Aula 04 - Cultura e Clima Organizacional

A MPU T A
T E
P C X A
2. Cultura organizacional.
Cultura organizacional é o conjunto de hábitos e crenças

estabelecidos por meio de valores, normas, atitudes e expectativas
compartilhadas na organização.
Ela representa o modo institucionalizado de pensar e agir da

organização, sendo perceptível na forma que seus funcionários se comportam,
na forma de realizar negócios, na lealdade dos funcionários, etc. Trata-se das
normas formais e informais, escritas e não escritas, que orientam o
comportamento dos membros da organização, direcionando suas ações para os
objetivos organizacionais. Deste modo, os padrões culturais agem como um
mecanismo de controle organizacional mais sutil do que os tradicionais.
A sua prova pode cobrar uma versão mais interpretativa sobre

cultura organizacional. Nesse sentido, é importante conhecer a definição de
Schein sobre cultura organizacional para ver como ela pode ser definida de
forma diferente em sua prova:
“É o modelo de pressupostos básicos que um grupo

assimilou na medida em que resolveu os seus problemas de
adaptação externa e integração interna e que, por ter sido
suficientemente eficaz, foi considerado válido e repassado
(ensinado) aos demais (novos) membros como a maneira correta
de perceber, pensar e sentir em relação àqueles problemas.”
Há diversas classificações para a cultura organizacional. Quanto ao

foco no indivíduo ou no grupo/equipes, podemos dizer que elas podem ser
coletivistas ou individualistas. Culturas coletivistas são aquelas para as
quais o grupo é mais importante que o indivíduo. É o caso da cultura nacional
japonesa. No outro lado do espectro, encontram-se as culturas individualistas,
P C X P
A MPU T A
T E
P C X A
Cultura de Papéis É uma organização mais burocrática, com funções

especializadas e fortes por si só. Seu desenho se
assemelha a um templo grego, onde cada área é uma
das grandes colunas que sustenta a organização. Nela,
os papeis desempenhados e o trabalho em si são mais
importantes que o indivíduo. O foco é no trabalho
padronizado, sem risco, especializado. Estas
organizações apresentam sucesso em ambientes
estáveis, mas são frágeis em ambientes instáveis, por
serem lentas na adaptação. Economias de escala são
mais importantes do que flexibilidade, e especialização é
mais importante que inovação.
Cultura de tarefa É orientada para trabalhos específicos, tarefas e
projetos, reunindo recursos apropriados para realizá-los.
Há influência do poder pessoal e da posição, mas o peso
maior está no poder do especialista em cada tarefa
(poder de perito). O trabalho em equipe é valorizado
para que se possa unir o grupo, aumentando sua
eficiência e identificando o objetivo da organização com
o do indivíduo. É um tipo de cultura relevante para dar
flexibilidade e sensibilidade em relação ao ambiente. Há
dificuldades no controle destas organizações, que é
mantido pela alta gerência através da distribuição de
projetos, pessoas e recursos.
Cultura da pessoa É voltada para o indivíduo. Nela, a organização existe
para ajudar os indivíduos que estão nela, atendendo aos
interesses de cada um. Controle e hierarquia só
funcionam se houver consentimento mútuo, já que os
indivíduos podem sair da organização, mas dificilmente
ela pode excluir os indivíduos. A influência das pessoas é
P C X P
A MPU T A
T E
P C X A
costumam adotar esse tipo de cultura são as empresas

de marketing, de cosméticos e eletrônica.
Cultura de Apresenta estabilidade no seu direcionamento, mas
Missão/aquisição busca atender os clientes externos. Não possui
necessidade de mudança rápida na sua atuação.
Costuma haver visão clara dos objetivos e metas,
funcionários responsáveis por desempenho, prêmios
para alcance das metas, gerentes que moldam o
comportamento pela concepção e comunicação da
organização, elevada competitividade e orientação para
os lucros.
Cultura de Clã Foco interno, no envolvimento e participação dos
próprios funcionários, mas tendo em conta a
necessidade de se adaptar a mudanças rápidas no
ambiente externo, o que exige flexibilidade. Nessa
cultura, considera-se que as necessidades dos
funcionários são um caminho para o alto desempenho,
crença dos gestores de que o envolvimento e
participação aumentam a responsabilidade, o
comprometimento, cooperação e a valorização da
criatividade dos funcionários. Exemplos comuns dessa
cultura são as empresas de moda e varejo.
Cultura Possui foco interno e é voltada para a estabilidade na
Burocrática sua relação com o ambiente. Alguns elementos a
caracterizam, tais como símbolos, heróis e cerimônias
como forma de transmissão de uma cultura estável. É
voltada para a racionalidade, eficiência, cumprimento de
políticas e metas. Alguns funcionários veem essa cultura
como opressiva e controladora.
Fonte: Organizado pelo autor com base em Daft, 2003.
P C X P
A MPU T A
T E
P C X A
existem sete características essenciais que ajudam a capturar a essência da

cultura de uma organização. Para considerá-las, é preciso entender que, para
cada uma delas, as organizações podem dar muita ou pouca ênfase, existindo
inúmeros pontos intermediários entre esses dois extremos. As sete
características estão dispostas a seguir:
1. Grau de inovação: trata-se do grau de estimulo dado aos

funcionários para que sejam inovadores e assumam o risco da
inovação;
2. Atenção aos detalhes: trata-se da precisão, análise e cuidado
com os detalhes que se espera dos funcionários;
3. Orientação para resultados: trata-se do grau no qual o foco
da direção está direcionado aos resultados e não aos processos
e técnicas utilizados para alcançá-los;
4. Foco na pessoa: trata-se do grau em que a direção da
organização considera o impacto de suas decisões sobre o seu
pessoal durante o processo de tomada de decisões;
5. Foco na equipe: trata-se do grau em que a organização do
trabalho está mais voltada para as equipes e não para os
indivíduos;
6. Agressividade: trata-se do grau de agressividade e
competitividade das pessoas na organização, em oposição à
tranquilidade que poderia existir;
7. Estabilidade: trata-se do grau de estabilidade enfatizada pela
organização, que busca a manutenção do status quo ao invés
do crescimento organizacional.
Devemos entender ainda que a cultura não é uniforme por toda a

organização, havendo uma cultura dominante - que representa os valores
essenciais compartilhados pela maioria dos membros da organização - e
subculturas - que são valores compartilhados por grupos específicos da
organização.
P C X P
A MPU T A
T E
P C X A
Uma empresa famosa por possuir uma cultura agressiva, pouco

estável e com orientação para resultados é a AMBEV. Tratam-se de traços
marcantes de sua cultura dominante. Apesar disso, a subcultura de um centro
de pesquisas da empresa é substancialmente diferente daquela de uma base
de distribuição de bebidas, uma vez que, na primeira, o foco pode recair mais
sobre a valorização da inovação, enquanto na segunda, a necessidade de
inovação será menor e, potencialmente, esse valor estará menos enraizado.
Alguns aspectos da cultura organizacional são mais facilmente

perceptíveis do que outros. Voltemos ao caso da AMBEV. A estratégia de
remunerar os executivos por meios de grandes bônus associados aos
resultados é facilmente perceptível e associável à sua orientação para os
resultados. Apesar disso, certos comportamentos do grupo de funcionários,
que podem “deixar de fora” as pessoas que não apresentam desempenho
satisfatório, podem existir em culturas desse tipo, mas são de difícil detecção.
O caso da AMBEV deixa claro ainda uma outra coisa: as organizações

podem criar conscientemente a sua própria cultura de diferentes formas,
partindo, muitas vezes, da visão dos lideres organizacionais, da missão
organizacional, dos valores organizacionais, dos padrões e princípios
estabelecidos pela alta cúpula organizacional ou pelos fundadores. A AMBEV é
competitiva e orientada para resultados por conta de uma decisão empresarial,
que serviu de base para a criação de mecanismos que fortalecessem estes
aspectos em sua cultura organizacional.
Você deve ter em mente também que a cultura organizacional possui

diferentes dimensões. Kanaane (1999) considera que a cultura organizacional
como sendo composta de três dimensões:
 Material: é uma dimensão relativa ao sistema produtivo da

organização.
P C X P
A MPU T A
T E
P C X A
Pessoal, vocês devem ter em mente ainda que o iceberg pode ser
estruturado em função dos níveis dos componentes da cultura organizacional,
que são 3:
1. Artefatos: São visíveis, superficiais e perceptíveis.

Quando eu penso em “artefatos” penso em
antiguidades de colecionadores, como vasos
antigos, por exemplo, que nada mais são do que
artefatos da cultura que os produziu. Assim é
certeza de acertar na prova: eles são visíveis!
Representam o primeiro nível da cultura
organizacional. Símbolos, heróis, lemas, eventos
da organização são exemplos de artefatos. No caso
da AMBEV, poderíamos pensar nos treinamentos
dados ao funcionário para vender cada vez mais e
nos prêmios em dinheiro e em benefícios para
funcionários de alta performance.
2. Valores compartilhados: Eles não são visíveis,
pois estão enraizados nas pessoas. Constituem o
segundo nível da cultura organizacional e
funcionam como justificativas para o seu
comportamento. Como já vimos, o valor de
agressividade e foco nos resultados é dominante
na AMBEV. Os valores geralmente são explicitados
na estratégia empresarial, representando aquilo
que é importante para nortear a organização no
caminho para o sucesso. Não custa nada dizer:
NÃO se trata de dinheiro, pessoal.
3. Pressuposições básicas: É o terceiro nível da
cultura organizacional, sendo o mais intimo,
profundo e oculto da cultura. É aqui que se
P C X P
A MPU T A
T E
P C X A
encontram as crenças inconcientes, percepções,

tabus, sentimentos e pressuposições básicas que
regem o pensamento das pessoas. Muitas vezes a
maneira de se fazer as coisas na organização é
regida pelas pressuposições básicas
Destaco outros importantes elementos da cultura:
 Tecnologia: é o conjunto de conhecimentos e ferramentas

utilizadas para resolver os problemas e executar tarefas;
 Símbolos: são artefatos representados por comportamentos,
objetos e imagens que carregam mensagem e significados;
 Heróis: são artefatos da cultura que servem como imagem do
sucesso obtido por algum indivíduo em algum momento crucial
para a organização. Geralmente são representados pelos
fundadores ou por algum executivo ou funcionário de elevada
relevância para o sucesso passado e presente da organização,
servindo como forma de comunicar a cultura.
É importante destacar que, para que se realize um diagnóstico

cultural na organização, diversos instrumentos devem ser utilizados a fim de
capturar os diversos aspectos da cultura organizacional. Entre eles, destacam-
se as entrevistas, pesquisas de opinião, questionários, observação, análise de
documentos, pesquisa etnográfica e outras técnicas quantitativas e
qualitativas.
Quanto à aprendizagem da cultura organizacional pelos funcionários,

ela se dá através de diferentes formas. As mais importantes para a
aprendizagem da cultura são as histórias, rituais, símbolos e linguagem.
Vamos ver cada uma delas:
P C X P
A MPU T A
T E
P C X A
 Histórias e mitos: São constituídas pelos contos e histórias

sobre o fundador da organização, memórias sobre momentos
críticos para a organização, regras de conduta, etc. Na cultura
organizacional, os acertos e erros da organização no passado
são a base para a legitimação das práticas atuais.
 Rituais: São sequencias de atividades repetitivas na
organização que reforçam a forma de pensar e agir vigente e os
valores organizacionais. Sob outra perspectiva, considera-se
que ritual é um conjunto de técnicas e comportamentos
padronizados que lida com ansiedades, mas que raramente
produz consequências práticas (Trice e Beyr, 1985, apud
Huppes, 2008). Eles reforçam quais são os objetivos mais
importantes, quais as pessoas que são importantes e quais são
dispensáveis (Robbins, 2010).
 Símbolos materiais: A organização física do local de trabalho,
a arquitetura, o tamanho dos móveis e o layout do escritório,
etc., tudo isso ajuda a definir o grau de diferenciação entre as
pessoas e os comportamentos tipicamente aceitos. Constituem
a comunicação não verbal da organização.
 Linguagem: a linguagem é um meio de identificação efetivo
das pessoas dentro de uma cultura ou subcultura da
organização. Formas de falar, gírias próprias, tons de fala,
maior ou menor formalização da linguagem, etc. fazem parte
da cultura organizacional e, para pertencer ao grupo, os
indivíduos devem estar adequados também à linguagem
adotada.
 Ritos: são atividades mais elaboradas, dramáticas e planejadas
que consolidam várias formas de expressão cultural em um
evento e que têm consequências práticas expressivas (Trice e
Beyer, 1985, apud Huppes, 2008). Para Beyer e Harrison o ritos
P C X P
A MPU T A
T E
P C X A
problemas em função de outros

