Ética No Recrutamento e Seleção

No que diz respeito ao recrutamento e seleção, sabe-se
que os processos relativos a essa área exigem uma

análise detalhada das estratégias adotadas, desde o
momento de identificação das competências necessárias,
passando pelas estratégias de atração dos candidatos com
potencial até chegar à contratação dos selecionados.
Práticas de Recrutamento
e Seleção por Competências
Toda a experiência do candidato nas
fases do processo – incluindo-se as
«Quando usar provas de
conhecimento, testes,
psicológicos, testes práticos e
entrevistas por competências»
Tâmara Karoline Barros de Andrade.
São Paulo: Editora Senac, 2018.
interações com o recrutador, a prontidão
da organização, o tempo de resposta na
comunicação, a forma como a oferta de
emprego ou a devolutiva de rejeição é
feita, etc. – reflete sobre o empregador e
sobre sua imagem no mercado.
empresa recrutador candidato
A transparência e a ética durante
todas as fases do processo,
assim como a comunicação
constante com os candidatos,
fornecendo feedbacks, também possibilitam
estabelecer uma relação mais sustentável,
garantindo que o processo de seleção extrapole
«Quando usar provas de os limites da avaliação e passe a ser uma forte
conhecimento, testes,
psicológicos, testes práticos e
entrevistas por competências»
ferramenta para o desenvolvimento de pessoas.
Tâmara Karoline Barros de Andrade.
Escolher a pessoa certa para uma
posição é um dos mais importantes
desafios da organização, uma vez
que o “acerto” ou o “erro” têm impacto
direto no desempenho financeiro da
empresa, no seu clima organizacional,
«Levantamento de
no relacionamento com os clientes, etc.
pré-requisitos da vaga»
Juliana Camilo e Mariana Reis.
Sabemos que a cadeia de aprovação de uma vaga,
por vezes, ocorre de modo mais lento do que se entende
como necessário pela liderança, gerando sobrecarga,
horas extras e angústias.
Por isso, quase sempre, quando a vaga é de fato

formalizada em uma organização, há uma pressão
Práticas de Recrutamento significativa para que se inicie o processo de divulgação o
«Levantamento de
mais cedo possível, o que também pode gerar
São Paulo: Editora Senac, 2018. precipitações e equívocos.
Por essa razão,

antes de começar o processo de
recrutamento, é fundamental ter
a clareza de quem precisamos
objetivamente buscar, ou seja,
de quais são os pré-requisitos
necessários para a posição.
perfil da vaga
pré-requisito
da vaga
“Pré-requisito” da vaga
ao invés de “perfil” da vaga
Fazemos aqui uma escolha em utilizar o termo
“pré-requisito” em vez de “perfil”, já que este segundo
vocábulo pode apontar para uma série de elementos
pouco mensuráveis e por vezes não éticos, os quais
e Seleção por Competências podem estar vinculados, por exemplo, a
«Levantamento de
[1] idealizações,
[2] preconceitos,
[3] estereótipos, e mesmo ao
[4] racismo.
Idealização
Idealização
Para Laplanche e Pontalis (2001), trata-se do processo
psíquico pelo qual as qualidades e o valor de um objeto
são levados à perfeição, engrandecidos e exaltados,
possuindo relação com a noção de narcisismo.
Pensar que há um candidato “ideal”, sem gaps em
«Levantamento de
pré-requisitos da vaga» sua trajetória profissional ou em seu contexto de vida,
São Paulo: Editora Senac, 2018. talvez aponte para essa lógica.
Nesse sentido, tem-se a pretensão, por parte

