HRTECH REPORT 2023

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 2

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HRTECH REPORT 2023

 3

SUMÁRIO METODOLOGIA AGRADECIMENTOS

As startups analisadas no report foram Reservamos este espaço para agradecer

Introdução
selecionadas a partir de um trabalho a todas as empresas que contribuíram
com dados, informações relevantes e
minucioso de pesquisa e consulta ao banco
Contexto das HRTechs entrevistas para este material.
de dados de startups proprietário do Distrito.
Mercado de trabalho em transformação
O capital humano no centro Também foram realizadas consultas a bancos

Crise no mercado de trabalho: o fenômeno abertos e outras informações públicas.

das demissões em massa
As startups foram examinadas
Estatísticas Gerais individualmente para verificar adequação
ao tema do report e aos critérios de seleção
Estatísticas de Investimento estabelecidos. Os filtros utilizados são:

Cenário Internacional • Atuar com foco no setor em análise;

HRTechs para além das fronteiras
Case Fringe
Tendências em HRTech
A crise dos talentos tecnológicos
O poder dos dados e automatização dos processos de RH
• Estar em atividade no momento
da realização do estudo, medido
pelo status do site, atividade em
redes sociais e estado do CNPJ;
• Ter nacionalidade brasileira e
operar atualmente no Brasil.

HRTECH REPORT 2023

 4

No Distrito, acreditamos que a melhoria

contínua é fundamental para garantir
excelência em nossos trabalhos.

Por isso, estamos empenhados em buscar

feedback, críticas e sugestões para aprimorar
os nossos estudos de mercado.

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acessar nosso formulário!

HRTECH REPORT 2023

 INTRODUÇÃO • KPMG
Em meio aos avanços tecnológicos, será o que
o RH está perdendo sua essência “humana?
Não há dúvidas de que a pandemia de covid-19 forçou
muitas empresas a acelerar seus investimentos em tra-
balho remoto, adotando ferramentas digitais para se co-
nectarem com todos os seus stakeholders. Também é fato
que o modelo de gestão baseado em percepções pes-
soais de produtividade, que priorizava a presença física
nas avaliações de desempenho e engajamento, começou
a perder espaço para uma visão mais moderna, pautada
pela gestão por resultados e pelo aprendizado ágil sobre
autonomia, delegação, confiança e autogestão.
CAMILLA PADUA No âmbito dos Recursos Humanos (RH), além de toda
SÓCIA E LÍDER uma reformulação voltada a apoiar líderes e equipes em
DA PRÁTICA DE meio a essa transição, impôs-se a necessidade de adap-
tar toda a cadeia de processos, desde a atração/contrata-
CONSULTORIA DE
ção de talentos até os desligamentos, tornando remotas
HUMAN CAPITAL
e digitais as interações que, por excelência, sempre foram
ADVISORY e seguem sendo fundamentalmente “humanas”. Assim, o
que antes parecia ser uma ideia futurista, em poucas se-
manas tornou-se uma realidade incontornável.
Contudo, para aqueles que monitoram constantemente
os sinais de mudança, esses fatos já eram mais que espe-
rados. Em 2018, nossa pesquisa anual sobre o futuro do
RH já apontava para esse cenário, quase dois anos antes
da pandemia. Isso significa que não estamos diante de
HRTECH REPORT 2023
uma circunstância temporária, mas de um novo modelo
operacional das áreas de capital humano.
Como já vem ocorrendo com os profissionais de outras
áreas, quem atua em RH precisa acrescentar às suas
competências uma série de habilidades, tais como: aná-
lise de dados; leitura de cenários; design de experiência
e tecnologia; além, é claro, das capacidades que sempre
foram exigidas e seguem sendo relevantes para a seleção
de talentos, o delineamento do marketing para atração e
retenção de pessoas, que deve acompanhar o desenvol-
vimento da marca empregadora, comunicação efetiva e
uma série de outras.
Infelizmente, não é incomum escutarmos que o avan-
ço tecnológico tem distanciado ainda mais os profissio-
nais de RH das pessoas que constituem a essência do
seu trabalho.
No entanto, a tecnologia utilizada de forma estratégica
tem permitido que o RH cumpra com ainda maior compe-
tência o seu grande propósito, que consiste em promo-
ver um ambiente no qual todos possam experimen-
tar a máxima conexão entre si, com seus clientes e
com a missão da organização, vivendo a cada dia sua
FONTE: Ficatur sum solupta voloris ius a ime nobis rehe
5
melhor versão profissional e alcançando, por meio
de projetos e desafios, o auge do seu potencial em
alta performance.
Nesse cenário, adotar uma abordagem de inovação aber-
ta, principalmente com uma alta interação com startups e
abordagens inovadoras, tem sido essencial para os “des-
bravadores”1, que têm se apoiado em tecnologia e inova-
ção para alavancar o melhor de suas equipes.
Veja alguns exemplos:
• Por meio de AI e assessments centers, os processos seleti-
vos se tornaram mais eficientes ficaram menos sucetíveis
a vieses inconscientes. Sem esse suporte, seria impos-
sível não recorrer a filtros como graduação, experiência
prévia no setor, idiomas e outros indicadores que, não
raro, só servem para excluir candidatos, fazendo a orga-
nização perder a oportunidade de atrair pessoas com um
fit cultural diferenciado, diversas em variados aspectos e
capazes de promover as mudanças necessárias. Alinhar
tecnologia de ponta com consultoria especializada em
comportamento humano, adotando os vetores estratégi-
cos necessários para o futuro, tem aumentado as taxa de
 INTRODUÇÃO • KPMG
Em meio aos avanços tecnológicos, será o que
o RH está perdendo sua essência “humana?
adaptação e sucesso de novos contratados, contribuindo
para significativas reduções em turn over.
• O uso de chat ou videobots desde o processo de admis-
são, passando por um onboarding diferenciado, possibi-
litando que todos tenham acesso à informação certa no
tempo certo, com o mínimo de esforço, tem sido uma
aposta muito bem-sucedida.
• Soluções baseadas em Natural Language Programing
(NLP) tornam possível dialogar com um robô como se es-
CAMILLA PADUA tivéssemos conversando com outra pessoa, o que torna
SÓCIA E LÍDER tudo muito mais acessível e divertido.
DA PRÁTICA DE
Muitas startups têm inovado e já permitem que seus bots
CONSULTORIA DE
sejam acessados por meio de aplicativos de comunica-
HUMAN CAPITAL ção móveis, além de computadores e totens corporativos.
ADVISORY O uso de Interface de Programação de Aplicativos (APIs)
torna a comunicação mais fluida e acessível, contribuindo
para uma percepção positiva, de maior proximidade com
o setor de RH, além de permitir que o time tenha mais
tempo para focar naqueles casos que efetivamente exi-
gem atenção, contato e cuidados especiais.
Quanto ao desafio atual de gestão híbrida ou remota, o
uso dados para gerar insights e apoiar gestores tem pro-
movido grandes mudanças. Ao falarmos em people analy-
HRTECH REPORT 2023
6
tics, focamos mais em insights preditivos do que em re-
ports operacionais. Por exemplo: podemos não somente
prever com seis meses de antecedência quem deixará a
empresa, como podemos antecipar se a causa do desli-
gamento será a insatisfação com o excesso de trabalho, a
inadequação cultural, questões financeiras ou problemas
de relacionamento com seus pares e gestores. Essa pre-
visibilidade viabiliza ações mais eficazes, na medida em
que os sinais de alerta começam a ser emitidos quando
o nível de desgaste da pessoa com a organização ainda
é baixo. Assim, além de promover a melhoria na gestão
como um todo, o analytics tem se provado o maior aliado
na construção e manutenção da cultura organizacional.
E, mesmo com o trabalho a distância, ele ajuda a nortear
as ações a serem tomadas de forma individualizada e no
tempo adequado.
1. Termo traduzido do inglês “Pathfinders” utilizados nas pes-
quisas da KPMG de 2021 e 2022 em referência a empresas
que são referência por sua atuação em gestão de pessoas.
FONTE: Ficatur sum solupta voloris ius a ime nobis rehe
 contexto hrtechs 7

CONTEXTO
DAS HRTECHS
HRTECH REPORT 2023
 contexto hrtechs
Mercado de trabalho em transformação
A pandemia decorrente da COVID-19, além dos
riscos sanitários, trouxe também diversos desafios
para o mercado de trabalho brasileiro.
Frente às medidas de distanciamento social
adotadas para a contenção do novo coronavírus,
as empresas precisaram se reinventar em tempo
recorde. As instituições migraram rapidamente
para modelos de trabalho que garantissem o
isolamento: dados da FGV apontam que cerca
de 58% das organizações brasileiras adotaram
o trabalho remoto durante a fase mais crítica
da pandemia - um aumento excepcional
considerando que, antes da pandemia, apenas 7%
das organizações brasileiras atuavam em regime
home office. E esta modalidade de trabalho veio
para ficar. Segundo a mesma pesquisa, hoje, 33%
das empresas e 34% dos trabalhadores atuam
em regime home office ou híbrido, sendo que nas
áreas de consultoria e tecnologia este índice passa
de 80% de acordo com a Atlantico.
Este cenário fez com que a inovação entrasse
de vez dentro das organizações, estimulando,
ainda mais, tendências que já começavam a
despontar no mercado de trabalho. De acordo
HRTECH REPORT 2023
8
com um levantamento realizado pela FGV, as A inovação chegou com tudo também para a
empresas brasileiras aceleraram seus processos área de RH. Antes da pandemia, segundo estudo
de transformação digital devido à pandemia, de da Weseek, 51% dos profissionais de RH não
forma que processos que eram esperados que realizavam nenhum processo de forma remota.
se desenvolvessem em até quatro anos, foram Agora, 78% desses profissionais pretendem manter
colocados em prática já em 2021. Um estudo da a digitalização dentro de seus processos. Isso
ASG Technologies identificou que cerca de 52% das reflete também nos investimentos realizados neste
organizações aceleraram seu processo de migração mercado. Apenas em 2022, quase 500 milhões de
de dados para a nuvem e 50% aumentaram seu dólares foram investidos em HRTechs no Brasil nas
foco em iniciativas DevOps. Por outro lado, de áreas de contratação, aprimoramento e cuidado
acordo com a Prodoscore, a utilização de CRM com os colaboradores e gestão de talentos como
aumentou em 176%. será visto mais à frente neste material.
Tecnologias emergentes como inteligência artificial,
machine learning e big data, impulsionaram a
digitalização do trabalho e aumentaram a procura
por profissionais com competências digitais na
bagagem. A prova disso são as contratações na
área de tecnologia da informação que cresceram
em 60% durante a pandemia, segundo estudo do
Banco Interamericano de Desenvolvimento (BID) e
do LinkedIn, e o investimento realizado por médias
e grandes empresas na informatização de suas
organizações, que hoje chega a 9% da receita, de
acordo com a FGV.
 contexto hrtechs
O capital humano no centro
O capital humano também passou por uma
mudança significativa. As exigências necessárias
para a conquista de uma nova oportunidade
profissional mudaram: se antes exigia-se uma
proximidade física com o local de trabalho, o
que passou a valer durante a pandemia foi o
acesso à tecnologia. Os processos de contratação
e offboarding também se transformaram
completamente, sendo adaptados para o meio
digital. Os modelos de gestão precisaram ser
remodelados para aplicação também no virtual.
Não só isso, a Grande Resignação, movimento de
demissões voluntárias iniciado nos Estados Unidos,
chegou com força ao Brasil, fazendo com que, nos
últimos dois anos, cerca de 500 mil trabalhadores
pedissem demissão voluntária por mês - a média,
em 2019, era de 269 mil trabalhadores pedindo as
contas todos os meses -, uma rotatividade de 15%
das vagas com carteira de trabalho registrada, de
acordo com a Você S/A e a Lagom Data. Por aqui,
HRTECH REPORT 2023
9
a Grande Resignação ocorreu por três motivos
principais: procura por um aumento na qualidade
de vida, busca por um ambiente de trabalho mais
saudável e ofertas com salários maiores.
Em meio a tantas mudanças, o RH passou a ser um
parceiro de negócio cada vez mais estratégico para
o crescimento das instituições, sendo um aliado
fundamental na retenção de talentos, diminuição
de rotatividade e entrega na percepção de valor
para os principais stakeholders envolvidos no
ecossistema organizacional.
Restabelecer a cultura organizacional, proporcionar
um ambiente de trabalho saudável para os
colaboradores e aumentar a diversidade e
inclusão dentro das organizações passou a ser a
prioridade das áreas de recursos humanos durante
a pandemia.
 contexto hrtechs
Para fortalecer a cultura organizacional, as áreas
de RH apostaram em softwares que auxiliam na
contratação, comunicação e aprimoramento da
gestão. Segundo estudo da WeSeek, durante a
pandemia, 19% das organizações contrataram
novas ferramentas. Dessas, 30% referem-se
a softwares de comunicação interna e 22% a
softwares de recrutamento e seleção.
Este mesmo estudo identificou que para 60%
das áreas de RH, a saúde e bem-estar dos
colaboradores é a maior preocupação hoje dentro
das empresas, tendo em vista que, de acordo com
a hrtech, empresas que investem em programas
de bem-estar têm redução de 26% nos custos com
saúde e de 28% na entrega de atestados médicos.
Por isso, muitas foram as estratégias adotadas
pelos RHs para promover um ambiente de trabalho
inovador e saudável em um cenário pós-pandêmico
que trouxe diferentes consequências para a
saúde mental das pessoas. Aliados à soluções
tecnológicas, as empresas optam, cada vez mais,
por oferecer um pacote de benefícios que preze
pela manutenção da saúde física e mental. Isso
afeta diretamente a rotatividade dentro de suas
HRTECH REPORT 2023
10
organizações. Um estudo realizado pela Flash
apontou que 54% dos colaboradores preferem um
pacote de benefícios melhor a um salário melhor.
Além disso, 85% dos colaboradores desejam
continuar em empresas que concedem benefícios.
Por fim, 62% dos profissionais de RH afirmaram
que a adoção de benefícios flexíveis aumentou a
retenção de talentos.
A diversidade e inclusão também estão no radar
das empresas, uma vez que, conforme apontado
pela McKinsey, empresas diversas possuem 35%
mais chances de ter um rendimento acima da
média e são 11 vezes mais inovadoras. Para o
clima organizacional, a diversidade e inclusão
também ocupam um papel central: segundo a Hay
Group, funcionários de equipes diversas tendem
a ser 17% mais dispostos a irem além de suas
responsabilidades e, conforme a Accenture, são
6 vezes mais criativos que a concorrência. Indo
ao encontro dessa tendência, o levantamento da
WeSeek concluiu que 45% dos profissionais de RH
apontam que a revisão da cultura organizacional é
uma das maiores preocupações a longo prazo.
 contexto hrtechs 11

