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Gestão de
Pessoas (1ª Parte)
Semestre/Ano: 2º/2013 2
Curso: Administração
Disciplina: Gestão de Pessoas – 1ª Parte
Docente: Rosária Aragoni
Semestre/Ano: 2º/2013 3
Curso: Administração
Disciplina: Gestão de Pessoas – 1ª Parte
Docente: Rosária Aragoni
Características da ARH
Semestre/Ano: 2º/2013 4
Curso: Administração
Disciplina: Gestão de Pessoas – 1ª Parte
Docente: Rosária Aragoni
● A ARH lida com meios, com recursos intermediários e não com fins. A ARH tem a
função de planejar, prestar serviços especializados, assessorar, recomendar e
controlar.
● A ARH lida com recursos vivos, extremamente complexos, diversificados e variáveis.
● A ARH é uma responsabilidade de linha e uma função de staff (gestão de pessoas é
responsabilidade dos diversos gerentes de área com apoio e assessoria do Recursos
Humanos).
● A ARH é vista, em muitas organizações, como centro de custos e não como centro de
lucro ou resultado (não lida com fontes de receita).
● A ARH nem sempre recebe apoio significativo da alta direção.
● Os padrões de desempenho e de qualidade dos recursos humanos são extremamente
complexos e diversificados, variando de acordo com a área, o nível hierárquico, as
tarefas ou atribuições, a tecnologia aplicada dentre outros.
● Um dos aspectos mais críticos da ARH está na dificuldade de avaliar seu próprio
trabalho. Boa parte do ambiente operacional da ARH é constituída de aspectos
abstratos e conceituais de difícil diagnóstico e mensuração, além disso, todos os
fatores acima mencionados afetam o seu desempenho.
Nota
Recomendar: Pedir o cuidado e a atenção para alguma pessoa ou coisa. Confiar o encargo de.
Aconselhar, persuadir/convencer com argumentos, razões, dados ou fatos. Indicar com
informações.
Staff: Apoio, suporte, ajuda, assessoria, consultoria. Especialistas que proporcionam conselhos
e serviços de assessoria/assistência aos administradores (gerentes) de linha (line managers).
Semestre/Ano: 2º/2013 5
Curso: Administração
Disciplina: Gestão de Pessoas – 1ª Parte
Docente: Rosária Aragoni
Internos (Organizacionais):
● Histórico, cultura e estrutura organizacional;
Semestre/Ano: 2º/2013 6
Curso: Administração
Disciplina: Gestão de Pessoas – 1ª Parte
Docente: Rosária Aragoni
Externos (Ambientais):
● Conjuntura (situação) econômica (inflação, recessão, custo de vida etc.);
● Legislação Trabalhista;
● Poder dos sindicatos e negociações coletivas;
● Situação do mercado de trabalho (oferta ou procura/demanda);
● Localização geográfica;
● Concorrência.
Nota
Inflação: Emissão excessiva de papel-moeda, provocando a redução do valor real de
moeda em relação a determinado padrão monetário estável. Aumento dos níveis de preços.
Recessão: Período de queda nas atividades econômicas. Retroceder, recuo.
Semestre/Ano: 2º/2013 7
Curso: Administração
Disciplina: Gestão de Pessoas – 1ª Parte
Docente: Rosária Aragoni
● Administração de Salários:
– Critérios de remuneração direta, com base na avaliação de cargos,
considerando as práticas de mercado;
– Implantar programa de benefícios e serviços sociais mais adequados à
diversidade de necessidades dos participantes, considerando as práticas
de mercado;
– Implantar programas de incentivos gerenciais e de remuneração variável,
considerando as práticas de mercado;
– Implantar Estrutura Salarial, com base na classificação de cargos;
– Critérios para realização de Pesquisa Salarial.
● Políticas Motivacionais: Manter a força de trabalho motivada, participativa e
produtiva e um clima organizacional favorável e adequado.
● Carreira: Implantar Plano e Planejamento de Carreira.
● Higiene e Segurança do Trabalho: Critérios relativos às condições físicas
ambientais de higiene e segurança do trabalho.