- Legitimar e reforçar os
sistemas existentes de poder e
autoridade
Negociação Redução dos - Desviar a atenção para a
coletiva conflitos e da solução de problemas
Ritos de
agressividade - Compartilhamento dos conflitos
redução de
e dos seus efeitos perturbadores
conflitos
- Restabelecimento do equilíbrio
em relações sociais perturbadas
Festa de Natal Encoraja e - Permite a manifestação de
do escritório revive emoções e do afrouxamento
Ritos de sentimentos temporário de várias normas
integração - Reafirmar e reiterar, através do
contraste, a correção moral das
normas habituais.
Fonte: elaborado pelo autor com base em Huppes (2008)
Ainda sobre ritos, vamos ver o que Huppes (2008) diz de cada um dos
tipos existentes:
Os ritos de passagem são utilizados,

principalmente, na entrada e inserção do indivíduo no meio
organizacional, quando esse passa pela fase primária de
socialização. Também são adequadamente empregados na
mudança de papéis e status profissional, facilitando a
transição dos indivíduos.
Os ritos de degradação estão associados à

dissolução de identidades sociais e perda de poder de um
indivíduo. Geralmente, este, além de ter sua imagem
denegrida e associada a algum fracasso, é excluído do cargo
ou status que ocupa.
P C X P
A MPU T A
T E
P C X A
Já os ritos de reforço ou confirmação, ao

contrário dos ritos de degradação, têm como objetivo
divulgar e exteriorizar os resultados positivos e o sucesso,
fortalecendo identidades sociais e seu poder. Dessa forma,
estes ritos estimulam a motivação dos membros da
organização.
Os ritos de renovação ou reprodução são os

que se relacionam ao fortalecimento das atividades de
crescimento e desenvolvimento gerencial e organizacional.
Devido à instabilidade do contexto organizacional, esses ritos
vêm sendo utilizados de forma intensa pelas empresas.
Os ritos de redução de conflitos são vistos como

uma forma de criar meios para a convergência de opiniões
ou posições organizacionais com a finalidade de reduzir os
conflitos e agressões.
Os ritos de integração encorajam, revivem e

enaltecem os sentimentos comuns, procurando criar espaço
para uma integração de diversas correntes distintas, em
torno de um objetivo único, de acordo com as necessidades e
expectativas da organização. Esse tipo de rito agrega e
mantém os indivíduos em um sistema social.
Como foi visto, a cultura exerce forte influencia sobre a organização

como um todo. Destaco ainda que a cultura organizacional também exerce
forte impacto sobre o seu desempenho econômico. Em ambientes
bastante competitivos, onde as mudanças e incertezas são predominantes, é
notável que a cultura pode exercer um impacto mais forte sobre o
desempenho e os resultados organizacionais do que o aspecto físico da
P C X P
A MPU T A
T E
P C X A
estrutura, seus sistemas e estratégias utilizados. Se a cultura for compatível

com esse ambiente, favorecerá o bom desempenho. Se não for, poderá levar a
organização a um desempenho ruim.
Na verdade, em ambientes turbulentos, a cultura deve ser

mobilizada em seus aspectos mais apropriados com o objetivo de ajudar a
organização a enfrentar a realidade de curto prazo que se apresenta.
Se a cultura se mostrar inadequada para a realidade organizacional de

longo prazo, ela poderá ser modificada, apesar de se tratar de uma
mudança difícil e demorada.
As culturas só mudam no médio e no longo prazo, pois demoram

muito para sofrer modificações por conta de seu caráter profundamente
arraigado nas pessoas. Além disso, mesmo mudando, há uma tendência de
que a cultura mantenha a sua “personalidade”, que são os seus traços e
valores mais profundos.
Sobre este assunto, você deve saber ainda que o fato da cultura
organizacional ser profundamente arraigada e difícil de ser modificada pode
constituir uma importante barreira à mudança organizacional, especialmente
em culturas fortes (e não fracas) e conservadoras (e não adaptativas).
- OK Carlos, mas o que é cultura empresarial?
- R.: O termo cultura empresarial é, muitas vezes, tido como

sinônimo de cultura organizacional, mas podemos dizer que ele é mais
específico.
Deve ser destacado que por ser empresarial este conceito de cultura
está relacionado diretamente com empresas, que são organizações que
exploram economicamente alguma atividade, ou seja, que visam o lucro.
P C X P
A MPU T A
T E
P C X A
Assim como a cultura organizacional é marcada pelos aspectos

culturais do ambiente como um todo, a cultura de uma empresa também é
marcada por aspectos externos, em especial do seu ramo de atividade. Assim,
ela possui tanto aspectos internos quanto externos.
Bancos comerciais, por exemplo, costumam partilhar aspectos

culturais voltados para o desempenho e cumprimento de metas e para a
interação com os clientes, por exemplo.
Além disso, podemos dizer ainda que a empresa, é uma cultura

organizacional única, com suas próprias características, representadas na
forma de pensar e de agir de seus colaboradores, diferenciando-se das demais.
Com isso em mente, vamos revisar rapidamente as principais

vantagens e desvantagens da cultura organizacional.
2.1. Vantagens e desvantagens da cultura organizacional.
Neste tópico, vou destacar rapidamente as principais vantagens e

desvantagens que a cultura organizacional pode apresentar para a
organização. Vocês verão que muito do que será dito aqui já foi dito de outra
forma na parte anterior da aula.
O objetivo aqui é de que você possa reforçar este conhecimento, já

que as bancas podem falar desta forma na hora da prova:
VANTAGENS:
 Uma cultura forte tende a evitar o surgimento de problemas

internos, reduzindo o nível de conflitos;
 Uma cultura forte desenvolve uma imagem clara sobre a
organização;
 Uma cultura forte proporciona um senso de identidade aos
membros de uma organização.
P C X P
A MPU T A
T E
P C X A
 A cultura demarca claramente as diferenças entre diferentes

organizações.
 Uma cultura forte possibilita melhor controle pela gestão;
 Uma cultura adaptativa permite uma melhor adaptação da
organização ao meio;
 Uma cultura forte favorece o comprometimento dos
colaboradores com a organização.
DESVANTAGENS:
 Uma cultura forte pode dificultar os processos de mudança e

adaptação da organização, fazendo com que as pessoas não
aceitem bem os processos de mudança;
 Uma cultura forte pode dificultar a aceitação da diversidade na
organização.
Agora que você já está craque em cultura organizacional,

vamos estudar o clima organizacional.
P C X P
A MPU T A
T E
P C X A
3. Clima organizacional.
O clima organizacional pode ser definido como o grau da satisfação

dos agentes da organização com os vários aspectos da cultura organizacional.
É um conceito que se refere ao ambiente interno da organização. Trata-se da
manifestação de um conjunto de valores, atitudes e padrões de
comportamento, formais e informais, existentes em uma organização. Em
outras palavras, é o conjunto de percepções, de ênfase cognitiva, e não
afetiva, sobre o que acontece na organização.
Enquanto a cultura trata da essência da organização e é

relativamente estável, o clima organizacional é a síntese das percepções
dos funcionários sobre a organização e o ambiente de trabalho, sendo
algo mais temporário. Assim, as mudanças de cultura tendem a ser mais
difíceis e demoradas do que a mudança do clima organizacional, que podem
ser implementadas em um prazo mais curto.
O clima organizacional é uma decorrência da cultura organizacional,

tanto de seus aspectos “positivos” e motivadores quanto de seus aspectos
“negativos” e geradores de conflitos, sendo mais facilmente perceptível e
manejável pela organização do que a sua cultura.
Chiavenato (2007) nos informa que o clima organizacional “está

intimamente relacionado com o grau de motivação de seus participantes. O
clima organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional,
percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que influencia o
seu comportamento”.
Percebe-se, deste modo, que o clima organizacional está muito

relacionado à motivação e comportamentos dos funcionários. Um clima
positivo influencia positivamente o trabalho das pessoas, enquanto um clima
negativo pode “pesar” e fazer com que os funcionários passem a se sentir
P C X P
A MPU T A
T E
P C X A
menos motivados. Além disso, funcionários desmotivados tendem a gerar um

clima organizacional negativo, gerando um ciclo negativo na organização.
Assim, a rotatividade de pessoal (turnover), o número de greves, faltas,
atrasos, etc., são importantes indicadores do clima organizacional.
Nesse sentido, o clima organizacional pode ser classificado como

favorável (ou bom) ou não favorável (ou ruim) ao bom desempenho do
trabalho. O clima favorável proporciona as condições para um maior
comprometimento por parte dos funcionários enquanto um clima desfavorável
pode fazer com que os funcionários se desagreguem no trabalho. De forma
diversa, as pessoas dentro da organização podem classificar o clima de várias
formas qualitativas, como: bom, ruim, neutro, frio, caloroso, desafiador,
pegando fogo, depressivo, ameaçador, etc., sendo todos eles classificações
igualmente válidas!
É preciso ter em conta também que o clima dependerá da cultura

como um todo, mas dependerá, na prática, de várias características do dia-a-
dia organizacional, como: o estilo de liderança, as características do líder e dos
liderados, a estrutura organizacional, as políticas e valores postos em prática,
o ramo de atividade da organização, o momento vivido pela organização, etc.
que poderão ser avaliadas em pesquisas de clima organizacional para serem
geridos com eficácia.
O clima pode ser medido e avaliado para que possa ser melhorado,
gerando um aumento da produtividade da organização. As principais técnicas
de pesquisa que podem ser utilizadas para medição do clima organizacional
são:
1. Questionários periódicos;
2. Pesquisas de opinião (para medir atitudes por amostragem);
3. Entrevistas por especialistas (que podem ser internos ou
externos);
P C X P
A MPU T A
T E
P C X A
4. Entrevistas em grupo (que podem ser realizadas por

