analytics, e você deve entender
tudo (tudo mesmo) desse assunto.
Este E-book tem a finalidade de descrever por meio de
pesquisa todo esse cenário que a transformação digital
trouxe, além de apresentar dados do ambiente de Recursos
Humanos com o uso de inovação nos seus processos bem
como os investimentos em tecnologia para o setor.
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Conceituando e entendendo o cenário do People Analytics
Como surgiu o People Analytics?
No início dos anos 2000, o Google desenvolveu uma
solução que usava a metodologia People Analytics para
dar apoio ao setor de R&S interno e tentar diminuir a
rotatividade no momento de selecionar e recrutar. Mais
ainda, o uso de algoritmos de Machine Learning se
mostrou eficiente em identificar talentos que
apresentavam tendência a abandonar a empresa. Esses
dados começaram a servir de base real para políticas de
retenção de talentos.
Então dores como turnover, absenteísmo, falta de
engajamento (presenteísmo) começam a ter estratégias
bem elaboradas amparadas por dados. A performance no
setor de RH passa a ser mensurável.
Assim o uso da tecnologia do People Analytics nos
setores de Gente e Gestão ganha força.
Pessoas são a alma das organizações
Sabemos que as pessoas são a essência de toda
organização. É preciso analisar e entender quesitos
como: atrair talentos engajados com a cultura, analisar
o desempenho, desenvolvimento, envolvimento e uma
gama complexa de sentimentos, emoções e
habilidades comportamentais de cada profissional que
compõe o ambiente de trabalho. É um motor de
crescimento dos negócios. Exatamente isso, as
pessoas e suas melhores competências fazem a ação
propulsora de desenvolvimento de qualquer empresa.
9 | 38
Conceituando e entendendo o cenário do People Analytics
Como surgiram as HR Techs?
A tecnologia chegou ao Recursos Humanos, e as HR
Techs são a prova disso. Alguns questionamentos
começaram a invadir a Gestão de Pessoas:
Como extrair a melhor performance de um talento?
Estou selecionando mesmo o melhor candidato?
Quais os dados podem embasar minhas decisões?
Como saber exatamente de um candidato se ele
está no seu melhor campo e cenário de atuação
profissional?
Como auxiliar verdadeiramente um profissional em
seu desenvolvimento?
Pensando nessas questões, surgem as HR Techs - Human
Resources (Recursos Humanos), empresas focadas em
desenvolver softwares de inteligência que automatizam os
processos e digitalizam algumas das tarefas da área de RH.
Dessa maneira, as HR Techs vêm multiplicando-se, utilizando
ferramentas tecnológicas; elas passam a automatizar os
processos para fornecer dados estratégicos, potencializando a
tomada de decisões para, enfim, acelerar os negócios. Sabemos
que o motor de toda essa engrenagem são as pessoas em suas
melhores versões de performance e produtividade. Estamos
falando sobre aprimorar a Estratégia de Pessoas, aliando-a a
uma Gestão de Resultados, metrificadas.
De Recrutamentos mais Inteligentes a Ferramentas que usam
People Analytics em relatórios metrificados e de análise
preditiva, a Plataformas de Gestão do RH e a análises
desenvolvimento pessoal ou por assessment. As HR Techs são a
tecnologia levando mais eficiência para toda gestão de pessoas.
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Conceituando e entendendo o cenário do People Analytics

HR Techs: o Futuro é agora! A tecnologia trouxe ao RH histórico em banco de dados

consultáveis e algumas outras novidades em performance
A realidade descrita acima não é mais um sonho dos
da gestão:
Gestores de Recursos Humanos, pelo contrário. As HR
Techs são uma realidade, e suas plataformas e Fluxo de Aprovação das Vagas
ferramentas de softwares estão presentes dentro das
maiores organizações. Não é suficiente ter um RH Vídeo entrevistas
operacional e burocrático; é fundamental que ele seja
Perguntas de pré-qualificação
estratégico e atue como principal fornecedor de
informações aos gestores. Agendamento de Entrevistas online

Pesquisa Avançada de Currículos

A perda de talentos e a perda de produtividade
As organizações entenderam que o recrutamento mais Leitura Automática de Currículos
caro é aquele feito para repor ou substituir alguém que
Painel de Bordo com Indicadores das Vagas
poderia ter ficado. Mas como pesquisar essa situação e ser
proativo na retenção e desenvolvimento de pessoas? Com Geolocalização dos Candidatos
mais eficiência, com dados integrados, enfim com análises
de dados de fácil visualização. Algoritmo de Match (Perfil da Vaga vs Perfil do Candidato)