do requisitante e até por parte do profissional de
gestão de pessoas, de que alguém possa reunir
absolutamente todos os elementos sonhados (e,
portanto, não reais) para a vaga.
Estereótipo
Estereótipo
Segundo Goffman (1988), refere-se ao conjunto
de características que são vinculadas a todos os
membros de determinado grupo social, funcionando
como uma espécie de rótulo que marca a pessoa
a determinada coletividade estigmatizada em
Práticas de Recrutamento detrimento de suas características individuais.
«Levantamento de
São Paulo: Editora Senac, 2018. Exemplos disso são pressupostos como:
“João tem uma boa aparência e demonstra ser
uma pessoa séria” (por ser branco, ter ido à
entrevista com traje social e usar óculos)
Estereótipo
«Levantamento de
entrevista com traje social e usar óculos);
“Maria não tem o „perfil‟ para a vaga, precisamos
de alguém mais „mão na massa‟” (por ser mulher,
ter se casado há pouco tempo e ter baixa estatura)
Estereótipo
«Levantamento de
entrevista com traje social e usar óculos);
“Maria não tem o „perfil‟ para a vaga, precisamos
de alguém mais „mão na massa‟” (por ser mulher,
ter se casado há pouco tempo e ter baixa estatura);
“Juracy não tem o „perfil‟ para a vaga, precisa
de um trabalho mais pacato” (por ter passado
dos 40 anos e ser obeso).
Preconceito
Preconceito
É resultado do processo de socialização, geralmente
constituindo uma atitude, um sentimento ou
pensamento negativo que uma pessoa possa ter em
relação a algum grupo específico.
Práticas de Recrutamento Como lembra Crochik (2006), os preconceitos

«Levantamento de
podem sofrer alteração ao longo do tempo em
São Paulo: Editora Senac, 2018. função das diferenças culturais e dos condicionantes
históricos. Sua manifestação leva a uma tendência
de justificar e legitimar atos por conta das
características do grupo considerado.
Preconceito
Pensando no contexto de R&S, podem se
apresentar muitas vezes por meio de ideias como:
“pessoas que moram naquela região são preguiçosas”
«Levantamento de
Preconceito
“pessoas que moram naquela região são preguiçosas”;
“não quero ninguém que tenha estudado na
faculdade X, porque não são inteligentes”
«Levantamento de
Preconceito
“pessoas que moram naquela região são preguiçosas”;
“não quero ninguém que tenha estudado na
faculdade X, porque não são inteligentes”;
Práticas de Recrutamento “só contratamos pessoas com até 25 anos,
«Levantamento de
porque elas têm mais energia para o trabalho”, etc.
Ao abrir um jornal de classificados, você já deve ter
encontrado anúncios que solicitavam apenas candidatos
de determinada faixa etária, ou somente para solteiros,
ou vagas somente para não fumantes.
Será que tais anúncios, na realidade,

estão especificando o público-alvo
Recrutamento e Seleção
de Talentos ou incorrendo em discriminação?
Erika Gisele Lotz e
Jocely Aparecida Burda
Curitiba: InterSaberes, 2015.
As organizações devem estar atentas e tomar extremo
cuidado com os critérios que expressam na divulgação
das vagas, para isentá-las da possibilidade de preconceito
ou discriminação de qualquer tipo: sexo, cor, origem,
idade, religião, violação da intimidade, estado civil,
deficiência, opção sexual, entre outros. Tais aspectos
são proibidos pela Lei n. 9.029, de 13 de abril de 1995.
Segundo Teixeira (2015), anúncios que sejam isentos de
discriminação não podem fazer alusão a:
 raça (art. 3°, inciso IV, da Constituição Federal);
 sexo (art. 5°, inciso I e art. 7°, inciso XXX, da Constituição);
 religião (art. 50, inciso VIII, da Constituição);
 violação à intimidade e à vida privada – normalmente nas
entrevistas (art. 5°, inciso X, da Constituição);
 sindicalizados (art. 5°, incisos XIII, XVII, XX e XLI, da
Constituição);
 origem – estrangeiros (caput do art. 50, da Constituição);
 idade (art. 7°, inciso XXX, da Constituição);
 cor (art. 7°, inciso XXX, da Constituição);
 estado civil (art. 7°, inciso XXX, da Constituição);
 opção sexual (art. 7°, inciso XXX, da Constituição).
Havendo as discriminações acima
mencionadas, os discriminados poderão
exigir indenizações judiciais para amenizar a
humilhação, porém, pior, ficará para a
empresa, perante sua sociedade, por ser
um agente incapaz de cumprir seu papel de
responsabilidade social.
O que pode acontecer caso o
anúncio da vaga apresente itens
discriminatórios?
Em caso de detecção de discriminações citadas,
as pessoas que se sentirem discriminadas podem
recorrer à justiça e exigir indenizações.
de Talentos
Erika Gisele Lotz e
Assim, focar nos pré-requisitos da
vaga, e não no “perfil”, obriga gestores
e profissionais de RH a se compro-
meterem com as exigências que fazem
em relação à posição aberta.
Por essa razão, é recomendável sempre realizar uma
«Levantamento de reunião prévia para alinhar tais exigências e a expectativa
com o requisitante da vaga.
A ausência do cuidado na elaboração
do anúncio e dos critérios da vaga
faz todos perderem:
de um lado, o candidato a colaborador, ao se sentir
humilhado, pode exigir uma indenização na justiça;
de outro, a imagem da empresa fica seriamente
Recrutamento e Seleção comprometida e marcada como uma organização
de Talentos
Erika Gisele Lotz e
que não cumpre seu papel social.
Além de tudo isso, há também prejuízo financeiro,

