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FACULDADE CAPIXABA DE NOVA VENÉCIA


CURSO DE ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS

MICHELLE CLEMASCO

SILVANA BONOMO RAMOS

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS: UMA BARREIRA PARA O


CANDIDATO E PARA O RH
ESTUDO DE CASO: SUPERMERCADOS POTENCIAIS DO MUNICÍPIO DE NOVA
VENÉCIA - ES.
12

NOVA VENÉCIA

2008

MICHELLE CLEMASCO

SILVANA BONOMO RAMOS


13

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS: UMA BARREIRA PARA O


CANDIDATO E PARA O RH
ESTUDO DE CASO: SUPERMERCADOS POTENCIAIS DO MUNICÍPIO DE NOVA
VENÉCIA - ES.

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Ficha catalográfica

Catalogação na fonte elaborada pela “Biblioteca Pe. Carlos Furbetta”/UNIVEN


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Clemasco, Michelle

Recrutamento e seleção de pessoas: uma barreira para o candidato e


para o RH, estudo de caso: supermercados potencias do município de
Nova Venecia-ES / Silvana Bonomo Ramos – Nova Venécia: UNIVEN /
Faculdade Capixaba de Nova Venécia, 2008.

55f. : enc.
Orientador: Maria das Graças Santana Fernandes

Monografia (Graduação em Administração) UNIVEN / Faculdade Capixaba


de Nova Venécia, 2008.

MICHELLE CLEMASCO

SILVANA BONOMO

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS: UMA BARREIRA PARA O


CANDIDATO E PARA O RH
ESTUDO DE CASO: SUPERMERCADOS POTENCIAIS DO MUNICÍPIO DE NOVA
VENÉCIA - ES.

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16

Aprovada em 02 de dezembro de 2008

COMISSÃO EXAMINADORA

__________________________________________________

Profª Maria das Graças Santana Fernandes

Faculdade Capixaba de Nova Venécia

Orientadora

______ _____________________________________________

Profº Angela Maria Bissoli da Silva

Faculdade Capixaba de Nova Venécia

Membro 1

______ _____________________________________________

Profª Jaqueline Guimarães

Faculdade Capixaba de Nova Venécia

Membro 2
17

À Deus, pois sem ele nada seria possível.


18

Às nossas famílias.

A todas as pessoas que nos conhecem,


acreditam na nossa “pessoa”, no nosso
trabalho, na nossa força de vontade de
vencer e lutar, e principalmente àqueles que
torcem e estão sempre ao nosso lado, nos
encorajando para que pudéssemos chegar
até aqui.
19

Agradecemos a Deus pela conquista e por sua constante


presença em nossa vida.

A nossa orientadora e amiga, Profª Maria das


Graças Santana Fernandes, pela sua
fundamental contribuição para a concretização
deste trabalho.

Às empresas que gentilmente contribuíram


com suas informações, sendo de suma
importância para a conclusão deste trabalho.

Às nossas famílias pela compreensão e apoio,


contribuindo para o nosso crescimento e
desenvolvimento desta monografia, não nos
deixando desviar dos nossos objetivos.
20
21

“Entrega o teu caminho ao Senhor, confia nele


e o mais ele fará”.

Salmo 37.5

Com tantas mudanças no mercado, devido à globalização e a revolução tecnológica,


as organizações tiveram que se adaptar às novas tendências fazendo com que cada
setor também evoluísse de acordo com suas necessidades, em particular, o setor de
recursos humanos. Sendo assim, o trabalho tem como objetivo identificar e analisar
o processo de recrutamento e seleção de pessoas no segmento de Supermercados
Potenciais do município de Nova Venécia, através de uma pesquisa exploratória,
descritiva, bibliográfica, estudo de caso e estudo de campo, para averiguação dos
resultados. Na obtenção dos dados utilizou-se como instrumento metodológico
questionário, realizado com os responsáveis na área de recrutamento e seleção de
pessoal. A pesquisa proporciona como resultado a necessidade das empresas
pesquisadas em ter um profissional qualificado na área de RH, que possa atuar de
forma eficaz no processo de Recrutamento e seleção, buscando amenizar as
dificuldades encontradas diante as mudanças impostas pelo mercado globalizado.
Constatando a notável carência de candidatos qualificados que atenda a crescente
exigência do mercado.
22

PALAVRAS-CHAVE: Organização; Administração de Recursos Humanos; Mercado de


trabalho.
23

LISTA DE TABELAS

TABELA 1 - Como era procedido pelo RH o processo de recrutamento e seleção


de candidatos...................................................................
40

TABELA 2 - Houve mudanças quanto processo de contratação pelo setor de


RH.................................................................................................
41

TABELA 3 - O que proporcionou tais mudanças.............................................. 41

TABELA 4 - Em sua empresa há profissional qualificado para proceder ao


processo de recrutamento e seleção de pessoas.........................
41

TABELA 5 - Como visualiza o papel do profissional de RH na sua empresa 42

TABELA 6 - Meios utilizados no processo de recrutamento de candidatos... 42

TABELA 7 - Existem dificuldades ao proceder ao processo de recrutamento de


candidatos para a empresa......................................................
42

TABELA 8 - Como considera a importância do profissional de RH para a


empresa.........................................................................................
43

TABELA 9 - Considerações importantes na hora de recrutar e selecionar


candidatos ao cargo.......................................................................
43

TABELA 10 - Diante as perspectivas da empresa, qual a importância do papel de


recrutar e selecionar candidatos...............................................
43

TABELA 11 - Como é realizado o processo de seleção interno......................... 44

TABELA 12 - Na sua visão, quais são as dificuldades atualmente, para o


profissional de RH ao realizar o processo de recrutamento e seleção
de pessoa.........................................................................
44
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1 INTRODUÇÃO

As empresas, ao longo do tempo, fazem parte de um ambiente cada vez mais


turbulento e competitivo, é inadmissível que ela se encasule e deixe de trocar
energias com seu meio, e que perceba ameaças e oportunidades, provocadas pela
globalização da economia, associada às tendências sociais e tecnológicas.

Atuando neste cenário de constantes mudanças, as organizações vêm percebendo


que o diferencial da competitividade é o seu capital intelectual conhecimento da
força de trabalho, integrado às práticas de gestão transformando-o em competência
organizacional. Isso somente é possível para as organizações que estimulam e
investem no desenvolvimento dos seus colaboradores e criam oportunidades para o
seu crescimento profissional.

As exigências feitas pelas empresas estão cada vez mais significativas e os


candidatos devem estar preparados e qualificados para evitar maiores problemas,
como por exemplo, uma rápida demissão.

O papel do Administrador de Recursos Humanos - RH no processo de recrutamento


e seleção é de suma importância para a empresa ter um bom desenvolvimento.
Dessa forma, é preciso ter bons candidatos e selecionar os melhores. É importante
28

que se faça uma pesquisa externa para saber onde anunciar, para alcançar
diretamente os candidatos que se pretende selecionar, pois é necessário, acima de
tudo, encontrar pessoas competentes e dedicadas para a empresa desenvolver um
programa de qualidade eficaz. Assim, os candidatos precisam estar sempre em
busca do seu aperfeiçoamento, pois o mercado de trabalho está muito concorrido e
as empresas estão exigindo cada vez mais. Por esse e outros motivos, para o
recrutamento e seleção dos candidatos, deve ser montado um perfil da vaga para
que possa atender melhor a necessidade da empresa.

As pessoas deixaram de ser o desafio para se tornar a vantagem competitiva das


organizações que sabem como lidar com elas. Elas deixaram de ser o recurso
organizacional mais importante para se tornar o parceiro principal do negócio.
Por isso, nos dias atuais, faz-se necessário que uma organização tenha um setor de
RH bem desenvolvido, com planejamento e metas, os quais devem ser iniciados,
desde o momento do recrutamento até a seleção de um novo colaborador da
empresa.

1.1 JUSTIFICATIVA DA ESCOLHA DO TEMA

As empresas, a cada dia, estão sendo mais cobradas. Essa cobrança é por
melhores resultados, por produtos com maior qualidade e com alto valor agregado,
por inovação surpreendente, por um melhor atendimento ao cliente, por respeito aos
prazos, por melhores preços, mas, na verdade, o consumidor de hoje é uma pessoa
dotada de um poder decisório que até então, na história do homem moderno, nunca
se tinha visto ou imaginado. O poder de barganha do consumidor do terceiro milênio
é capaz de fazer de sua empresa a mais admirada do mercado, como também pode
fazer com que ela conheça um grande fiasco empresarial.

Ainda, por outro lado, a concorrência entre as organizações faz com que os
empresários optem por inovações, qualidade, preço justo, crédito e recursos
humanos capacitados e talentosos o suficiente para dar conta à essa nova equação
do mercado.
29

Diante dessas razões, propõe-se neste trabalho, identificar novas estratégias e


ações voltadas ao Recrutamento e Seleção de Pessoas no segmento de
Supermercados Potenciais do município de Nova Venécia-ES.

1.2 DELIMITAÇÃO DO TEMA

Este estudo delimitou-se a analisar a importância do Recrutamento e Seleção de


Pessoal nas organizações, tendo como base o Supermercado Economia: Joaquim
Grechi ME, o Supermercado Cricaré: Distribuidora de Carnes Produtos Alimentícios
Cricaré LTDA, o Supermercado Bettin: Bettin e Boa LTDA, o Supermercado
Rondelli: Serviços de Alimentação Veneza LTDA, Rede Multi Market: Supermercado
Sagrada Família LTDA e Supermercado São José: K e K Comercial de Cereais
LTDA do município de Nova Venécia-ES, no ano de 2008.

1.3 FORMULAÇÃO DO PROBLEMA

A maior contribuição que um profissional de recursos humanos pode dar a sua


organização é selecionar corretamente o novo colaborador. Do contrário, isto pode
acarretar um desgaste e um prejuízo incalculável à organização, bem como
desperdícios inimagináveis. Por isso, pergunta-se: Quais os maiores problemas,
na atualidade, para o profissional de RH no processo de Recrutamento e
Seleção de Pessoal?