especialistas internos ou externos).
As pesquisas de clima organizacional buscam avaliar como diversas

variáveis psicológicas se integram aos aspectos organizacionais sob a ótica do
funcionário da organização. Sob essa perspectiva, ela avalia o que o
funcionário percebe que está recebendo pelos esforços realizados, levando em
conta diversas dimensões do clima.
A realização de pesquisas de clima é importante para que essas

dimensões possam ser geridas no sentido de melhorar o clima e o desempenho
organizacional. Entre elas, é possível destacar, apenas para que você
compreenda “o espírito da coisa”, as seguintes:
 Comunicação: avaliação da satisfação quanto aos canais e as

práticas de comunicação na organização.
 Percepções psicológicas e sensações: trata-se dos
sentimentos que cada funcionário tem em relação ao ambiente
de trabalho.
 Integração e interação: trata-se da verificação de quão
integradas estão as várias áreas funcionais e as pessoas da
organização, e como se dão suas interações
 Modelo de gestão utilizado: trata-se de uma avaliação sobre
se o modelo de gestão favorece que a organização atinja seus
objetivos com o trabalho dos seus funcionários ou se atrapalha.
 Ética. Os funcionários percebem as atitudes da organização
como éticas?
 Estilo da liderança. A forma de agir dos lideres é adequada
para manter um bom clima organizacional?
 Grau de disciplina. Avalia se a organização possui disciplina
rígida e que influencie o clima.
P C X P
A MPU T A
T E
P C X A
 O trabalho em si. Trata-se de entender se as tarefas

realizadas pelos funcionários são estimulantes ou
desestimulantes.
 O ambiente de trabalho. Aqui é possível entender se
características do ambiente de trabalho geram atitudes positivas
ou negativas dos funcionários perante o trabalho.
 Salários e benefícios. Trata-se de avaliar se os funcionários se
sentem satisfeitos com os salários e benefícios recebidos da
organização em que trabalham.
 Horário de trabalho. Os funcionários desenvolvem um horário
de trabalho adequado, ou o tempo trabalhado gera
insatisfações?
 Reconhecimento. Trata-se de entender qual o reconhecimento
que os funcionários sentem que a organização dá ao seu
trabalho bem realizado.
 Motivação. É uma avaliação mais geral sobre se os
funcionários acham o trabalho motivante.
 Treinamento e desenvolvimento. É uma avaliação sobre se
os membros da organização sentem que têm oportunidade de
aprender e se desenvolver na organização ou de receber
treinamentos para tal.
 Estabilidade. Trata-se de avaliar se as sensações de grande
instabilidade ou estabilidade no emprego estão gerando
consequências positivas/negativas para o clima organizacional.
 Carreira e sua perspectiva. A sensação dos funcionários
quanto à sua carreira atual ou futura é positiva ou negativa?
 Qualidade e satisfação do cliente. A organização tem
compromisso com a qualidade de seus produtos e a satisfação
de seus clientes?
 Relacionamentos interpessoais. As pessoas mantêm
relacionamentos saudáveis na organização?
P C X P
A MPU T A
T E
P C X A
 Processo decisório. A organização possui um processo

decisório integrado, justo, ágil, participativo ou o contrário?
 Identificação com a organização. Os colaboradores se
identificam com os valores, missão, visão e estrutura
organizacionais postos em prática?
 Imagem da empresa. A pesquisa de clima pode buscar
compreender se a imagem da empresa é boa ou ruim na visão
dos colaboradores, influenciando o clima.
 Estrutura organizacional. Trata-se da percepção sobre se a
organização oferece ou não estrutura adequada à realização do
trabalho.
 Estágio de vida da organização. A organização está num
estágio de crescimento e desenvolvimento que proporciona boas
possibilidades para as pessoas ou está em momentos de
declínio onde as pessoas temem por seus empregos?
 Clareza de objetivos. Os objetivos a serem alcançados são
claros e palpáveis ou são obscuros e impossíveis?
 Foco nos resultados. Trata-se de entender se os funcionários
percebem o foco nos resultados utilizado como algo razoável ou
algo ruim.
 Comprometimento individual e organizacional. Trata-se de
avaliar o quanto a organização está comprometida com os
funcionários e o quanto eles estão comprometidos com a
organização.
 Inovações. O clima reage bem ou mal às inovações de todo
tipo impostas pelo ambiente ou propostas pela própria
organização?
- Mas Carlos, qual o clima organizacional ideal?
P C X P
A MPU T A
T E
P C X A
4. Questões comentadas.
QUESTÕES SOBRE CULTURA E CLIMA
1. (CESPE/TCE-SC/Auditor Fiscal de Controle Externo –

Administração/2016) Os líderes formais são
responsáveis pela criação de uma cultura organizacional
sem influência de outros agentes internos ou externos à
organização, razão por que as relações entre os estilos de
liderança e a cultura de determinada organização já
fornecem descobertas-chave a respeito do seu modo de
atuação.
Comentário:
Os líderes formais são os gestores de pessoas da organização
(supervisores, gerentes, diretores, etc.) e de fato influenciam a cultura
organizacional. Apesar disso, a cultura é viva, recebendo influências dos mais
diversos agentes da organização e de fora dela. O gerente não consegue isolar
a cultura desses elementos, como afirmado na questão!
Ainda assim é importante saber que a análise da cultura realmente
fornece descobertas relevantes sobre como a organização funciona.
GABARITO: Errado.
2. (CESPE/FUB/Psicólogo - Organizacional/2015) O clima

organizacional diz respeito ao funcionamento das
organizações, ao passo que a cultura organizacional
refere-se às razões de funcionarem de determinada
forma.
Comentário:
Questão puramente interpretativa sobre o conteúdo.
Ela afirma que, enquanto o clima representa o funcionamento da
organização, a cultura apresenta as razões para esse funcionamento.
Faz sentido, afinal de contas o clima é uma manifestação de
satisfação com a organização e seu funcionamento no dia-a-dia, enquanto a
cultura é a base para o clima, sendo mais enraizada e profunda do que a
simples satisfação com o dia-a-dia organizacional.
GABARITO: Certo.
3. (CESPE/TRE-GO/TJAA/2015) A cultura organizacional é

altamente subjetiva, razão por que, em regra, ela não é
capaz de impedir a introdução de nova tecnologia na
administração pública.
Comentário:
A cultura organizacional realmente inclui vários aspectos subjetivos,
mas também inclui aspectos objetivos. Além disso, ela é capaz de criar
P C X P
A MPU T A
T E
P C X A
dificuldades para introdução de mudanças na organização, por isso é possível

dizer que ela consegue sim impedir a introdução de uma nova tecnologia.
GABARITO: Errado.
4. (CESPE/STJ/TJAA/2015) A cultura de uma organização

pode ser responsável pelo baixo impacto de treinamentos
dos servidores.
Comentário:
A assertiva menciona que a cultura pode ser responsável pelo fato de
que uma organização realiza treinamentos, mas esses não se revertem
positivamente na prática do trabalho, o que faz sentido.
Se, por exemplo, a cultura da organização for conservadora e pregar
a realização das coisas "do jeito que sempre deram certo", não aceitando
inovações, é possível que o treinamento dos funcionários tenha muita
dificuldade de ser colocado em prática.
GABARITO: Certo.
5. (CESPE/FUB/Psicólogo Organizacional/2015) A cultura

de uma organização atua como um elemento unificador,
pois, mesmo que os indivíduos possuam características
individuais diferentes, eles pensam e criam soluções de
forma semelhante, a fim de que os objetivos finais sejam
alcançados.
Comentário:
Questão de muita interpretação. A cultura de uma organização
realmente unifica as pessoas, que passam a pensar e agir de forma parecida.
Na organização essa cultura é direcionada para objetivos
compartilhados entre os membros, por isso, a questão está correta.
GABARITO: Certo.
6. (CESPE/TCU/Técnico Federal de Controle Externo/2015)

A cultura define a missão da organização e seu papel em
relação ao meio ambiente, projetando uma imagem para
os clientes, fornecedores e outras partes interessadas,
mas também podendo criar disfunções que prejudiquem a
capacidade de resolver problemas de convivência interna
e adaptação externa.
Comentário:
Questão de muita interpretação. A cultura realmente é a base para o
funcionamento da organização como um todo, por isso é possível dizer que é a
partir dela que a estratégia e seus aspectos (como a missão) são definidas.
Além disso, a assertiva também está correta ao afirmar que a cultura
permite a projeção de uma imagem específica sobre a organização para o
público interno e externo, podendo gerar reflexos positivos e negativos.
GABARITO: Certo.
P C X P
A MPU T A
T E
P C X A
7. (CESPE/FUB/Psicólogo Organizacional/2015) O nível de

favorabilidade do clima organizacional pode ser avaliado
com base em taxa de turnover e de absenteísmo, em
resultados de avaliações de desempenho e em tipos de
queixas no serviço médico.
Comentário:
Questão interessante, que mistura cultura organizacional com outros
aspectos da gestão de pessoas.
Está certa. De fato, o nível de favorabilidade do clima irá gerar
impactos sobre o turnover (rotação de funcionários) e absenteísmo (faltas),
além de avaliações de desempenho e também por meio do tipo das queixas
que são registradas no serviço médico (sobre muito estresse no trabalho, por
exemplo).
GABARITO: Certo.
8. (CESPE/ANTAQ/Técnico Administrativo/2014) A cultura

de uma organização varia conforme os níveis
organizacionais nos quais estão inseridos os seus
colaboradores.
Comentário:
A cultura organizacional é da organização como um todo, que possui
ainda várias subculturas em diferentes áreas da organização. Apesar disso,
não se pode dizer que diferentes níveis da estrutura organizacional possuem
diferentes culturas...
Não faz sentido nenhum!
GABARITO: Errado.
9. (CESPE/ANATEL/Analista Administrativo -
Administração/2014) Empresas que possuem culturas
organizacionais fortes costumam ter baixos índices de
rotatividade, uma vez que elas são catalisadoras de
mudanças e criam ambientes propícios à diversidade.
Diante disso, conclui-se que fusões e aquisições são
facilitadas quando envolvem empresas de cultura forte,
pois, em geral, seus integrantes se mostram abertos a
símbolos, práticas e rituais novos.
Comentário:
Culturas organizacionais fortes favorecem a coesão dos funcionários,
pois eles compartilham profundamente a forma de pensar e agir. Isso faz com
que os índices de rotatividade possam ser mais baixos, mas criam um
ambiente onde a diversidade tende a não ser aceita e as mudanças tendem a
não acontecer, já que as pessoas pensam de forma parecida.
GABARITO: Errado.
10. (CESPE/TJ-CE/Analista Judiciário - Área

administrativa/2014 - Adaptada) As características
P C X P
A MPU T A
T E
P C X A
definidoras da identidade organizacional e dos

comportamentos esperados das pessoas que atuam na
organização são evidenciadas por meio das normas,
valores e costumes, que balizam a forma como a
organização opera sua estrutura e age no mercado,
representando sua dimensão cultural.
Comentário:
Certo! Normas, valores, costumes, entre outros, são aspectos que
guiam a cultura organizacional, que define a identidade da organização e os
comportamentos esperados pelos indivíduos que lá atuam.
GABARITO: Certo.
11. (CESPE/ICMBIO/Técnico Administrativo/2014) A

cultura organizacional é representada por um conjunto
de valores, crenças e padrões de comportamento,
constituindo o núcleo de identidade de uma organização.
Comentário:
Certo! Trata-se de uma definição bem direta, sem rodeios, sobre o
que é a cultura organizacional.
GABARITO: Certo.
12. (CESPE/Polícia Federal/Administrador/2014) Entre os

elementos diretamente observáveis na cultura
organizacional estão os valores e as crenças.
Comentário:
Valores e crenças são elementos vivenciados, mas não diretamente
observáveis, da cultura organizacional. O que é observável são as
consequências dos valores e crenças nos comportamentos das pessoas.
Geralmente o mais comum é que se fale nos “artefatos” como
elementos diretamente observáveis da cultura organizacional.
GABARITO: Errado.
13. (ESAF/MF/ATA/2014) Entende-se como