● Relações Sindicais: Participar das negociações coletivas de trabalho,
estabelecer parcerias com as categorias, patronal e profissional, para a correta
aplicação da lei e suporte na implantação de projetos etc.
● Treinamento:
– Diagnóstico: Levantamento das Necessidades de Treinamento;
– Elaboração dos programas de treinamento;
– Critérios para avaliar os programas de treinamento e os resultados obtidos
(Avaliação de Reação, Avaliação de Aprendizagem, Avaliação do
Comportamento e Avaliação dos Resultados Alcançados e Retorno do
Investimento).
● Desenvolvimento de Pessoas: Implantar política de educação continuada.
● Desenvolvimento Organizacional: Definir estratégias de mudança e inovação,
visando a excelência organizacional.
Papel da ARH
Semestre/Ano: 2º/2013 8
Curso: Administração
Disciplina: Gestão de Pessoas – 1ª Parte
Docente: Rosária Aragoni
Para conhecimento
“Responsabilidade social empresarial é a forma de gestão que se define pela relação ética
e transparente da empresa com todos os públicos com os quais ela se relaciona e pelo
estabelecimento de metas empresariais compatíveis com o desenvolvimento sustentável da
sociedade, preservando recursos ambientais e culturais para as gerações futuras,
respeitando a diversidade e promovendo a redução das desigualdades sociais”.
Semestre/Ano: 2º/2013 9
Curso: Administração
Disciplina: Gestão de Pessoas – 1ª Parte
Docente: Rosária Aragoni
Subsistema de Provisão de RH
Semestre/Ano: 2º/2013 10
Curso: Administração
Disciplina: Gestão de Pessoas – 1ª Parte
Docente: Rosária Aragoni
Semestre/Ano: 2º/2013 11
Curso: Administração
Disciplina: Gestão de Pessoas – 1ª Parte
Docente: Rosária Aragoni
Por ser vasto e complexo, o mercado de recursos humanos pode ser segmentado por
grau de especialização (como mercado de: administradores, advogados, arquitetos,
assistentes sociais, contadores, diretores, economistas, engenheiros, farmacêuticos, gerentes,
jornalistas, médicos, nutricionistas, publicitários, químicos, profissionais de recursos humanos,
psicólogos, técnicos, veterinários etc.) ou por regiões (Norte, Nordeste, Sul, Sudeste, Cetro-
oeste ou São Paulo, Rio de Janeiro, Belo Horizonte etc.).
O mercado de mão-de-obra é o segmento do mercado de recursos humanos constituído
de pessoas não qualificadas, isto é, sem experiência prévia e sem instrução básica.
Rotatividade de Pessoal
Semestre/Ano: 2º/2013 12
Curso: Administração
Disciplina: Gestão de Pessoas – 1ª Parte
Docente: Rosária Aragoni
Absenteísmo
O Processo de Recrutamento
Para ser eficaz, o recrutamento deve atrair um contingente de candidatos suficiente para
abastecer adequadamente o processo de seleção.
A função do recrutamento é a de suprir a seleção com a matéria-prima básica
(candidatos) para seu funcionamento adequado.
Semestre/Ano: 2º/2013 13
Curso: Administração
Disciplina: Gestão de Pessoas – 1ª Parte
Docente: Rosária Aragoni
Tipos de Vagas:
● Efetiva.
● Temporária.
● Temporária com perspectiva/chance de efetivação.
● Contrato por Prazo Determinado (duração: até 2 anos).
● Menor Aprendiz (duração do contrato: até 2 anos).
● Estágio.
● Programas de Trainees (p/ recém-formados).
● Vagas para PCD (pessoas com deficiências).
Semestre/Ano: 2º/2013 14
Curso: Administração
Disciplina: Gestão de Pessoas – 1ª Parte
Docente: Rosária Aragoni
Fontes de Recrutamento
Os dados e informações sobre os candidatos internos podem ser obtidos através dos
diversos subsistemas de recursos humanos:
1. Provisão: testes de seleção aplicados em processos anteriores, nos quais o
candidato tenha participado.