Crise no mercado de trabalho:

Demissões no mercado de tecnologia no mundo
FONTE: LAYSOFF TRACKER

Número de pessoas demitidas

o fenômeno das demissões em massa Número de empresas que demitiram

2022

jan 510

fev 3.596
A pandemia impactou diretamente a economia. A preços, aumentando também a inflação. A
mar 5.594
insegurança gerada pela incerteza das condições combinação do aumento dos juros com a economia
sanitárias resultou na diminuição de fontes desacelerada resultou no aumento do desemprego abr 3.703
de crédito e financiamento, afetando então e na redução do quadro de funcionários para corte 76 mai 17.673
cadeias produtivas e desencadeando uma das de gastos.
210 jun 28.015
maiores crises econômicas mundiais das últimas
décadas. O impacto foi sentido diretamente De acordo com o portal Layoffs Tracker, no Brasil, 179 jul 25.583
pelos trabalhadores e empresas. O número de cerca de 4 mil funcionários foram impactados 197 ago 26.837
desempregados ultrapassou 15 milhões, em 2021, por ondas de demissões em massa somente no
e mais de 1,4 milhões de empresas fecharam no primeiro trimestre de 2023. Em uma perspectiva 140 set 14.403

mesmo ano. global, mais de 235 mil funcionários foram afetados 152 out 29.064
no mesmo período. A área de tecnologia foi a
204 nov 71.416
Embora a Organização Mundial da Saúde (OMS) que mais sentiu: mais de 150 mil funcionários
tenha decretado o fim da emergência da saúde foram demitidos em 2022, sendo a maioria tech 165 dez 17.074
pública para a Covid-19, a crise econômica somada recruiters e engenheiros de softwares, com taxas 2023
à guerra na Ucrânia fez com que as autoridades de demissão de 27,8% e 22,1% respectivamente.
aumentassem a taxa de juros para conter os 328 jan. 117.300
135 fev. 53.575

212 mar. 64.657

103 abr. 30.053

96 mai. 53.941

HRTECH REPORT 2023

 contexto hrtechs
As demissões em massa trazem não só a perda
de capital humano qualificado, como também um
custo adicional com as obrigações legais, mesmo
que momentâneo, e prejuízos à reputação da
empresa frente ao mercado.
Além do custo adicional, os profissionais de RH
precisam lidar com outro grande problema: a
saúde mental dos colaboradores que ficam. Uma
pesquisa realizada pela Universidade do Sul da
Austrália com 35 mil trabalhadores concluiu que
52% dos funcionários entrevistados têm medo da
instabilidade econômica atingirem sua estabilidade
profissional. Ademais, trabalhadores que atuam em
um ambiente de trabalho instável tiraram 43% mais
dias de licença médica por mês que aqueles que
atuam em ambientes de trabalho estáveis.
HRTECH REPORT 2023
12
Para minimizar os impactos das demissões em
massa, os profissionais de RH buscam adotar
boas práticas que refletem diretamente no
clima organizacional. Entre elas, destacam-se
a transparência na comunicação, a partir da
explicação dos motivos e do alinhamento de
expectativas, e o apoio emocional e psicológico,
partindo de sessões de aconselhamento e oferta de
terapias.
Outra estratégia adotada pelas áreas de RH para
lidar com as consequências das demissões em
massa é o outplacement, uma espécie de mentoria
que tem como objetivo preparar o ex-funcionário
para uma recolocação profissional. Um estudo
realizado pela Intoo concluiu que 82% dos norte-
americanos acreditam que empresas que fazem
uso dessa estratégia importam-se mais com os
funcionários e, por isso, a recomendariam.
 ENTREVISTA • PIPO SAÚDE
Auxiliando nos cuidados
do colaborador com tecnologia
Vocês tiveram um crescimento muito alto durante a
pandemia, com a receita crescendo em mais de 700%
e chegando a levantar uma rodada série A de US$ 20
milhões em 2021. Quais foram as estratégias adota-
das para atingir esse resultado e como vocês vêem
os próximos passos?
O grande diferencial da Pipo Saúde é unir tecnologia e da-
dos com um foco muito grande na experiência dos nossos
clientes (empresas) e seus colaboradores. Somos uma corre-
tora de benefícios de saúde que vai além da intermediação
do plano de saúde. Nós temos um papel decisivo no cuidado
da saúde dos funcionários e também na gestão desse cus-
MANOELA to, que fica cada vez maior. Com essa mentalidade e inves-
MITCHELL timentos em tecnologia, conseguimos melhorar a experiên-
cia dos colaboradores e controlar os custos das empresas
CEO
que contratam a Pipo, o que tem nos dado uma vantagem
competitiva enorme.
O modelo de negócio da Pipo propõe uma jornada
totalmente personalizada para cada colaborador.
Quais benefícios vocês têm observado que esta per-
sonalização traz para os clientes de vocês?
É complicado navegar pelo universo da saúde e, muitas
vezes, os colaboradores necessitam de suporte para com-
preenderem os benefícios oferecidos por suas empresas
e se engajarem neles para cuidarem melhor da saúde.
HRTECH REPORT 2023
Por isso, a Pipo desenvolveu um app específico para esse
desafio. A Área do Membro é uma plataforma baseada no
conceito americano de “navegação de saúde”. Com ela,
focamos no cuidado com a saúde do funcionário e ajuda-
mos a reduzir os custos das empresas. Os colaboradores
conseguem resolver tudo num mesmo lugar de forma
simples e rápida. Desconhecemos algo semelhante hoje
no mercado brasileiro.
Na “Área do Membro”, os colaboradores acessam o Time
de Saúde da Pipo – hoje formado por profissionais de en-
fermagem e medicina – , realizam agendamento de tele-
consultas e check-up e fazem buscas por laboratórios e
hospitais de sua rede credenciada.
Isso significa que o funcionário não precisa mais ficar pro-
curando informações e serviços em vários sites e apps e
nem demandar o RH da empresa a toda hora. A plataforma
funciona como uma bússola também para o time de RH,
que passa a gerenciar melhor suas demandas internas e
até reduzi-las, economizando tempo, esforço e custo.
Como resultado, trazemos mais eficiência e economia
para as empresas. Para se ter uma ideia, a Pipo é capaz
de tornar a operação do RH de uma empresa 4,2 vezes
mais rápida. Conseguimos reduzir em quase 80% o tem-
po do RH gasto para cuidar de benefícios de saúde. Além
FONTE: Ficatur sum solupta voloris ius a ime nobis rehe
13
disso, em média, os nossos clientes tiveram um índice de
sinistralidade 14% menor que o mercado, levando a me-
nores reajustes e muitos milhões em custos evitados.
Quais tendências vocês observam em saúde men-
tal dentro do ambiente corporativo? As empresas,
de forma geral, têm buscado esse tipo de apoio aos
funcionários?
Sem dúvida. Os problemas de saúde mental geram so-
frimento psicológico para os funcionários e pesam nos
bolsos das empresas. Quanto menos uma corporação
está preparada para gerenciar a saúde emocional de
seus colaboradores, mais desafios de afastamento, tur-
nover e absenteísmo elas enfrentam. Por isso, temos uma
preocupação em ajudar as empresas a elevar o engaja-
mento dos colaboradores nos benefícios relacionados à
saúde mental.
 Estatísticas gerais 14

ESTATÍSTICAS
GERAIS
HRTECH REPORT 2023
 Estatísticas gerais 15

CONTRATAÇÃO APRIMORAMENTO E CUIDADOS GESTÃO

ON/OFF BOARDING BENEFÍCIOS SOFTWARE DE HR

CONTRATAÇÃO FLEXÍVEL

DESENVOLVIMENTO DE SKILLS

GESTÃO DE PONTO
BANCO DE TALENTOS

ENGAJAMENTO E PERFORMANCE

GESTÃO DE TIMES E PROCESSOS

PROCESSO SELETIVO
DIVERSIDADE E INCLUSÃO

QUALIDADE DE VIDA

HRTECH REPORT 2023 FONTE: Ficatur sum solupta voloris ius a ime nobis rehe
 Estatísticas gerais
Contratação
Soluções tecnológicas para a contratação e descoberta de talentos
Banco de Talentos
Startups que recebem currículos de
candidatos e/ou vagas de trabalho das
empresas, funcionando como central de
procura de empregos sem conduzir o
processo seletivo propriamente dito.
HRTECH REPORT 2023
Processo Seletivo
Startups que oferecem a estrutura tecnológica
para realização dos processos seletivos
como um todo, desde o recrutamento para
as vagas, realização de provas, entrevistas e
demais etapas; podem incluir ferramentas
de analytics para matching de candidatos
e vagas.
16
*Startup exemplo selecionada para cada
subcategoria com base na nossa métrica
estatística proprietária DM Score que busca
medir o nível de maturidade
Contratação Flexível On/Offboarding
Startups especializadas na oferta de trabalho Soluções tecnológicas voltadas para
autônomo (freelancer) para a realização de o onboarding e/ou offboarding dos
serviços para empresas e/ou pessoas físicas. colaboradores das empresas, possibilitando
uma integração mais rápida do trabalhador
ou um desligamento humanizado e ágil.
 Estatísticas gerais 17

Gestão
Soluções tecnológicas para gestão ágil e data-driven dos processos de recursos humanos das empresas

Software de HR Gestão de times e processos Gestão de Ponto

Startups com soluções holísticas que
abrangem vários elementos de gestão
corporativa do capital humano; são
os softwares all-in-one para gestão de
Human Resources.
Startups especializadas em ferramentas de Startups que oferecem softwares para
gestão das folhas de pagamento, solicitações controle de ponto dos usuários; podem incluir
de férias, entre outros aspectos formais entre também gestão do banco de horas como
colaboradores e empresas. um todo.