Perfil Comportamental dos Candidatos (Teoria Big Five)

11 | 38
Conceituando e entendendo o cenário do People Analytics

Plataformas de Gestão de Pessoas com recursos para
gerir Cargos e Remuneração, Carreira e Sucessão,
Avaliações de Desempenho tomaram o lugar das
extensas e nada práticas planilhas em Excel.
A Gestão da Performance toma um novo caminho; será
elevado ao papel de ferramentas como a Avaliação de
Desempenho, o Feedback Ágil e o Plano de
Desenvolvimento Individual (PDI).
É possível mensurar o Potencial e a Performance, para
assim receber todas os dados em relatórios gerenciais,
como o 9Box e o Radar de Competências e obter um
PDO – Plano de Desenvolvimento Organizacional.
Tudo isso com o uso de inteligência artificial
(People Analytics).

O desenho do Modelos de Competências em

conformidade com os valores da organização.

Metodologias como o Assessment realizam o

Mapeamento de Competências, permitindo confrontar as
competências do negócio com o potencial dos
profissionais.

12 | 38
Conceituando e entendendo o cenário do People Analytics

Posso aumentar o ROI com o uso de People Analytics? O comprometimento do ROI não está ligado apenas ao turnover
(rotatividade geral de pessoas – desligamento voluntário ou não),
Atualmente, com a força do People Analytics e as
absenteísmo, faltas com ou sem justificativas médicas. A queda
tecnologias atuais, você poderá encontrar novas maneiras
do ROI está intimamente ligada à ineficiência, falta de criatividade,
de maximizar seus resultados de negócios, monitorar como
desmotivação e infelicidade no ambiente de trabalho.
seus funcionários respondem a Processos de
Desenvolvimento, treinamentos, entender as motivações
Os Recursos Humanos possuem inúmeros elementos necessários
pessoais, como interagem em equipe e se estão alinhados
para que qualquer organização seja competitiva, sendo que é o
ao fit cultural da sua organização.
gestor de RH que controla os custos com gente e gestão, os
níveis de qualidade e propõe o desenvolvimento. Com a intenção
Dados por si só não resolvem nada: “meu perfil de
real de ter um custo menor, a empresa precisa selecionar bem,
colaborador tal permanece menos na empresa...”, “esse
treinar, manter e cuidar de uma relação harmônica de trabalho.
grupo de pessoas fica desmotivado com tal tipo de líder no
Gil (2001, p. 40)
trabalho”. Informações por si só não resolvem nada, a partir
do momento que elas se tornam ações, essa é uma
Gráficos e dados apurados nesta pesquisa
aplicação viável e factível.
Os gráficos da SEÇÃO 1 e 2 demonstrarão o cenário do
ambiente em que o People Analytics se encontra, não só
dando suporte, mas demonstrando e apresentando suas
aplicações na área (profissionais e campos de atuação) e na
própria Gestão do RH:
13 | 38
SEÇÃO 1

Entendendo o público que se engajou na pesquisa

72,7% têm idade de até 40 anos.
Breve caracterização dos respondentes e das organizações.

O público
Para entender melhor o comportamento do público, Faixa etária
iniciamos com alguns recortes: Maior que 50
8,1%
75,3% é formado por mulheres (grande maioria
do público que respondeu ao questionário).

41-50
Gênero 19,3%

31-40
Masculino
42,5%
24,7%

Feminino
75,3%
GRÁFICO 1 – SEÇÃO 1
Pergunta que originou o gráfico:
Qual é o seu gênero?
Até 30
30,2%
GRÁFICO 2 – SEÇÃO 1
Pergunta que originou o gráfico:
Qual é a sua idade?