pois quem arca com os valores da indenização é a
organização, e não o funcionário.
De forma objetiva, um processo desse tipo

caracteriza uma diminuição do lucro da empresa.
Compete à equipe de recrutamento
manter-se absolutamente atenta
e vigilante quanto às formas
de discriminação, bem como a
suas implicações.
de Talentos
Erika Gisele Lotz e
racismo
Racismo
Consiste no pensamento e/ou na atitude que separam
as raças humanas por considerarem algumas
superiores a outras.
Sua prática é um crime inafiançável, com pena de

Práticas de Recrutamento até três anos de prisão (conforme o Art. 5 da Lei no
«Levantamento de
7.716, de 5 de janeiro de 1989).
No entanto, sabemos que, nos diferentes processos

seletivos, ainda existe, de modo velado ou aberto,
a limitação ao acesso de pessoas negras, por exemplo.
Marcações no CV pontuando a cor da pele do candidato

e buscas nas redes sociais para ver a “aparência” de
quem está se candidatando são apenas algumas das
manifestações do racismo nas organizações.
sociedade
recrutador
empresa candidato
inclusão de
pessoas com
deficiência
Inclusão de pessoas com deficiência
O objetivo deste capítulo é apresentar algumas reflexões
sobre a inclusão de pessoas com deficiências no mercado
de trabalho, destacando aspectos relacionados ao
processo de recrutamento e seleção dessas pessoas
nas empresas brasileiras.
«Práticas de R&S e a inclusão
de pessoas com deficiência no
mercado de trabalho»
Andréia de Conto Garbin.
Utilizamos aqui o conceito proposto pela Convenção
sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência,
a qual estabelece que:
[...] pessoas com deficiência

são aquelas que têm impedimentos
de longo prazo de natureza física,
mental, intelectual ou sensorial,
os quais, em interação com diversas barreiras, podem
obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade
em igualdades de condições com as demais pessoas.
(BRASIL, 2011, p. 26)
De acordo com os dados fornecidos pelo IBGE
a partir do censo de 2010,
mais de 45 milhões de brasileiros
declararam possuir pelo menos um
tipo de deficiência (visual, auditiva,
física ou intelectual), o que corres-
ponde a 23,9% da população do país.
Andréia de Conto Garbin. Entre os tipos considerados, a deficiência visual
apresentou a maior ocorrência, afetando 18,6%
da população brasileira; seguida da deficiência motora,
que ocorre em 7% da população; da deficiência auditiva,
apontada em 5,10% dos casos; e da deficiência mental
ou intelectual, que corresponde a 1,40%.
O total de pessoas que declararam possuir pelo menos

uma deficiência severa foi de 8,3% da população.
No Brasil, o aparato jurídico prevê a
reserva de postos de trabalhos
para as pessoas com deficiência:
Constituição Federal de 1988, em seu artigo 37,
inciso VIII, instituiu a obrigação legal da contratação
de pessoas com deficiência no setor público, e
e Seleção por Competências as cotas de emprego na iniciativa privada foram criadas
por meio da Lei no 8.213, de 24 de julho de 1991,
São Paulo: Editora Senac, 2018. segundo a qual as empresas com mais de cem
empregados estão obrigadas a preencher de 2 a 5%
dos cargos com benefícios reabilitados ou a pessoas
portadoras de deficiência habilitadas.
Em relação aos programas de formação técnico-