HRTECH REPORT 2023

 Estatísticas gerais 18

Aprimoramento e Cuidados
Providenciam qualidade de vida, desenvolvimento técnico e benefícios
para a satisfação e aprimoramento do capital humano das empresas

Benefícios Qualidade de Vida Desenvolvimento de Skills Engajamento e Performance Diversidade e Inclusão

Startups que oferecem benefícios
para as empresas oferecerem aos
seus colaboradores, a exemplo de
vales-refeição, tickets de compras,
entre outras facilidades.
Startups com soluções para a
melhora da qualidade de vida dos
colaboradores das empresas, sejam
elas voltadas ao bem-estar físico e/
ou psicológico dos mesmos.
Soluções tecnológicas para o
treinamento e desenvolvimento
dos trabalhadores tanto em
hard quanto soft skills; podem
ser entendidas como edtechs de
educação continuada voltadas ao
universo corporativo.
Soluções de software para
metrificação da performance dos
colaboradores e digitalização de
processos de avaliação e feedback
dos mesmos, além de metodologias
e tecnologias para fomentar o
engajamento dos colaboradores.
Startups com foco no aumento
e retenção da diversidade nas
empresas e inclusão dos grupos
historicamente excluídos no mundo
do trabalho.

HRTECH REPORT 2023

 Estatísticas gerais 19

Categorias e subcategorias

Representatividade das categorias (em %) Número de startups por categoria e subcategoria

As 5 maiores
Contratação Apesar de bastante
subcategorias juntas
pulverizado, 76 Banco de talentos representam mais
“Contratação” se
de 55% de todas as
destaca como a Contratação 135 startups do setor.
maior categoria
com mais de
38% das startups
38,4% do setor. 59 Processo Seletivo

Aprimoramento
e Cuidados

Aprimoramento 54 Gestão de time

e Cuidados 96 e processos

35,9%
52 Desenvolvimento
Gestão de Skills
Gestão 54

25,7% 44 Engajamento
e Performance

HRTECH REPORT 2023 FONTE: DISTRITO

 Estatísticas gerais 20

518 startups com soluções de RH no Brasil

Unicórnios do setor
2007 - Unico

Número de startups
Número de HRTech
de startups de HRTech
FONTE: DISTRITO
Número acumulado ano a ano
Número acumulado ano a ano
Número de fundações no ano 2012 - Gympass
Número de fundações no ano
507 518
472
2018 foi o ano em que mais
foram fundadas HRTechs, com 424
74 empresas surgindo no total. 372 2013 - Sólides

Entrevistados no material
298

233
2016 - Zenklub
170
125
101
83
63
50

2019 - Pipo Saúde

2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022

4 13 20 18 24 45 63 65 74 52 48 35 11

HRTECH REPORT 2023 FONTE: Distrito

 Estatísticas gerais 21

“Contratação” é a categoria com maior

número de funcionários
Modelo de Negócio (em %) Porte de acordo com a quantidade de funcionários (em %)

SaaS 64,1% 2-10 37,7%

11-50 43,9%
Marketplace 14,1%

51-200 14,7%
Subscription 8,3%
201-500 2,2%

Outros 13,5% 501-1000 1,5%

* Outros: Advertising, E-commerce, Pay-per-use e Transactional

Número de funcionários por categoria

SaaS é o modelo de negócio Contratação 14.275

mais predominante no setor,
com mais de 64% do total Gestão 12.074
de startups.
Aprimoramento e Cuidados 11.965

HRTECH REPORT 2023 FONTE: Distrito

 ENTREVISTA • BARUEL 22

Gestão e desenvolvimento de talentos

para sucesso da companhia
A pandemia trouxe muitos desafios para a área de
recursos humanos. A necessidade do isolamento so-
cial fez com que as empresas tivessem que adotar,
rapidamente, novos regimes de trabalho. Como foi
esse processo na Baruel? E agora, neste momento
pós-pandemia, tem algo que vocês resolveram man-
ter ou fazer diferente?
Durante a pandemia, como diversas empresas, tivemos que
nos adaptar rapidamente para permitir o trabalho remoto
para nosso time administrativo, além de buscar medidas de
proteção para nosso público operacional. Outro desafio im-
portante foi garantir uma comunicação efetiva com nossos
FABIANA BESSER colaboradores, fornecendo suporte emocional, num momen-
GERENTE DE RH to de tantas incertezas. Dentro de nossa cultura, buscamos
fortalecer o “cuidar de gente” em todos os sentidos, por isso
a saúde e bem-estar esteve sempre em nossas prioridades.
Neste período pós-pandemia, optamos pelo modelo de tra-
balho híbrido. Entendemos que a interação presencial entre
todos da empresa nos ajuda a fortalecer nossa cultura, pro-
porcionando um ambiente de colaboração e muita troca.
Quais são as principais preocupações e prioridades
da área de RH da Baruel hoje?
Hoje nossa área de RH vê como fator de sucesso a gestão e
desenvolvimento de nossos talentos. Entendemos que ter
uma liderança engajada e uma equipe de alta performan-
ce é um diferencial. Além disso, buscamos melhorar cada
vez mais o engajamento e satisfação do time. Em nossa
última pesquisa de clima, divulgada no início de 2023, atin-
gimos uma favorabilidade de 83%, uma grande conquista
e resultado de dedicação de todos. Por último e não me-
nos importante, esse ano estamos com o desafio de forta-
lecer o Ciclo de Gestão de Desempenho, avaliando 100%
dos nossos colaboradores administrativos, focando no
desenvolvimento e plano de desenvolvimento individual.
A Baruel faz muitas ações internas como rodas de
conversa, programas de desenvolvimento para a
carreira, entre outros. Quais têm sido as estratégias
adotadas por vocês para reter talentos em um mer-
cado cada vez mais competitivo?
Com certeza a Cultura da Baruel é a nossa maior fortaleza
na retenção de talentos. Temos um ambiente extremamente
colaborativo, e dentro dos nossos eixos culturais podemos
destacar a “Vulnerabilidade”, que proporciona um ambiente
favorável onde os colaboradores se sentem confortáveis em
aprender com os erros, criar e transformar as áreas e a orga-
nização. Além disso, buscamos a transparência em todos os
sentidos, o que nos permite ter conversas difíceis e ajustar
nossas rotas, se necessário.
Temos algumas frentes focadas no desenvolvimento dos nos-
sos talentos, como nossa academia de Executivos de Vendas,
que busca trabalhar temas relevantes para o time comercial,
sempre de forma provocativa e com visão de futuro.
Outra frente muito bacana é a que estamos fazendo com o
Distrito, o Programa de Inovação na BARUEL, onde estamos
capacitando todo nosso time através do Distrito Academy
para o mindset inovador.
A Baruel adotou alguma transformação ou digitali-
zação dos processos de RH nos últimos anos? Se sim,
alguma startup auxiliou vocês nessas mudanças?
Hoje temos o nosso processo de avaliação de desempe-
nho e pesquisa de clima totalmente digital, que temos
como parceiro a Qulture Rocks. Ainda temos diversas
oportunidades nessa jornada, o próximo passo é digitali-
zar todo nosso processo de recrutamento e seleção e es-
tamos conversando com alguns parceiros para entender
melhor qual solução atende nossas necessidades.

HRTECH REPORT 2023 FONTE: Ficatur sum solupta voloris ius a ime nobis rehe
 estatísticas investimentos 23

ESTATÍSTICAS
INVESTIMENTOS
HRTECH REPORT 2023
 estatísticas investimentos 24

Foram investidos
mais de
US$ 1,9 Bilhões
nas HRTechs
historicamente.
HRTECH REPORT 2023
 estatísticas investimentos 25

Queda anual de investimento nas startups de HRTech é pouco expressiva

Investimento total ano a ano Investimento trimestral (2021-2023)

Volume de investimento Volume de investimento

Número de deals Número de deals Na comparação trimestral,
564,6 vemos que o volume de
investimento em 2022
322,1 teve comportamento
77 492,5 semelhante ao de 2021.
294,8
O 1º trimestre destes anos
66 foi o mais expressivo,
O volume total de
400,1 24 seguido de quedas no
investimentos de 2022,
comparado a 2021, cai pouco 20 23 volume total ao longo
19 do ano.
no setor. Sólides, Flash e Unico 44
juntas fazem rodadas que 40
representam mais de 50% de 155,9 19
todo o investimento recebido
no setor no ano. 14 124,7
27
22 172,1 11
80,7
19 13
9
41,4
11 20 33,2
10
4,3 4,4
13,4 16,5 19,8 14,4 7,3 4,4