14 | 38
SEÇÃO 1

O Brasil participou
A pesquisa apresentou amplitude própria, e profissionais Região Norte
de várias partes do Brasil responderam às questões. 1,4%
Centro-Oeste
Todavia, a maior parte dos respondentes da pesquisa são
moradores de São Paulo e Minas Gerais. 6,3%

Estado Nordeste
São Paulo
Minas Gerais 9,1%
Santa Catarina
Rio Grande do Sul
Rio de Janeiro
Paraná
Distrito Federal Sudeste
Pernambuco
Bahia 58,5%
Ceará Sul
Praíba
Goiás 24,7%
Mato Grosso
Pará
Amazonas
Sergipe GRÁFICO 4 – SEÇÃO 1
Rio Grande do Norte
Pergunta que originou o gráfico:
Piauí
Espírito Santo GRÁFICO 3 – SEÇÃO 1 Qual a sua localidade?
Alagoas Pergunta que originou
o gráfico: Em qual
0% 10% 20% 30% estado você mora? 15 | 38
SEÇÃO 1

Os decisores estão interessados em inovação Ainda sobre cargos e funções e já tangenciando o

De um lado, quase 50% dos profissionais que responderam
à pesquisa ocupam cargos de gestão (diretores, gerentes,
coordenadores, supervisores e sócios/proprietários) nas
organizações ouvidas e participantes. Em contrapartida,
31,7% são analistas ou especialistas, ou seja, existe um
interesse por parte dos decisores em inovação.
assunto principal deste e-book (People Analytics), vemos
que a maior parte das pessoas que se envolvem nas
atividades dessa área dentro da empresas são analistas
de RH e/ou os gestores da organização em geral.

Cargo
Analista/Especialista

Diretor/gerente
GRÁFICO 5 – SEÇÃO 1
Pergunta que originou
Coordenador/Supervisor o gráfico: Qual o seu
enquadramento
Outros funcional?
(cargo na empresa)
Sócio-proprietário

Business Partner

0% 20% 40%
16 | 38
SEÇÃO 1

A função dos profissionais que se envolvem em People Analytics

Função
70%

GRÁFICO 6 – SEÇÃO 1
60% Pergunta que originou o gráfico:
Qual(is) é(são) as funções das pessoas
envolvidas em iniciativas/atividades de
50% People Analytics na sua empresa?

40%

30%

20%

10%

0%
Analista de RH Gestores Business Analista de TI Consultoria Outro Especialista de Analista de Não sabe/Não
Partner externa People planejamento lembra
Analytics ou inteligência
17 | 38
de dados
SEÇÃO 1

As empresas N° de funcionários na empresa

30%
Participaram da pesquisa
organizações de tamanho e
porte diferentes no que diz 25%
respeito ao número de
funcionários.
20%

15%

10%

GRÁFICO 7 – SEÇÃO 1
Pergunta que originou o gráfico: 5%
Número de funcionários da
empresa?

0%
Até 10 11 a 50 51 a 100 101 a 500 501 a 1000 Acima de 1000
18 | 38
SEÇÃO 1
Os setores que se engajaram
A grande maioria dos
profissionais que responderam
atuam em empresas do setor
de tecnologia e consultoria.
Estabelece-se uma relação
direta com um mindset de
Segmento/Área de atuação da empresa
Tecnologia
Outro
Consultoria
Prestração de serviços
Saúde, beleza e bem estar
Consumo e varejo
Serviços financeiros e seguro

inovação e de transformação Automotivo

tecnológica. Alimentos e bebidas

Telecomunicações
Mineração
Agronegócio
Viagem e turismo
Entretenimento
Engenharia e construção
Petróleo e gás
Roupas, calçados e acessórios GRÁFICO 8 – SEÇÃO 1
Produtos infantis Pergunta que originou o gráfico:
Qual o segmento ou área de atuação
Móveis e decoração em que a sua empresa trabalha?
Mercado Pet
Eletros e eletrônicos
19 | 38
0% 5% 10% 15% 20% 25%
SEÇÃO 2

O RH e o orçamento destinado ao People Analytics Orçamento da área de RH – Comparando 2018 a 2017

Buscando entender como anda o orçamento na área de RH
nas empresas, foi feita uma comparação do comportamento 45%
40%
do orçamento de 2017 tomando como base o ano de 2018.
35%
30%
Aproximadamente, 40% das empresas aumentaram o 25%
orçamento na área de RH. Em 30%, ele continuou o mesmo, 20%
o que nos revela uma conjuntura de crescimento para a 15%
área. 10%
5%
0%
Aumentou Continuou o Diminuiu Não sabe/Não
mesmo lembra
GRÁFICO 1 – SEÇÃO 2
Pergunta que originou o gráfico:
Comparando 2018 com o ano anterior (2017),
o orçamento da área de RH/Gestão de Pessoas
aumentou, diminuiu ou continuou o mesmo?