profissional, em 2005 a Lei no 11.180 estabeleceu que a
idade máxima prevista para o contrato de aprendizagem
de adolescentes (24 anos) não se aplica a aprendizes
com deficiência.
A aprovação dessas legislações foi um avanço na medida
em que incitou novos entendimentos e práticas em relação
às pessoas com deficiência. Por outro lado, como lembra
Quintão (2005), mesmo com a emergência de leis
inclusivas, seu efeito imediato nem sempre é garantido,
visto que sua viabilidade dependerá de uma ampla e
complexa rede de envolvidos direta e indiretamente.
Práticas de Recrutamento Essa constatação é bastante pertinente, haja vista que
as pessoas com deficiência
São Paulo: Editora Senac, 2018. conviveram, por muitos anos, com a
Lei de Cotas válida, porém com muito
pouca efetividade.
Desde sua aprovação em 1991, foram longos anos de
lutas por parte de movimentos sociais e de defesa de
direitos para que o panorama começasse a mudar.
Processos de mudanças como esse envolvem
transformações de valores e atitudes sociais, o que pode
vir a percorrer gerações, conforme assegura Toldrá (2009).
Assim, o longo percurso de luta pela superação da invisibilidade e
pelo efetivo cumprimento da Lei de Cotas em relação aos
deficientes no Brasil precisou de quase vinte anos desde sua
promulgação para ter algum resultado, de acordo com Carmo
(2011) e Clemente e Shimono (2015).
A Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência,

Práticas de Recrutamento em 2006, foi um marco importante na história dessa luta, pois ela
“introduziu o paradigma de que a deficiência em si não é um
Andréia de Conto Garbin. limitador da pessoa, nem é algo a ser curado, mas sim faz
parte da sua diversidade. Essa visão afasta a deficiência de
uma concepção clínica, firmando-a como uma questão a ser
compreendida na interação que se estabelece entre a pessoa
e o meio. Os impeditivos do desenvolvimento do sujeito estão
no meio em que este vive, nas cidades mal adaptadas, na
cultura de exclusão e na falta de conhecimento e informação.”
(GARBIN, 2016, p. 43)
Dhanda (2008, p. 44) afirma ainda que essa convenção
“introduziu o idioma da igualdade para conceder o mesmo e o
diferente a pessoas com deficiência; reconheceu a autonomia
com apoio para pessoas com deficiência e, sobretudo, tornou a
deficiência uma parte da experiência humana".
Nesse contexto, a inserção no mercado de trabalho foi

Práticas de Recrutamento considerada uma forma de as pessoas com deficiência
exercerem seus direitos como cidadãos em igualdade de
Andréia de Conto Garbin. condições com os demais membros da sociedade.
As discussões apontam que esta inclusão dependerá, no entanto,

da trajetória de acessos e apoios no ambiente educacional,
bem como das retaguardas sociais e da atenção adequada à
saúde. Devem ser levados em conta, ainda, aspectos como o
acesso ao ensino técnico e superior, a acessibilidade no trajeto
entre casa e trabalho e no próprio local de trabalho.
Obstáculos para a contratação
de pessoas com deficiência
Constata-se que o uso recorrente do termo “inclusão”, na
atualidade, nem sempre tem favorecido a compreensão do
processo a que se refere. Pelo contrário, o termo muitas
vezes tem representado "simples modismo, uso muitas
e Seleção por Competências vezes superficial de um rótulo, vazio de significação social".
A autora faz, ainda, uma diferenciação entre os conceitos
São Paulo: Editora Senac, 2018. de inclusão e de integração, acrescentando que:
“A grande diferença de significação entre os termos integração e

inclusão reside no fato de que enquanto no primeiro se procura
investir no „aprontamento‟ do sujeito para a vida na comunidade,
no outro, além de se investir no processo de desenvolvimento
do indivíduo, busca-se a criação imediata de condições que ga-
rantam o acesso e a participação da pessoa na vida comunitária,
através da provisão de suportes físicos, psicológicos, sociais e
instrumentais.” (ARANHA, 2001, p. 171)
O número de empregos para pessoas com deficiência vem
crescendo no Brasil – de 2014 para 2015, por exemplo, houve um
aumento de 5,75%. A Relação Anual de Informações Sociais (Rais)
divulgada pelo Ministério do Trabalho em 2015 apontou que mais
de 400 mil pessoas com deficiência atuam formalmente no
mercado de trabalho, correspondendo a um percentual de 0,84%
do total dos vínculos empregatícios.
Apesar desse crescimento, diversas dificuldades ainda perma-
Andréia de Conto Garbin. necem para que essas pessoas sejam incorporadas às empresas e
às instituições públicas. Infelizmente, muitas vezes ainda existe um
descaso por parte de gestores e profissionais de gestão de
pessoas, que reverberam discursos, por exemplo, de que as
pessoas com deficiência não querem trabalhar, a fim de justificar
por que não realizam a inclusão dessas pessoas em suas equipes.
Tal assertiva parece encobrir a ideologia da culpabilização, pois
transfere às pessoas com deficiência a responsabilidade por não
trabalhar, e assim, subjaz a opinião de falta de iniciativa e de boa
vontade para o trabalho por parte dessas pessoas.
Ribeiro e Carneiro (2009, p. 562) pontuam ainda que
“a inclusão assegurada pela lei é excludente.
Como não há exigências quanto ao tipo de deficiência
para fins de observância da cota empregatícia, as empresas,
regra geral, selecionam, entre os portadores de deficiência,
aqueles que lhes são mais convenientes”.
Práticas de Recrutamento Nesse sentido, algumas pesquisas, como a realizada