T1 - 2021

T2 - 2021

T3 - 2021

T4 - 2021

T1 - 2022

T2 - 2022

T3 - 2022

T4 - 2022

T1 - 2023
2014

2015

2016

2017

2018

2019

2020

2021

2022

2023

HRTECH REPORT 2023 FONTE: Distrito

 estatísticas investimentos 26

Investimento por estágio desde 2018 Investimentos por estágio em 2022

Volume de investimento Volume de investimento
Número de deals Número de deals

7 Anjo 1,1
39 Anjo 3,4

15 Pré-seed 5,1
71 Pré-seed 14,5

21 Seed 30,8
78 Seed 85

0 Series A 0
15 Series A 97,7

2 Series B 125
10 Series B 369,4

2 Series C 194,3
5 Series C 690,9

1 Series D 100
2 Series D 320

HRTECH REPORT 2023 FONTE: Distrito

 entrevista • sólides
Inteligência de RH para pequenas
e médias empresas
A plataforma da Sólides entrega diversas soluções
para a gestão do RH. Como vocês usam os dados da
interação dos clientes com a plataforma para me-
lhorar ainda mais os serviços e a gestão do RH den-
tro das empresas? E como vocês usam a inteligência
artificial dentro da Sólides?
Hoje em dia, na era da revolução tecnológica, os dados se tor-
naram o novo petróleo das empresas. Na Sólides, isso não é
diferente, e inclusive está aliada à maneira como pensamos
a gestão de pessoas dentro das organizações. Ter todas as
MÔNICA HAUCK ferramentas para as áreas de RH e DP em um só lugar, da
CEO E maneira como a Sólides opera, garante uma inteligência de
dados maior.
COFUNDADORA
Na gestão de pessoas, os processos orientados por dados
geram mais oportunidades de acerto, possibilitando deci-
sões mais confiáveis e objetivas; aumentam a capacidade de
predição, melhorando o planejamento estratégico e redu-
zindo custos operacionais; e tornam o setor mais objetivo,
dando mais autonomia aos profissionais da área. A objetivi-
dade gerada pela implementação da inteligência de dados
agora está mais acessível, tornando a gestão de pessoas
mais eficiente e confiável inclusive para as PMEs, e não só às
grandes corporações. A inteligência artificial está a serviço
HRTECH REPORT 2023
do ser humano para que o ser humano tome decisões cor-
retas sobre pessoas, e não o contrário.
Por estas razões, a Sólides desenvolve softwares utilizando
as melhores tecnologias para lidar com um grande volume
de dados e, assim, gerar relatórios relevantes para nossos
clientes. Alguns bons exemplos de soluções que temos são o
People Analytics, o Profiler e o Radar de Rotatividade. Todas
utilizam inteligência de dados e artificial para produzir resul-
tados realmente transformadores para as empresas.
Vocês lançaram a “Escola de Pessoas”, uma platafor-
ma de conteúdo educacional para qualificação pro-
fissional de profissionais de RH. Qual a estratégia
por trás dessa verticalização da empresa?
A Escola de Pessoas surgiu por acreditarmos que o conhe-
cimento pode mudar a realidade dos profissionais do setor
de RH no Brasil. Além de entregarmos o software, com o que
há de melhor em nível de tecnologia e algoritmos, a gen-
te quer que os melhores profissionais estejam operando a
ferramenta. Nosso objetivo é ver o sucesso das empresas,
e isso começa com profissionais de RH mais estratégicos e
mais qualificados.
FONTE: Ficatur sum solupta voloris ius a ime nobis rehe
27
Além disso, descobrimos também que os empreendedores
tinham um gap muito grande em gestão de pessoas. Nessa
linha, a Escola de Pessoas também ajuda para que todas as
pessoas que tenham interesse em se tornar especialistas em
gestão de pessoas possam se desenvolver por meio de uma
aprendizagem de qualidade, prática e acessível.
A Escola de Pessoas é mais uma peça do ecossistema de
educação da Sólides, junto com o RH Portal e Sólides Aca-
demy, e nos orgulhamos muito de ter sido uma das primei-
ras empresas do setor a investir em formação e na geração
de conteúdos qualificados.
Sobre a construção do novo produto de cartão de be-
nefícios. Vocês utilizam algum serviço de “fintech as
a service” ou construíram uma estrutura financeira
própria? Por que decidiram seguir tal caminho?
Para o Sólides Benefícios, montamos uma estrutura híbrida
na qual contamos com parceiros para levar um produto de
ponta ao mercado, como a Mastercard, que permite que o
cartão seja aceito em qualquer um dos mais de 4 milhões de
estabelecimentos credenciados pela bandeira. Existem di-
versas metodologias para avançar rumo a uma nova frente
comercial, desde construir uma solução do zero a comprar
uma operação pronta, e entendemos que, para o nosso car-
 entrevista • sólides 28

tão, trabalharmos com uma estrutura híbrida era o melhor tizando e otimizando os processos das áreas de Recursos
caminho, e podemos dizer que estamos satisfeitos com o Humanos e Departamento Pessoal.
resultado. Conseguimos entregar um produto como querí-
amos, sem perder o foco no que fazemos de melhor e man- Para os próximos anos, vamos reforçar a nossa visão estra-
tendo a flexibilidade para desenhar os próximos passos. tégica de oferecer tudo o que o RH precisa em um só lugar,
desenvolvendo produtos e soluções com o que há de mais
Após a pandemia, o RH começou a ser visto mais inovador para o segmento.
como um parceiro estratégico que um “centro de
custo”. Como a Sólides vê os desafios que as áreas Apesar de tudo o que fizemos ao longo dos últimos anos e
de RH precisam enfrentar a partir de agora? meses, temos absoluta certeza de que estamos apenas co-
meçando a arranhar a superfície de um mercado endereçá-
Na nossa visão, o maior desafio do RH ainda é se tornar ver- vel muito maior. Nosso desejo é que, daqui a alguns anos, a
dadeiramente um parceiro estratégico de toda a empresa, Sólides seja reconhecida como uma empresa que contribui
e isso exige uma mudança de mentalidade organizacional e para mexer o ponteiro da economia do Brasil, pelo fato de
uma convergência de alinhamento. O RH precisa entender que estamos atuando fortemente em tornar as PMEs do país
de negócio, utilizar suas ferramentas e tecnologia para gerar cada vez mais competitivas.
insights de gestão de pessoas e transformar isso em estra-
tégias, ajudando com os objetivos e metas da organização.
Por outro lado, a empresa tem que abraçar este novo papel
MÔNICA HAUCK do RH. Não adianta nada ter um profissional qualificado e
pronto para ser estratégico se essa pessoa não for convi-
CEO E dada para a mesa de decisão. Se a empresa não inserir o
COFUNDADORA RH no planejamento estratégico, ela está subutilizando todo
esse potencial.

A Sólides está constantemente ampliando seu por-

tfólio de produtos e soluções. Como vocês se vêem
nos próximos anos? Quais produtos ou caminhos vo-
cês esperam seguir?

Nossa missão na Sólides é transformar as empresas por meio

das pessoas, pois elas são o principal fator de sucesso de um
negócio. Com a aquisição do Tangerino e o lançamento do
cartão de benefícios flexível, a Sólides se consolidou como
a one stop shop de gestão de pessoas das PMEs, automa-

HRTECH REPORT 2023 FONTE: Ficatur sum solupta voloris ius a ime nobis rehe
 ESTATÍSTICAS INVESTIMENTOS 29

Ticket médio por estágio Deals por estágio

2018 2019 2020 2021 2022 2018 2019 2020 2021 2022 2023

Anjo 0,1 0,2 0,1 0,1 0,3 Anjo 5 6 12 8 7 1

Pré-Seed 0,1 0,3 0,2 0,2 0,6 Pré-Seed 9 17 8 21 15 1

Seed 0,4 0,8 2 1 2,6 Seed 9 9 13 22 21 4

Series A 3,1 4,1 4,8 9,7 Series A 1 3 5 6

Series B 25 58,4 26,3 62,5 Series B 1 3 2 2 2

Series C 300 98,3 97,2 Series C 1 2 2

Series D 220 100 Series D 1 1

HRTECH REPORT 2023 FONTE: Distrito

 ESTATÍSTICAS INVESTIMENTOS 30

M&As no setor seguem em alta

Número de M&As (2020-2023) Perfil das adquirentes Flash compra FolhaCerta
3
2020 4 Corporate Startup Outro Focada em cartões de benefício
corporativos, a Flash entra para os
2 Outras Startups serviços de gestão de ponto e controle
2021 14 15
predominam como as de jornada de funcionários ao comprar
maiores adquirentes a FolhaCerta.
9
2022 17 das HRTechs.
8

2023 4 2022 foi o ano destaque

dos M&As no setor, com 10
17 transações

M&As por categoria Gupy compra Pulses

Aprimoramento 5 Ao adquirir a Pulses, focada em análise

e Cuidados 17 0 5 5 1
de dados para engajamento e cultura,
4 a Gupy ingressa em uma nova área de
Contratação 8 2 serviços para RH. Como principal negócio,
a startup adquirente é uma plataforma de
processo seletivo.
Gestão 16 1
0
2020 2021 2022 2023

HRTECH REPORT 2023 FONTE: Distrito

 ESTATÍSTICAS INVESTIMENTOS 31

Top 10 maiores rodadas das HRTechs

Em milhões de USD

2019 2020 2021 2022

300 45 109 220 121,6 75 100 100 100 94,3

Pipefy Pipefy Sólides

Series B Unico Unico Series C Unico Series B Flash Gupy
Series B Series C Series D Series C Series C
Gympass
Gympass Series D
Series C

HRTECH REPORT 2023 FONTE: Distrito

 ENTREVISTA • ZENKLUB
Retornos positivos para empresas
e colaboradores através da saúde mental
Entre 2020 e 2021, a Zenklub recebeu mais de R$ 60
milhões em aportes e viu sua base de clientes quin-
tuplicar de tamanho. Como vocês vêem a importân-
cia de iniciativas voltadas à saúde e bem-estar para
o mercado de trabalho atual? Quais são os “custos
invisíveis” para as empresas que não possuem polí-
ticas de promoção de saúde mental dentro de seus
processos?
A importância de iniciativas voltadas à saúde emocional/
mental e bem estar já foi assimilada pelo mercado de traba-
lho como uma necessidade inquestionável, principalmente
depois da crise sanitária vivida pela pandemia da covid-19
RUI BRANDÃO - que fez com que todos olhassem para a questão da saúde
CEO E FUNDADOR mental com mais atenção.
No cenário atual, essa discussão já extrapolou a temática de
responsabilidade social. Cuidar da saúde mental dos colabo-
radores é agora também uma valiosa estratégia de negócios.
E esse novo ponto de vista só foi possível ser alcançado por-
que agora os impactos positivos desse cuidado são mensu-
ráveis. Estudos feitos pelo Zenklub, por exemplo, com cer-
ca de 5 mil pessoas, acompanhados ao longo de 24 meses,
apontaram que colaboradores que usam a plataforma têm
um tempo de permanência no emprego 30% superior aos
que não utilizam.
Esse é um dos que chamamos de ‘custos evitáveis’, assim
como os valores que podem ser economizados com a redu-
ção do absenteísmo, com o aumento da satisfação e da mo-
tivação no trabalho, com a melhoria do clima organizacional,
com o fortalecimento da marca empregadora, além daque-
HRTECH REPORT 2023
32
les advindos do adoecimento e possíveis afastamentos, to-
dos indicadores importantes monitorados e encaminhados
hoje pelo Zenklub.
Vale lembrar ainda que quando falamos de custos evitáveis
também nos referimos ao tratamento de condições e sinto-
mas que estão ligados a causas emocionais, mas que não
são tratados desde o início como tal, o que gera mais custos
com adoecimento e afastamentos.
As empresas têm se preocupado bastante com ques-
tões de burnout e saúde mental dos funcionários.
Para além da terapia online, quais são as estratégias
adotadas pela Zenklub para apoiar na melhora da
saúde corporativa das organizações? Como vocês
trazem ganho para as empresas clientes?
No momento de grande crescimento da busca pelas nos-
sas soluções, reforçada pela pandemia de Covid-19, en-
tendemos que, mais do que a prestação de serviços de
consultas online, também poderíamos ser um parceiro
estratégico para as empresas. Essa foi nossa grande vira-
da de chave pois dessa forma ampliamos muito o nosso
potencial de impacto positivo e relevância para o segmen-
to de RH e saúde.
Criamos então um ecossistema que contempla sessões
com especialistas de psicologia, psicanálise, coach e tera-
peutas integrativos, um aplicativo com +1500 conteúdos
e serviços assistenciais personalizados, educação socioe-
FONTE: Ficatur sum solupta voloris ius a ime nobis rehe
 ENTREVISTA • ZENKLUB
Retornos positivos para empresas
e colaboradores através da saúde mental
mocional, e principalmente uma solução de dados com-
portamentais chamada IBC - Índice de Bem-Estar cor-
porativo - uma ferramenta inédita que mensura a saúde
mental dos colaboradores e o bem-estar nas empresas, e
é capaz de dar ao RH e líderes uma visão comportamen-
tal dos times, fazendo uma visão analítica e preditiva da
população.
Entregamos hoje para os nossos +400 clientes um ecossis-
tema e dados, que nos garante a possibilidade de perso-
nalizar uma jornada para o colaborador e para a empresa.
RUI BRANDÃO A Zenklub é, hoje, um dos maiores players de HR-
CEO E FUNDADOR Tech voltadas para a saúde mental e bem-estar.
Qual o segredo desse sucesso? Quais são as estra-
tégias adotadas por vocês para a promoção de um
crescimento sustentável?
Apesar de ser uma questão que sempre fez parte da pau-
ta das empresas, saúde mental ainda é um desafio para
profissionais de RH e lideranças. O sucesso do nosso tra-
balho vem da posição de ouvir nossos clientes para que
possamos entregar uma solução personalizada que vai
trazer resultados para o colaborador e também para o
RH. Para colaboradores entregamos jornadas personali-
zadas que promovem, previnem e tratam o adoecimento
além de desenvolvimento pessoal e profissional. Dessa
forma temos um engajamento quase 6% maior que os
HRTECH REPORT 2023
33
planos de saúde. E para o RH dados comportamentais que
o auxiliam na estratégia e evitam custos que podem ser evi-
tados, comprovando resultado e impactando diretamente
no negócio dos nossos clientes.
Somos empresa especialista em soluções para saúde emo-
cional e bem-estar corporativo que oferece para as empre-
sas e usuários um ecossistema e transforma os indivíduos
e os ambientes e acredito que o nosso diferencial para al-
cançar esse patamar foi a união de tecnologia, dados e es-
pecialistas dentro de um ecossistema de diversas soluções,
que juntas oferecem às empresas uma clareza que ajuda
na construção das estratégias personalizadas.
Acabamos de lançar Clari, um recurso de inteligência artifi-
cial que facilita a jornada e personaliza que o colaborador
pode ter conosco. Além disso, temos criado programas as-
sistenciais focados em resolver dores específicas, como o
momento de retorno da mulher após licença maternidade
e em casos de layoff, por exemplo.
Estamos sempre atentos às mudanças da sociedade e no-
vas necessidades que surgem, aproveitando as oportuni-
dades, já que estamos inseridos no país com maior auto-
consciência em termos de saúde mental, onde 40% das
pessoas acreditam que este é um dos principais problemas
de saúde do país.
FONTE: Ficatur sum solupta voloris ius a ime nobis rehe
 cenário internacional 34