20 | 38
SEÇÃO 2

Entendendo os estágios de desenvolvimento No primeiro estágio, as empresas registram a maioria dos

e de maturidade de inovação das empresas dados em planilhas, produzem relatórios por assunto de
As empresas, em geral, podem enquadrar-se em quatro forma manual e sob demanda de alguma área ou algum
diferentes estágios de desenvolvimento de iniciativas de gestor.
People Analytics.
No segundo estágio, os relatórios já são feitos de forma
São eles: automática por meio do BI (Business Intelligence), e a carga
de dados é feita em bancos de dados de forma sistemática.
Relatórios Operacionais;
Empresas no terceiro estágio já possuem maior diversidade
Business Intelligence;
de dados e conseguem fazer alguns cruzamentos e
Análises Avançadas; correlações, que permitem identificar insights não triviais,
como o porquê de determinado comportamento ou traço.
Análises Preditivas e Prescritivas.
No quarto estágio, além de identificar o motivo de
determinado fato ter ocorrido, é possível, com base no que
aconteceu, fazer análises preditivas (o que vai acontecer) e
prescritivas (sugestões de ações).

21 | 38
SEÇÃO 2

Estágio de maturidade em que a empresa mais se enquadra

Cenário
Entre as empresas cujos respondentes participaram da GRÁFICO 2 – SEÇÃO 2
nossa pesquisa, cerca de 66% declararam ainda estar no 70% Pergunta que originou o gráfico:
Considerando os seguintes estágios em que
estágio de “Relatórios Operacionais”. Outras 23% já 60%
uma organização pode estar em termos de
partiram para a fase de “Business Intelligence”. 50% suas iniciativas de registro e análise dos
dados de seus funcionários (o chamado
40% “People Analytics”), em qual delas você diria
Podemos então interpretar esses resultados da seguinte que a sua empresa melhor se enquadra?
30%
forma: entre as empresas pesquisadas, temos um cenário
20%
ainda incipiente em People Analytics. Apenas cerca de 11%
10%
declaram já executar análises avançadas* ou prescritivas
e preditivas (para integridade das análises que seguem, 0%
Relatórios Business Análises
esse conjunto foi reunido em um único denominado operacionais Intelligence avançadas
Análises Avançadas) em suas empresas.
Na sequência, perguntamos aos entrevistados quais seriam, numa
Nota escala de 0 a 10, os graus de dificuldade para lidar com alguns
desafios.
* Entende-se por análises Avançadas, a união entre
Análises Avançadas, Preditivas e Prescritas. Ao calcular as médias, vimos que, embora os valores tenham
ficado muito próximos, os recursos financeiros lideram o ranking
de dificuldades e que, por outro lado, a qualidade dos dados
aparece como o desafio de menor intensidade.
22 | 38
SEÇÃO 2

Grau médio de dificuldade da empresa 6,1

Recursos financeiros suficientes para investimento na área.

6,0
Parceria com a TI para realização de análise de relatórios.

5,9
Recrutamento de profissionais qualificados no mercado de trabalho.

5,8
Engajamento dos gestores para o uso de dados na tomada de decisão.

5,7
Padronização das métricas de RH em todas as fontes de dados.

5,6
Conectar as análises com os resultados (lucro, satisfação do cliente e receita).
GRÁFICO 3 – SEÇÃO 2
5,6 Pergunta que originou o
Quantidade suficiente de pessoas para realizar integração e análise de dados. gráfico: Em uma escala de 0 a
10 (na qual 0 significa
5,5 nenhuma dificuldade e 10
Capacidade analítica no RH e nas áreas parceiras. extrema dificuldade), com
qual grau de dificuldade sua
5,3 empresa lida com os
Qualidade dos dados. seguintes desafios?