1.4 OBJETIVOS

1.4.1 OBJETIVO GERAL

Identificar e analisar o processo de Recrutamento e Seleção de Pessoas no


segmento de Supermercados Potenciais de Nova Venécia - ES.
30

1.4.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

• Identificar quais as diferenças encontradas atualmente nos processos de


contratação em relação aos processos antigos;
• Verificar, na visão dos proprietários, se há dificuldades no processo de seleção
de candidatos;
• Identificar, na visão dos proprietários, o que tem proporcionado as mudanças no
processo de contratação;
• Identificar os tipos de recrutamento, suas vantagens e desvantagens;
• Levantar a importância da seleção por competência;
• Identificar, na visão do proprietário, qual o papel do profissional de RH dentro da
organização e sua importância no processo de recrutamento e seleção de
candidatos.

1.5 HIPÓTESE

Acredita-se que a seleção de Recursos Humanos poderia ser definida singelamente


como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais amplamente entre os
candidatos recrutados para um processo seletivo, aqueles mais adequados aos
cargos existentes da organização visando manter ou aumentar a eficiência e o
desempenho no quadro de pessoal.

Espera-se ao final desta pesquisa que a resposta ao problema, seja a seguinte


hipótese:

• O profissional de sucesso precisa estar comprometido, envolver-se com a


empresa, assumir a liderança de sua equipe, estar atento com a visão da
empresa e com as metas estabelecidas, pois contratar pessoas e formar um
eficiente time de colaboradores está entre as receitas de sucesso das grandes
organizações, exigindo cada vez mais de seus candidatos.
31

1.6 METODOLOGIA

1.6.1 CLASSIFICAÇÃO DA PESQUISA

Para realização deste trabalho de pesquisa, foi aplicada a pesquisa exploratória e


descritiva.

Segundo Ferrão (2003, p. 80), a pesquisa exploratória preconiza:

É o primeiro passo do trabalho científico. Geralmente é a bibliografia, pois


se avalia a possibilidade de desenvolver uma pesquisa sobre determinado
assunto. Estabelece critérios, métodos, técnicas, para a elaboração de uma
pesquisa. Visa oferecer informações sobre o assunto, definir os objetivos da
pesquisa e orientar a formulação da hipótese.

Foi utilizada, neste trabalho, a pesquisa exploratória para se fazer o levantamento


bibliográfico estimulando a compreensão e o aprimoramento do Processo de
Recrutamento e Seleção de Pessoal.

De acordo com Ferrão (2003, p. 80), a pesquisa descritiva tem como objetivo:

Promover estudo, análise, registro e interpretação dos fatos do mundo


físico, sem a interferência do pesquisador. É geralmente solicitada por
empresas comerciais, institutos pedagógicos e partidos políticos.
Geralmente os dados são coletados pela aplicação de entrevista,
questionário e observação. Exemplo: pesquisa de opiniões, mercadológicas
político-partidárias, níveis de escolaridade, níveis sócio-econômicos,
condições da moradia.

Ao utilizar a pesquisa descritiva foi possível identificar características tanto dos


candidatos, quanto dos Recursos Humanos sobre a importância do Recrutamento e
Seleção de Pessoal.

1.6.2 TÉCNICAS PARA COLETA DE DADOS


32

Para a coleta dos dados utilizamos como técnica a pesquisa bibliográfica, estudo de
caso e estudo de campo.

Segundo Ferrão (2003, p. 61):

A pesquisa bibliográfica tem por finalidade, conhecer as diferentes formas


de contribuições científicas que se realizam sobre determinado assunto ou
fenômeno.

A pesquisa bibliográfica consiste em levantar fichas, relacionar referenciar,


ler, arquivar, fazer resumos, análise de todas as informações produzidas
sobre determinado assunto, que foi assumido como tema para realização de
uma pesquisa científica.

Abrange todas as bibliografias encontradas em domínio publico como:


livros, revistas, monografias, teses, materiais de jornais, artigos de Internet,
comunicações realizadas pelos meios de comunicação orais e audiovisuais
– rádio, televisão, gravações, filmes, [...]

Para Gil (2002, p. 54) o estudo de caso é:

Uma modalidade de pesquisa amplamente utilizada nas ciências


biomédicas e sociais. Consiste no estudo profundo e exaustivo de um ou
poucos objetivos, de maneira que permita seu amplo e detalhado
conhecimento, tarefa praticamente impossível mediante outros
delineamentos já considerados.

Utilizou-se o estudo de caso para se ter conhecimento real e detalhado do processo


de recrutamento e seleção de pessoas nos supermercados potenciais de Nova
Venécia.

De acordo com Ferrão (2003, p. 103), a pesquisa de campo:

É utilizada para gerar conhecimentos relativos a problemas, testar uma


hipótese, ou provocar novas descobertas em uma determinada área. Ela
pode ser quantitativo-descritiva, exploratória e experimental. Baseia-se em
projetos de pesquisa que determina as hipóteses, os objetivos e a
metodologia utilizada para efetuar as observações controladas, as variáveis
a serem observadas e analisadas, a amostragem a(s) técnica(s) de coleta
de dados, a preparação das informações e a(s) análise(s) estatística(s).

Utilizando o estudo de campo foi possível obter dados suficientes através da


espontaneidade de cada supermercado entrevistado, onde houve uma maior
33

aproximação e maior tempo em contato entre o entrevistado e entrevistador. Este


estudo será a base para a conclusão desta monografia.

1.6.3 FONTES PARA COLETAS DE DADOS

As fontes para coleta de dados deste trabalho de pesquisa foram às primárias e


secundárias.

Segundo Andrade (2001, p. 43), entende-se por fontes primárias e secundárias:

Fontes primárias são constituídas por obras ou textos originais, material


ainda não trabalhado, sobre determinado assunto.
Fontes secundárias referem-se a determinadas fontes primárias, isto é, são
constituídas pela literatura originada de determinadas fontes primárias e
constituem-se em fontes das pesquisas bibliográfica.

Ao realizar os estudos, utilizou-se nesta pesquisa a fonte primária e secundária, pois


verificou-se a necessidade de todas as formas de coleta de dados, onde a fonte
primária se deu através dos dados advindos dos questionários aplicados junto aos
supermercados. Enquanto que as fontes secundárias foram advindas da pesquisa
junto aos materiais bibliográficos.

1.6.4 CARACTERIZAÇÃO DA AMOSTRA PESQUISADA

A pesquisa foi realizada com um universo de seis supermercados potenciais do


Município de Nova Venécia, compreendeu a totalidade de supermercados
potenciais. Caracterizando-se como censitária. A pesquisa foi realizada no período
de 03 a 20 de setembro de 2008.

1.6.5 INSTRUMENTO PARA A COLETA DE DADOS


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Para a realização da coleta dos dados, foi utilizado o instrumento metodológico


questionário.

Ferrão (2003, p. 106) “o questionário é uma técnica de coleta de dados através de


uma série ordenada de perguntas, que devem ser respondidas por escrito, sem a
presença do entrevistador”.

Justifica a utilização do questionário, face ser um instrumento que possibilita


respostas mais precisas, com maior liberdade de resposta, para facilitar a execução
do trabalho e ainda por não ter a presença do pesquisador.

1.6.6 POSSIBILIDADE DE TRATAMENTO E ANÁLISE DOS DADOS

Após a realização da coleta de dados com todos os critérios, os mesmos foram


preparados para digitação e para posterior análise. Antes da análise e da
interpretação, os dados foram submetidos à: seleção, codificação e tabulação.

Em seguida os dados foram apresentados e a fase final foi análise e interpretação,


para posterior embasamento da emissão do parecer final ao problema abordado.

1.7 APRESENTAÇÃO DO CONTEÚDO DAS PARTES DO TRABALHO

O presente trabalho está dividido em cinco capítulos apresentados da seguinte


forma:

No capítulo 1 é feita a introdução, justificativa da escolha do tema, delimitação e


formulação do problema, os objetivos geral e específicos, a hipótese e a
metodologia utilizada;
35

No capítulo 2 é abordado o conceito teórico que fundamenta a importância da


realização deste estudo de caso.

No capítulo 3 é desenvolvida a apresentação e posteriormente a análise dos dados


obtidos através da pesquisa.

No capítulo 4 aborda-se a conclusão do trabalho e as possíveis recomendações


para pesquisas e implementações futuras.

E por fim, no quinto capítulo aborda-se as referências utilizadas no desenvolvimento


desta monografia.

2 REFERENCIAL TEÓRICO

2.1 ORGANIZAÇÃO

Cada sociedade tem sua cultura, assim como cada família, cada país, cada grupo
social tem seus costumes, seus hábitos, delineando assim sua postura diante da
sociedade. O mesmo pode ser dito das organizações, onde começamos a perceber
que elas são capazes de influenciar diretamente nas vidas das pessoas e assim o
fazem.

Segundo Kanaane, (1999, p. 37):

[...] a organização é um sistema socialmente estabelecido pelo conjunto de


valores expressos pelos indivíduos que dela fazem parte, sendo assimilados
e transmitidos sucessivamente pelos mesmos, daí a importância e a
responsabilidade diante dos outros, das novas gerações. Tais valores
representam a tecnologia, a estrutura de cargos, o status e o poder, e o
sistema de comunicação como elementos básicos para a efetiva atuação
organizacional.
36

“A organização é um sistema de atividades conscientemente coordenadas de duas


ou mais pessoas. A cooperação entre elas é essencial para a existência da
organização (CHIAVENATO, 1998, p. 23)”.

De acordo com Kotler (1998, p. 75), “a organização de uma empresa, consiste de


sua estrutura política e cultura coorporativa que tendem a tornassem disfuncionais
em um ambiente de negócios rapidamente mutante”. Ou seja, a organização precisa
adaptar-se às mudanças o mais rápido possível para garantir sua competitividade.

Kwasnicka (1995, p. 185) define:

A organização como sendo a estrutura ou a rede de relações entre


indivíduos e posições em um ambiente de trabalho é o processo pelo qual a
estrutura é criada mantida e usada. A definição tem dois aspectos inter-
relacionados: estrutura e processo. A estrutura consiste em uma rede de
relacionamento especifico entre indivíduos, posições e tarefas. Essa é uma
visão estática. Processo, que é visão dinâmica, refere-se as funções
gerenciais pelas quais as organizações são criadas, adaptadas e mudadas
continuamente. Ambos os aspectos são importantes. A estrutura nos ajuda
a observar e classificar os principais aspectos da anatomia organizacional e
compara-los com outras organizações. O processo enfoca as ações
administrativas que criam e mudam a estrutura.

Segundo Snell (1998, p. 33), “a organização é um sistema administrativo projetado e


operado para atingir determinado conjunto de objetivos”.