pela consultoria iSocial, revelam que as vagas oferecidas,
Andréia de Conto Garbin. em sua maioria, são para pessoas que possuem
deficiências consideradas leves – as quais, na prática,
exigem pouca ou nenhuma adequação com vistas à
acessibilidade no ambiente de trabalho.
Schwarz e Haber (2009, p. 128) citam como exemplo o

fato de que “o banco de dados da i.Social está repleto de
pessoas qualificadas, mas que não conseguem ser incluídas
por possuírem deficiências mais severas, como cadeirantes,
cegos e pessoas com paralisia cerebral.”
Ao analisar diversos estudos, Pereira e Passerino (2012)
também constataram que a falta de escolaridade e de
mão de obra é apontada como um entrave para a
contratação de pessoas com deficiências.
A qualificação profissional é considerada uma barreira

para a contratação das pessoas com deficiências, referida
Práticas de Recrutamento tanto pelas empresas como pelos próprios candidatos.
Andréia de Conto Garbin. No entanto, deve-se ter em mente que o conceito de
qualificação, na atualidade, extrapola as habilidades e
capacidades para a realização de uma atividade descrita no
cargo, envolvendo também a multifuncionalidade e qualidades
relacionais, tais como responsabilidade, autonomia, trabalho
em equipe, resolução de problemas, entre outras.
Por parte dos candidatos com deficiência, alguns obstáculos

apontados são ainda as poucas oportunidades e a má
qualidade das vagas oferecidas, aliadas ao foco no mero
cumprimento das cotas por parte das empresas.
Os autores também enumeram
algumas dificuldades que se
apresentam na inclusão da pessoa
com deficiência que procura trabalho:
(1) baixo nível de responsabilidade social por parte das
empresas (contratação apenas por força da Lei de Cotas),
«Práticas de R&S e a inclusão (2) mercado de trabalho aquecido para essa população,
(3) falta de sensibilização dos gestores e equipes,
(4) baixa escolaridade dos profissionais com deficiência,
(5) não flexibilização dos perfis de vagas,
(6) concentração de oportunidades para as deficiências mais
leves e
(7) particularidades de cada negócio
(SCHWARZ & HABER, 2009, p. 126).
Diante desse contexto, uma série
de questões deve ser levada em
conta pelos responsáveis pela
área de gestão de pessoas.
Fernandes (2008) destaca que essa área é a primeira a
contatar a pessoa com deficiência e, por isso, deverá atuar
«Práticas de R&S e a inclusão antes mesmo do processo de recrutamento, visando à
eliminação de barreiras arquitetônicas e ao estabelecimento
de uma política de inclusão na qual são envolvidos todos
os trabalhadores e gestores da empresa. [...]
Verifica-se, também, que muitas vezes há um despreparo

por parte da área de gestão de pessoas para lidar com os
processos de inclusão e conduzi-los de forma adequada.
Nos relatórios da pesquisa desenvolvida entre 2014 e 2016
pela i.Social, referente às expectativas e percepções sobre a
inclusão das pessoas com deficiência no mercado de trabalho,
concluiu-se que as fontes de recrutamento utilizadas pelos
profissionais de RH consultados são diversificadas, mas as
mais recorrentes são as indicações e as ONGs.
Práticas de Recrutamento Este dado revelou que há uma forte associação entre a
deficiência e a institucionalização.
Os processos de R&S devem sempre
ser orientados por condutas éticas.
No entanto, no que se refere às técnicas empregadas,
as opiniões dos estudiosos divergem quanto às maneiras
como esses processos devem ser realizados ao incluir
as pessoas com deficiência – isto é, se os procedimentos
e Seleção por Competências tradicionais de seleção profissional (como provas e testes
psicológicos), ou seja, as estratégias clássicas devem ser
São Paulo: Editora Senac, 2018. aplicadas ou se devem ser levantadas novas iniciativas.
De acordo com Fernandes (2008, p. 54), essas divergências