5,3
Quantidade abrangente de pessoas que possuem acesso aos dados.
0,0 1,0 2,0 3,0 4,0 5,0 6,0 7,0 8,0 9,0 10,0
SEÇÃO 2
As dificuldades e desafios que nos fazem uma
organização em constante mudança
Para Karl Weick, uma das principais figuras da American
Academy of Management, professor da Universidade de
Michigan e um dos pensadores e escritores mais influentes
no campo da cultura organizacional, não deveríamos usar o
termo organização (organization) e sim organizando
(organizing).
Por quê? Sabendo que empresas e pessoas estão em
constante mudança e evolução, podemos usar a
continuidade do gerúndio para fortificar e ressaltar a ideia de
estarmos sempre mudando assim como as empresas devem
estar. Ideia de movimento.
Essa ideia de estar se organizando é perfeita para esse
momento. A pesquisa mostra um certo equilíbrio dentro dos
desafios propostos, tendo em vista que existem recursos
financeiros suficientes e investimentos na área, aliados a
uma parceria com a área de Tecnologia.
Realmente, o setor está se organizando com equilíbrio para se
adaptar à transformação digital e à inovação que chegam com
o People Analytics.
Quando analisamos essa mesma estatística de acordo com as
práticas e o estágio de maturidade dentro do RH, fica evidente a
diferença entre os níveis de dificuldades. O gráfico abaixo refere-se
a quem acha fácil lidar com o respectivo assunto (quem conferiu
grau de dificuldade abaixo de 5). As empresas que adotam as
práticas de Análises Avançadas têm mais facilidade em lidar com
os diversos assuntos e dilemas intra-empresariais, seguida daquelas
que já praticam Business Intelligence.
De forma análoga, empresas que adotam práticas com uso de
Relatórios Operacionais apresentam maior dificuldade em lidar com
qualquer um dos tópicos mencionados.
As informações coletadas mostram que empresas mais
acostumadas ao uso da tecnologia possuem mais facilidade de
adaptação às práticas analíticas. Ou seja, o mindset preparado para
o digital conduz melhor toda gestão de informações e operações
dentro dos setores de RH. 24 | 38
SEÇÃO 2

Facilidade em lidar com desafios

Quantidade abrangente de pessoas que possuem acesso aos dados.

Conectar as análises com os resultados (lucro, satisfação do cliente e receita).

Qualidade dos dados.

Quantidade suficiente de pessoas para realizar integração e análise de dados.

Padronização das métricas de RH em todas as fontes de dados.

Capacidade analítica no RH e nas áreas parceiras.

Engajamento dos gestores para o uso dos dados na tomada de decisão.

Recrutamento de profissionais qualificados no mercado de trabalho.

Recursos financeiros suficientes para investimento na área

GRÁFICO 4 – SEÇÃO 2
Parceria com a TI para realização de análises e relatórios.

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

Relatórios opcionais Business Intelligence Análises avançadas
25 | 38
SEÇÃO 2
* Gráficos de dados cruzados:
Pergunta 1 : Considerando os seguintes estágios em que
uma organização pode estar em termos de suas iniciativas
de registro e análise dos dados de seus funcionários
(o chamado “People Analytics”), em qual delas você diria
que a sua empresa melhor se enquadra?
Pergunta 2: Em uma escala de 0 a 10 (na qual 0 significa
nenhuma dificuldade e 10 extrema dificuldade), com qual
grau de dificuldade sua empresa lida com os seguintes
desafios? - Percentual de respostas entre 0 e 5.“
*Dados cruzados são uma análise comparativa de duas
perguntas que juntas compõem uma mesma informação.
Investigamos ainda, a partir de uma lista pré-fixada, quais
são os dados que as empresas já analisam ou pretendem
analisar.
Faturamento e avaliação técnico-comportamental são
dados analisados nas empresas de mais de 80% dos
respondentes.
Por outro lado, questões cada vez mais importantes
entre as atuais gerações são analisadas por menos de
40% das empresas: representatividade e equidade
(diversidade de gênero e raça, proporção salarial, etc.),
relacionamentos profissionais (comunicação e relações
interpessoais), feedback reverso (satisfação dos
candidatos em um processo seletivo) e perspectivas de
carreira (plano de sucessão).
26 | 38
 SEÇÃO 2
Faturamento
Análise de dados Avaliação técnica e comportamental dos candidatos
Satisfação do cliente
Atrasos e hora extra (controle de ponto)
Turn over
Absenteísmo/ausências
Satisfação do colaborador
Performance de vendas
Lead time de processo seletivo (tempo de abertura e fechamento da vaga)
Acidente de trabalho
Avaliação de desempenho e produtividade
GRÁFICO 5 – SEÇÃO 2
Pergunta que originou o Clima organizacional
gráfico: A seguir, serão Fonte de atração de talentos
listadas algumas fontes de Entrevistas de desligamento
dados, indique como sua Avaliação de treinamento (taxa de conclusão, satisfação)
empresa as trata/analisa.
Reputação da empresa
Avaliação de liderança
Engajamento
Diversidade de colaboradores (taxa de mulheres, razão salário homem/mulher)
Análise de redes organizacionais (análise da comunicação e das relações entre os colaboradores)
Satisfação do candidato
Plano de sucessão