______________ organizacional um conjunto de ideias,
conhecimentos, formas de agir, pensar e sentir expressas
em termos materiais ou não, que são partilhados por um
grupo ou uma organização, com certa regularidade no
tempo e no espaço. Compreende-se como
________________ organizacional um conjunto de
percepções, opiniões e sentimentos que se expressam no
comportamento de um grupo ou uma organização, em um
determinado momento ou situação.
____________________ é um fenômeno organizacional
de caráter mais profundo e de maior permanência que,
em geral, requer mais tempo para mudar.
____________________ organizacional é uma escolha
P C X P
A MPU T A
T E
P C X A
de resposta à solução de problemas coletivos, cuja

aceitação e adoção dependem de sua efcácia, avaliada e
legitimada pelo grupo. ___________________
organizacional caracteriza-se como um fenômeno
tipicamente psicossocial e mutável.
a) Clima / cultura / cultura / clima / clima
b) Cultura / clima / clima / cultura / cultura.
c) Cultura / clima / clima / clima / cultura.
d) Clima / clima / cultura / cultura / clima.
e) Cultura / clima / cultura / cultura / clima.
Comentário:
Questão interessante, com diferentes frases provavelmente retiradas
da literatura, exigindo interpretação do candidato.
Na primeira lacuna, temos um conjunto de elementos estáveis no
tempo e espaço, sendo a base para a vivência do grupo. Trata-se da cultura
organizacional.
Na segunda, temos um conjunto de percepções passageiras. É o clima
organizacional.
Na terceira, temos um fenômeno mais profundo. Trata-se da cultura.
Na quarta, temos uma afirmativa mais confusa, mas que se apresenta
como um conjunto de elementos aceitos e legitimados pelo grupo como base
para solução dos problemas do próprio grupo. É a cultura.
Na quinta, temos um fenômeno mais mutável. É o clima.
Assim: cultura / clima / cultura / cultura / clima.
GABARITO: E.
14. (ESAF/DNIT/Técnico Administrativo/2013) “Em

Roma, como os romanos.” Antigo ditado em que podemos
interpretar que para se integrar em um grupo social é
preciso entender e, muitas vezes, adotar seus padrões
culturais. Uma forma de entender estes padrões é através
da análise da cultura, o mesmo acontece em relação a
uma Organização, para entendê-la é preciso analisar a
sua cultura organizacional. Sobre os componentes da
Cultura Organizacional, assinale a opção incorreta.
a)Artefatos são componentes mais visíveis e compreendem a
arquitetura, veículos, roupas etc.
b)Tecnologia é o repertório de conhecimento utilizado pelas
pessoas para resolver problemas.
c)Símbolos compreendem comportamentos e objetos que
carregam e transmitem mensagens e significados.
d)Valores compreendem crenças, preconceitos, ideologia,
atitudes e julgamentos.
e)Socialização é o componente que permite que os indivíduos
aprendam e adquiram a cultura.
Comentário:
P C X P
A MPU T A
T E
P C X A
Vejamos cada alternativa, sabemos que temos que procurar a errada:

A) Certa. Artefatos realmente são elementos visíveis, e todos os
exemplos mencionados na alternativa são visíveis e representam escolhas da
organização, por isso fazem parte dos seus artefatos.
B) Certa. Tecnologia é o conjunto de conhecimentos e ferramentas
que ajuda a resolver problemas e realizar tarefas. A alternativa está
incompleta, mas não está errada.
C) Certa. Traz uma definição correta para símbolos.
D) Considerada certa. Valores realmente incluem tudo isso que está
proposto pela alternativa. O problema é que, se resolvêssemos diferenciar o
conceito de valor do conceito de pressuposições básicas, a alternativa estaria
misturando tudo, já que as pressuposições incluem as crenças profundas, por
isso poderia ser considerada certa ou errada.
E) Considerada errada. A socialização é o momento em que o
indivíduo que entra na organização começa a conviver com a cultura
organizacional, por isso é parte dos ritos de passagem da organização. Assim,
é possível considerar que ajudam na aprendizagem da cultura. Deste modo,
não haveria problema em considerar certa a alternativa.
Assim, minha opinião é que a questão deveria ter sido anulada por
conta da confusão gerada pela banca, nas alternativas.
GABARITO considerado: E
15. (ESAF/Mtur/ATA/2014) “Muitos aspectos da cultura

organizacional são percebidos mais facilmente, enquanto
outros são menos visíveis e de difícil percepção. É como
se estivéssemos observando um Iceberg. Sua parte
superior é perfeitamente visível, pois se encontra acima
das águas. Contudo, sua parte inferior fica oculta sob as
águas e totalmente fora da visão das
pessoas.”(Chiavenato, Administração nos Novos Tempos,
2003, p.173).
Com este argumento foi construído o Iceberg da cultura
organizacional no qual os aspectos formais e abertos são
representados na parte superior do Iceberg e os aspectos
informais e ocultos são representados pela parte
submersa. Analise as alternativas que se seguem
marcando C para Certo e E para Errado. A seguir
selecione a opção correta.
( ) A estrutura organizacional, os objetivos e as estratégias são
aspectos formais da cultura organizacional.
( ) Os títulos e descrição de cargos são aspectos formais da
cultura organizacional e os valores são aspectos informais.
( ) As percepções e atitudes das pessoas e as normas grupais
são aspectos formais da cultura organizacional.
( ) Medidas de produtividade físico-financeiras são aspectos
ocultos da cultura organizacional.
P C X P
A MPU T A
T E
P C X A
( ) Padrões de poder, métodos e procedimentos são aspectos

formais da cultura organizacional.
a)C, C, E, E, E
b)E, C, C, E, C
c)C, E, C, E, E
d)E, C, E, C, E
e)C, E, C, C, C
Comentário:
A questão é muito interpretativa, para que você pense sobre quais
aspectos são formais, definidos pela organização de maneira visível, e quais
são informais, decididos pelas pessoas no dia-a-dia sem formalidade, as vezes
visíveis e as vezes invisíveis. Vejamos cada item:
I – Certo. Estrutura, objetivos e estratégias são definidas pela
organização em processos formais claramente estruturados.
II – Certo. Títulos e descrições de cargos são explicitamente
colocados pela organização em um processo formal de recursos humanos,
enquanto cultura e valores são vivenciados pelas pessoas, sendo aspectos
informais (apesar da organização poder interferir na sua criação e
transmissão).
III – Errado. Percepções, atitudes e normas de grupo fazem parte da
organização informal.
IV – Errado. Medidas de desempenho são claramente colocadas pela
organização, portanto são visíveis.
V – Errado. Métodos e procedimentos são aspectos formais, mas os
padrões de poder fazem parte do relacionamento entre as pessoas,
independentemente das decisões da organização, sendo um aspecto informal.
Assim, apenas I e II estão corretos.
GABARITO: A.
16. (ESAF/MF/AFC – DI/2013) Assinale as frases como

verdadeiras(V) ou falsas(F).
( ) O valor compartilhado é um traço forte do clima
organizacional.
( ) A cultura organizacional está relacionada ao grau de
motivação das pessoas.
( ) O clima organizacional envolve um quadro amplo e flexível
da influência ambiental sobre a motivação.
( ) A linguagem e os gestos utilizados pelas pessoas, rotinas e
procedimentos são elementos da cultura organizacional.
Assinale a opção correta.
a) V, F, V, F
b) F, V, V, V
c) V, V, F, F
d) F, F, V, V
e) F, V, F, F
Comentário:
P C X P
A MPU T A
T E
P C X A
Vejamos cada um dos itens sobre cultura e clima:

I – Errado. Valor compartilhado é um elemento da cultura
organizacional, e não um traço do clima.
II – Errado. O clima organizacional é que possui relação próxima com
a motivação das pessoas, e não a cultura.
III – Certo. O clima realmente dá uma base ampla para a motivação.
IV – Certo. Todos os elementos mencionados realmente fazem parte
da cultura.
GABARITO: D.
17. (FCC/TRE-RR/AJAA/2015) A cultura organizacional

a)traz informações de satisfação e insatisfação dos empregados
como: comunicação, reconhecimento, entre outros.
b)é um aspecto secundário e temporário, que influencia as
organizações.
c)é importante para promover as mudanças necessárias, a
partir do entendimento das crenças e valores que são facilmente
identificáveis.
d) não gera impacto no comportamento, na produtividade e nas
expectativas dos empregados.
e)exige ajustes aos padrões existentes em um processo de
intervenção, evitando-se mudanças bruscas que possam gerar
resistências.
Comentário:
Analisemos cada uma das alternativas, pensando na cultura
organizacional:
a) Errada. Tais elementos são ligados ao clima organizacional, e não à
cultura.
b) Errada. Cultura é um aspecto perene e importante para a
organização.
c) Errada. As crenças e valores não são facilmente identificadas.
d) Errada. A cultura gera impacto no comportamento.
e) Certa. A cultura exige ajustes aos padrões existentes (na própria
cultura).
GABARITO: E.
18. (FCC/TRT3/AJAA/2015) Para entender a Cultura da

Gestão de Pessoas é necessário conhecer e compreender
a Cultura da Organização em que está inserida essa
gestão.
A tabela abaixo apresenta a tipologia de cultura
corporativa e sua relação com as normas e
procedimentos, segundo Charles B. Handy.
Coluna Tipologia de Coluna Normas e
Cultura procedimentos
I Poder 1 Múltiplos,
P C X P
A MPU T A
T E
P C X A
padronizados e rígidos
II Papeis 2 Funcionais e flexíveis.
III Tarefa 3 Poucos, valor do
costume.
IV Pessoa 4 Individualizados e de
Equipes
Está correta a correlação entre as colunas o que consta APENAS

em
a)I-2 - II-3 - III-1 - IV-4.
b)I-4 - II-1 - III-3 - IV-2.
c)I-1 - II-3 - III-4 - IV-2.
d)I-3 - II-4 - III-2 - IV-1.
e)I-3 - II-1 - III-2 - IV-4.
Comentário:
Questão objetiva. Você precisaria lembrar que: Cultura do poder =
importância dos costumes em relação à autoridade e poucas normas
padronizadas já que o importante é o resultado e não os meios utilizados;
cultura dos papéis = burocracia, com normas padronizadas e rígidas; cultura
da tarefa = normas baseadas nas tarefas e funções; cultura da pessoa =
normas baseadas nas próprias pessoas e equipes.
GABARITO: E.
19. (FCC/MANAUSPREV/Técnico Previdenciário -