CENÁRIO
INTERNACIONAL
HRTECH REPORT 2023
 cenário internacional
HRTechs para além das fronteiras
Muitos foram os desafios enfrentados pelas
empresas para lidar com as consequências da
pandemia e da crise econômica, muitas precisaram
investir em soluções tecnológicas para manter
suas atividades e competitividade no mercado. Isso
abriu diversas possibilidades para os investidores,
que viram neste cenário oportunidades ímpares
para investimentos. O resultado foi significativo:
apenas no primeiro trimestre de 2022, US$ 1.4
bilhões foram investidos em HRTechs, segundo
o PitchBook. Isso reflete diretamente no valor
global desse mercado. Segundo o Research and
Markets, estima-se que o mercado alcance o valor
de U$S 65.92 bilhões até 2031 - um crescimento
de 9,4% se comparado ao valor atual de US$ 32.14,
desses, US$11.28 bilhões encontram-se na América
do Norte.
Assim como no Brasil, nos Estados Unidos as
soluções tecnológicas de RH estão ligadas
diretamente à gestão de equipes, que estão cada
vez mais espalhadas pelo globo, e à retenção
de talentos. Segundo o Eight Roads, empresa
global de venture capital, a pandemia cristalizou
HRTECH REPORT 2023
35
tendências que começavam a desabrochar no
mercado de trabalho e, com o advento da Grande
Resignação, que atingiu a marca de 4 milhões de
demissões voluntárias mensais no país, exigiu a
criação de plataformas que focassem na redução
da rotatividade, na diminuição dos custos com
recrutamento e no aumento da satisfação
dos colaboradores.
O U.S. Bureau of Labor Statistics apontou que a
oferta de emprego atingiu números maiores que o
período pré-pandêmico. Não só isso: entre 2020 e
2030, estima-se que o número de oportunidades
de trabalho passe de 153.5 milhões para 165.4
milhões no país. Para a SemperVirens Venture
Capital, a soma do aumento de ofertas de emprego,
com a estabilização da taxa de desemprego nos
Estados Unidos e a digitalização dos trabalhos
acelerada pela pandemia criou um cenário otimista
para as HRTechs norte-americanas, que estão cada
vez mais guiadas por dados e inovação. Além disso,
com o recuo que a Grande Resignação parece estar
sofrendo, abre-se espaço para que as HRTechs
mudem seu foco do gerenciamento de atritos para
 cenário internacional
soluções estratégicas que ajudarão a ativar talentos
existentes dentro das organizações. Um estudo
da Fortune Business Insight apontou que, tendo
em vista essas variáveis, criam-se demandas para
HRTechs ligadas principalmente a soluções para
gestão de talentos, recrutamento e performance.
Este cenário aponta para uma tendência de
maiores aparecimentos de IPOs no mercado e
grandes captações. A Velocity Global, startup de
contratações e gestão de talentos, por exemplo,
levantou US$ 100 milhões em uma rodada Series
A em 2021 e US$ 400 milhões em 2022, tendo
um valuation de US$ 2 bilhões. A Deel, startup de
gestão de times globais e pagamentos, também
confirma essa tendência. Hoje, a empresa vale
cerca de US$ 12 bilhões.
Na Europa, observa-se uma diminuição na taxa
de desemprego, que atingiu uma mínima recorde
de 6,5% em março de 2023. Além disso, a Zona
do Euro passou por um aumento na oferta de
empregos ligados à automação da força de
trabalho, que, por sua vez, aumentou a necessidade
HRTECH REPORT 2023
36
de ferramentas adequadas para gerenciar essas
equipes e apoiá-las em seu desenvolvimento
profissional a fim de criar competências que sejam
capazes de ajudá-las a lidar com essas mudanças
tecnológicas. Segundo a Fortune Business Insight,
essa transformação no mercado aponta para
oportunidades ligadas à saúde, bem-estar e
desenvolvimento da equipe, principalmente para
empresas manufatureiras que trabalham com
tecnologias emergentes. É o caso da Coach Hub,
startup alemã que fornece treinamentos para o
desenvolvimento de competências necessárias para
os trabalhos do futuro. A startup já levantou US$
330 milhões de dólares.
Na Ásia-Pacífico, as empresas vêm acelerando
sua adoção em tecnologias baseadas em nuvem,
inteligência artificial e machine learning. Isso
aumenta a demanda por soluções para o RH.
Em 2021, por exemplo, a Salesforce investiu
US$ 15 milhões na Darwinbox, uma plataforma
de Singapura que oferece um software de
gerenciamento de RH baseado em nuvem e já
atingiu o valuation de US$ 1 bilhão.
 cenário internacional 37

Deals de Fusões e Aquisições de HrTechs por categorias

FONTE: HRTech me

No Oriente Médio e na África, a taxa de Pudemos notar como um fator em comum que as 2021
2022
desemprego também está diminuindo, liderado mudanças incorporadas com a pandemia, como as
principalmente pelas pequenas e médias empresas. adaptações dos modelos de trabalho, trouxeram
Isso abriu oportunidades especialmente para HR oportunidades de crescimento para as HRTechs Sistema de Gestão de 13
Techs de contratação e retenção de talentos. ao redor do mundo. Outra tendência presente em Recursos Humanos
(HRMS) 22
todos os continentes é o aumento da utilização de
A América Latina apresenta uma forte tendência a tecnologias emergentes, em especial a inteligência
36
M&As. A grande missão das HRTechs tem sido criar artificial. Uma pesquisa da Gartner concluiu que Aquisição de Talentos
76
um ecossistema que fornece soluções integradas 30% das empresas objetivam integrar a inteligência
para as áreas de RH, atuando desde a contratação artificial dentro de suas soluções de RH - em 2020, 4
até a gestão de talentos. Para isso, as startups este índice era de 17%. Análise de Talentos
5
apostam nas aquisições de outras que completam
sua oferta de serviços. É o que acontece com a Outra característica global observada foi o aumento Desenvolvimento de 9
Gupy, por exemplo, que já adquiriu empresas como significativo nos M&As. Em 2021, foram realizados Talentos 19
a Niduu, Pulses e Kenoby a fim de aumentar seu rol 103 deals de M&A. Já em 2022, este número
de serviços. subiu para 161, um aumento de 56%. Plataformas Engajamento de 25
de aquisição de talentos lideraram o ranking Talentos 17
A América Latina possui também grandes players das categorias de fusões e aquisições em 2022,
que têm se destacado no mercado internacional. representando 48% do total de M&As. seguido por Operações com 13
Startups brasileiras como a Sólides e a Gupy, por sistemas de gerenciamento de recursos humanos, Talentos 17
exemplo, conseguiram investimentos milionários com 13%. As tecnologias para desenvolvimento
em rodadas de aportes. A chilena Betterfly, startup de talentos experienciaram o maior crescimento Planejamento de 2
de carteira de benefícios, já levantou mais de US$ dentro do ranking em proporcionalidade com o Talentos 1
125 milhões e hoje é uma unicórnio no país. ano anterior: foram 19 deals em 2022 contra 9 em
2021, um crescimento de 111%. 1
Benefícios Totais
4

HRTECH REPORT 2023

 CASE • FRINGE 38

Setor: HRTech
Categoria: Aprimoramento e Cuidados
Subcategoria: Benefícios
Fundação: 2018
Total Captado: US$ 24,8 milhões
Estágio: Series A
Local: Virginia - EUA
Fundadores: Jordan Peace, Jason Murray,
Isaiah Goodall, Andrew Dunlap e Chris
Luhrman
Fringe é uma startup de tecnologia aplicada
à gestão de recursos humanos que tem como
objetivo possibilitar que as empresas ofereçam
benefícios personalizados e agrados aos seus
funcionários. Segundo o perfil do Linkedin da
empresa, a Fringe é reconhecida como o primeiro
marketplace de bem-estar do mundo. De acordo
com o TechCrunch, essa HRTech foi fundada em
2018 por um grupo de amigos de faculdade,
Jordan Peace, Jason Murray, Isaiah Goodall, Andrew
Dunlap e Chris Luhrman, com a visão de construir
uma plataforma de RH que permitisse a seleção de
benefícios que atendessem melhor às necessidades
e estágios de vida dos trabalhadores.
Em uma entrevista ao TechCrunch, o CEO da
empresa, Jordan Peace, afirmou que a principal
motivação para a criação da startup foi a percepção
de que a maioria das pessoas, especialmente os
Millennials e a Geração Z, não compreendia nem
valorizava os benefícios oferecidos pela maioria
das empresas. Além disso, os empreendedores
observaram que os empregadores não mostravam
interesse em diversificar esses benefícios, tratando-
os como uma solução única para todos os
funcionários e oferecendo ofertas padronizadas
que não atendiam às necessidades e interesses da
maioria dos trabalhadores.
Dessa forma, a Fringe disponibiliza um
marketplace de benefícios para os colaboradores,
oferecendo uma ampla variedade de serviços,
como diferentes plataformas de streaming,
programas de exercícios virtuais, terapia e bem-
estar, entrega de comida e compras, entre outros.
A startup gera receita cobrando uma taxa mensal
de US$ 5 dos funcionários, que pode ser reduzida
para organizações maiores. Desse modo, as
empresas direcionam os recursos normalmente
destinados aos benefícios convencionais para a
conta Fringe do colaborador, onde são convertidos
em “pontos” que podem ser utilizados para adquirir
diferentes serviços. Um grande diferencial para
os colaboradores são os descontos oferecidos
pela Fringe, que podem ser entre 10% e 60%, nos
serviços disponíveis.