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Analisa Não analisa, mas pretende Não analisa Não sei
27 | 38
SEÇÃO 2

Perspectiva do impacto de People Analytics Impacto das iniciativas de People Analytics no negócio e na empresa

Quando questionados sobre como enxergam o

impacto que as iniciativas de People Analytics Contribuir para o planejamento estratégico da 8,6
empresa
causariam (ou já causam) nos negócios das
empresas nas quais trabalham, as médias das notas 8,3
dadas pelos respondentes a todos os itens Aumentar a satisfação dos clientes

questionados foram de cerca de 8 para cima - em 8,2

uma escala de 0 a 10. Acelerar os processos de inovação

Aumentar a produtividade, gerando vantagem 8,2

Esses dados demonstram o quanto a estratégia de competitiva
People Analytics já é percebida com alta relevância
8
e alto potencial de impacto nos negócios das Elevar a qualidade de serviços/produtos
organizações de forma geral.
7,9
Reduzir os custos com a força de trabalho
7,5 8 8,5 9

GRÁFICO 6 – SEÇÃO 2
Pergunta que originou o gráfico:
Em uma escala de 0 a 10 (onde 0 é nenhum impacto e 10 muito impacto),
como você enxerga o impacto que o uso de People Analytics causaria (ou já
causa) no negócio da sua empresa nos seguintes aspectos.
28 | 38
SEÇÃO 2

A maturidade para inovar e o impacto nas empresas Impacto de People Analytics pelo estágio de maturidade da empresa

É interessante, também, enxergar como se comporta essa

Contribiur para o planejamento
perspectiva de impacto do People Analytics pelas estratégico da empresa
empresas em cada estágio de maturidade com relação à
inovação. No gráfico, foram considerados os aspectos que Aumentar a satisfação dos clientes
receberam apenas nota 9 e 10.
Aumentar a produtividade, genrando
Vemos que, das empresas que consideram que o people vantagem competitiva

analytics tem alto impacto em contribuir para o

Acelerar os processos de inovação
planejamento estratégico, 67,69% delas estão no estágio
de maturidade Business Intelligence. Quando se trata do
aspecto de aumentar a satisfação dos clientes, a maior Elevar a qualidade de serviços/produtos
parte das empresas estão no estágio de maturidade
análises avançadas. Reduzir os custos com a força de
trabalho

0% 20% 40% 60% 80%

GRÁFICO 7 – SEÇÃO 2
Pergunta que originou o gráfico: Relatórios opcionais Business Intelligence Análises avançadas
Em uma escala de 0 a 10 (onde 0 é nenhum
impacto e 10 muito impacto), como você
enxerga o impacto que o uso de People
Analytics causaria (ou já causa) no negócio 29 | 38
da sua empresa nos seguintes aspectos.
SEÇÃO 2
Perguntas que originaram o gráfico de cruzamento de dados
Pergunta 1: Em uma escala de 0 a 10 (onde 0 é nenhum
impacto e 10 muito impacto), como você enxerga o
impacto que o uso de People Analytics causaria (ou já
causa) no negócio da sua empresa nos seguintes aspectos.
Pergunta 2: Considerando os seguintes estágios em que
uma organização pode estar em termos de suas iniciativas
de registro e análise dos dados de seus funcionários
(o chamado “People Analytics”), em qual delas você diria
que a sua empresa melhor se enquadra?
Percentual de respostas 9 e 10.
Perspectivas futuras
Para desenhar e entender as perspectivas futuras,
perguntamos aos entrevistados quais desafios (dentre
uma lista pré-definida que oferecemos) a empresa na
qual trabalham deseja resolver com maior prioridade.
Cada respondente poderia selecionar até três desafios.
Novamente, pautado pelo estágio de maturidade em
que se encontram as empresas, foi perceptível a
diferença entre os objetivos a serem alcançados.
30 | 38
SEÇÃO 3
Desafios e prioridades
Engajamento dos colaboradores
Desenvolvimento dos colaboradores
Recrutamento de novos colaboradores
Satisfação do cliente
Retenção dos colaboradores
Promoção de diversidade
Produtividade operacional
Vendas
Qualidade operacional
Detecção de fraude
Outro
0% 20%
Relatórios opcionais Business Intelligence
GRÁFICO 1 – SEÇÃO 3
Perguntas que originaram o gráfico de cruzamento de dados:
Pergunta 1: No planejamento de People Analytics para 2019,
entre os desafios abaixo, quais os três a sua empresa deseja
resolver com maior prioridade? Por favor, selecione na
ordem de prioridade do primeiro até o terceiro.
Pergunta 2: Considerando os seguintes estágios em que uma
organização pode estar em termos de suas iniciativas de
registro e análise dos dados de seus funcionários (o
chamado “People Analytics”), em qual delas você diria que a
40% 60% 80% sua empresa melhor se enquadra?
Análises avançadas
31 | 38
SEÇÃO 3