Para Hampton (1992, p. 8), organização:

É uma combinação intencional de pessoas e de tecnologia para atingir um


determinado objetivo. Uma empresa é uma organização. Também é uma
divisão, um departamento ou uma seção dentro de uma organização maior.
Pessoas, dinheiro e materiais compõem os recursos que ingressam na
organização. Bens e serviços como brinquedos de madeira e saúde saem
das organizações. Entre estas entradas e saídas, recursos são
transformados para criação de excedentes.

O fator que realmente constitui a dinâmica das organizações - sejam privadas ou


públicas, industriais ou prestadoras de serviços, lucrativas ou não lucrativas,
grandes ou pequenas - são as pessoas. São elas as portadoras da inteligência que
vivifica e norteia qualquer organização. A qualidade dos funcionários de uma
organização, seus conhecimentos e habilidades, seu entusiasmo e satisfação com
37

seus cargos, seu senso de iniciativa para gerar riqueza, tudo isso tem um forte
impacto na produtividade da organização, no nível de serviços ao cliente, reputação
e competitividade.

2.1.1 ORGANIZAÇÃO COMO SISTEMA ABERTO

A continuidade, a sobrevivência, o crescimento e o desenvolvimento de uma


organização estão na sua capacidade de interagir com o ambiente em que está
inserida. A organização sofre influência externa, influencia o ambiente em que faz
parte, conforme o seu poder de: negociação, de pesquisa e desenvolvimento
econômico, etc. Muitas das influências externas não podem ser previstas ou
controladas.

Segundo Chiavenato (2000, p. 552), a organização como um sistema aberto é:

A organização é um sistema criado pelo homem, e mantém uma dinâmica


interação com seu meio ambiente, sejam clientes, fornecedores,
concorrentes, entidades sindicais, órgãos governamentais e outros agentes
externos. Influi sobre o meio ambiente e recebe influencia dele. Além disso
é um sistema integrado por diversas partes ou unidades relacionadas entre
si, que trabalham em harmonia umas com as outras, com a finalidade de
alcançar uma série de objetivos tanto da organização, como de seus
participantes.

Em suma, o sistema aberto pode ser compreendido como um conjunto de partes


em constante interação e interdependência, constituindo um todo sinérgico (o todo
é maior do que a soma das partes), orientado para determinados propósitos
(comportamento teleológico orientado para fins) e em permanente relação de
interdependência com o ambiente (entendida como a dupla capacidade de
influenciar o meio externo e ser por ele influenciado), podendo ser melhor
visualizado na Figura 1.

O ambiente A organização O ambiente

proporciona: transforma: consome:

Entradas Processos de Saídas de


Produtos
de recursos: transformação

Trabalho
38

Para Kwasnicka (1995, p. 91), a preocupação de uma organização com o seu


ambiente externo deve-se ao fato de que ela é definida como um sistema aberto
que capta energia desse ambiente, transforma-a e envia-a para o mesmo ambiente
ou outro diferente daquele de onde a energia foi captada. Essa energia é captada e
enviada sob a forma de informações, produtos e serviços.

Segundo Chiavenato, (1998, p. 32):

O sistema aberto tem uma variedade enorme de entradas e saídas com


relação ao ambiente externo. Essas entradas e saídas não são bem
conhecidas e suas relações de causa e efeito são indeterminadas. Por essa
razão, o sistema aberto é também chamado sistema orgânico. O melhor
exemplo de sistemas abertos são as organizações em geral e as empresas
em particular, todos os sistemas vivos e, principalmente, o homem. [...] O
sistema é aberto à medida que efetua transações ou intercâmbios (entradas
e saídas) com o ambiente que o envolve. [...] O sistema não é somente
aberto em relação ao seu meio ambiente, mas também em relação a si
mesmo ou ‘’internamente”, o que faz com que as interações entre
componentes afetem o sistema como um todo. O sistema aberto adapta-se
ao seu ambiente mudando a estrutura e os processos de seus componentes
internos.

A empresa é influenciada pelo meio ambiente em que está inserida, e ela, por sua
vez, também influência esse meio ambiente. Ela, enquanto sistema aberto se
empenha em intercâmbios com o meio (clientes, fornecedores, entidades
financeiras, entidades governamentais, sociedade, acionistas e concorrentes), pois
esses intercâmbios são fatores essenciais que lhe sustentam a viabilidade, a
capacidade produtiva, a capacidade adaptativa e a sua continuidade.
39

2.2 MERCADO DE TRABALHO

Diante das inúmeras exigências, muito se tem abordado quanto às dificuldades


encontradas no processo de recrutamento e seleção, para se adentrar no mercado
de trabalho, em que existem várias ofertas de emprego oferecidas pelas
organizações.

Chiavenato (1998, p. 169) define:

O mercado de trabalho ou mercado de emprego é constituído pelas ofertas


de trabalho ou de emprego oferecidas pelas organizações e suas
oportunidades de emprego. [...] O mercado de trabalho pode ser
segmentado por setores de atividades ou por categorias [...] por tamanhos
[...], ou ainda por regiões.

Para Corseuil; Servo; Ribeiro (2007):

O mercado de trabalho está em permanente efervescência, com as pessoas


sendo empregadas ou desempregadas ou mesmo entrando ou saindo da
força de trabalho a todo instante. Empregos estão sendo criados ou
destruídos e empresas nascem ou morrem constantemente. No mundo
contemporâneo, por efeito de mudanças tecnológicas e do processo de
globalização, os tipos de empregos estão sempre se alterando, não apenas
em termos de qualificação requerida e salários ofertados, mas também em
termos de setores da atividade econômicas e localização geográfica.

Segundo Bohlander; Snell; Sherman (2003, p. 79):

O Mercado de trabalho, ou a área da qual os candidatos devem ser


recrutados, irá variar com o tipo de posição a ser preenchida e com a
remuneração a ser paga. [...] Um mercado escasso, com baixo
desemprego, pode forçar o empregado a anunciar amplamente e/ou a
buscar auxílio de agências de emprego locais.

O mercado de trabalho está sempre em movimento. De um lado, estão as empresas


que buscam encontrar um profissional completo, com todas as competências
necessárias para desenvolver o trabalho; de outro estão os candidatos, que devem
ter atitude, persistência, capacidade, conhecimento e habilidade e, por isso,
precisam de atualização constante. Porém, a sintonia entre os dois lados não é fácil
- ou falta qualificação (basta presenciar o elevado número de empresas que
40

oferecem vagas, mas não há pessoas hábeis para preenchê-las) ou as companhias


não estão dispostas a pagar o salário solicitado quando encontram o profissional
ideal.

2.3 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

A área de recursos humanos nos dias atuais, além de exigir competência técnica
dos candidatos, procura pessoas com habilidades e atitudes muito específicas às
necessidades da empresa que demanda a vaga.

Hoje o profissional de recursos humanos é obrigado a interagir com o solicitante da


vaga para entender a complexidade da mesma, do contrário esse profissional não
terá condições de assessorar corretamente o solicitante da vaga.

De acordo com Milkovich, Boudreau (2000, p. 35):

A administração de RH é um assunto fascinante e importante. O fascínio


reside no fato de que envolve as pessoas no trabalho. E é importante
porque os recursos humanos são a própria organização. As pessoas tomam
decisões, fixam objetivos e planejam, produzem e vendem os produtos. [...]
a forma como as pessoas são administradas faz diferença.

As atividades de RH podem afetar o ambiente externo (como uma mudança


no mercado de trabalho com um aumento de oferta de empregos), o
ambiente organizacional (tal como a identificação da estratégia mais
adequada às habilidades e motivação dos funcionários) e os empregados
individualmente. A administração de um processo assim dinâmico é o que
torna a administração de RH tão importante e desafiadora.

Segundo Chiavenato (1998, p. 143):

A Administração de Recursos Humanos (ARH) é uma área de estudo


relativamente nova. O profissional de Recursos Humanos é um executivo
encontrado nas grandes e médias organizações. Todavia, a ARH é
perfeitamente aplicável a qualquer tipo ou tamanho de organização.

A Gestão de Recursos Humanos assume, assim, cada vez mais uma maior
importância no desenvolvimento de uma cultura organizacional direcionada para a
inovação e aprendizagem contínua, e desempenha um papel fundamental ao nível
41

interno e externo da organização e que provocam alterações nas estruturas das


organizações, nas relações de poder e nas práticas de organização do trabalho.

Com isso, nos dias atuais faz-se necessário que uma organização que pretende
manter-se no mercado competitivo tenha um setor de RH bem desenvolvido, com
planejamento e metas os quais devem ser iniciados desde o momento do
recrutamento até a seleção de um novo colaborador para a empresa.

2.4 RECRUTAMENTO DE PESSOAS

As organizações e os indivíduos estão engajados em um contínuo processo de


atração. Da mesma forma que os indivíduos buscam entrar em organizações, seja
na tentativa de desenvolvimento profissional, seja por busca de auto-sustento, as
empresas buscam indivíduos que possam compor o seu quadro de funcionários. O
objetivo comum é estabelecer uma relação de troca de benefícios, que será mais
satisfatória se a pessoa escolhida apresentar os requisitos adequados.

Em virtude desta procura por pessoas adequadas, faz-se necessário a realização de


um processo de recrutamento e seleção o mais eficaz possível.

“O recrutamento é o processo de localizar e incentivar candidatos potenciais a


disputar vagas existentes ou previstas (BOHLANDER, SNELL e SHERMAN, 2003, p.
76)”.

Segundo Chiavenato (1999, p. 53):

O Recrutamento é feito com base nos dados referentes às necessidades


presentes e futuras de recursos humanos da organização e consiste nas
atividades relacionadas com pesquisa e intervenção sobre as fontes
capazes de fornecer à organização um numero suficiente de pessoas, entre
as quais, possivelmente, aquelas necessárias à organização para
consecução de seus objetivos. É uma atividade que tem por objetivo
imediato atrair candidatos, entre os quais serão selecionados os futuros
participantes da organização. Dentro desse conceito, recrutamento é uma
atividade de relações publicas e de envolvimento da organização com a
comunidade que a rodeia. Mais ainda, é uma atividade de comunicação
com o ambiente externo, isto é, com o mercado. De uma lado, do que a
42

organização precisa e, de outro lado, o que o mercado de RH pode


oferecer.

Milkovich e Boudreau, (2000, p. 162) diz: “Recrutamento é o processo de


identificação e atração de um grupo de candidatos, entre os quais serão escolhidos
alguns para posteriormente serem contratados para o emprego”.