Administrativo/2015) Determinada empresa cresceu
muito nos últimos anos através de aquisições de outras
empresas no Brasil e no Exterior tornando-se a maior
empresa mundial de proteína animal. Recentemente, tem
divulgado internamente e externamente, via mídia
nacional, os seus sete valores: atitude de dono,
determinação, disciplina, disponibilidade, simplicidade,
franqueza e humildade. Do ponto de vista da cultura
organizacional, a divulgação
a)dos valores da empresa deve ser mantida em segredo, sendo
revelado apenas à alta direção.
b)ampla de seus valores permite que os stakeholders se
relacionem de forma mais objetiva e precisa com a organização.
c)na mídia consiste em uma estratégica de marketing que busca
associar os valores da empresa a seus produtos.
d)para o público externo dos valores da empresa não é
recomendada devido ao risco de cópia pela concorrência.
e)dos valores pode criar resistência de clientes e fornecedores
que não se identifiquem com eles.
Comentário:
Questão puramente interpretativa, não cobrando nenhum conteúdo
específico. Aqui você deveria raciocinar para entender que a divulgação dos
P C X P
A MPU T A
T E
P C X A
valores da cultura permite que os participantes da organização (stakeholders)

tenham uma relação mais direta com ela, sabendo exatamente o que esperar
em termos de fundamentos para os comportamentos adotados.
GABARITO: B.
20. (FCC/TC-GO/ACE - Gestão de Pessoas/2014) Sobre

Cultura Organizacional, é correto afirmar que
a)o clima organizacional não se confunde com cultura
organizacional, que tem uma história de pesquisas mais longas
e pode ser observada e medida mais diretamente do que o
clima organizacional.
b)o reforço das crenças e pressupostos é de responsabilidade de
cada indivíduo e não dos administradores.
c)a formação do conjunto de pressupostos atende a uma
necessidade humana de consistência e ordem, mesmo que o
grupo não tenha tido tempo suficiente para que tal formação
ocorra.
d)o processo de formação de pressupostos básicos não é
resultado de alguma aprendizagem sobre como se relacionar
com o ambiente ou como administrar.
e)quando um grupo resolve seus problemas coletivos e obtém
sucesso frente ao ambiente externo, aquela visão de mundo
passa a ser considerada correta e válida.
Comentário:
Mais uma questão de pura interpretação, com pouquíssimo conteúdo
teórico cobrado. Vejamos cada alternativa:
A) Errada. Cultura é mais difícil de se observar do que o clima.
B) Errada. A organização deve buscar reforçar as crenças e
pressupostos que deseja que o indivíduo possua.
C) Errada. O grupo vai formando a cultura com o tempo. É impossível
dizer que a cultura se forma antes de dar tempo da cultura se formar (foi isso
que o examinador disse aqui!)
D) Errada. É uma aprendizagem sim.
E) Certa. É exatamente isso! Quando as pessoas fazem algo que dá
certo terminam aprendendo que aquilo é o certo!
GABARITO: E.
21. (FCC/ACE - Gestão de Pessoas/2014) O Analista de

Gestão de Pessoas do Tribunal de Contas de Goiás acabou
de ser indicado para comandar a Comissão de Mudanças
na organização e sabe que para obter sucesso em suas
estratégias deverá ficar atento, pois
I. um dos motivos que dificulta a modificação de valores
culturais é o de que eles reforçam a si mesmos.
II. a mudança de uma cultura resulta em mudança nas histórias
e símbolos, sem alterar os conceitos básicos das pessoas a
P C X P
A MPU T A
T E
P C X A
respeito do que é ou não um comportamento adequado na

organização.
III. os gestores podem modificar a cultura da organização com o
gerenciamento de símbolos e das dificuldades extremas de tal
mudança.
IV. todas as empresas têm valores culturais coerentes com o
desempenho elevado.
Está correto o que consta em
a)I e III, apenas.
b)I, II e IV, apenas.
c)I e IV, apenas.
d)II e III, apenas.
e)I, II, III e IV.
Comentário:
Questão muito interpretativa. Vejamos cada um dos itens:
I) Certo. De fato, os valores mostram o que é certo e errado, por isso
terminam reforçando sua própria existência, o que dificulta sua modificação.
II) Errado. Os comportamentos considerados adequados são
modificados sim, numa mudança cultural.
III) Certo. Note que a questão fala que os gestores podem gerenciar
símbolos e dificuldades extremas para modificar a cultura. Poder, eles podem
isso e muito mais!
IV) Errado. Nem todas as empresas possuem valores coerentes com
elevado desempenho.
GABARITO: A.
22. (FCC/TRT13/Analista Judiciário - Psicologia/2014) Um

dos principais elementos da cultura organizacional são os
ritos. Um dos ritos que integram as pessoas nas
organizações são os ritos de renovação, que visam
renovar as estruturas sociais e aperfeiçoar o seu
funcionamento
a) como as reuniões de celebração representadas comumente
pelas festas de fim de ano.
b) como os programas de desenvolvimento organizacional e de
assistência ao empregado
c) por meio da reafirmação pública da importância e do valor
das regras da organização.
d) celebrando publicamente os resultados positivos e reforçando
as identidades sociais e o poder.
e) encorajando e revivendo sentimentos comuns para manter as
pessoas comprometidas com o sistema social.
Comentário:
Questão bem direta ao ponto. Aqui, o candidato teria que ter
memorizado o exemplo clássico de ritos de renovação, que são os programas
de desenvolvimento organizacional e assistência ao empregado.
P C X P
A MPU T A
T E
P C X A
GABARITO: B.
23. (FCC/TC-GO/ACE - Gestão do Conhecimento/2014)

Analise os dois agrupamentos abaixo:
I. Clima organizacional.
II. Cultura organizacional.
III. Aprendizagem organizacional.
a. É o que diferencia as organizações na forma como novos
membros aprendem a maneira correta de perceber, pensar e
sentir-se em relação aos problemas que afetam a organização.
b. Processo dinâmico por meio do qual a organização, a partir
de vários estímulos, como os problemas oriundos da turbulência
do ambiente externo, utiliza informações e experiências para
desenvolver novos conhecimentos apropriados.
c. Retrata o grau de satisfação material e emocional das
pessoas no trabalho, influenciando profundamente a
produtividade do indivíduo e, consequentemente, da empresa.
A correlação correta entre os dois grupos é
a)Ic - IIa - IIIb.
b)Ib - IIa - IIIc.
c)Ia - IIb - IIIc.
d)Ia - IIc - IIIb.
e)Ib - IIc - IIIa.
Comentário:
Questão interpretativa sobre os conceitos de cultura e clima, mas que
cobrou também conhecimento de outro tema: aprendizagem organizacional.
Vejamos:
a) o que diferencia as organizações entre si e sua forma de perceber,
pensar e sentir-se é a cultura organizacional. (II-a)
b) o processo de gerar novos conhecimentos é a aprendizagem. (III-
b)
c) a satisfação das pessoas com o trabalho e seu ambiente é o clima.
(I-c)
Assim: Ic - IIa - IIIb
GABARITO: A.
24. (FCC/TRT13/Analista Judiciário - Psicologia/2014) Há,

na literatura, diversos conceitos de clima organizacional,
porém é possível identificar a presença de dois elementos
comuns entre os autores. São eles: a referência à
percepção como meio de identificação do clima
organizacional e a referência à influência do clima
organizacional
a)nos artefatos, ambiente físico e comportamento formal.
b)nos rituais, recompensas e valores intrínsecos.
P C X P
A MPU T A
T E
P C X A
c)na satisfação, na motivação e no comportamento das

pessoas.
d)na história organizacional, crenças e comportamento informal.
e)na adaptação externa, valores declarados e pressupostos.
Comentário:
Questão simples, mas que exige interpretação por parte do aluno. O
clima é baseado na percepção que as pessoas possuem sobre o seu ambiente
de trabalho (é o que está no comando), e gera influências sobre a satisfação, a
motivação e o comportamento das pessoas, como consequência de uma
percepção positiva ou negativa.
GABARITO: C.
25. (FGV/TCM-SP/Agente de Fiscalização -

Administração/2015) Um jovem acaba de ser contratado
para o cargo de analista de marketing em um banco. Para
facilitar sua integração e aprendizado, o jovem gostaria
de conhecer melhor a cultura do banco. Para isso, ele
poderia observar:
a)os rituais, o tipo de avaliação de desempenho, o número de
funcionários;
b)a linguagem, os critérios de promoção, o clima
organizacional;
c)o vestuário, os heróis, a estrutura de governança;
d)os estilos de liderança, a qualidade dos serviços, as
instalações;
e)os mitos, a estratégia competitiva, a participação do banco no
mercado.
Comentário:
Em outras palavras: qual alternativa traz elementos ligados à cultura
organizacional?
A) O tipo de avaliação de desempenho é mera escolha técnica. O
número de funcionários depende apenas da necessidade da organização.
Nenhum dos dois fatores possui relação com a cultura.
B) Certo! Linguagem é parte da cultura. Os critérios de promoção
apontam o que é valorizado pela organização nos seus funcionários. O clima é
baseado na cultura, por isso é possível observá-lo para entender aspectos da
cultura.
C) Apesar da estrutura organizacional ser considerada elemento
visível da cultura, estrutura de governança (para evitar conflitos de interesse e
possibilitar boa gestão) é baseada em uma escolha técnica.
D) A qualidade dos serviços e as "instalações", de forma geral, não
tem relação nenhuma com a cultura.
E) A participação no mercado é resultado das ações da organização,
não tendo relação com a cultura.
GABARITO: B
P C X P
A MPU T A
T E
P C X A
26. (FGV/DPE-MT/Assistente Administrativo/2015) A

cultura organizacional é dita tradicional, ou seja,
caracterizada pelo modelo organizacional burocrático; em
outros, a cultura organizacional é chamada de
participativa, isto é, calcada na flexibilidade e
adaptabilidade.
Nesse sentido, considerando as características de ambos
os modelos de cultura organizacional, assinale T para
uma característica tradicional e P para uma característica
participativa.
( ) Autocracia
( ) Informalidade
( ) Remuneração baseada no desempenho
( ) Trabalho individualizado
Assinale a opção que indica a relação correta, de cima para
baixo.
a)P – T – T – P
b)P – P – T – T
c)P – P – T – P
d)T – P – P – T
e)T – P – T – P
Comentário:
Nessa questão, a banca apresentou uma definição de cultura
tradicional - voltada para o modelo burocrático de cultura, e a cultura
participativa, voltada para a flexibilidade. Seria preciso conhecer
superficialmente a burocracia e modelos de gestão flexíveis, para responder
com sucesso.
Na sequência apresentou elementos para você relacionar com um tipo
ou outro. Vejamos:
Autocracia - uso da autoridade para exercer o poder. É algo
tradicional, típico de burocracias.
Informalidade - não tem relação com burocracia (que é super
formal!). Tem tudo a vez com um modelo participativo - flexível.
Remuneração baseada no desempenho - é mais ligada à flexibilidade
do que à burocracia.
Trabalho individualizado - é o trabalho isolado, típico das burocracias.
GABARITO: D.
27. (FGV/TJ-SC/Psicólogo/2015) Uma funcionária recém-