teóricas ocorrem entre “autores como Carreira (1997),
que defende o pressuposto de que o processo deve ser igual
ao de uma pessoa considerada „normal‟, e autores como Nambu
(2003) e o Instituto Ethos, que defendem que deve haver
reestruturação tanto no procedimento como na organização,
atendendo assim ao paradigma da inclusão.”
Delgado e Goulart (2011, p. 50), ao analisarem as práticas
de desenvolvimento de pessoas com deficiência em uma
instituição, concluíram, por exemplo, que os treinamentos
realizados não são específicos para essas pessoas, haja
vista a concepção dos gestores de que não existem
diferenças entre os trabalhadores e que, em função disso,
propõem que as pessoas com deficiências sejam tratadas
Práticas de Recrutamento “de forma igualitária, sem privilégios”.
Andréia de Conto Garbin. No mesmo estudo, porém, as autoras verificaram que essa
estratégia é vista com ressalvas pelas pessoas com
deficiência, pois estas apresentam dificuldades em
participar de algumas atividades.
Por fim, vale ressaltar que os processos seletivos não
devem prescindir do uso da tecnologia assistiva.
Esses recursos têm contribuído para que a pessoa com

deficiência tenha mais autonomia, independência e
facilidade no desempenho de uma tarefa; no entanto, o
desafio está em tornar essas tecnologias mais acessíveis,
Práticas de Recrutamento pois algumas pesquisas – como a de Passerino e Pereira
(2014) – constataram que, infelizmente, muitos desses
Andréia de Conto Garbin. aparatos ainda não são uma realidade disponível para todos.
O processo seletivo inclusivo
Em geral, o processo seletivo – ou “a experiência da
procura de trabalho”, como cunhado por Vieira (2012)
– retrata uma experiência social e subjetiva, vivenciada
no cotidiano pelos demandantes de trabalho e,
por vezes, permeada de constrangimentos, dúvidas e
inseguranças, uma vez que passa por mecanismos de
de pessoas com deficiência no avaliação e de julgamento, o que pode desencadear
diversas reações (por exemplo, em uma entrevista
ou uma dinâmica de grupo, o candidato pode ficar
nervoso, gago, ter suor excessivo e até tremedeira).
Essa experiência também se constitui como um processo de
aprendizagem de regras, uma vez que o mercado estabelece
exigências diversas dos candidatos, muitas das quais advêm de
critérios subjetivos e nem sempre relacionados aos pré-requisitos
da vaga em questão. Estes critérios podem estar ligados, por
exemplo, à aparência, ao uso de certo tipo de linguagem, à
de pessoas com deficiência no demonstração de determinadas crenças, etc. Portanto, aos
trabalhadores cabe demonstrar as condutas padronizadas que
essas situações exigem, o que frequentemente faz com que sintam
um misto de curiosidade, expectativa e medo, tendo a experiência
do processo seletivo como uma causa de sofrimento.
Isso ocorre com os trabalhadores em geral, mas, para as pessoas

com deficiência, agregam-se a esse momento as barreiras físicas,
o preconceito sofrido e a ausência de uma política de inclusão nas
empresas, o que pode tornar a insegurança ainda maior por parte
desses candidatos.
Nesse sentido, em um processo seletivo por competências, as
orientações às empresas relativas à inclusão enfatizam que sejam
analisadas as exigências do cargo e as funções que serão
desempenhadas, afastando-se das práticas discriminatórias.
É imprescindível, portanto, contratar a pessoa levando em conta
sua qualificação, suas competências e seu potencial para atuar
na empresa, e não a deficiência em si. Como afirmam Schwarz
Práticas de Recrutamento e Haber (2009, p. 162):
“A empresa deve buscar uma pessoa, um profissional, nunca a