HRTECH REPORT 2023

 cenário internacional 39

Volume Deal
Data Funding Investidores
(milhões US$)
Desde o início da pandemia, o modelo de negócios
da startup tem ganhado destaque devido ao
aumento da modalidade de trabalho remoto e nov. 02, 2022 Series A 17,0 Origin Ventures, Felten Group
híbrido, visto que a Fringe consegue oferecer
benefícios atraentes para os colaboradores,
independentemente de sua localização. Ainda Sovereign's Capital,
para a TechCrunch, o CEO da Fringe afirmou: ManchesterStory Group,
“Embora muitos mercados tenham sido fev. 24, 2021 Seed 2,6 Center for Innovative
afetados pela pandemia, para nós, isso acelerou Technology, Felten Group,
significativamente a adoção de benefícios Jaffray Woodriff
adaptados ao estilo de vida, à medida que os
empregadores buscaram urgentemente formas de Sovereign's Capital, Center
apoiar sua equipe durante a crise. A demanda por for Innovative Technology,
fev. 01, 2020 Seed 4,0
nosso produto nunca foi tão alta. Considerando a ManchesterStory Group, Felten
evolução significativa do mundo (e dos ambientes Group
de trabalho) nos últimos anos, e o fato de que o
trabalho híbrido e remoto provavelmente vieram
nov. 04, 2019 Seed 0,6 -
para ficar, estamos otimistas de que essa
tendência continuará. Quando sua equipe está
trabalhando de qualquer lugar, oferecer benefícios
flexíveis ao estilo de vida é um bom negócio.” out. 11, 2019 Seed 0,57 -

Center for Innovative

jun. 18, 2019 Seed não divulgado
Technology

HRTECH REPORT 2023 FONTE: Traxcn

 ENTREVISTA • Deel Brasil
Construindo empresas globais
com contratações remotas
A Deel teve um aumento na procura de empresas
buscando contratar globalmente de forma remota
com a pandemia? Essa procura se manteve mesmo
após a normalização com a imunização da popula-
ção através das vacinas?
A necessidade de rápida adaptação por parte de muitas em-
presas para dar continuidade ao trabalho de forma remota
e eficiente durante a pandemia alavancou uma importante
mudança de mindset dentro das organizações, que passa-
ram a considerar o trabalho remoto como modelo em suas
empresas. Durante esse período, tivemos um boom de con-
tratações remotas tanto no âmbito internacional, alavancado
CRISTIANO SOARES também pela necessidade de expandir os negócios rapida-
COUNTRY MANAGER mente, falta de profissionais locais qualificados disponíveis e
principalmente para buscar os melhores talentos no mundo,
independentemente de onde vivem. Com o fim das restri-
ções impostas pela Covid-19, essa tendência de crescimen-
to se manteve. A contratação internacional segue em fran-
co crescimento, com um aumento de 125% no número de
empresas contratando globalmente em 2022. Somente na
América Latina, o crescimento foi de 120% no último semes-
tre de 2022, e no Brasil o aumento atingiu 74%.
Os times de RH das empresas que contratam atra-
vés da Deel também costumam ser globais ou vocês
observam uma concentração na cidade/país sede da
empresa dos profissionais dessa área?
HRTECH REPORT 2023
Nós oferecemos nossos serviços aos mais variados tipos
de empresa, desde as que estão ainda em estágio inicial de
startup até grandes multinacionais de diversos setores. Al-
gumas atuam de forma 100% remota com times distribuídos
e outras têm sedes fixas, mas também estão abertas para
contratar remotamente em outros mercados. Como mencio-
nei anteriormente, as razões pelas quais as empresas bus-
cam contratar internacionalmente hoje estão relacionadas
principalmente à escala, acesso a uma maior variedade de
talentos, falta de profissionais locais qualificados disponíveis
e redução de custos, expansão, entre outras.
Quais vantagens vocês observam que as empresas
possuem em construir times globais? É possível man-
ter a cultura da empresa a distância?
A contratação global fornece uma maior variedade e opções
de candidatos, dos mais diversos perfis e qualificações. Com
um pool muito mais extenso, é possível selecionar os melho-
res talentos, que talvez não estivessem disponíveis no país
de origem da contratante, por exemplo, encontrar um que
tenha um fit perfeito com a empresa e oferecer maior flexi-
bilidade, o que é ótimo para a retenção. Além disso, a plu-
ralidade de culturas, crenças e costumes favorecem a troca
de experiências, de conhecimentos e, consequentemente, o
crescimento pessoal e profissional dos times.
De fato, a cultura de uma empresa pode ser mantida inde-
pendentemente do seu modelo. Atualmente, existem infi-
nitas tecnologias que promovem a interação dos colabora-
FONTE: Ficatur sum solupta voloris ius a ime nobis rehe
40
dores e ferramentas que permitem que laços sejam criados
apesar da distância física, como o Deel Engage, uma série
de ferramentas digitais que oferecemos aos nossos clientes
para não apenas facilitar, mas otimizar a dinâmica das equi-
pes distribuídas pelo globo. Além disso, é necessário que a
empresa tenha políticas fortes e uma comunicação interna
atuante, que transmita os valores, a missão e visão da com-
panhia para todos os colaboradores.
Muitas instituições têm utilizado criptomoedas para
aproveitar as vantagens de rapidez nas transações
e menores custos, principalmente para transações
cross-border. Nesse sentido, como vocês observam
as criptomoedas como modo de pagamento para
funcionários espalhados pelo mundo?
Oferecer a possibilidade de receber o salário em criptomo-
eda é um excelente benefício para os trabalhadores, que
passam a contar com mais opções de diversificação de seus
ganhos, seja para investimento ou para utilização imediata.
Apesar do pagamento em criptomoedas ter apresentado
uma pequena queda globalmente, ele ainda é expressivo na
América Latina. Durante o ano de 2022, 64% das retiradas de
salário em criptomoeda foi realizada na América Latina, de
acordo com o levantamento da Deel. No Brasil, os saques em
cripto foram de 2%, 1% a menos do que no primeiro semes-
tre de 2022 e as principais moedas, BTC (63%), USDC (19%)
ETH (9%), SOL (7%) e DASH (2%).
 Tendências 41

TENDÊNCIAS
HRTECH REPORT 2023
 Tendências
A crise dos talentos tecnológicos
Em um contexto onde o Brasil ocupa a quarta
posição em termos de taxa de desemprego
dentre os países do G20, é instigante afirmar
que há escassez de mão de obra qualificada
no mercado de trabalho atual, principalmente
depois de todos presenciarmos grandes ondas
de demissões em massa no setor de tecnologia.
Entretanto, quando olhamos para o mercado de
trabalho com mais atenção, nos deparamos com
diversos estudos apontando para uma carência de
trabalhadores capacitados.
Uma pesquisa realizada em 2021 pela consultoria
Robert Half, em parceria com a Fundação Dom
Cabral, revelou um fato preocupante: embora
o desemprego esteja em níveis elevados, as
empresas enfrentam dificuldades em preencher
42% das vagas disponíveis devido à falta de
profissionais qualificados.
Em um outro estudo mais recente, conduzido pelo
ManpowerGroup, constatou-se que a escassez de
especialistas no Brasil atingiu a marca alarmante de
HRTECH REPORT 2023
42
Taxa de aceitação de trabalho após entrevista de desenvolvedores
de software para trabalhos presencial e remoto no Brasil
FONTE: ATLANTICO
Trabalho Remoto Trabalho Presencial
81% em 2022, enquanto a média global é de 75%.
É importante ressaltar que essa falta de 75%
talentos nem sempre é uniforme em todas as
posições, setores e regiões. Enquanto alguns 65%
campos enfrentam insuficiência de profissionais
59%
especializados, outros são inundados com uma
oferta excessiva de trabalhadores qualificados. 58%
Essas disparidades decorrem das diferentes
demandas do mercado, tendências econômicas e 50%
políticas de contratação.
Quando observamos exemplos práticos dessa
dinâmica no mercado, o setor de desenvolvimento
de software destaca-se. Impulsionado pelo avanço
da tecnologia e pela transformação digital em 25%
diversos campos, esse setor tem recebido um
número considerável de novos profissionais. No 21%
entanto, mesmo com o aumento significativo
de pessoas ingressando na área, há uma
alarmante escassez de mão de obra qualificada,
principalmente quando se trata de desenvolvedores
experientes. Além disso, vemos uma clara 0%
2T 4T 2T 4T 2T 4T 2T
permanência de colaboradores que preferem vagas
remotas sendo um ponto de atração de talentos. 2019 2020 2021 2022
 Tendências
Cursos de programação, programas intensivos
de treinamento e faculdades de tecnologia
têm formado um contingente cada vez maior
de profissionais interessados nesse campo.
No entanto, muitos desses profissionais são
considerados iniciantes, com pouca experiência
prática e habilidades em desenvolvimento.
Além das barreiras de experiência e conhecimento
especializado, o ritmo acelerado das mudanças
tecnológicas dificulta que os profissionais
acompanhem todas as inovações e adquiram
experiência em todas as áreas relevantes. Como
resultado, ocorrem desequilíbrios na oferta e
demanda de empregos, surgindo um descompasso
entre as habilidades dos candidatos e as exigências
das novas posições disponíveis.
O ritmo crescente de inovações não afeta somente
o mercado de desenvolvimento. De acordo com um
relatório do Fórum Econômico Mundial intitulado
“Future of Jobs”, cerca de 44% da força de trabalho
precisará passar por um processo de requalificação
nos próximos cinco anos, principalmente devido ao
advento de novas tecnologias.
HRTECH REPORT 2023
43
O relatório estima que até 2025, a mudança na Espera-se que
44% das principais
divisão do trabalho entre humanos e máquinas
poderá eliminar 85 milhões de empregos. Mas
ainda mais empregos – 97 milhões – podem surgir
da necessidade de adaptação que a nova realidade
habilidades dos
de trabalho representa.
Diante desse desafiador cenário tanto para
trabalhadores
os profissionais quanto para as empresas,
estratégias como o upskilling (aperfeiçoamento)
e o reskilling (reciclagem profissional) têm
ganhado destaque como meios de reter talentos
sofram mudanças
e promover o desenvolvimento contínuo das
habilidades necessárias.
nos próximos
O upskilling concentra-se no aprofundamento das
competências dos colaboradores em áreas em
que já possuem conhecimento, permitindo que
cinco anos
se tornem especialistas em suas funções e, por
consequência, compartilhem conhecimentos e
promovam a aprendizagem dentro da empresa.
Essa abordagem não apenas contribui para a
retenção de talentos, mas também melhora a
produtividade e eficiência organizacional.
Fonte: Adaptado - World
Economic Forum - Future of
Jobs Report 2023
 Tendências 44

Importante ressaltar que o upskilling não se TOP 5 razões pelas quais profissionais
resume apenas a um incentivo organizacional para costumam buscar novas oportunidades
que os colaboradores se especializem. Trata-se
da construção e manutenção de uma estrutura
organizacional que participa ativamente do
desenvolvimento dos colaboradores. 1. Compensação e benefícios

Por outro lado, o reskilling tem como objetivo 2. Flexibilidade de horário e espaço de
principal proporcionar a reciclagem profissional,
trabalho
permitindo que os colaboradores aprendam novas
habilidades e assumam novas posições dentro da
empresa. Ao aproveitar a cultura e o conhecimento 3. Atividades desafiadoras e de impacto
adquiridos pelos funcionários ao longo de suas
trajetórias na organização, a requalificação 4. Oportunidades de crescimento junto a
cria profissionais de alto valor agregado com empresa
conhecimentos abrangentes em diversas áreas
da organização.
5. Oportunidades para aprender e
Uma das principais vantagens do processo de desenvolver novas habilidades
reskilling é a identificação prévia de movimentos
de demissão voluntária, principalmente aquelas
baseadas na insatisfação do colaborador com
sua posição atual. Identificando esse tipo de
situação, a empresa ganha um profissional já
alinhado culturalmente com a organização e mais
motivado profissionalmente.