2. Aplicação: descrição e análise do cargo atual e do cargo a ser preenchido para
comparação dos requisitos, responsabilidades envolvidas e condições de trabalho.
3. Aplicação: avaliações do desempenho.
4. Manutenção: Plano e planejamento de carreira e sucessão.
5. Desenvolvimento: programas de treinamento e desenvolvimento, nos quais o
candidato tenha participado.
Semestre/Ano: 2º/2013 15
Curso: Administração
Disciplina: Gestão de Pessoas – 1ª Parte
Docente: Rosária Aragoni
Nota
know-how: Experiência, técnica, prática, perícia.
Conhecimento de técnicas ou detalhes práticos de alguma coisa que permite mais eficiência
e melhores resultados em uma operação ou processo.
Semestre/Ano: 2º/2013 16
Curso: Administração
Disciplina: Gestão de Pessoas – 1ª Parte
Docente: Rosária Aragoni
Semestre/Ano: 2º/2013 17
Curso: Administração
Disciplina: Gestão de Pessoas – 1ª Parte
Docente: Rosária Aragoni
custo, alto rendimento e de efeito relativamente rápido. Pode ser utilizado para
todos os níveis hierárquicos.
Importante: Todos os candidatos indicados participarão normalmente de todas
as etapas do processo seletivo.
2. Cartazes ou anúncios em locais visíveis. É um sistema de baixo custo e
indicado para cargos simples. O rendimento e a rapidez dependem de alguns
fatores, como localização da empresa, movimentação de pessoas, facilidade de
acesso, adequada visualização dos cartazes e anúncios, proximidade das fontes
de recrutamento etc. Geralmente são colocados na portaria das empresas.
3. Contatos com Sindicatos e Associações de Classe. Tem a vantagem de
envolver outras organizações no processo de recrutamento, sem elevação dos
custos. Indicado para posições mais simples.
4. Banco de Dados de Candidatos, que se apresentam espontaneamente ou que
não foram considerados ou aproveitados em recrutamentos anteriores. Trata-se
do sistema de recrutamento de menor custo e, quando funciona bem, promove
rápida apresentação de candidatos. O recrutamento deve ser uma atividade
contínua e ininterrupta. As organizações devem estimular a vinda espontânea de
candidatos, recebê-los e, se possível, manter contatos eventuais, a fim de não
perder a atratividade e o interesse. Para as agências de emprego, o banco de
dados constitui seu principal patrimônio.
5. Divulgação de vagas em escolas técnicas, universidades e centros de
integração de estagiários. Sistema de baixo custo e indicado para contratação
de estagiários e profissionais técnicos.
6. Programas de Trainees. Desenvolvidos para recrutar, selecionar e preparar
jovens recém-formados para ocupar posições gerenciais ou altamente técnicas.
7. Feiras de RH, Congressos e Convenções. É mais aplicado para o recrutamento
de profissionais técnicos (CONARH, Feira de Tecnologia da Informação, Feira de
Negócios).
8. Contatos com outras empresas que atuam no mesmo segmento
(networking), em termos de cooperação mútua (troca de currículos).
9. Viagens para recrutamento em outras localidades. Técnica utilizada quando o
mercado de recursos humanos local está saturado ou muito explorado. Neste
caso, os candidatos aprovados são transferidos para a cidade onde a empresa
está localizada, com uma série de benefícios e garantias.
10. Casa Aberta. A empresa convida um determinado público alvo (universitários,
recém-formados, profissionais de determinada área, profissionais focados no
negócio da empresa, profissionais técnicos) para visitar suas instalações,
oferecendo-lhes um almoço ou coffee break, com o propósito de que preencham
espontaneamente uma Ficha de Solicitação de Emprego ou se cadastrem em seu
site.
11. Agências de Emprego. É uma boa opção, sobretudo para pequenas e médias
empresas que não possuem o departamento de recrutamento e seleção e para
trabalhar vagas confidenciais (operacionais, administrativas, técnicas e de nível
médio). Custo variável e negociável (entre 80 e 100%) do salário inicial do
candidato.