„deficiência‟. As pessoas com deficiência têm o direito de ser
respeitadas, sejam quais forem a natureza e a severidade de sua
deficiência (art. 7°, XXXI, da Constituição Federal). Outro equívoco é
a associação das deficiências a determinadas atividades, de maneira
a limitar sua atuação: a auditiva com o trabalho em almoxarifados, a
visual com a telefonia e a física, com o telemarketing. Tal correlação
é restritiva, pois não permite vislumbrar as diversas potencialidades
que as pessoas com deficiência podem desenvolver no trabalho por
meio de postos devidamente adaptados.
Processo seletivo inclusivo
Bortman et al. (2015), ao abordar dicas de Não partir do pressuposto de que as
relacionamento com base nas instruções da adaptações no ambiente/processo de
Organização Internacional do Trabalho, trabalho necessariamente acarretariam
também enumeram uma série de recomenda- um alto custo.
ções, as quais podem ser úteis aos recruta-
dores que visam abranger pessoas com Tratar a pessoa com deficiência da
deficiência em seus processos seletivos. mesma forma que os demais candidatos,
sem presumir que, em virtude das limitações,
Como exemplo, podemos citar: ela tenha algum déficit de educação,
Oferecer acomodações e instrumentos capacitação e/ou treinamento; e sem supor
capazes de atender a diferentes tipos que certas posições seriam mais adequadas
de deficiência (por exemplo, formulários a ela do que outras. É importante oferecer
acessíveis a pessoas com deficiências oportunidades iguais a todos. »
visuais ou cognitivas).
Durante a entrevista, não se deve permitir
que questões sobre a deficiência sejam o
principal ponto de avaliação.
Considera-se, também, que a realidade da seleção de
pessoas com deficiências nas empresas poderá sofrer
profundas mudanças se essas pessoas forem
consultadas acerca dos processos, bem como quando
forem integradas às equipes de seleção e
desenvolvimento de pessoas.
Parece que a ausência dos próprios trabalhadores com
deficiências nesses processos limita a revisão dos
procedimentos, mantendo a reprodução das práticas
tradicionais e não dando espaço para que haja
inovações nas perspectivas de inclusão.
Dessa forma, as empresas que
assumirem os desafios da inclusão
devem estabelecer políticas de gestão
para que a inclusão das pessoas com
diferentes deficiências seja efetivamente
adotada em todas as áreas.
de pessoas com deficiência no Os processos de recrutamento e seleção, nesse sentido,
devem ser revistos constantemente para que possam
contribuir ainda mais no longo caminho que precisa ser
percorrido em direção a um novo paradigma, no qual a inclusão
social reflita uma realidade e um ambiente acolhedor para todos.
superdotação
Formulários de inscrição
Os empregadores devem revisar cuidadosamente seus
formulários de inscrição para garantir que estejam de
acordo com as leis de oportunidades iguais de emprego.
Questões referentes a raça, religião, idade, sexo ou

Administração de
Recursos Humanos
Gary Dessler nacionalidade muitas vezes não são ilegais sob as leis
Trad. Cecília Leão Oderich
Rev. téc. Irene Kazumi Miura . federais [dos Estados Unidos], mas o são sob certas leis
2° edição. São Paulo:
Pearson Prentice Hall, 2003
estaduais.
Entretanto, elas são mal vistas pela Comissão para

Oportunidades Iguais de Emprego (EEOC) e o ônus da
prova será sempre do empregador, que terá que provar
que os itens potencialmente discriminatórios são
relacionados ao sucesso ou fracasso no trabalho e não
injustamente discriminatórios.
Administração de
Recursos Humanos
Gary Dessler
Rev. téc. Irene Kazumi Miura .
Administração de
Recursos Humanos
Gary Dessler
Rev. téc. Irene Kazumi Miura .
Modelo que a Chapman Academy usa para coletar
informações dos candidatos.
A seção de histórico empregatício pede

informações detalhadas sobre cada empregador
anterior, incluindo título do cargo, obrigações, nome
do supervisor e se o funcionário foi demitido.
Ao assinar, o candidato certifica seu entendimento sobre vários aspectos: que
informações falsas podem causar demissão, que a investigação de crédito, emprego e
registros de licença é autorizada, que um exame médico pode ser requerido, que
testes antidrogas podem ser pedidos e que o emprego não tem duração definida.

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No que diz respeito ao recrutamento e seleção, sabe-se

que os processos relativos a essa área exigem uma

Por isso, quase sempre, quando a vaga é de fato

Por essa razão,

Nesse sentido, tem-se a pretensão, por parte

Práticas de Recrutamento Como lembra Crochik (2006), os preconceitos

Será que tais anúncios, na realidade,

Além de tudo isso, há também prejuízo financeiro,

De forma objetiva, um processo desse tipo

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