No atual mercado globalizado e competitivo, com o surgimento de novas tecnologias


a todo instante, contratar profissionais e adequá-los às novas exigências, requer um
trabalho personalizado e adequado a realidade de cada organização. Para isso é
necessário um bom método de recrutamento, seguido de boas técnicas de seleção.

2.4.1 TIPOS DE RECRUTAMENTO – INTERNO E EXTERNO

A realidade global atual nos exige intensas e constantes mudanças. E neste


contexto, as pessoas são o grande diferencial de uma organização. Sendo assim,
entendemos que é tão importante captar clientes e mantê-los, quanto identificar com
maior precisão possível os profissionais certos para a organização, mantendo assim,
a competitividade nessa nova realidade.

Segundo Chiavenato, (1998, p. 206):

Os candidatos aplicados ou disponíveis podem ser tantos reais (que estão


procurando emprego ou pretendendo mudar de emprego) como potenciais
(que não estão interessados em procura emprego). Ocorre que os
candidatos aplicados, sejam reais ou potencias, estão trabalhando em
alguma empresa, inclusive na nossa. Daí os dois meios de recrutamento: o
recrutamento interno e recrutamento externo.

O recrutamento é externo quando aborda candidatos reais ou potências,


disponíveis ou aplicados em outras empresas, e sua conseqüência é uma
entrada de recurso humanos. É interno quando aborda candidatos reais ou
potenciais aplicados unicamente na própria empresa, e sua conseqüência é
o processo interno de recursos humanos.

Chiavenato (1998, p. 217), afirma ainda que:

O processo de recrutamento começa com a emissão da requisição de


empregado: o órgão requisitante (linha) é quem toma a decisão de recrutar
candidatos. O órgão de recrutamento (staff) é quem escolhe os meios, o
43

recrutamento interno, externo ou misto, no sentido de obter as maiores


vantagens no processamento e os melhores candidatos.

Algumas empresas procuram fazer um recrutamento interno antes de ir à procura de


um candidato especializado para o cargo oferecido fora da empresa, dando
oportunidades aos funcionários que estão dentro da empresa a subir de cargo,
promovendo assim, uma competição sadia entre eles.

Segundo Marras (2002, p. 71), o recrutamento interno:

É aquele que privilegia os próprios recursos da empresa. Isso é, a


divulgação das necessidades (vagas em aberto) é informada por meio de
comunicação – memorandos ou cartazes -, em todos os quadros de avisos
da empresa, com as características exigidas pelo cargo, solicitando àqueles
interessados que compareçam ao setor de recrutamento para candidatar-se
à posição oferecida ou enviem seus dados para análise.

“O preenchimento de determinada vaga por alguém de dentro ou fora da empresa


dependerá da disponibilidade do pessoal, da política de recursos humanos e dos
requisitos do cargo a ser preenchido (BOHLANDER; SNELL; SHERMAN, 2003, p.
76)”.

Essencialmente, “o recrutamento interno está fundamentado na movimentação de


quadro de pessoal da própria organização [...] transferência de empregados,
promoções de colaboradores, programa de desenvolvimento de RH, plano de
carreira funcional (CARVALHO, 1993, p. 92)”.

Este tipo de recrutamento é uma excelente opção para a empresa, pois em geral
demanda menor custo e menor tempo na escolha do candidato.

O recrutamento externo já trata da busca do profissional fora da empresa, no


mercado de trabalho.

Segundo Bohlander; Snell; Sherman (2003, p. 79):

A menos que haja redução na força de trabalho, é preciso encontrar um


candidato de fora da empresa para preencher uma vaga quando um
funcionário assume outra posição na empresa. [...] a questão, portanto, não
44

é se devem ser trazidas pessoas para a empresa, mas a em que nível elas
devem ser trazidas.

“O recrutamento externo funciona com candidatos vindos de fora. Havendo uma


vaga, a organização procura preenchê-la com pessoas estranhas, ou seja, com
candidatos externos atraídos pelas técnicas de recrutamento (CHIAVENATO, 1998,
p. 210)”.

De acordo com Marras (2002, p. 73), recrutamento externo: “É o processo de


captação de recursos humanos no mercado de trabalho, com o objetivo de suprir
uma necessidade da empresa no seu quadro de efetivos”.

As Organizações buscam hoje um sistema de recrutamento que proporcione


profissionais com perfil adequado para alcançarem sucesso juntamente com a
empresa. Por isso é necessário que a organização se disponha de recursos
humanos com capacidade.
Sendo assim, quando dentro de uma determinada organização existe uma ou mais
vagas e a empresa não possuir candidatos internamente que possam ocupar os
respectivos cargos, ela recorre ao exterior, ou seja, no mercado em busca de
candidatos que possuam as características e os requisitos que o cargo exige. Para
isso é necessário um sistema de recrutamento eficaz.

2.4.2 VANTAGENS E DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO

Na visão de Chiavenato (1998, p. 93), existem várias vantagens e desvantagens no


recrutamento interno, conforme menciona a seguir:

• Vantagens do recrutamento interno

É mais econômico, pois evita despesas com anúncios em jornais ou


honorário de empresas de recrutamento, custo de atendimento de
candidatos, custo de admissão, custo de integração do novo empregado
etc. É mais rápido, evita as demoras freqüentes do recrutamento externo,
[...] a espera dos candidatos, [...] a demora natural do próprio processo de
admissão etc. Apresenta maior índice de validade e de segurança, pois o
candidato já é conhecido, avaliado durante certo período de tempo [...]; não
45

necessita, na maior parte das vezes, de período experimental, de integração


e introdução à organização, ou a informações cadastrais a respeito. [...] É
uma fonte poderosa de motivação para os empregados [...] Aproveita os
investimentos da empresa em treinamento do pessoal [...] Desenvolve um
sadio espírito de competição entre o pessoal [...]

Ainda segundo Chiavenato (1999, p. 93), define:

Aproveita melhor o potencial humano da organização; Motiva e encoraja o


desenvolvimento profissional dos atuais funcionários; Incentiva a
permanência dos funcionários e a sua finalidade à organização; Ideal para
situação de estabilidade e pouca mudança ambiental; Não requer
socialização organizacional de novos membros; Probabilidade de uma
melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos; Custa
financeiramente menos do que fazer recrutamento externo.

Para Bohlander; Snell; Sherman (2003, p. 76):

As vantagens do recrutamento interno […] preenchendo vagas dessa


maneira, uma empresa pode capitalizar o investimento feito no
recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento de seus atuais
funcionários. [...] a promoção seve para compensar os funcionários pelo
desempenho mais recente e destina-se a incentivá-los a continuar seus
esforços. [...] embora uma transferência não tenha o valor motivacional de
uma promoção, às vezes ela pode servi para proteger os funcionários da
demissão ou para ampliar suas experiências de trabalho.

• Desvantagens do recrutamento interno

Chiavenato (1998, p. 93) define:

Pode bloquear a entrada de novas idéias, experiências e expectativas;


Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual; Mantém quase
inalterado o atual patrimônio humano da organização; Ideal para empresa
burocráticas e mecanísticas; Mantém e conserva a cultura organizacional
existente; Funciona como um sistema fechado de reciclagem continua.

Exige que os novos empregados tenham potencial de desenvolvimento para


ser promovido a alguns níveis acima do cargo onde estão sendo admitidos
e motivação suficiente para chega lá. [...] Pode gerar conflitos de interesses,
pois, ao oferecer oportunidades de crescimento cria uma atitude negativa
nos empregados que não demonstraram condições, ou não realizam aquela
oportunidade.

Para Bohlander; Snell; Sherman (2003, p. 79):

As desvantagens do recrutamento interno de fato, a dependência excessiva


de fontes internas pode criar o risco de “clonagem de funcionários”. Além
disso, não é raro as empresas em campos concorrentes, como os de alta
46

tecnologia, tentarem descobrir segredos dos competidores por meio da


contratação de seus funcionários.

Diante ao mercado competidor, é necessário se preocupar não apenas como deve


fazer para captar bons profissionais, mas também com a satisfação dos que
permanecem na organização. Apostar no desenvolvimento da equipe é um
importante fator para se obter o nível de desempenho desejado em uma empresa,
considerando-se que o crescimento das organizações é feito pelas pessoas.

Logo, para evitar o risco de perder para o concorrente, considerando que o


profissional tiver desenvolvido competências técnicas e comportamentais, é preciso
oferecer ao funcionário a chance de ascensão profissional através da valorização do
processo seletivo interno, ou seja, dar o seu devido valor. Já que, é notável que
oferecer oportunidades internas de crescimento e de aprendizagem parece ser
atualmente uma das bases de sustentação para a competitividade no mercado.

2.4.3 VANTAGENS E DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO

• Vantagens do recrutamento externo

Segundo Chiavenato (1998, p. 214) o recrutamento externo:

Traz “sangue novo” e experiências novas para a organização. [...] Com o


recrutamento externo, a organização mantém-se atualizada com o ambiente
externo e a par do que ocorre em outras empresas. Renova e enriquece os
recursos da organização, principalmente quando a política é a de admitir
pessoal com gabarito igual ou melhor do que o já existente na empresa.
Aproveita os investimentos em treinamento e desenvolvimento de pessoal
efetuados por outras empresas ou pelos próprios candidatos.

• Desvantagens do Recrutamento Externo

Para Chiavenato (1998, p. 214) o recrutamento externo:

É geralmente mais demorado do quem o recrutamento interno. [...] Quanto


mais elevado o nível do cargo, maior a extensão desse período e tanto mais
antecipação ser adotada pela empresa para prever [...]. É mais caro exige
inversões e despesas imediatas com anúncios, jornais, honorários de
47

agência de recrutamento, despesa operacionais relativas a salários e


encargos sociais da equipe de recrutamento, material de escritório,
formulários etc. [...] é menos seguro [...] os candidatos externos são
desconhecidos, provém de origens e trajetórias profissionais que a empresa
não tem condições de verificar e confirmar com exatidão. [...] Quando
monopoliza as vagas e as oportunidades dentro da empresa, pode frustrar o
pessoal que passa a visualizar barreiras, fora de seu controle, para seu
crescimento profissional. [...] Geralmente afeta a política salarial da
empresa, influenciando as faixas salariais internas, principalmente quando a
oferta e a procura de recursos humanos estão em situação de desequilíbrio.