12. Headhunters. Técnica indicada para recrutamento de executivos e profissionais
estratégicos, que atuam em empresas concorrentes e que não estão em busca de
novas oportunidades (vagas confidenciais). O custo é elevado (entre 30 e 40% do
salário anual do candidato), porém condizente com o trabalho oferecido que, em
Semestre/Ano: 2º/2013 18
Curso: Administração
Disciplina: Gestão de Pessoas – 1ª Parte
Docente: Rosária Aragoni
geral, é de alto nível. É importante checar a qualidade dos serviços prestados com
clientes, bem como conhecer o consultor que irá cuidar pessoalmente do
recrutamento do profissional.
13. Anúncios em jornais ou revistas especializadas. O anúncio em jornais
(indicados para cargos de níveis mais baixos até média gerência) ou revistas
especializadas (ideais para cargos executivos e cargos de níveis mais elevados e
estratégicos) é considerado uma das técnicas de recrutamento mais eficazes para
atrair candidatos, porém está perdendo espaço para a internet, devido ao seu
custo elevado.
14. As Redes Sociais, como por exemplo, Facebook e Linkedin (considerado mais
profissional), tornaram-se uma técnica de recrutamento ágil e de baixo custo,
indicada para diversos níveis hierárquicos.
15. Recrutamento online, ou recrutamento pela Internet, ou e-recrutamento, ou
recrutamento virtual. É a técnica de recrutamento mais utilizada, pois permite
agilidade, comodidade, elevada penetrabilidade e economia. Indicado para
diversos níveis hierárquicos. Possibilita a divulgação de diversas vagas ao mesmo
tempo e para várias localidades.
16. Sites Corporativos. Muitas empresas disponibilizam em seus sites um local
específico para cadastramento de currículo, normalmente denominado: “Trabalhe
Conosco”; ”Cadastre-se”; “Cadastre seu Currículo”; “Oportunidades de Emprego”;
“Junte-se a Nós”; “Trabalhe na ...” etc. É a tecnologia da informação a serviço da
ARH.
Semestre/Ano: 2º/2013 19
Curso: Administração
Disciplina: Gestão de Pessoas – 1ª Parte
Docente: Rosária Aragoni
Dia da Semana
Tradicionalmente: “DOMINGO”.
Porém, é recomendável verificar nas regiões a serem publicados os anúncios, qual dia da
semana é considerado "dia de procurar emprego“.
Anúncio Aberto
É divulgado o nome e os dados da empresa que está contratando.
Anúncio Semi-Aberto
Não é divulgado o nome da empresa, somente dados genéricos, tais como, origem,
porte, participação de mercado, segmento ou ramo de atividade, região geográfica etc.
Exemplo: Multinacional americana de grande porte, líder no segmento alimentício,
localizada na zona sul, busca executivo para completar seu quadro de colaboradores.
Utilizado quando a empresa não deseja contato direto com os candidatos durante o
processo de recrutamento, devido a sua estrutura, pela quantidade e tipos de vagas, por
estratégia etc.
Anúncio Fechado
Não é divulgado o nome e os dados da empresa. Constam apenas informações sobre a
vaga.
Deve ser utilizado somente quando se tratar de vaga confidencial (sigilosa).
Chamativo/Marketing
Destacar os pontos positivos da empresa e da vaga aumenta a eficácia do anúncio.
Exemplos:
● Atuando a 70 anos no mercado financeiro.
● Empresa líder no segmento de seguros.
● Empresa comprometida com as causas sociais e ambientais.
● Excelente clima organizacional.
● O profissional irá reportar-se ao Presidente da Empresa e participará do Comitê
Executivo.
● Conduzirá equipe de alta performance.
● Salário compatível com o mercado.
Semestre/Ano: 2º/2013 20
Curso: Administração
Disciplina: Gestão de Pessoas – 1ª Parte
Docente: Rosária Aragoni
Título do Cargo
O título do cargo deve ser evidenciado/destacado no anúncio.
A empresa deve utilizar títulos de cargos universais (terminologia de mercado).