HRTECH REPORT 2023

 Tendências
Claro, essas abordagens trazem benefícios não
apenas para as organizações, mas também para
os profissionais que investem em seu próprio
desenvolvimento. Ao adquirir novas habilidades
e conhecimentos, eles aumentam suas chances
de avanço na carreira, abrem portas para novas
oportunidades e conseguem se adaptar às
mudanças do mercado de trabalho com mais
facilidade. Além disso, o upskilling e o reskilling
proporcionam uma sensação de crescimento
pessoal e profissional, fortalecendo a satisfação no
trabalho ao evitar o sentimento de estagnação que
afeta muitos profissionais.
No entanto, para implementar com sucesso
aprimoramentos e requalificações de talentos,
é crucial adotar uma abordagem estratégica e
meticulosa. As práticas tradicionais de capacitação
são lentas e onerosas, muitas vezes focadas apenas
nos funcionários atuais e ignorando potenciais
recursos a serem recrutados. Por conta disso,
muitas empresas que tentaram criar áreas ou
projetos de desenvolvimento de talentos não
conseguiram progredir de forma satisfatória devido
a complexidades não esperadas.
HRTECH REPORT 2023
45
Portanto, é necessário adotar uma abordagem As organizações enfrentam dificuldades para desenvolver para
coletiva, envolvendo líderes, colaboradores e outros áreas e/ou projetos de requalificação e qualificação
atores dentro da organização para identificar as
habilidades e competências necessárias diante das
transformações em curso. 2022 2023
Por outro lado, aqueles que superaram o desafio
de implementação tiveram seus resultados
evidenciados; tal qual ocorreu com o Marriott
International, um conglomerado global de hotéis Late
Late
Stage
de luxo. Sendo constantemente classificado como Stage
o melhor empregador na região da Ásia-Pacífico, o
Marriott International oferece dois programas de Mid Mid
Stage 5% Stage 2%
desenvolvimento para seus colaboradores.
Early Early
O Global Voyage Leadership Development Stage Stage
prepara recém-formados para assumirem
52% 54%
posições de liderança na organização. Com
duração de 12 a 18 meses, o programa oferece 39% 40%
treinamento presencial e virtual em disciplinas
como contabilidade, finanças, culinária, engenharia,
gestão de eventos, recursos humanos e
rotinas hoteleiras.
Early stage: ideação, construção equipe e direcionamento de recursos
Mid stage: implementação do projeto
Late stage: Acompanhamento e amadurecimento
 Tendências
Em seu outro programa, direcionado a aspirantes
a gerentes, a Marriott Development Academy
oferece opções de aprendizagem personalizadas
que permitem aos participantes assumir o controle
de seu desenvolvimento de carreira. Somente
no mercado australiano, esses programas
contribuíram para preencher mais de 55% das
posições de liderança com candidatos internos.
Outros projetos de grande
importância incluem:
O Bank of America estabeleceu parcerias
com escolas de ensino médio e faculdades
comunitárias, investindo US$ 1 bilhão na
capacitação e requalificação de milhares de
estudantes para empregos em alta demanda.
O Walmart, maior empregador privado dos
EUA, anunciou, em 2021, um investimento
de quase US$ 1 bilhão nos próximos, com
o objetivo de oferecer treinamentos e
acesso gratuito ao ensino superior para
seus funcionários.
HRTECH REPORT 2023
46
O Google uniu forças com a Jobs of the Future
(JFF), uma organização sem fins lucrativos
dedicada à transformação da força de trabalho e
dos sistemas educacionais nos Estados Unidos,
para capacitar adultos de baixa renda e preparar
a próxima geração para carreiras na área
de tecnologia.
Em resumo, o upskilling e reskilling permitem a
maximização dos recursos já existentes de uma
organização. Suas vantagens envolvem enfrentar a
escassez de talentos, evitar interrupções na força
de trabalho, criar um banco de talentos preparado
para o futuro e atrair melhores profissionais.
Investir nas habilidades e conhecimentos dos
funcionários também ajuda a construir uma
cultura positiva da empresa, o que pode reduzir
a rotatividade e permitir que as organizações
aumentem sua reputação e sejam vistas como
um lugar onde as pessoas podem se desenvolver
profissionalmente em suas carreiras de
maneira significativa.
 ENTREVISTA • BARUEL
Usando o poder da comunidade para
o “match” entre candidatos e empresas
Como o LinkedIn tem utilizado a inteligência de da-
dos para, cada vez mais, fazer o match ideal entre
empresas e funcionários na hora de buscar por um
novo emprego?
Um dos valores do LinkedIn é “usuários em primeiro lugar”,
por isso, utilizamos tecnologias avançadas para otimizar
suas experiências, seja como pessoa física ou profissional de
Recursos Humanos. Um dos exemplos disso, é a ferramen-
ta de personalização, que ajuda recrutadores a atraírem os
melhores talentos para suas vagas, considerando as habi-
lidades certas para a função e facilitando o match entre os
candidatos buscando emprego e a vaga ideal para o seu
MILTON BECK perfil - inovação que causou um aumento de 40% nas candi-
DIRETOR GERAL DA daturas dentro da plataforma.
AMÉRICA LATINA
Outro exemplo é a ferramenta Values Match, que permite
que as organizações destaquem em seus perfis os com-
promissos específicos que estão levando em consideração
quando falamos de temas como impacto social, crescimento
profissional e aprendizagem. Assim, os usuários da platafor-
ma poderão saber se a cultura corporativa está alinhada aos
seus valores e aplicar a vagas de forma mais assertiva.
Na prática, o que os usuários recebem como sugestões de
vagas, conexões, conteúdos, cursos, entre outros, é a inteli-
gência de dados agindo em cima das suas escolhas. Quando
clicam em um conteúdo, se candidatam para uma oportu-
HRTECH REPORT 2023
nidade ou interagem em um post, isso educa o algoritmo
criando uma experiência personalizada para cada um.
Essa experiência personalizada é feita para mais de 930 mi-
lhões ao redor do mundo, o que significa que bilhões e bi-
lhões de dados são cruzados e consolidados para gerarem a
melhor experiência de navegação.
O Brasil hoje é um dos países com maior número de
usuários no LinkedIn. Na opinião de vocês, o que faz
com que o LinkedIn seja tão popular entre os brasi-
leiros? Como o mercado de trabalho pode se apode-
rar disso?
Segundo um levantamento da Comscore, empresa de pla-
nejamento e avaliação de mídia em plataformas digitais,
o Brasil é o terceiro país que mais utiliza redes sociais em
todo o mundo e no LinkedIn, são 65 milhões de brasilei-
ros ativos na plataforma, a terceira maior comunidade. Os
usuários e usuárias brasileiros realizam cerca de 11 cone-
xões por segundo, ou seja, são muitas pessoas querendo
se conectar, aprender sobre suas áreas, desenvolverem
suas carreiras, consumirem conteúdo de qualidade e bus-
cando novas oportunidades no mercado.
Desde o seu marco zero, o LinkedIn tem como missão
possibilitar o networking, facilitar o acesso a informações
FONTE: Ficatur sum solupta voloris ius a ime nobis rehe
47
sobre setores, gerar conexão entre colegas, ser um es-
paço para especialistas/influenciadores desenvolverem
conteúdo e tornar profissionais mais produtivos e bem
sucedidos, o que chama a atenção dos brasileiros, já que
não existem barreiras para buscarem novas possibilida-
des profissionais e oportunidades no mercado, com salá-
rios e benefícios mais atrativos.
O que vocês têm observado como tendência no mer-
cado de trabalho e como essas tendências têm dire-
cionado mudanças na plataforma?
Nos últimos anos, empresas de todo o mundo precisaram se
adaptar à transformação digital e aos formatos de trabalho
remoto e híbrido.
No início de 2023, o LinkedIn divulgou a lista anual dos 25
empregos que mais cresceram nos últimos 5 anos. O levanta-
mento indicou que cargos relacionados ao aperfeiçoamento
da experiência do usuário e funções relacionadas às análises
de dados e segurança digital, atualmente estão no topo do
ranking. Além disso, a lista apontou que existe uma maior
oferta de vagas remotas no país, quando comparamos ao
mesmo período de anos anteriores.
Uma novidade da lista de 2023 é o cargo de Gerente de Sus-
tentabilidade ou Analista de Sustentabilidade, o que reflete
 ENTREVISTA • BARUEL 48

Usando o poder da comunidade para

o “match” entre candidatos e empresas
a necessidade do mercado por funções associadas ao de-
senvolvimento sustentável e implementação de programas
e políticas de ESG.
Podemos citar ainda uma grande tendência de busca por
profissionais com “habilidade híbrida”, ou seja, capazes de
equilibrar as hard e soft skills.
Outras tendências incluem:
• De acordo com o Relatório Global de Tendências de Talen-
tos do LinkedIn, os funcionários priorizam nos empregado-
MILTON BECK
res hoje, além da remuneração, o trabalho flexível, seguido
DIRETOR GERAL DA por oportunidades de desenvolvimento de habilidades e
AMÉRICA LATINA equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
• Outro estudo da plataforma aponta que, em 2023, 6 em
cada 10 brasileiros planejam uma movimentação na carrei-
ra, um aumento de 11 pontos percentuais em relação ao
ano passado.
Quais têm sido os assuntos que estão entre os mais fa-
lados na plataforma atualmente?
Tendências e oportunidades de trabalho, como um todo,
são amplamente discutidas na plataforma. Além disso, o
LinkedIn conta com o Boletim Diário de Notícias, um com-
pilado com as principais informações que geram boas
conversas e trocas de ideias na rede, que vai ao ar todos
os dias, às 8h da manhã. Os assuntos mais relevantes são
atualizados ao longo do dia, com as conversas que mais
estão engajando no momento.
Essa é uma ótima ferramenta para usar de referência para
produção de conteúdo na plataforma, compartilhar com
colegas, parceiros e clientes, além de ser uma rica fonte
de informações para que os usuários se atualizem sobre
o que está acontecendo no mercado e no mundo.

• Dados do LinkedIn afirmam também que, para 80% dos

profissionais, mesmo em tempos de incerteza econômica,
trabalhar para uma organização que demonstre compromis-
so com a cultura e os valores que acreditam é importante.