“Em face das vantagens e desvantagens dos recrutamentos interno e externo, uma
solução eclética tem sido preferida pela maioria das empresas: o recrutamento
misto, ou seja, aquele que aborde tanto fontes internas como fontes externas de
recursos humanos (CHIAVENATO, 2003, p. 215)”.

No passado, contratavam-se profissionais de qualquer área, observando-se sua


experiência profissional, sob o aspecto técnico, para ocupar o cargo em aberto.

Hoje, as áreas de recursos humanos mudaram muito esse paradigma, por


entenderem modernamente que mais que um profissional qualificado tecnicamente,
a empresa necessita de pessoas com comportamentos e atitudes adequados à
cultura, à missão, à visão e aos objetivos do empreendimento.

2.4.4 RECRUTAMENTO ON-LINE: SEM CUSTO, COM RESULTADOS

A área de Recursos Humanos requer cada vez mais sistemas de gestão eficazes
para gerir suas demais áreas: Recrutamento e Seleção, Treinamento e
Desenvolvimento, Planejamento de Carreira, Cargos e Salários, Administração de
Pessoal etc. As empresas que não se preocuparem com a gestão de sua área de
Recrutamento e Seleção, poderão ter sérios problemas na organização de seus
processos num futuro bem próximo.

Atualmente, o recrutamento on-line é a forma mais inteligente de se recrutar


candidatos. Existe uma série de funcionalidades que organizam cada processo
seletivo de modo que cada candidato em cada vaga mantenha seus status
atualizados, tal como: avaliações do recrutador - entrevistas e dinâmicas -, testes
48

on-line etc. Isso facilita o trabalho dos recrutadores, consultores, assistentes e das
áreas coligadas como: Administração de Pessoal, Cargos e Salários, Treinamento e
Desenvolvimento, Planejamento de Carreira, já que todas as informações podem ser
compartilhadas.

Bohlander, Snell e Sherman (2003, p. 81), afirmam:

De acordo com a IDC, uma empresa de pesquisa instalada em


Massachusetts, 96% de todas as empresas usarão a Internet para as
necessidades de recrutamento dentro de poucos anos. Embora ainda seja
relativamente novo, o recrutamento feito pela Web não é mais caro. [...] As
estimativas são de que existem mais de 2.500 Web sites com anúncios de
emprego, e mais de 1,5 milhão de currículos atualmente estão on-line.

De acordo com Milkovich e Boudreau (2000), a internet pode ser considerada como
parte do sistema de gerenciamento profissional de informação de RH e de
recrutamento em que, através de sites de recrutamento on-line as empresas podem
anunciar suas vagas, permitindo que os candidatos façam suas inscrições
eletronicamente e as encaminhem para seu destino.

Ao abordar sobre recrutamento on-line, vale ressaltar segundo a Revista Melhor


(2008), que fora do país, as empresas pagam para visualizar currículos em sites
especializados. No Brasil, os profissionais já estavam habituados a encontrar sites
que cobram pelo serviço de recrutamento. A revolução nesse mercado surgiu no
momento em que a Curriculum apostou em um novo modelo de recrutamento on-
line, sem custo às empresas ou aos profissionais.

Ainda, segundo a Revista Melhor (2008), menciona alguns pontos destacados em


uma pesquisa realizada pela empresa Empregos Curriculum, conforme relacionados
abaixo:

- uma nova vaga é anunciada a cada 52 segundos;


- um currículo é visualizado pelas empresas a cada 6 segundos;
- um candidato informa que foi contratado a cada 9 minutos e 3 segundos;
- uma busca por candidato é feita pelas empresas a cada 1 minuto e 59 segundos;
- ocorre interesse em contatar candidatos a cada 57 segundos;
49

Com a implantação do sistema on-line, uma tendência que mostra ter vindo para
ficar, o processo de recrutamento será agilizado, pois a base de dados gerada
permitirá encontrar com rapidez o perfil adequado para cada vaga disponível.

2.5 SELEÇÃO DE PESSOAS

O processo de seleção procura analisar conhecimentos, habilidades, atitudes,


personalidade e outros fatores que estão ligados à adaptação na organização como
sexo, porte físico, estatura, endereço, idade, etc. Assim, o processo de seleção varia
de empresa para empresa.

Segundo o Chiavenato, (1999, p. 81):

A Seleção de recursos humanos pode ser definida singelamente como a


escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais amplamente, entre os
candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes na
organização, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do
pessoal, bem como a eficácia da organização.

De acordo com Marras, (2002, p. 79):

Seleção de pessoal é uma atividade de responsabilidade do sistema de


ARH, que tem por finalidade escolher, sob metodologia específica,
candidatos a emprego recebidos pelo setor de recrutamento, para o
atendimento das necessidades internas da empresa.

Para se garantir uma seleção de sucesso é imprescindível que o profissional de


recursos humanos tenha efetuado uma análise de cargos atualizada que auxilie
diretamente no recrutamento e garanta uma seleção correta. O processo seletivo
nem sempre é o mesmo embora o seu objetivo final seja a escolha de um candidato
que esteja adequado às necessidades da empresa.

Ainda segundo Chiavenato (2003) a seleção pode ser vista como um processo de
comparação ou de decisão.

• Seleção como um processo de comparação


50

“A seleção é um processo de comparação entre duas variáveis: de um lado, os


requisitos do cargo a ser preenchido (requisitos que o cargo exige de seu ocupante)
e, de outro lado, o perfil das características dos candidatos que se apresentam
(CHIAVENATO, 1998, p. 223)”.

• Seleção como um processo de decisão

Segundo Chiavenato, 1998, p. 224:

Uma vez feita a comparação entre as características exigidas pelo cargo e


as oferecidas pelos candidatos, pode acontecer que vários destes tenham
condições aproximadamente equivalentes para serem indicados ao órgão
requisitante para ocupar o cargo vago. O órgão de seleção (staff) não pode
impor ao órgão requisitante a aceitação dos candidatos que julgar mais
adequados ao cargo. A decisão final de aceitar ou rejeitar os candidatos é
sempre de responsabilidade do órgão requisitante. Assim, a seleção é
responsabilidade de linha (de cada chefe) e função de staff (prestação de
serviço pelo órgão especializado).

• Técnicas de seleção

Segundo Chiavenato, (1998, p. 231):

Com as informações a respeito do cargo a ser preenchido, o passo a seguir


é a escolha das técnicas de seleção adequadas para conhecer e escolher
os candidatos adequados. As técnicas de seleção podem ser classificadas
em cinco grupos: entrevista de seleção, provas de conhecimento ou
capacidade, testes psicométricos, testes de personalidade, técnicas de
simulação

• A entrevista de seleção

No processo de seleção, a entrevista é um dos fatores que mais influencia a escolha


do candidato para o emprego dentro da empresa, podendo observar o
temperamento, o interesse do candidato e seus aspectos pessoais relacionados ao
cargo a ser preenchido, ou seja, o comportamento durante a entrevista, vestuário,
higiene, etc.

Segundo Chiavenato, (1998, p. 232):


51

É uma técnica de seleção mais utilizada nas grandes, médias e pequenas


empresas. [...] a entrevista pessoal é aquela que mais influência a decisão
final a respeito dos candidatos. [...] a entrevista deve ser feita com
habilidade e tato, a fim de que possa produzir os resultados esperados.

“Tradicionalmente, a entrevista de seleção assume papel central no processo de


seleção – tanto que é raro encontrar um caso em que um funcionário tenha sido
contratado sem algum tipo de entrevista (BOHLANDER; SNELL; SHERMAN, 2003,
p. 117)”.

“[...] duas providências podem melhorar o grau de confiança e de validade da


entrevista: o treinamento adequado dos entrevistados e melhor construção do
processo de entrevista (CHIAVENATO, 1998, p. 233)”.

1 TREINAMENTO DOS ENTREVISTADOS: o entrevistado assume um


papel de vital importância na entrevista. [...] o primeiro passo tem sido a
remoção de barreiras pessoais e de preconceitos para permitir autocorreção
e, com isto, transformar a entrevista em um instrumento objetivo de
avaliação. [...] o treinamento dos entrevistados é levado a serio para que as
decisões sobre os novos participantes tenham base sólida. [...]

2 CONSTRUÇÃO DO PROCESSO DE ENTREVISTA: dependendo das


habilidades do entrevistado, pode-se dar-lhe menor ou maior liberdade na
condução da entrevista, isto é, pode-se estruturar e padronizar a entrevista,
como pode-se deixá-la inteiramente livre à sua vontade.

“A entrevista de seleção objetiva detectar dados e informações dos candidatos a


emprego subsidiando a avaliação do processo seletivo (MARRAS, 2002, p. 80)”.

Para Lodi (1991, p. 89) “a entrevista continua a funcionar como fonte de informação
como comprovação de outras fontes e como integração dos dados obtidos nas
diversas fontes”. A entrevista consegue coletar todas as informações do candidato,
que não foram coletadas nos testes, para servir como fonte de informações,
identificando aptidões do candidato ao cargo proposto.

• Etapas da entrevista de seleção

Segundo Chiavenato (1998, p. 235), a entrevista de seleção é divida em cinco


etapas:
52

A entrevista de seleção merece cuidados especiais que podem promover


seu aperfeiçoamento. Seu desenrolar passa por cinco, a saber:

PREPARAÇÃO DA ENTREVISTA: a entrevista não deve ser improvisada.


Nem feita às pressas. A entrevista , seja com hora marcada ou não, precisa
ter algum tipo de preparação ou planejamento que permita determinar os
seguintes aspectos: os objetivos específicos da entrevista: o que pretende
com ela; o tipo de entrevista [...]; leitura preliminar do curriculum vitae do
candidato a entrevistar; o maior número possível de informações sobre o
candidato a entrevistar; o maior número possível de informações sobre o
cargo a preencher e as características pessoais essenciais exigidas pelo
cargo.

AMBIENTE: a preparação do ambiente é um passo no processo de


entrevistar, que merece um realce especial para neutralizar possíveis ruídos
ou interferências externas que possam prejudicar a entrevista.

PROCESSAMENTO DA ENTREVISTA: a entrevista envolve


necessariamente duas pessoas que iniciam um processo de relacionamento
interpessoal, cujo nível de interação deve ser bastante elevado e,
sobretudo, dinâmico. O entrevistado provoca estímulos (perguntas) ao
candidato, a fim de estudar suas respostas e reações comportamentais
(retroação), que lhe permitam reelaborar novas perguntas (estímulos),
realimentando o processo, e assim por diante.