Por exemplo, se o cargo de Auxiliar de Pessoal é intitulado na empresa como Assistente
Administrativo, no anúncio deve constar “Auxiliar de Pessoal”.
Condições Oferecidas
Quando não mencionadas na estratégia de marketing, as condições oferecidas referentes
a salário, benefícios, plano de carreira e outras particularidades devem ser relatadas nessa
seção.
Apresentação do Candidato
Instruções para envio do currículo.
Anúncio aberto
Deve constar: endereço completo ou e-mail, código da vaga e título do cargo.
Anúncio semi-aberto ou fechado
Deve constar: caixa postal, código da vaga e título do cargo.
Discriminações
Semestre/Ano: 2º/2013 21
Curso: Administração
Disciplina: Gestão de Pessoas – 1ª Parte
Docente: Rosária Aragoni
Art. 7º da CF-88
Inciso XXX – proibi diferenças de critérios de admissão por motivo de sexo, idade,
cor ou estado civil;
Inciso XXXI – determina a proibição de qualquer discriminação no tocante a salário
e critérios de admissão de pessoas com deficiências.
Outros termos:
“Executive Search”: procura, busca de executivos.
“Talenthunting”: caça, busca de talentos.
Semestre/Ano: 2º/2013 22
Curso: Administração
Disciplina: Gestão de Pessoas – 1ª Parte
Docente: Rosária Aragoni
Nota
Fundamentar: Assentar em bases sólidas; estabelecer, firmar. Estar fundado; apoiar-se.
Semestre/Ano: 2º/2013 23
Curso: Administração
Disciplina: Gestão de Pessoas – 1ª Parte
Docente: Rosária Aragoni
A partir das informações sobre o cargo a ser preenchido ou das competências a serem
agregadas, o passo seguinte é a escolha das técnicas ou ferramentas de seleção para
conhecer, comparar e escolher os candidatos adequados.
Devem ter um caráter PROGNÓSTICO, identificando traços pessoais que podem prever
o comportamento futuro do candidato como colaborador da empresa.
Para assegurar bons resultados no processo, é importante utilizar mais de uma técnica
ou ferramenta de seleção. A escolha deve obedecer às especificações e à natureza do cargo.
Entrevista de Seleção
QUANTO AO FORMATO:
Semestre/Ano: 2º/2013 24
Curso: Administração
Disciplina: Gestão de Pessoas – 1ª Parte
Docente: Rosária Aragoni
● De triagem – Geralmente é o primeiro contato face a face com o candidato e tem por
objetivo esclarecer alguns pontos do currículo, para alinhar requisitos (exigências) do
cargo e perfil (características) do candidato (genérica).
● De avaliação – O objetivo é aprofundar a investigação e obter dados mais detalhados
sobre os conhecimentos, habilidades e atitudes do candidato.
● Final com o requisitante da vaga – Tem a finalidade de escolher, entre os
candidatos apresentados, aquele que ocupará o cargo disponível.
Observação: Caso nenhum candidato seja escolhido, é necessário avaliar os motivos,
rever processos e requisitos (exigências) do cargo e perfil (características) do candidato e
reiniciar o processo de seleção.
Não existem regras definidas para determinar a quantidade de entrevistas que cada
candidato deve submete-se, pois dependerá:
● do cargo;
● do tempo;
● das normas e procedimentos da empresa;
● da quantidade e da qualificação dos candidatos;
● da quantidade de parceiros e/ou áreas envolvidos no processo;
● dos outros métodos de avaliação que serão aplicados.
Semestre/Ano: 2º/2013 25
Curso: Administração
Disciplina: Gestão de Pessoas – 1ª Parte
Docente: Rosária Aragoni
A entrevista deve ser uma conversação polida (cortês) e controlada. E seu encerramento
deve ser elegante: o entrevistador deve fazer algum sinal claro para demonstrar o fim da
Semestre/Ano: 2º/2013 26
Curso: Administração
Disciplina: Gestão de Pessoas – 1ª Parte
Docente: Rosária Aragoni
Semestre/Ano: 2º/2013 27
Curso: Administração
Disciplina: Gestão de Pessoas – 1ª Parte
Docente: Rosária Aragoni
Semestre/Ano: 2º/2013 28
Curso: Administração
Disciplina: Gestão de Pessoas – 1ª Parte
Docente: Rosária Aragoni
inglês, de produção etc.) ou grau de capacidade ou habilidade para certas tarefas (perícia da
digitadora, da telefonista, do operador de máquinas, do motorista etc.).