HRTECH REPORT 2023 FONTE: Ficatur sum solupta voloris ius a ime nobis rehe
 Tendências
O poder dos dados e automatização dos processos de RH
Os líderes de RH confiaram – e ainda confiam –
em sua própria experiência e intuição para tomar
decisões sobre tendências da força de trabalho,
engajamento e retenção de talentos. Embora a
experiência e a intuição tenham bastante peso,
essa abordagem não é orientada por dados e é
menos eficaz para identificar e prever tendências
da força de trabalho. Em contrapartida, qualquer
análise baseada em dados envolvia classificar
grandes quantidades de informações e identificar
manualmente padrões, tendências e insights. Como
bem pode-se se pode imaginar, esse processo era
demorado, sujeito a erros e custoso em termos de
tempo e esforço.
Em vista disso, automatizar as funções do
RH permite que o departamento vá além das
atividades de contratação, desligamentos e gestão
de benefícios, cuidando também de aspectos
intrínsecos estratégicos, como gestão cultural. Além
HRTECH REPORT 2023
49
disso, a automatização dos processos apresenta
diversas vantagens, como redução de erros, maior
agilidade e previsibilidade de prazos, facilitando a
análise de dados e aumentando a produtividade
dos colaboradores da área de RH.
Imagine que existem três tipos principais de
pessoas colaboradoras que um sistema de análise
geralmente rastreia: Candidatos em potencial para
contratação, funcionários atuais e funcionários
demitidos. Para ter uma visão completa da força
de trabalho de ponta a ponta, é importante
examinar todas essas categorias. Uma empresa
pode ter apenas 100 funcionários, mas se planeja
ter 500 em dois anos, provavelmente fará muitas
contratações e promoções. Além disso, se os dados
de recrutamento estiverem em uma plataforma
separada dos dados de funcionários e dos de
desempenho, as análises se tornam ainda mais
complexas e custosas.
 Tendências
A falta de tecnologia torna difícil para os líderes
de RH compartilhar dados e insights com outros
gerentes, limitando sua capacidade de embasar
suas teses na mesa executiva. Não à toa, existe
uma dificuldade em muitas áreas de RH quando o
assunto é financiamento e recursos, já que a área
é vista muitas vezes apenas como uma fonte de
despesas. Entretanto, investir nessas ferramentas
permite uma contratação mais assertiva;
organização e gestão dos colaboradores - como
folha de pagamento, documentos, jornada de
trabalho através de marcação de pontos virtuais e
pesquisa de clima organizacional veloz -, permite
identificação de melhorias que aumentem a
satisfação e retenção dos colaboradores.
A partir do contexto do setor, vem se popularizando
o que conhecemos hoje como People Analytics,
uma metodologia que consiste em coletar, analisar
e interpretar dados relacionados aos interesses da
área de recursos humanos.
O termo “People Analytics” começou a ser utilizado
no início dos anos 2000, mas a prática em si
remonta às décadas anteriores. O uso de dados
e análises no campo de recursos humanos tem
suas raízes no movimento de Gestão Científica,
no início do século XX, quando se propôs o uso de
dados quantitativos para melhorar a eficiência e a
produtividade nas organizações.
HRTECH REPORT 2023
50
No entanto, duas mudanças recentes vêm Principais impedimentos para uma rápida adoção de IA em HR
transformando a escala de impacto do Fonte: HR.com
People Analytics:
O avanço crescente na coleta, disponibilização
Orçamento
e uso de dados; insuficiente para
investimentos na 68%
A popularização da inteligência artificial, tecnologia
aprendizado de máquina e big data.
Graças aos avanços recentes, as HRTechs estão Falta de capacitação
explorando recursos avançados, como análise dos profissionais da 43%
preditiva, para ajudar os líderes de RH a identificar área
tendências futuras, tomar medidas proativas para
enfrentar desafios e maximizar oportunidades.
Também, com base nos dados históricos e nos Falta de crença no
algoritmos de inteligência Artificial, as HRTechs potencial da 34%
podem prever lacunas de habilidades, necessidades tecnologia
de recrutamento, riscos de rotatividade e até
mesmo resultados de desempenho. Claro, o People
Analytics também utiliza uma variedade de fontes
de dados, incluindo dados demográficos, dados Falta de interesse
dos C-levels 31%
de desempenho, avaliações de competências,
feedbacks, dados de recrutamento, dados de
treinamento e desenvolvimento, entre outros.
Ausência real de
Quando olhamos para o mercado, as HRTechs necessidade da 20%
aplicam modelos People Analytics em praticamente tecnologia
todos os campos do setor. No recrutamento e
seleção, por exemplo, algoritmos inteligentes
 Tendências
são utilizados para analisar currículos, avaliar
candidatos e prever a adequação para vagas. No
desenvolvimento de talentos, o uso do People
Analytics permite identificar necessidades de
treinamento e criar programas personalizados
para cada colaborador. Na gestão de desempenho,
análises avançadas são aplicadas para avaliar o
desempenho dos funcionários, definir metas claras
e fornecer feedback contínuo. Além disso, o People
Analytics também contribui para a retenção e
engajamento dos talentos, identificando sinais de
desengajamento e insatisfação.
Algumas HRtechs já oferecem soluções de People
Analytics por meio de painéis de controle intuitivos
e relatórios personalizáveis, o que permite
não só aos líderes visualizarem, como também
compartilharem facilmente os dados com outras
partes interessadas da organização.
A visualização e compreensão dos dados é de
extrema importância, já que apenas números sem
inteligência não dizem muito. Imagine um relatório
onde o número de funcionários da empresa cresce
10%, o que pode parecer positivo. Contudo, abaixo
desses números é possível que a empresa esteja
perdendo 30% de seus colaboradores a cada ano e
recrutando 40% de novos colaboradores. Suponha
HRTECH REPORT 2023
51
também que 20% da rotatividade seja voluntária e
composta por funcionários de alto desempenho.
Um sistema eficiente de People Analytics pode
representar graficamente não apenas os números
gerais e superficiais, mas também permitir que os
responsáveis segmentem e se aprofundem nas
áreas. Essa capacidade de comunicação eficaz
fortalece a credibilidade do RH e permite que a
equipe influencie a estratégia de negócios com
base em teses bem elaboradas e embasadas.
Em suma, embora a abordagem baseada em dados
tenha raízes no passado, os avanços recentes
na coleta e uso de dados, juntamente com o
poder da inteligência artificial, estão ampliando
significativamente o impacto do People Analytics
nas práticas de RH.
Na lente das HRTechs, aquelas startups capazes de
incorporar melhor os avanços de novas tecnologias
e construir soluções com alto grau de impacto,
definitivamente terão vantagem a longo prazo.
 ENTREVISTA • MERCER 52

Retenção de talentos liderados

por percepção de valor e dados
É possível dizer que houve mudanças na forma como
os colaboradores têm percebido valor e se relaciona-
do com as empresas?
Sim, e a mudança tem sido constante como em tudo o
que vivemos e foi também significativamente impactada
pela pandemia e aceleração digital. São dois os vetores
que provavelmente têm influenciado mais nesse ponto.
O primeiro deles é a quase inexistência de limite entre a
nossa vida pessoal e profissional, também potencializado
pela pandemia e imersão digital de todos nós. Enquanto
RAFAEL RICARTE CPFs consumidores somos bombardeados e literalmente
DIRETOR DE mimados pelas empresas B2C que disputam nossa aten-
PRODUTOS E ção, nosso tempo e nosso dinheiro. Uma das estratégias
dessas empresas é personalizar e individualizar os servi-
INOVAÇÃO
ços e produtos de acordo com a nossa realidade individu-
al, momento de vida e expectativas. Como somos um ser
humano único e as vidas pessoal e profissional estão ago-
ra praticamente unificadas, passamos a tomar essa cus-
tomização como natural e necessária não só como CPF,
mas também como matrícula de ID da nossa empresa. O
RH e a empresa passam a ser vistos e cobrados como for-
necedores dos melhores serviços, quiçá personalizados,
de salário, benefícios e demais que compõem a oferta de
valor da companhia. O segundo vetor é a multiplicidade
de gerações e a maravilhosa combustão da diversidade
de ideias, experiências e realidades que isso proporciona,
sem mencionar as diversidades de etnias, crenças, gêne-
ros e outros. Essa pluralidade faz com que a força de tra-
balho se relacione de forma intensamente heterogênea
com as empresas, já que as expectativas, interpretações
e necessidades são diferentes, únicas e se moldam e se
influenciam pelos colegas de trabalho. Os RHs e as com-
panhias precisam se reinventar constantemente do pon-
to de vista de oferta de valor, comunicação, engajamento,
políticas e práticas em geral.
Como é possível mitigar o risco de bons funcionários
serem atraídos por outras empresas?
Três elementos a serem fortemente considerados e ava-
liados: oferta de valor, people analytics e a estrela guia.
Por oferta de valor eu quero dizer o conjunto de tudo o
que a empresa oferece aos profissionais em troca da sua
mão-de-obra, do seu tempo e do seu suor. Isso inclui os
elementos financeiros, como salário, bônus e incentivos,
e os não monetários, como ambiente físico de trabalho,
clima organizacional, oportunidades de carreira e desen-
volvimento, dentre outros. Quanto mais alinhada às ex-
pectativas e necessidades da força de trabalho, mais a
oferta de valor alavancará o poder de retenção da em-
presa, e por isso escutar os profissionais e conhecer os
seus anseios é tão relevante. Então entramos no people
analytics. Os RHs têm à disposição uma imensidão de da-
dos e de informação sobre a força de trabalho que em ge-
ral é extremamente subutilizada. Consolidar esses dados,
relacioná-los, testar hipóteses e traçar cenários possíveis
baseados na história que os dados constam pode ser de-
cisivo para agir corretamente e no tempo certo quando
se trata de retenção. Por fim, o que chamo de estrela guia
está diretamente ligado ao propósito, à missão, à relevân-
cia da liderança e ao quanto a companhia retribui para
todos os seus stakeholders e sociedade. Essa inspiração,
esse direcionamento é determinante e definitivo para que
as pessoas sintam orgulho de pertencer e de carimbar o
sobrenome corporativo em seus currículos.

HRTECH REPORT 2023 FONTE: Ficatur sum solupta voloris ius a ime nobis rehe
 conclusão 53

CONCLUSÃO
HRTECH REPORT 2023
 conclusão
A área de Recursos Humanos sempre foi essencial
para o funcionamento de uma empresa. Por
trás de toda organização, seja com poucos ou
muitos colaboradores, existe uma gestão direta
ou indireta de pessoas que permite o crescimento
e funcionamento da companhia. Uma empresa
precisa contratar, gerenciar e, às vezes, demitir
pessoas. Todas essas atuações ficam a cargo de
profissionais que atuam em áreas ou pelo menos
funções de um RH.
As startups do setor de HRTech mostraram sua
resiliência em 2022. Apesar de ter sido um ano
de baixa para o mercado de tecnologia como um
todo, essas empresas seguiram fazendo grandes
rodadas, o que permitiu que a queda de volume
de investimento fosse de 12,77% em comparação
com 2021, ano recorde de investimentos no
mercado de Venture Capital. As próprias startups
do setor têm se tornado mais robustas na medida
em que, em comparação com empresas mais
tradicionais, lideram o número total de M&As,
crescendo os escopos de atuação ou adquirindo
concorrentes diretos.
Além disso, observamos que as startups do
setor buscaram se concentrar em diversas
frentes de atuação. Na nossa divisão de 3
categorias, “Contratação”, “Aprimoramento e
cuidados” e “Gestão”, as startups representaram
38,4%, 35,9% e 25,7% respectivamente, o que
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evidencia a pulverização da atuação e mostra a
grande diversidade de opções de soluções para
serem contratadas.
A pandemia também foi um grande desafio para
a área de recursos humanos das empresas. O
trabalho remoto por necessidade mostrou um
novo mundo para os colaboradores que agora
demandam executar, pelo menos parcialmente,
suas atividades em casa. Em vista disso, observou-
se um crescimento no número de demissões
voluntárias, mostrando a importância da área para
a retenção de talentos. Tecnologias que permitem
uma gestão inteligente e liderada por dados,
benefícios diferenciados e programas de educação
interna têm sido algumas das estratégias que as
áreas de RH têm utilizado.
Portanto, podemos notar que já existem soluções
que incorporam essas tendências no mercado
brasileiro, indicando que o setor deve continuar
relevante à proporção que as empresas devem
seguir contratando e buscando soluções que
as startups têm apresentado. Em vista disso,
seguimos otimistas com o mercado de HRTechs,
que deve permanecer em crescimento à medida
que soluções já consolidadas devem continuar
atraindo clientes B2B - seu principal escopo
de atuação -, sejam PMEs, que através dessas
inovações conseguem serviços acessíveis sejam
grandes corporações.
HRTECH
REPORT AUTORES E REVISORES:
Matheus Cordeiro, Leonardo Bona,
Beatriz Garcia e Jenifer Fonseca

2023
EDIÇÃO E PLANEJAMENTO:
Eduardo Fuentes

DESIGN E DATAVIZ:
Letícia Padua

PATROCINIO

REALIZAÇÃO CO-REALIZAÇÃO APOIO