ENCERRAMENTO: a entrevista deve ser aberta e flui livremente, sem


acanhamentos e sem embaraços. [...] Seu encerramento deve ser elegante:
o entrevistado deve fazer algum sinal claro para demonstrar o fim da
entrevista [...].

AVALIAÇÃO DO CANDIDATO: logo que o entrevistado deixa a sala, o


entrevistado deve imediatamente empreender a tarefa de avaliar o
candidato enquanto os detalhes estão frescos em suam memória [...] no
final, certas decisões devem ser tomadas em relação ao candidato: se ele
foi rejeitado ou aceito ao final da entrevista e qual sua colocação em relação
aos demais candidatos que disputam a mesma vaga.

Ainda segundo Chiavenato (1998, p. 238), para se obter sucesso em uma entrevista
de seleção é necessário seguir as respectivas etapas que podem ser visualizadas
conforme a figura abaixo:

2# ,# 1# <# =#

Preparação Ambiente Proces_ Fechamento Avaliação


da samento da da
entrevista da entrevista entrevista
entrevista
53

Figura 2: Etapas da entrevista de Seleção.


Fonte: Chiavenato, 1998.

A crescente exigência do mercado de trabalho impõe a busca de candidatos que


melhor possam cumprir as tarefas dos cargos a serem ocupados, bem como
contribuir para que a organização atinja seu objetivo. Portanto, é necessário que
uma organização possua um setor de RH bem desenvolvido e globalmente
vinculado a ela, tomando as decisões apropriadas desde recrutar ao selecionar
pessoas. Pois é notável a busca constante das empresas em ter as melhores
pessoas, isso é fundamental para o sucesso e o crescimento das organizações. Ou
seja, os valores humanos são o grande diferencial das organizações, considerado
na atualidade como o maior patrimônio.

3 ESTUDO DE CASO

3.1 OBJETO DE ESTUDO DA PESQUISA - MUNICÍPIO DE NOVA VENÉCIA

• Histórico

Em 1870 o major Antônio Rodrigues da Cunha, saindo de São Mateus, inicia a


exploração da Serra dos Aimorés. Em 1880, tangidos pela seca, chegam vários
grupos de cearenses. Em 1890 os primeiros imigrantes italianos instalam-se no vale
do rio São Mateus. Três anos depois passa a Serra dos Aimorés a constituir-se
distrito do município de São Mateus. E tempos depois a sede do distrito é transferida
para o núcleo à margem direita do rio Cricaré ou São Mateus, com a denominação
de Nova Venécia. Em 8 de agosto de 1953, pela Lei municipal nº 329, da Câmara de
São Mateus, ratificada pela Lei estadual nº 767, de 11 de dezembro do mesmo ano,
foi criado o município, instalado em 26 de janeiro de 1954.

• Características do Município de Nova Venécia

O município de Nova Venécia está localizado na região Microregião Noroeste de


Espírito Santo, ocupando uma área de 1.448 quilômetros quadrados em extensão
54

territorial. O município tem uma posição geográfica privilegiada no estado, possuindo


vias asfaltadas, rodovias estaduais e federais, ligando-a a capital do estado (Vitória)
e a outros centros, facilitando a logística do transporte de seus produtos
agropecuários e minerais, estimulando investimentos na indústria e no comércio.

Nova Venécia possui uma população de 44.380 habitantes, segundo estimativa do


IBGE em 2007, possui densidade demográfica de 31,5 habitantes por quilometro
quadrado. Segundo dados do (IBGE, 2003) o PIB da cidade é de R$203.456.817,00,
sendo que o PIB per capita é de R$4.580,50. Nova Venécia tem uma economia com
tendência para a agricultura, pecuária e mineração.

• Economia do município

Segundo o Ministério do Trabalho (apud SEBRAE, 2007) em 2001, havia no


município de Nova Venécia 1.690 empresas formais, das quais 43% eram
estabelecimentos comerciais, 28% empresas do setor serviços, 13%
estabelecimentos industriais, 11,5% empresas agropecuárias e 4,5% empresas da
construção civil.

Ainda segundo (SEBRAE, 2007) estes estabelecimentos contratavam, formalmente,


4.532 pessoas. O setor que mais contratou foi o de serviços com 40% da mão-de-
obra formal seguido pelo o setor de comércio com 23%.

Segundo SEBRAE (2007) com 14,4% de participação no PIB, o setor primário é um


importante suporte econômico e social de Nova Venécia. A atividade conta com uma
estrutura cooperativista que atende prioritariamente à cafeicultura e à bovinocultura.

Com 1.448,29 Km² é o quinto maior município em expansão territorial do Estado. O


município possui aproximadamente 21 mil ha de área ocupada com café da
variedade conillon, sendo a segunda maior área de plantio do estado. A produção
em 2001 foi de 50.400 toneladas, a terceira maior do estado, comercializadas com a
55

Cooperativa Agrária dos Cafeicultores de São Gabriel da Palha (Cooabriel) e com


intermediários da região (Crecafé, Calegari Comércio de Café, entre outros).

Atualmente o município de Nova Venécia possui 22 supermercados, distribuídos


proporcionalmente em toda a região, desde pequenas a grandes empresas,
auxiliando na geração de emprego e renda a população, principalmente aos jovens a
ingressar no mercado de trabalho.

A pecuária é desenvolvida de forma extensiva para corte e leite e conta com um


efetivo de 65.902 cabeças.

Na Cooperativa Agropecuária do Norte do ES (VENEZA), a recepção de leite é, em


média, de 100 mil litros na safra e 60 mil na entressafra. A VENEZA produz vários
produtos derivados do leite, atendendo um vasto mercado, incluindo o sul da Bahia e
Minas Gerais. Existe ainda em Nova Venécia uma diversificação de culturas
agrícolas, consideradas atividades secundárias, que reforçam o orçamento
doméstico do pequeno produtor: milho, feijão, arroz, mandioca, pimenta-do-reino,
banana, coco, urucum. O município possui ainda 11 fábricas de aguardente de cana.

Nova Venécia possui um cenário de rara beleza e peculiaridade, representada pelas


suas cachoeiras, montanhas, rios e corredeiras. A Área de Proteção Ambiental da
Pedra do Elefante (APA) está situada a cerca de 8 KM do centro da cidade, no
sentido Nova Venécia a São Gabriel da Palha, medindo 2.562 hectares. O Decreto
de sua criação foi publicado no Diário Oficial do Estado, em 2001. Situada em local
privilegiado, possuindo um cenário invejável, oferece grande diversidade de atrativos
turísticos entre eles destacam-se a fauna e a flora, possuindo diversidade de
plantas ornamentais, como as orquídeas e animais em fase de extinção: a preguiça
de coleira, a onça parda, lagartos e sagüis.

Na APA, também está localizada a Fazenda Santa Rita a qual é pioneira no sistema
cama e café, no qual o turista mediante reserva, desfruta de hospedagem e
gastronomia típica rural. Nas dependências da fazenda encontramos um mini-
museu, o qual possui objetos referentes a passagem do desbravador Barão de
Aimorés pelo município.
56

A pedra do elefante é o principal símbolo de Nova Venécia, medindo 604 metros de


altitude, é um monumento paisagístico natural, os 2.562 hectares ao seu redor foram
transformado em APA-Área de Proteção Ambiental, tombado pelo Conselho
Estadual de Cultura. Possui uma variedade de atividades turísticas: caminhadas,
trilhas ecológicas, treccking, enduros, escaladas, dentre outros, movimentando um
enorme fluxo de turistas.

A Pedra da Fortaleza localizada no distrito de Guararema e Cedrolândia, na rodovia


que liga Nova Venécia a São Gabriel da Palha entrando para o Cristalino em área
não urbana, também é um dos ponto turísticos bem aproveitado para os alpinistas
que vão a procura de aventura escalando até o topo. Ela está situada a 34 km do
município de Nova Venécia, destaca-se a sua paisagem, com seu 964 metros de
altitude.
Nova Venécia possui aproximadamente 30% de sua área geográfia compostas por
rochas de granito afloradas. O município conta com as mais raras e belas espécies
de granito do planeta, como o amarelo veneciano, verde, rosa, branco e outras
tonalidades. Nova Venécia possui uma das maiores reservas de granito do país,
com uma variedade de cores não encontrada em nenhum lugar do mundo, dessas ,
muitas se encontran ainda desconhecidas no mercado. É possivel encontrar em
uma só jazida, granito verde, amarelo veneciano, rosa e outras variedades.

3.2 APRESENTAÇÕES DOS DADOS

3.2.1 DADOS DOS ENTREVISTADOS – SUPERMERCADOS POTÊNCIAIS

A pesquisa revela que todas as empresas entrevistadas possuem acima de 12 anos


de atividade no mercado.

Constatamos nesta pesquisa, os procedimentos que eram utilizados no processo de


recrutamento e seleção de candidatos nas empresas entrevistadas, em que
57

utilizavam conversas formais e indicação familiar 36,36% cada, 18,18% por


indicação de amigos e 9,10% pela necessidade do candidato, conforme tabela 1.

Tabela 1 – Como era procedido pelo RH o processo de recrutamento e seleção de candidatos?

Descrição Freqüência Freqüência


Absoluta Relativa %
Através de conversa formal 4 36,36
Por indicação de amigos 2 18,18
Por indicação familiar 4 36,36
Pela necessidade do candidato 1 9,10
Total 11 100
OBS.: Nesta pergunta a freqüência absoluta foi maior que o total de entrevistados, já que poderiam
responder mais de uma alternativa.

Dentre os entrevistados ao abordar se houve mudanças quanto o processo de


contratação, constatou-se que 83,33% responderam que sim e 16,67%
mencionaram que às vezes, conforme tabela 2.

Tabela 2 – Houve mudanças quanto ao processo de contratação pelo setor de RH?

Descrição Freqüência Freqüência


Absoluta Relativa %
Sim 5 83,33
Às vezes 1 16,67
Total 6 100

Constatou-se dentre os entrevistados, que houve mudanças em que 22,22% foram


proporcionadas pelo uso da tecnologia, 33,33% pela necessidade de profissionais
experientes e competentes e 44,45% pela exigência do mercado, conforme tabela 3.

Tabela 3 – O que proporcionou tais mudanças?