Dinâmica de Grupo
A expressão “Dinâmica de Grupo” foi criada nos Estados Unidos, em 1945 por Kurt Lewin
(psicólogo, doutor em filosofia, em 1940 tornou-se professor na Universidade de Harvard,
fundou em 1945 o Centro de Pesquisas de Dinâmica de Grupo no Instituto de Tecnologia de
Massachusetts).
Semestre/Ano: 2º/2013 29
Curso: Administração
Disciplina: Gestão de Pessoas – 1ª Parte
Docente: Rosária Aragoni
Semestre/Ano: 2º/2013 30
Curso: Administração
Disciplina: Gestão de Pessoas – 1ª Parte
Docente: Rosária Aragoni
Semestre/Ano: 2º/2013 31
Curso: Administração
Disciplina: Gestão de Pessoas – 1ª Parte
Docente: Rosária Aragoni
Testes Psicológicos
As editoras são responsáveis pela publicação e venda dos testes, somente para
psicólogos, mediante apresentação de credencial/identidade profissional (Exemplo:
Vetor Editora Psico-Pedagógica).
Testes de Personalidade
Semestre/Ano: 2º/2013 32
Curso: Administração
Disciplina: Gestão de Pessoas – 1ª Parte
Docente: Rosária Aragoni
As editoras são responsáveis pela publicação e venda dos testes, somente para
psicólogos, mediante apresentação de credencial/identidade profissional (Exemplo:
Vetor Editora Psico-Pedagógica).
Grafologia
Nota
Índole: Caráter. Disposição, gênio. Temperamento. Tendência especial.
Caráter: Feitio moral. Índole.
Personalidade: Qualidade do que é pessoal. Caráter essencial e exclusivo de uma pessoa;
pessoalidade. Aquilo que a distingue de outra.
Temperamento: Caráter, constituição moral, gênio, índole.
Gênio: Modo de ser, índole e caráter distintivo de cada pessoa.
Segundo F. von. Kracht, nos pontos centrais a serem analisados pela grafologia,
destacam-se:
● A ordem do texto, que demonstra a clareza e a lógica das idéias, do raciocínio.
● A forma das letras, que significa a adaptação do indivíduo no mundo.
● A dimensão da letra, que é a auto-imagem (extroversão ou introversão).
● A inclinação da letra, demonstrando a necessidade que o indivíduo tem de entrar
em contato com os demais.
● A pressão da escrita, que vai demonstrar a vitalidade, a força física e psíquica da
pessoa.
Semestre/Ano: 2º/2013 33
Curso: Administração
Disciplina: Gestão de Pessoas – 1ª Parte
Docente: Rosária Aragoni
Nota
Dimensão: Extensão em qualquer sentido; tamanho, medida, volume.
Inclinação: Desvio da direção perpendicular.
Estes fatores, juntamente com outros como a "preocupação excessiva em fazer bonito"
podem "complicar" a análise, exigindo do grafólogo mais atenção e perspicácia.
Técnicas de Simulação
Semestre/Ano: 2º/2013 34
Curso: Administração
Disciplina: Gestão de Pessoas – 1ª Parte
Docente: Rosária Aragoni
Assuntos Organizacionais
● Breve história da empresa
● Principais acionistas ou diretores
● Missão, visão, valores, cultura, objetivos, metas e estratégias organizacionais
● Políticas e diretrizes gerais da organização
● Estrutura e unidades organizacionais
● Produtos e/ou serviços
● Principais clientes e fornecedores
● Principais concorrentes
Semestre/Ano: 2º/2013 35
Curso: Administração
Disciplina: Gestão de Pessoas – 1ª Parte
Docente: Rosária Aragoni
Relacionamento
● Apresentação aos superiores e aos colegas de trabalho
Semestre/Ano: 2º/2013 36
Curso: Administração
Disciplina: Gestão de Pessoas – 1ª Parte
Docente: Rosária Aragoni
Semestre/Ano: 2º/2013 37
Curso: Administração
Disciplina: Gestão de Pessoas – 1ª Parte
Docente: Rosária Aragoni
Em suma, a descrição de cargos está voltada para o conteúdo dos cargos, ou seja, para
os aspectos intrínsecos dos cargos.