contratada gostaria de conhecer melhor a cultura da
empresa em que começou a trabalhar. Para isso, ela
poderia observar:
a) o clima organizacional, os critérios de avaliação de
desempenho e o grau de satisfação dos clientes;
b) a linguagem utilizada, os critérios de seleção de funcionários
e o mercado em que a empresa atua;
P C X P
A MPU T A
T E
P C X A
c)os critérios de seleção dos funcionários, os critérios de

promoção e os rituais;
d)o número de sócios da empresa, os rituais e o
comportamento dos colegas de trabalho;
e) o grau de satisfação dos clientes, o clima organizacional e o
comportamento dos colegas de trabalho.
Comentário:
Questão fortemente interpretativa. Você teria que interpretar quais
itens poderiam estar ligados à cultura organizacional. Vejamos:
A) O clima é consequência da cultura desejada e da vivida, mostrando
a percepção dos funcionários sobre o ambiente. Apesar de ser diferente de
cultura, é possível afirmar que está ligado a ela. Os critérios de avaliação de
desempenho mostram o que é valorizado pela empresa no funcionário, por isso
está ligado à cultura. A satisfação dos clientes, por sua vez, é mero resultado
das práticas organizacionais, não está ligada a cultura.
B) A linguagem parte da cultura, assim como os critérios de seleção
demonstram o que é valorizado nos futuros funcionários. O mercado onde a
empresa atua, por sua vez, é mera escolha estratégica, não possuindo relação
com a cultura.
C) Certo! Critérios de seleção, de promoção e rituais são elementos
relacionados com a cultura organizacional!
D) O número de sócios da empresa é apenas um arranjo contratual
societário. Não tem relação com a cultura.
E) O grau de satisfação dos clientes, como já expliquei, não possui
relação com a cultura.
GABARITO: C.
28. (FGV/FUNARTE/Administração e Planejamento/2014)

Um elemento marcante na maioria das grandes
organizações é sua cultura organizacional. Essa cultura é
reconhecida como responsável por promover uma
convergência nos comportamentos, valores e atitudes
dos indivíduos, perpassando toda a organização, mas que
pode trazer também desafios à introdução de mudanças
nos processos internos e na incorporação de novas
práticas de gestão que rivalizem com aspectos nela
consolidados. A cultura organizacional é formada por
processos de consolidação de camadas, que vão
interagindo e consolidando as bases da cultura da
organização. Essas camadas são formadas por:
a)valores, crenças, comportamento, pressupostos básicos tidos
como óbvios;
b)tipo de autoridade, estrutura organizacional, grupos
informais, tipo de orientação;
c)padronização, interação, remuneração, ética;
P C X P
A MPU T A
T E
P C X A
d)responsabilidade social, sustentabilidade, relação com os

clientes e relação com os funcionários;
e)necessidades fisiológicas, princípios de segurança, valores
sociais, autoconhecimento.
Comentário:
Questão que cobra um conhecimento consolidado, mas de forma
diferente. As camadas são os níveis da cultura: artefatos (comportamentos,
objetos, etc.), valores e pressuposições básicas. A única alternativa que traz
elementos ligados aos diferentes níveis, mas os apresenta de forma diferente
do tradicional, é a letra A. Todas as outras passam longe de uma reflexão
sobre níveis da cultura.
GABARITO: A.
29. (FGV/Compesa/Analista de Gestão -

Administrador/2014) A cultura organizacional
representa as normas informais e não escritas que
orientam o comportamento dos membros de uma
organização no dia a dia e suas ações para o alcance dos
objetivos organizacionais.
A esse respeito, analise o fragmento a seguir.
“Toda cultura tem três diferentes níveis de apresentação:
_____, _____ compartilhados e _____ básicas.”
Assinale a opção que completa corretamente o fragmento
acima.
a)estrutura – objetivos – pressuposições.
b)artefatos – critérios – tecnologias.
c)estrutura – valores – pressuposições.
d)artefatos – valores – pressuposições.
e)artefatos – objetivos – tecnologias.
Comentário:
Questão simples, que cobra os três níveis da cultura: artefatos,
valores e pressuposições básicas.
GABARITO: D.
30. (FGV/SUSAM/Administrador/2014) A cultura

organizacional é impactada pelo foco estratégico das
organizações, bem como pelo o ambiente. Levando isso
em consideração, analise o diagrama a a seguir.
P C X P
A MPU T A
T E
P C X A
Em sentido horário, as categorias de cultura organizacional

em relação aos fatores e eixos apresentados são,
respectivamente,
a)cultura de missão – cultura a burocrática – cultura de clã
– cultura de iniciativa.
b) cultura burocrática – cultura de clã – cultura de
iniciativa – cultura de missão.
c) cultura de clã – cultura de iniciativa – cultura de
missão – cultura burocrática.
d)cultura de iniciativa – cultura de missão – cultura burocrática
– cultura de clã.
e)cultura de missão – cultura de clã – cultura burocrática
Comentário:
Para responder essa questão você precisaria ter memorizado as
tipologias culturais propostas por Daft (2003) em relação às necessidades do
ambiente e ao foco estratégico.
Apesar disso, mesmo que tivesse esquecido conseguiria se virar.
Pense o seguinte: a cultura burocrática é totalmente voltada para dentro da
organização e para estabilidade, certo? Com isso, você já saberia que o item 3
é "cultura burocrática". Por outro lado, a iniciativa/adaptabilidade é a
flexibilidade de ação para lidar com um ambiente externo dinâmico. Saberia,
então, que o item 1 é a cultura de iniciativa.
Com isso, encontraria a resposta na letra D, mesmo que não se
lembrasse de todas as tipologias!
GABARITO: D.

organizacional possui a aspectos formais que são visíveis
e concretos, sendo facilmente identificados e
observados. Por outro lado, há aspectos da cultura
organizacional mais profundos (ou informais) e que
não são claramente perceptíveis. Por isso, alguns
P C X P
A MPU T A
T E
P C X A
autores consideram a cultura organizacional como um

iceberg metafórico, ou seja, as partes visíveis são a
ponta do iceberg, enquanto que a parte invisível
corresponde aos elementos abaixo do nível da água.
Levando em consideração essa a analogia da cultura
organizacional com um iceberg, assinale a opção que diz
respeito a um aspecto formal de uma cultura
organizacional.
a)Atitudes das pessoas
b)Normas grupais
c)Objetivos organizacionais
d)Relações afetivas
e)Valores
Comentário:
Os aspectos formais e visíveis, juntamente com os informais e
invisíveis, formam o iceberg da cultura organizacional, sendo que os primeiros
estão acima do nível da água, enquanto os últimos estão abaixo.
Exemplos de aspectos visíveis e formais são: objetivos, estratégias,
artefatos, títulos, estrutura, métodos, políticas, etc..
Exemplos dos invisíveis e informais são as atitudes, normas de
grupos, relações afetivas, valores, etc.
GABARITO: C.
32. (FGV/SUSAM/Assistente Administrativo/2014) Analise

o fragmento a seguir.
“O padrão de premissas básicas que um determinado
grupo inventou, descobriu ou desenvolveu no
processo de aprender a resolver seus problemas de
adaptação externa e de integração interna, e que
funcionou bem o suficiente a ponto de ser
considerado válido e, portanto, de ser ensinado a novos
membros do grupo como a maneira correta de perceber,
pensar e sentir em relação a esses problemas.”
(Adaptado. Edgar Schein)
O fragmento acima define
a) controle.
b) missão.
c) valores.
d) cultura organizacional.
e) planejamento.
Comentário:
Questão bem interpretativa, trazendo a visão de um importante autor
sobre cultura organizacional. Para ele, a cultura é o conjunto de premissas
para a vivência, especificamente a percepção, os pensamentos e sentimentos
em relação aos problemas de adaptação e integração.
P C X P
A MPU T A
T E
P C X A
É o tipo de questão que sempre pode aparecer, cobrando

interpretações específicas de autores sobre um tema de prova. Cabe a você ter
tido uma compreensão mais ampla do assunto, para que possa responder à
questão.
Acho que algumas pessoas podem estar se perguntando: a resposta
não poderia ser "valores". Na verdade, não. Valores são justificativas para o
comportamento. Explicações invisíveis para o que as pessoas fazem. A questão
trata de aspectos mais profundos. Se houvesse uma alternativa com
"pressuposições básicas" como resposta, haveria muitos recursos e uma
possibilidade de anulação da questão, pois apesar de Schein se referir à cultura
organizacional da forma mencionada no comando, há vários elementos nessa
definição que se aproximam do que outros autores chamam de
"pressuposições básicas", e isso confundiria muitos.
GABARITO: D.
33. (FGV/PROCEMPA/Técnico Administrativo - Assistente

em diversas áreas da empresa/2014) Analise o
fragmento a seguir.
assimilou na medida em que resolveu os seus problemas
de adaptação externa e integração interna e que, por ter
sido suficientemente eficaz, foi considerado válido e
repassado (ensinado) aos demais (novos) membros como
a maneira correta de perceber, pensar e sentir em
relação àqueles problemas.”
(Edgar Schein)
a)a gestão por competências.
b)a motivação.
c)a gestão de pessoas.
d)o benchmarking.
e)a cultura organizacional.
Comentário:
Mais uma vez, temos a definição de cultura organizacional segundo
Schein!
GABARITO: E.
34. (CONSULPLAN/CRESS-PB/Assistente
Administrativo/2015) Quando uma organização assume
uma vida própria, independente de seus fundadores ou
qualquer de seus membros, ela adquire a imortalidade. A
institucionalização opera para produzir uma compreensão
comum, entre os membros da organização sobre o que é
o comportamento apropriado. Partindo desta noção é que
P C X P
A MPU T A
T E
P C X A
se compreende a cultura organizacional. Analise os itens

a seguir sobre o tema:
I. A cultura organizacional influencia as percepções, os valores
e os sentimentos, tornando os comportamentos das pessoas
mais semelhantes entre si.
II. Para começarmos a compreender uma organização
necessitamos, além da sua estrutura, estudar também os seus
processos psicossociais dentro do contexto cultural específico
onde eles ocorrem. A análise da cultura da organização é,
portanto, um requisito essencial para a compreensão do
comportamento das pessoas que nela trabalham.
III. Uma forte cultura organizacional oferece aos funcionários
uma compreensão clara da maneira como as coisas são feitas.
Ela oferece estabilidade à organização. Toda organização tem
uma cultura e que, dependendo de sua força, pode ter uma
influência significativa sobre o comportamento e as atitudes de
seus membros.
IV. Podemos concluir que a cultura organizacional produz
comportamentos funcionais que contribuem para que se
alcancem as metas da organização. É também uma fonte de
comportamentos desajustados que produzem efeitos adversos
ao sucesso da organização.
Analisados os itens, é CORRETO afirmar que:
a) Apenas o item I está incorreto.
b) Apenas o item II está incorreto.
c) Apenas o item IV está incorreto.
d) Todos os itens estão corretos.
Comentário:
Vejamos cada um dos itens:
I) Certo. A cultura realmente gera essas influências e faz com que os
seus membros se tornem parecidos uns com os outros.
II) Certo. A cultura é importante para entender a organização e as
pessoas que nela trabalham.
III) Certo. Todas as organizações possuem cultura. A cultura
organizacional cria um padrão aceito de comportamentos, por isso dá certa
estabilidade à organização. Como culturas fortes geram grande influência
sobre o comportamento dos membros da organização e culturas fracas não
geram tanta influência, podemos dizer que, a depender de quão forte for a
cultura a sua influência sobre o comportamento dos membros irá variar.
IV) Certo. A cultura pode produzir tanto comportamentos positivos
para o sucesso organizacional quanto negativos.
GABARITO: D.
Administrativo/2015) O clima é o indicador do grau de
satisfação dos membros de uma empresa, em relação a
P C X P
A MPU T A
T E
P C X A
diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da