Descrição Freqüência Freqüência


Absoluta Relativa %
Uso da tecnologia 2 22,22
Necessidade de profissionais experientes e 3 33,33
competentes
Exigência de mercado 4 44,45
Total 9 100
OBS.: Nesta pergunta a freqüência absoluta foi maior que o total de entrevistados, já que poderiam
responder mais de uma alternativa.
58

Dentre os entrevistados, foi verificado que 83,33% possuem profissionais


qualificados em recrutar e selecionar pessoas e 16,67% não possui, conforme tabela
4.

Tabela 4 – Em sua empresa há profissional qualificado para proceder o processo de recrutamento e


seleção de pessoas?

Descrição Freqüência Freqüência


Absoluta Relativa %
Sim 5 83,33
Não 1 16,67
Total 6 100

Foi detectado entre os entrevistados, que 62,50% visualizam o profissional de RH


como um profissional que interage diretamente com o candidato, 12,50% como um
profissional que planeja e tem metas e 25% como um profissional que desenvolve
um campo interno e externo da organização, quanto à área de RH, conforme tabela
5.

Tabela 5 – Como visualiza o papel do profissional de RH na sua empresa?

Descrição Freqüência Freqüência


Absoluta Relativa %
Como um profissional que interage diretamente 5 62,50
com o candidato
Como um profissional que planeja e tem metas 1 12,50
Como um profissional que desenvolve o campo
interno e externo da organização, quanto a área 2 25,00
de RH
Total 8 100
OBS.: Nesta pergunta a freqüência absoluta foi maior que o total de entrevistados, já que poderiam
responder mais de uma alternativa.

Do total de empresas entrevistadas, foi verificado como meios utilizados no processo


de recrutamento de candidatos o uso de rádio e jornal com 12,50% cada e 75%
utilizam outros meios, conforme tabela 6.

Tabela 6 – Meios utilizados no processo de recrutamento de candidatos

Descrição Freqüência Freqüência


Absoluta Relativa %
Rádio 1 12,50
Jornal 1 12,50
59

Outros 6 75,00
Total 8 100
OBS.: Nesta pergunta a freqüência absoluta foi maior que o total de entrevistados, já que poderiam
responder mais de uma alternativa.

Constatou-se que 50% dos entrevistados têm dificuldades ao proceder ao processo


de recrutamento de candidatos, 16,67% não tem dificuldades e 33,33% tem
dificuldades às vezes, conforme tabela 7.

Tabela 7 – Existem dificuldades ao proceder ao processo de recrutamento de candidatos para a


empresa?

Descrição Freqüência Freqüência


Absoluta Relativa %
Sim 3 50,00
Não 1 16,67
Às vezes 2 33,33
Total 6 100

Verificou-se dentre os entrevistados que 83,33% consideram de suma importância o


profissional de RH na empresa e 16,67% considera importante, conforme tabela 8.

Tabela 8 – Como considera a importância do profissional de RH para a empresa?

Descrição Freqüência Freqüência


Absoluta Relativa %
Suma importância 5 83,33
Importante 1 16,67
Total 6 100

Considerou-se importante na hora de recrutar e selecionar candidatos ao cargo,


indicação familiar, experiência, e competência e experiência no cargo em 27,27%
cada e 18,19% por conhecimento técnico, conforme tabela 9.

Tabela 9 – Considerações importantes na hora de recrutar e selecionar candidatos ao cargo

Descrição Freqüência Freqüência


Absoluta Relativa %
Indicação familiar 3 27,27
Conhecimento técnico 2 18,19
Experiência 3 27,27
Competência e experiência no cargo 3 27,27
Total 11 100
60

OBS.: Nesta pergunta a freqüência absoluta foi maior que o total de entrevistados, já que poderiam
responder mais de uma alternativa.

Diante as expectativas das empresas entrevistadas, ao aferir quanto à importância


do papel de recrutar e selecionar candidatos avaliou-se em captar bons profissionais
e ter serviços qualificados, ambos com 28,57% e em aumentar a eficiência e
desempenho com 42,86%, conforme tabela 10.

Tabela 10 – Diante as perspectivas da empresa, qual a importância do papel de recrutar e selecionar


candidatos?

Descrição Freqüência Freqüência


Absoluta Relativa %
Captar bons profissionais 2 28,57
Ter serviços qualificados 2 28,57
Aumentar a eficiência e desempenho 3 42,86
Total 7 100
OBS.: Nesta pergunta a freqüência absoluta foi maior que o total de entrevistados, já que poderiam
responder mais de uma alternativa.

Do total das empresas entrevistadas, ao abordarem se as mesmas realizam o


processo de seleção interno, 100% responderam que sim.

Dentre os entrevistados, avaliou-se como requisito para realização do processo de


seleção interno a experiência e qualidade, e habilidade, ambos com 25% e
confiança com 50%, conforme tabela 11.

Tabela 11 – Como é realizado o processo de seleção interno?

Descrição Freqüência Freqüência


Absoluta Relativa %
Experiência e qualidade 3 25,00
Habilidade 3 25,00
Confiança 6 50,00
Total 12 100
OBS.: Nesta pergunta a freqüência absoluta foi maior que o total de entrevistados, já que poderiam
responder mais de uma alternativa.

O resultado da pesquisa mostra que 100% das empresas entrevistadas consideram


de suma importância a utilização da seleção por competência.
61

A pesquisa revela que atualmente os profissionais de RH sentem dificuldades ao


recrutar e selecionar pessoas, considerando que 57,14% afirmaram ser pela
resistência a mudanças, 28,57% pela liderança para promover mudanças e 14,29%
por deficiência de instrumentos para gestão, conforme tabela12.

Tabela 12 – Na sua visão, quais são as dificuldades atualmente, para o profissional de RH ao realizar
o processo de recrutamento e seleção de pessoas?

Descrição Freqüência Freqüência


Absoluta Relativa %
Resistência a mudanças 4 57,14
Liderança para promover mudanças 2 28,57
Deficiência de instrumentos para gestão 1 14,29
Total 7 100
OBS.: Nesta pergunta a freqüência absoluta foi maior que o total de entrevistados, já que poderiam
responder mais de uma alternativa.

3.3 ANÁLISE DOS DADOS

Analisando os dados coletados através da pesquisa pode-se afirmar que todas as


empresas entrevistadas atuam no segmento de supermercados há mais de 12 anos.
Assim, é importante evidenciar que o processo de recrutamento e seleção de
candidatos que utilizavam, ainda prevalece em parte até os dias atuais.
Correlacionando os dados da tabela 1 com a tabela 9, percebe-se dentre os
entrevistados que prevalecia a utilização de conversa formal e indicação familiar,
com 36,36% cada, e ainda hoje se destaca a indicação familiar, experiência, e
competência e experiência no cargo, ambos com 27,27%. Também pode ser
ressaltado que 18,19% das empresas entrevistadas consideram importante o uso do
conhecimento técnico. Assim confirmando o que define Chiavenato, (1999, p. 81-
221) ao mencionar que a seleção é realizada “entre os candidatos recrutados,
aqueles mais adequados aos cargos existentes na organização, visando manter ou
aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da
organização”.
62

Com relação às mudanças no processo de contratação pelo setor de RH, a pesquisa


mostra que 83,33% das empresas confirmam que houve alterações e também revela
o que proporcionou tais mudanças, predominando a exigência de mercado e a
necessidade de profissionais experientes e competentes, sendo o primeiro
considerado o principal motivo por 44,45% das empresas entrevistadas. Este
resultado vem confirmar o que mencionam Corseuil; Servo; Ribeiro (2007):

No mundo contemporâneo, por efeito de mudanças tecnológicas e do


processo de globalização, os tipos de empregos estão sempre se
alterando, não apenas em termos de qualificação requerida e salários
ofertados, mas também em termos de setores da atividade econômica e
localização geográfica.

Verificou-se dentre os supermercados entrevistados que 83,33% possuem


profissional qualificado para proceder ao processo de recrutamento e seleção de
pessoas e entre eles 83,33% considera de suma importância esse papel. Conforme
afirma Milkovich, Boudreau (2000, p. 35) “[...] A administração de um processo assim
dinâmico é o que torna a administração de RH tão importante e desafiadora”.

Pôde-se identificar que todos os empresários entrevistados realizam o processo de


seleção interno, considerando que 50% deles atribuíram maiores importância ao
fator confiança. Não se esquecendo da importância do fator experiência e qualidade,
e habilidade, ambos com 25% segundo a pesquisa.

Diante às dificuldades enfrentadas hoje no ambiente interno e externo da


organização, referente o papel do profissional de RH ao realizar o processo de
recrutamento e seleção de pessoas, percebe-se entre os entrevistados que 57,14%
consideram a resistência à mudanças como principal fator enfrentado. Este
resultado vem confirmar o que relata Chiavenato (1998, p. 214) ao abordar sobre o
recrutamento externo “é geralmente mais demorado do que o recrutamento interno
[...] é mais caro exige inversões e despesas imediatas com anúncios, jornais,
honorários de agência de recrutamento, [...] é menos seguro [...]”.

Diante as perspectivas da empresa, pôde-se verificar também que 42,86% dos


entrevistados analisam a importância do papel de recrutar e selecionar candidatos
como aumentar a eficiência e desempenho dentro da organização. O resultado
63

encontrado evidencia o que define Chiavenato (1998) ao mencionar que o


recrutamento externo traz “sangue novo” e experiências novas para a organização,
além de poder manter atualizada com o ambiente externo e a par do que ocorre em
outras empresas, proporcionando assim o aumento da probabilidade de maior
eficiência no desenvolvimento das atividades dentro do ambiente interno das
organizações.

4 CONCLUSÃO E RECOMENDAÇÕES

4.1 CONCLUSÃO

O desenvolvimento deste trabalho almeja buscar informações sobre a importância


do Recrutamento e Seleção de Pessoas no segmento de Supermercados Potenciais
de Nova Venécia, através da coleta de dados procurando responder a seguinte
pergunta de pesquisa: Quais os maiores problemas, na atualidade, para o
profissional de RH no processo de Recrutamento e Seleção de Pessoal?

Para verificar o que foi proposto no trabalho teve-se como objetivo geral identificar e
analisar o processo de Recrutamento e Seleção de Pessoas no segmento de
Supermercados Potenciais de Nova Venécia – ES, sendo atendido através dos
objetivos específicos.
64

Quanto ao problema proposto, este foi respondido através da tabela 12, onde
evidencia que grande parte dos entrevistados considera a resistência às mudanças
como o principal fator. Diante à globalização, as mudanças são necessárias e de
fundamental importância para o processo evolutivo, na busca de se conseguir
melhorias dentro das organizações.