Nota
Intrínsecos: Que está no interior de uma coisa e lhe é próprio ou essencial. Interno, inerente.
Semestre/Ano: 2º/2013 38
Curso: Administração
Disciplina: Gestão de Pessoas – 1ª Parte
Docente: Rosária Aragoni
Semestre/Ano: 2º/2013 39
Curso: Administração
Disciplina: Gestão de Pessoas – 1ª Parte
Docente: Rosária Aragoni
2. Requisitos físicos.
3. Responsabilidades envolvidas.
4. Condições de trabalho.
Nota
Requisitos: Exigência imprescindível para a consecução de certo fim.
Imprescindível: De que não se pode prescindir; necessário, indispensável.
Adaptabilidade: Tempo de ajustamento, adaptação ao cargo.
Compleição física: Constituição do corpo, aspecto físico, porte.
Fatores de Especificações
Consideram as exigências do cargo no que se refere aos requisitos
mentais (teóricos e práticos) que o ocupante deve possuir para
desempenhar adequadamente o cargo.
Requisitos Mentais
Entre os requisitos mentais, estão os seguintes fatores de
especificações: Instrução, Conhecimento, Experiência,
Adaptabilidade ao Cargo, Iniciativa/Complexidade.
Consideram a quantidade e a continuidade de energia e de esforço
requerido (físico e mental) e a fadiga/tensão provocada e também a
compleição física exigida do ocupante para o adequado
Requisitos Físicos desempenho do cargo.
Entre os requisitos fiscos estão os seguintes fatores de
especificações: Esforço físico necessário, Concentração mental
e visual, Destreza ou habilidade, Compleição física necessária.
Determina as exigências impostas ao ocupante do cargo para
impedir danos à produção, ao patrimônio e à imagem da empresa.
Semestre/Ano: 2º/2013 40
Curso: Administração
Disciplina: Gestão de Pessoas – 1ª Parte
Docente: Rosária Aragoni
Nota
Contestação: Ação de contestar. Resposta fundamentada do réu, contra o pedido do autor.
Contestar: Provar com o testemunho de outrem. Negar a exatidão de. Provocar polêmica. Replicar.
Semestre/Ano: 2º/2013 41
Curso: Administração
Disciplina: Gestão de Pessoas – 1ª Parte
Docente: Rosária Aragoni
● Deve refletir o cargo no presente. Nunca usar frases/textos, como: “... e outras
atividades que se fizerem necessárias” ou “poderá desempenhar outras atividades não
relatadas anteriormente” ou “inerentes ao cargo” ou “demais atividades designadas
pelo Superior Imediato”. Não usar os termos “etc.”, “e outros”, “dentre outros”.
Nota
Ciência/ciente: Conhecimento exato e racional de determinada coisa. Informado. Anotação feita em
comunicados/documentos para efeito de controle de seu conhecimento.
Inerente: Ligado estruturalmente. Que por natureza é inseparável de alguma coisa. Correspondente.
Universal: Geral, total. Comum a todos.
Semestre/Ano: 2º/2013 42
Curso: Administração
Disciplina: Gestão de Pessoas – 1ª Parte
Docente: Rosária Aragoni
Referências Bibliográficas
GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de Competências e Gestão dos Talentos. São Paulo:
Pearson, 2012.
RABAGLIO, Maria Odete. Seleção por Competências. São Paulo: Educator, 2007.
SILVA, Marilene Luiza da; NUNES, Gilvan da Silva. Recrutamento & Seleção de Pessoal. São
Paulo: Érica, 2005.
Semestre/Ano: 2º/2013 43