A produtividade que chega com o engajamento O cenário para 2019

O engajamento dos colaboradores é a grande Nota-se que uma boa parcela de empresas aumentarão
preocupação das empresas que estão em estágio de ou manterão seus investimentos ou passarão a investir
Análise Avançada, contrastando bastante com as nessa área.
empresas em outros estágios.
A promoção da diversidade e a detecção de fraude foram Essas categorias, somadas, correspondem a cerca de
os desafios menos apontados como prioridade para as 74% dos respondentes.
empresas no momento. Um outro ponto de destaque é a
grande preocupação que as empresas em estágio de
Business Analytics possuem com relação à retenção de
colaboradores e à produtividade operacional.

32 | 38
SEÇÃO 3

Investimentos em People Analytics em 2019 GRÁFICO 2 – SEÇÃO 3

74% Pergunta que originou o
35% gráfico: Para 2019, como
você prevê os investimentos
em People Analytics,
30% comparando-os aos que
foram feitos em 2018?

25%

20%

15%

10%

5%

0%
Aumentaremos Aumentaremos Manteremos os Reduziremos Reduziremos muito Não investimos NÃO investimos em
muito os moderadamente os investimentos deste moderadamente os os investimentos ainda em 2018 e 2018 e NÃO
investimentos investimentos ano investimentos passaremos a investiremos em
investir 2019 33 | 38
SEÇÃO 3

Analisando a perspectiva de investimento por estágio de

maturidade, percebemos que as empresas respondentes,
em sua grande maioria, têm a perspectiva de manter ou
aumentar o investimento em People Analytics.

Perspectiva de investimento em People Analytics para 2019

Relatórios operacionais

GRÁFICO 3 – SEÇÃO 3
Análises avançadas Perguntas que originaram o gráfico de cruzamento de dados:
Pergunta 1: Para 2019, como você prevê os investimentos em People
Analytics, comparando-os aos que foram feitos em 2018?

Pergunta 2: Considerando os seguintes estágios em que uma

Business intelligence
organização pode estar em termos de suas iniciativas de registro e
análise dos dados de seus funcionários (o chamado “People Analytics”),
em qual delas você diria que a sua empresa melhor se enquadra?
0% Não20%
investimos/Não
40% vamos
60%investir 80% 100%
Reduziremos
Manteremos/Aumentaremos

34 | 38
SEÇÃO 3

Conclusão Vem mais novidades por aí...

Empresas no estágio de maturidade para Análises
Avançadas possuem uma maior facilidade em lidar com a
quantidade abrangente de pessoas que possuem acesso
aos dados se comparadas às empresas nos demais
estágios de maturidade.
Empresas no estágio de Análise Avançada têm como
prioridade resolver o desafio de engajamento de
colaboradores, enquanto empresas no estágio de Business
Intelligence e Relatórios Operacionais se preocupam mais
com o desenvolvimento dos colaboradores.
A pesquisa não vai para por aqui! Estaremos sempre com
você, conversando por e-mails, conteúdos compartilhados
nas redes sociais e em breve divulgaremos algumas
análises mais avançadas.
Então, continue a acompanhar as próximas novidades do
cenário de inovação e todas as tendências do mundo do
Recursos Humanos.

Grande parte das empresas pretendem manter ou investir

em People Analytics ainda este ano, 2019, sendo que
empresas posicionadas com o Business Intelligence
apresentam um interesse maior em manter ou aumentar
os investimentos em relação aos demais setores da
empresa, embora não exista grande diferença entre os
planos de aplicações nas outras áreas.
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As empresas idealizadoras e suas motivações

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As empresas idealizadoras e suas motivações

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