organização, tais como políticas de RH, modelo de
gestão, missão da empresa, processo de comunicação,
valorização profissional e identificação com a empresa.
Marque o item onde NÃO temos um indicador do Clima
Organizacional de uma empresa:
a) Turnover
b) Greves
c) Afastamento por acidente de trabalho
d) Absenteísmo
Comentário:
Questão bastante interpretativa que exigia, sobretudo, uma visão
geral sobre a organização e os principais indicadores de clima organizacional.
A única alternativa que não traz um indicador do clima é a letra C, já
que as pessoas que se afastam por acidente não incorrem em acidentes por
estarem chateadas com o trabalho e seu ambiente.
GABARITO: C.
P C X P
A MPU T A
T E
P C X A
5. Lista de Questões.
QUESTÕES SOBRE CULTURA E CLIMA
1. (CESPE/TCE-SC/Auditor Fiscal de Controle Externo –

Administração/2016) Os líderes formais são
responsáveis pela criação de uma cultura organizacional
sem influência de outros agentes internos ou externos à
organização, razão por que as relações entre os estilos de
liderança e a cultura de determinada organização já
fornecem descobertas-chave a respeito do seu modo de
atuação.
2. (CESPE/FUB/Psicólogo - Organizacional/2015) O clima

organizacional diz respeito ao funcionamento das
organizações, ao passo que a cultura organizacional
refere-se às razões de funcionarem de determinada
forma.
3. (CESPE/TRE-GO/TJAA/2015) A cultura organizacional é

altamente subjetiva, razão por que, em regra, ela não é
capaz de impedir a introdução de nova tecnologia na
administração pública.
4. (CESPE/STJ/TJAA/2015) A cultura de uma organização

pode ser responsável pelo baixo impacto de treinamentos
dos servidores.
5. (CESPE/FUB/Psicólogo Organizacional/2015) A cultura

de uma organização atua como um elemento unificador,
pois, mesmo que os indivíduos possuam características
individuais diferentes, eles pensam e criam soluções de
forma semelhante, a fim de que os objetivos finais sejam
alcançados.
6. (CESPE/TCU/Técnico Federal de Controle Externo/2015)

A cultura define a missão da organização e seu papel em
relação ao meio ambiente, projetando uma imagem para
os clientes, fornecedores e outras partes interessadas,
mas também podendo criar disfunções que prejudiquem a
capacidade de resolver problemas de convivência interna
e adaptação externa.
P C X P
A MPU T A
T E
P C X A
7. (CESPE/FUB/Psicólogo Organizacional/2015) O nível de

favorabilidade do clima organizacional pode ser avaliado
com base em taxa de turnover e de absenteísmo, em
resultados de avaliações de desempenho e em tipos de
queixas no serviço médico.
8. (CESPE/ANTAQ/Técnico Administrativo/2014) A cultura

de uma organização varia conforme os níveis
organizacionais nos quais estão inseridos os seus
colaboradores.
9. (CESPE/ANATEL/Analista Administrativo -
Administração/2014) Empresas que possuem culturas
organizacionais fortes costumam ter baixos índices de
rotatividade, uma vez que elas são catalisadoras de
mudanças e criam ambientes propícios à diversidade.
Diante disso, conclui-se que fusões e aquisições são
facilitadas quando envolvem empresas de cultura forte,
pois, em geral, seus integrantes se mostram abertos a
símbolos, práticas e rituais novos.
10. (CESPE/TJ-CE/Analista Judiciário - Área

administrativa/2014 - Adaptada) As características
definidoras da identidade organizacional e dos
comportamentos esperados das pessoas que atuam na
organização são evidenciadas por meio das normas,
valores e costumes, que balizam a forma como a
organização opera sua estrutura e age no mercado,
representando sua dimensão cultural.
11. (CESPE/ICMBIO/Técnico Administrativo/2014) A

cultura organizacional é representada por um conjunto
de valores, crenças e padrões de comportamento,
constituindo o núcleo de identidade de uma organização.
12. (CESPE/Polícia Federal/Administrador/2014) Entre os

elementos diretamente observáveis na cultura
organizacional estão os valores e as crenças.
13. (ESAF/MF/ATA/2014) Entende-se como

______________ organizacional um conjunto de ideias,
conhecimentos, formas de agir, pensar e sentir expressas
em termos materiais ou não, que são partilhados por um
grupo ou uma organização, com certa regularidade no
tempo e no espaço. Compreende-se como
________________ organizacional um conjunto de
P C X P
A MPU T A
T E
P C X A
percepções, opiniões e sentimentos que se expressam no

comportamento de um grupo ou uma organização, em um
determinado momento ou situação.
____________________ é um fenômeno organizacional
de caráter mais profundo e de maior permanência que,
em geral, requer mais tempo para mudar.
____________________ organizacional é uma escolha
de resposta à solução de problemas coletivos, cuja
aceitação e adoção dependem de sua efcácia, avaliada e
legitimada pelo grupo. ___________________
organizacional caracteriza-se como um fenômeno
tipicamente psicossocial e mutável.
a) Clima / cultura / cultura / clima / clima
b) Cultura / clima / clima / cultura / cultura.
c) Cultura / clima / clima / clima / cultura.
d) Clima / clima / cultura / cultura / clima.
e) Cultura / clima / cultura / cultura / clima.
14. (ESAF/DNIT/Técnico Administrativo/2013) “Em

Roma, como os romanos.” Antigo ditado em que podemos
interpretar que para se integrar em um grupo social é
preciso entender e, muitas vezes, adotar seus padrões
culturais. Uma forma de entender estes padrões é através
da análise da cultura, o mesmo acontece em relação a
uma Organização, para entendê-la é preciso analisar a
sua cultura organizacional. Sobre os componentes da
Cultura Organizacional, assinale a opção incorreta.
a)Artefatos são componentes mais visíveis e compreendem a
arquitetura, veículos, roupas etc.
b)Tecnologia é o repertório de conhecimento utilizado pelas
pessoas para resolver problemas.
c)Símbolos compreendem comportamentos e objetos que
carregam e transmitem mensagens e significados.
d)Valores compreendem crenças, preconceitos, ideologia,
atitudes e julgamentos.
e)Socialização é o componente que permite que os indivíduos
aprendam e adquiram a cultura.
15. (ESAF/Mtur/ATA/2014) “Muitos aspectos da cultura

organizacional são percebidos mais facilmente, enquanto
outros são menos visíveis e de difícil percepção. É como
se estivéssemos observando um Iceberg. Sua parte
superior é perfeitamente visível, pois se encontra acima
das águas. Contudo, sua parte inferior fica oculta sob as
águas e totalmente fora da visão das
P C X P
A MPU T A
T E
P C X A
pessoas.”(Chiavenato, Administração nos Novos Tempos,

2003, p.173).
Com este argumento foi construído o Iceberg da cultura
organizacional no qual os aspectos formais e abertos são
representados na parte superior do Iceberg e os aspectos
informais e ocultos são representados pela parte
submersa. Analise as alternativas que se seguem
marcando C para Certo e E para Errado. A seguir
selecione a opção correta.
( ) A estrutura organizacional, os objetivos e as estratégias são
aspectos formais da cultura organizacional.
( ) Os títulos e descrição de cargos são aspectos formais da
cultura organizacional e os valores são aspectos informais.
( ) As percepções e atitudes das pessoas e as normas grupais
são aspectos formais da cultura organizacional.
( ) Medidas de produtividade físico-financeiras são aspectos
ocultos da cultura organizacional.
( ) Padrões de poder, métodos e procedimentos são aspectos
formais da cultura organizacional.
a)C, C, E, E, E
b)E, C, C, E, C
c)C, E, C, E, E
d)E, C, E, C, E
e)C, E, C, C, C
16. (ESAF/MF/AFC – DI/2013) Assinale as frases como

verdadeiras(V) ou falsas(F).
( ) O valor compartilhado é um traço forte do clima
organizacional.
( ) A cultura organizacional está relacionada ao grau de
motivação das pessoas.
( ) O clima organizacional envolve um quadro amplo e flexível
da influência ambiental sobre a motivação.
( ) A linguagem e os gestos utilizados pelas pessoas, rotinas e
procedimentos são elementos da cultura organizacional.
Assinale a opção correta.
a) V, F, V, F
b) F, V, V, V
c) V, V, F, F
d) F, F, V, V
e) F, V, F, F
17. (FCC/TRE-RR/AJAA/2015) A cultura organizacional

a)traz informações de satisfação e insatisfação dos empregados
como: comunicação, reconhecimento, entre outros.
P C X P
A MPU T A
T E
P C X A
b)é um aspecto secundário e temporário, que influencia as

organizações.
c)é importante para promover as mudanças necessárias, a
partir do entendimento das crenças e valores que são facilmente
identificáveis.
d) não gera impacto no comportamento, na produtividade e nas
expectativas dos empregados.
e)exige ajustes aos padrões existentes em um processo de
intervenção, evitando-se mudanças bruscas que possam gerar
resistências.
18. (FCC/TRT3/AJAA/2015) Para entender a Cultura da

Gestão de Pessoas é necessário conhecer e compreender
a Cultura da Organização em que está inserida essa
gestão.
A tabela abaixo apresenta a tipologia de cultura
corporativa e sua relação com as normas e
procedimentos, segundo Charles B. Handy.
Coluna Tipologia de Coluna Normas e
Cultura procedimentos
I Poder 1 Múltiplos,
padronizados e rígidos
II Papeis 2 Funcionais e flexíveis.
III Tarefa 3 Poucos, valor do
costume.
IV Pessoa 4 Individualizados e de
Equipes
Está correta a correlação entre as colunas o que consta APENAS

em
a)I-2 - II-3 - III-1 - IV-4.
b)I-4 - II-1 - III-3 - IV-2.
c)I-1 - II-3 - III-4 - IV-2.
d)I-3 - II-4 - III-2 - IV-1.
e)I-3 - II-1 - III-2 - IV-4.
19. (FCC/MANAUSPREV/Técnico Previdenciário -