O primeiro objetivo específico proposto busca identificar quais as diferenças


encontradas atualmente nos processos de contratação em relação aos processos
antigos. Que foi respondido através da tabela 1, onde mostra como era procedido o
processo de recrutamento e seleção de candidatos pelo RH em que prevaleceu o
uso de conversas formais e por indicações familiares. Juntamente com a tabela 9,
que expõe as considerações importantes na hora de recrutar e selecionar
candidatos ao cargo em que predominou a indicação familiar, experiência, e
competência e experiência no cargo. Apesar da exigência do mercado com suas
mutações, os supermercados ainda utilizam a indicação familiar como procedimento,
sendo que é avaliado a experiência no cargo, competência e conhecimento técnico.

O segundo objetivo específico que busca verificar na visão dos proprietários se há


dificuldades no processo de seleção de candidatos foi respondido através da tabela
7, do qual 50% dos proprietários demonstraram ter dificuldades.

O terceiro objetivo específico que busca identificar na visão dos proprietários o que
tem proporcionado as mudanças no processo de contratação foi respondido através
da tabela 3, em que grande parte deles afirmou ser a exigência do mercado.

O quarto objetivo específico busca identificar os tipos de recrutamento, suas


vantagens e desvantagens. Sendo atendidos no capítulo 2, itens 2.4.1; 2.4.2; 2.4.3 e
2.4.4, ainda ao ser mencionado por unanimidade pelos entrevistados que o tipo de
recrutamento utilizado é o interno, ficando evidenciado que ainda há uma barreira
em proceder o recrutamento externo, mesmo tendo várias vantagens.

O quinto objetivo específico busca levantar a importância da seleção por


competência. Identificou-se neste item que todos os supermercados entrevistados
65

avaliaram de suma importância a utilização da seleção por competência,


considerando que é um dos fatores significativos para competir no mercado atual.

O sexto e último objetivo específico busca identificar na visão do proprietário qual o


papel do profissional de RH dentro da organização e sua importância no processo
de recrutamento e seleção de candidatos. Que foi respondido através da tabela 5,
em que 62,50% dos empresários consideraram como um profissional que interage
diretamente com o candidato. Juntamente com as tabelas 8 e 10, analisando de
suma importância o papel do RH na organização, em que ao recrutar e selecionar
candidatos ele atua desenvolvendo o aumento da eficiência e desempenho da
organização.

A hipótese deste estudo foi verdadeira, uma vez que constatou a necessidade de ter
um profissional devidamente qualificado e comprometido nas organizações a fim de
assumir a liderança das equipes, interagindo diretamente com o candidato. Logo
que, é um papel importante para o desenvolvimento organizacional, desenvolvendo
o campo interno e externo, com planejamentos e metas, a fim de atingir a visão da
empresa.
4.2 RECOMENDAÇÕES

O Processo de Recrutamento e Seleção de pessoas é um campo vasto a ser


trabalhado, sendo que, este estudo foca mais os problemas ocorridos, na atualidade,
pelo profissional de RH ao Recrutar e Selecionar candidatos ao cargo, não se
esgotando o assunto. Assim, sugere-se para tema de novas pesquisas e estudos,
que sejam analisados o comportamento dos candidatos para com a organização e
suas dificuldades ao entrar no mercado de trabalho, os métodos utilizados pelos
gestores para o desenvolvimento do RH.
66

5 REFERÊNCIAS

1. ANDRADE, Maria Margarida de. Introdução à metodologia do trabalho


científica. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2001.

2. BOHLANDER, George; SNELL, Scott; SHERMAN, Arthur. Administração de


recursos humanos. São Paulo: Thomsom, 2003.

3. CARVALHO, Antonio Vieira de; NASCIMENTO, Luiz Paulo do. Administração


de recursos humanos. São Paulo: Afiliada, 1993.

4. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos. 5. ed. São Paulo: Atlas, 1998.

5. ______. Introdução a teoria geral da administração. 4. ed. São Paulo: Makron


Books, 1993.

6. ______. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas


organizações. 14. ed. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

7. ______. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar


talentos à empresa. 4. ed. São Paulo: Atlas, 1999.
67

8. ______. Gerenciando pessoas: o passo decisivo para a administração. 3. ed.


São Paulo: Afiliada, 1992.

9. ______. Introdução à teoria geral da administração. 6. ed. Rio de Janeiro:


Campus, 2000.

10. ______. ______. 7. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2003.

11. CORSEUIL,Carlos Henrique; SERVO, Luciana M. S.; RIBEIRO, Eduardo Pontual.


Criação, destruição e realocação de empregos no Brasil. 2007. Disponível
em: <http://www.ipea.gov.br/default.jsp>. Acesso em: 18 jun 2008.

12. FERRÃO, Romário Gava. Metodologia científica para iniciantes em pesquisa.


Linhares, ES: Unilinhares/Incaper, 2003.

13. Gil, Antônio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. 4. ed. São Paulo:
Atlas, 2002.

14. HAMPTON, David R. Administração contemporânea. 3. ed. São Paulo: Makron


Books, 1992.

15. IBGE. Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística. Disponível


em:<http://www.ibge.gov.br>. Acesso em: out. de 2008.

16. IPES. Instituto de apoio à pesquisa do Espírito Santo. Disponível em:


<http://www.ipes.gov.br>. Acesso em: out. de 2008.
17. KANAANE, Roberto. Comportamento humano nas organizações: o homem ao
século XXI. 2. ed. São Paulo: Atlas, 1999.

18. KOTLER, Philip. Administração de marketing: análise, planejamento,


implementação e controle. 5. ed. São Paulo: Atlas, 1998.

19. KWASNICKA, Eunice Lacava. Introdução à administração. 5. ed. São Paulo:


Atlas, 1995.

20. LEVERING, Robert. Um excelente lugar para se trabalhar: o que torna alguns
empregadores tão bons (e outros tão ruins). Rio de Janeiro: Qualitymark, 1997.

21. LODI, João Bosco. A entrevista: teoria e prática. 8. ed. São Paulo: Pioneira,
1991.

22. MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos. 6. ed. São


Paulo: Futura, 2002.

23. MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, John W. Administração de recursos


humanos. São Paulo: Atlas, 2000.

24. REVISTA MELHOR. Recrutamento on-line: sem custo, com resultados.


Disponível em: <http://revistamelhor.uol.com.br/textos.asp?codigo=11636>.
Acesso em: 30 mai. 2008.
68

25. SEBRAE/ES. Disponível em:<www.sebraees.com.br>. Acesso em: out. de 2008.

26. SNELL, Scott A. Administração construindo vantagem competitiva. 3. ed.


São Paulo: Atlas, 1998.

APÊNDICE
69

APÊNDICE A – QUESTIONÁRIO (EMPRESAS – SUPERMERCADOS)

O objetivo deste questionário é identificar e analisar o processo de Recrutamento e


Seleção de Pessoas no segmento de Supermercados Potenciais de Nova Venécia -
ES. Garantimos que as informações aqui obtidas serão mantidas como sigilo.

Tempo de atividade no mercado: ( ) 1 a 4 anos ( ) 5 a 8 anos


( ) 8 a 12 anos ( ) Acima de 12 anos

1. Na sua visão como era procedido pelo RH o processo de recrutamento e


seleção de candidatos?
( ) Através de conversa formal ( ) Por indicação familiar
( ) Por indicação de amigos ( ) Pela necessidade do candidato

2. Com a evolução das exigências perante o mercado houve varias alterações


no processo de contratação. Na visão de Vossa Senhoria, houve mudanças
70

diante das novas exigências, quanto o processo de contratação pelo setor


de Recursos Humanos?
( ) sim ( ) não ( ) às vezes

3. Se sim, o que proporcionou tais mudanças?


( ) Uso da tecnologia
( ) A necessidade do profissional com experiência e competência
( ) Exigência de mercado
( ) Concorrência

4. Em sua empresa há um profissional qualificado responsável para proceder


o processo de recrutamento e seleção de pessoas?
( ) Sim ( ) Não

5. A contratação de pessoas é um processo de grande importância dentro de


qualquer empresa. Neste contexto, como visualiza o papel do profissional
de RH na sua empresa?
( ) Como um profissional que interage diretamente com o candidato
( ) Como um profissional que planeja e tem metas
( ) Como um profissional que desenvolve o campo interno e externo da organização,
quanto a área de RH

6. Sabe-se que hoje a tecnologia é um meio que dá agilidade em qualquer


processo. Sendo assim, qual o meio ou forma utilizada no processo de
recrutamento de candidatos?
( ) Radio ( ) Jornal ( ) Televisão ( ) Outros

7. Na sua visão, ao proceder o processo de recrutamento de candidatos para


a empresa, existem dificuldades?
( ) sim ( ) não ( ) às vezes

8. No seu entendimento, como considera a importância do profissional de


Recursos Humanos para a empresa?
( ) Suma importância ( ) Importante ( ) Indiferente
71

9. O que é considerado importante na hora de recrutar e selecionar


candidatos ao cargo?
( ) Indicação familiar ( ) Experiência
( )Conhecimento técnico ( ) Competência e experiência no cargo

10. Diante as perspectivas da empresa, qual a importância do papel de recrutar


e selecionar candidatos?
( )Ter candidato ao cargo certo; ( ) Ter serviços qualificados;
( ) Captar bons profissionais; ( ) Aumentar a eficiência e desempenho;

11. O processo seletivo nem sempre é o mesmo, podendo ser interno ou


externo, embora o seu objetivo final seja a escolha de um candidato que esteja
adequado às necessidades da empresa. Deste modo, é realizado o processo
de seleção interno?
( ) Sim ( ) Não

12. Se sim, como é feito esse processo?


( ) Experiência e qualidade ( ) Confiança
( ) Habilidade ( ) Afinidade

13. Nos dias de hoje, a pessoa que não tem competência está fora do mercado
de trabalho. Diante dessa realidade, qual a importância da seleção por
competência?
( ) Suma importância ( ) Importante ( ) Indiferente

14. Na sua visão, quais as maiores dificuldades, na atualidade, para o


profissional de RH ao realizar o processo de Recrutamento e Seleção de
pessoal?
( ) Reter talentos ( ) Liderança para promover mudanças
( ) Resistência a mudanças ( ) Deficiência de instrumentos para gestão