Administrativo/2015) Determinada empresa cresceu
muito nos últimos anos através de aquisições de outras
empresas no Brasil e no Exterior tornando-se a maior
empresa mundial de proteína animal. Recentemente, tem
divulgado internamente e externamente, via mídia
nacional, os seus sete valores: atitude de dono,
determinação, disciplina, disponibilidade, simplicidade,
franqueza e humildade. Do ponto de vista da cultura
organizacional, a divulgação
P C X P
A MPU T A
T E
P C X A
a)dos valores da empresa deve ser mantida em segredo, sendo

revelado apenas à alta direção.
b)ampla de seus valores permite que os stakeholders se
relacionem de forma mais objetiva e precisa com a organização.
c)na mídia consiste em uma estratégica de marketing que busca
associar os valores da empresa a seus produtos.
d)para o público externo dos valores da empresa não é
recomendada devido ao risco de cópia pela concorrência.
e)dos valores pode criar resistência de clientes e fornecedores
que não se identifiquem com eles.
20. (FCC/TC-GO/ACE - Gestão de Pessoas/2014) Sobre

Cultura Organizacional, é correto afirmar que
a)o clima organizacional não se confunde com cultura
organizacional, que tem uma história de pesquisas mais longas
e pode ser observada e medida mais diretamente do que o
clima organizacional.
b)o reforço das crenças e pressupostos é de responsabilidade de
cada indivíduo e não dos administradores.
c)a formação do conjunto de pressupostos atende a uma
necessidade humana de consistência e ordem, mesmo que o
grupo não tenha tido tempo suficiente para que tal formação
ocorra.
d)o processo de formação de pressupostos básicos não é
resultado de alguma aprendizagem sobre como se relacionar
com o ambiente ou como administrar.
e)quando um grupo resolve seus problemas coletivos e obtém
sucesso frente ao ambiente externo, aquela visão de mundo
passa a ser considerada correta e válida.
21. (FCC/ACE - Gestão de Pessoas/2014) O Analista de

Gestão de Pessoas do Tribunal de Contas de Goiás acabou
de ser indicado para comandar a Comissão de Mudanças
na organização e sabe que para obter sucesso em suas
estratégias deverá ficar atento, pois
I. um dos motivos que dificulta a modificação de valores
culturais é o de que eles reforçam a si mesmos.
II. a mudança de uma cultura resulta em mudança nas histórias
e símbolos, sem alterar os conceitos básicos das pessoas a
respeito do que é ou não um comportamento adequado na
organização.
III. os gestores podem modificar a cultura da organização com o
gerenciamento de símbolos e das dificuldades extremas de tal
mudança.
IV. todas as empresas têm valores culturais coerentes com o
desempenho elevado.
P C X P
A MPU T A
T E
P C X A
Está correto o que consta em

a)I e III, apenas.
b)I, II e IV, apenas.
c)I e IV, apenas.
d)II e III, apenas.
e)I, II, III e IV.
22. (FCC/TRT13/Analista Judiciário - Psicologia/2014) Um

dos principais elementos da cultura organizacional são os
ritos. Um dos ritos que integram as pessoas nas
organizações são os ritos de renovação, que visam
renovar as estruturas sociais e aperfeiçoar o seu
funcionamento
a) como as reuniões de celebração representadas comumente
pelas festas de fim de ano.
b) como os programas de desenvolvimento organizacional e de
assistência ao empregado
c) por meio da reafirmação pública da importância e do valor
das regras da organização.
d) celebrando publicamente os resultados positivos e reforçando
as identidades sociais e o poder.
e) encorajando e revivendo sentimentos comuns para manter as
pessoas comprometidas com o sistema social.
23. (FCC/TC-GO/ACE - Gestão do Conhecimento/2014)

Analise os dois agrupamentos abaixo:
I. Clima organizacional.
II. Cultura organizacional.
III. Aprendizagem organizacional.
a. É o que diferencia as organizações na forma como novos
membros aprendem a maneira correta de perceber, pensar e
sentir-se em relação aos problemas que afetam a organização.
b. Processo dinâmico por meio do qual a organização, a partir
de vários estímulos, como os problemas oriundos da turbulência
do ambiente externo, utiliza informações e experiências para
desenvolver novos conhecimentos apropriados.
c. Retrata o grau de satisfação material e emocional das
pessoas no trabalho, influenciando profundamente a
produtividade do indivíduo e, consequentemente, da empresa.
A correlação correta entre os dois grupos é
a)Ic - IIa - IIIb.
b)Ib - IIa - IIIc.
c)Ia - IIb - IIIc.
d)Ia - IIc - IIIb.
e)Ib - IIc - IIIa.
P C X P
A MPU T A
T E
P C X A
24. (FCC/TRT13/Analista Judiciário - Psicologia/2014) Há,

na literatura, diversos conceitos de clima organizacional,
porém é possível identificar a presença de dois elementos
comuns entre os autores. São eles: a referência à
percepção como meio de identificação do clima
organizacional e a referência à influência do clima
organizacional
a)nos artefatos, ambiente físico e comportamento formal.
b)nos rituais, recompensas e valores intrínsecos.
c)na satisfação, na motivação e no comportamento das
pessoas.
d)na história organizacional, crenças e comportamento informal.
e)na adaptação externa, valores declarados e pressupostos.
25. (FGV/TCM-SP/Agente de Fiscalização -

Administração/2015) Um jovem acaba de ser contratado
para o cargo de analista de marketing em um banco. Para
facilitar sua integração e aprendizado, o jovem gostaria
de conhecer melhor a cultura do banco. Para isso, ele
poderia observar:
a)os rituais, o tipo de avaliação de desempenho, o número de
funcionários;
b)a linguagem, os critérios de promoção, o clima
organizacional;
c)o vestuário, os heróis, a estrutura de governança;
d)os estilos de liderança, a qualidade dos serviços, as
instalações;
e)os mitos, a estratégia competitiva, a participação do banco no
mercado.
26. (FGV/DPE-MT/Assistente Administrativo/2015) A

cultura organizacional é dita tradicional, ou seja,
caracterizada pelo modelo organizacional burocrático; em
outros, a cultura organizacional é chamada de
participativa, isto é, calcada na flexibilidade e
adaptabilidade.
Nesse sentido, considerando as características de ambos
os modelos de cultura organizacional, assinale T para
uma característica tradicional e P para uma característica
participativa.
( ) Autocracia
( ) Informalidade
( ) Remuneração baseada no desempenho
( ) Trabalho individualizado
Assinale a opção que indica a relação correta, de cima para
baixo.
P C X P
A MPU T A
T E
P C X A
a)P – T – T – P
b)P – P – T – T
c)P – P – T – P
d)T – P – P – T
e)T – P – T – P
27. (FGV/TJ-SC/Psicólogo/2015) Uma funcionária recém-

contratada gostaria de conhecer melhor a cultura da
empresa em que começou a trabalhar. Para isso, ela
poderia observar:
a) o clima organizacional, os critérios de avaliação de
desempenho e o grau de satisfação dos clientes;
b) a linguagem utilizada, os critérios de seleção de funcionários
e o mercado em que a empresa atua;
c)os critérios de seleção dos funcionários, os critérios de
promoção e os rituais;
d)o número de sócios da empresa, os rituais e o
comportamento dos colegas de trabalho;
e) o grau de satisfação dos clientes, o clima organizacional e o
comportamento dos colegas de trabalho.
28. (FGV/FUNARTE/Administração e Planejamento/2014)

Um elemento marcante na maioria das grandes
organizações é sua cultura organizacional. Essa cultura é
reconhecida como responsável por promover uma
convergência nos comportamentos, valores e atitudes
dos indivíduos, perpassando toda a organização, mas que
pode trazer também desafios à introdução de mudanças
nos processos internos e na incorporação de novas
práticas de gestão que rivalizem com aspectos nela
consolidados. A cultura organizacional é formada por
processos de consolidação de camadas, que vão
interagindo e consolidando as bases da cultura da
organização. Essas camadas são formadas por:
a)valores, crenças, comportamento, pressupostos básicos tidos
como óbvios;
b)tipo de autoridade, estrutura organizacional, grupos
informais, tipo de orientação;
c)padronização, interação, remuneração, ética;
d)responsabilidade social, sustentabilidade, relação com os
clientes e relação com os funcionários;
e)necessidades fisiológicas, princípios de segurança, valores
sociais, autoconhecimento.
29. (FGV/Compesa/Analista de Gestão -

Administrador/2014) A cultura organizacional
P C X P
A MPU T A
T E
P C X A
representa as normas informais e não escritas que

orientam o comportamento dos membros de uma
organização no dia a dia e suas ações para o alcance dos
objetivos organizacionais.
A esse respeito, analise o fragmento a seguir.
“Toda cultura tem três diferentes níveis de apresentação:
_____, _____ compartilhados e _____ básicas.”
Assinale a opção que completa corretamente o fragmento
acima.
a)estrutura – objetivos – pressuposições.
b)artefatos – critérios – tecnologias.
c)estrutura – valores – pressuposições.
d)artefatos – valores – pressuposições.
e)artefatos – objetivos – tecnologias.

organizacional é impactada pelo foco estratégico das
organizações, bem como pelo o ambiente. Levando isso
em consideração, analise o diagrama a a seguir.
Em sentido horário, as categorias de cultura organizacional

em relação aos fatores e eixos apresentados são,
respectivamente,
a)cultura de missão – cultura a burocrática – cultura de clã
b) cultura burocrática – cultura de clã – cultura de
iniciativa – cultura de missão.
c) cultura de clã – cultura de iniciativa – cultura de
missão – cultura burocrática.
d)cultura de iniciativa – cultura de missão – cultura burocrática
– cultura de clã.
e)cultura de missão – cultura de clã – cultura burocrática
P C X P
A MPU T A
T E
P C X A

organizacional possui a aspectos formais que são visíveis
e concretos, sendo facilmente identificados e
observados. Por outro lado, há aspectos da cultura
organizacional mais profundos (ou informais) e que
não são claramente perceptíveis. Por isso, alguns
autores consideram a cultura organizacional como um
iceberg metafórico, ou seja, as partes visíveis são a
ponta do iceberg, enquanto que a parte invisível
corresponde aos elementos abaixo do nível da água.
Levando em consideração essa a analogia da cultura
organizacional com um iceberg, assinale a opção que diz
respeito a um aspecto formal de uma cultura
organizacional.
a)Atitudes das pessoas
b)Normas grupais
c)Objetivos organizacionais
d)Relações afetivas
e)Valores
32. (FGV/SUSAM/Assistente Administrativo/2014) Analise

o fragmento a seguir.
“O padrão de premissas básicas que um determinado
grupo inventou, descobriu ou desenvolveu no
processo de aprender a resolver seus problemas de
adaptação externa e de integração interna, e que
funcionou bem o suficiente a ponto de ser
considerado válido e, portanto, de ser ensinado a novos
membros do grupo como a maneira correta de perceber,
pensar e sentir em relação a esses problemas.”
(Adaptado. Edgar Schein)
a) controle.
b) missão.
c) valores.
d) cultura organizacional.
e) planejamento.
33. (FGV/PROCEMPA/Técnico Administrativo - Assistente

em diversas áreas da empresa/2014) Analise o
fragmento a seguir.
assimilou na medida em que resolveu os seus problemas
de adaptação externa e integração interna e que, por ter
sido suficientemente eficaz, foi considerado válido e
repassado (ensinado) aos demais (novos) membros como
P C X P
A MPU T A
T E
P C X A
a maneira correta de perceber, pensar e sentir em

relação àqueles problemas.”
(Edgar Schein)
a)a gestão por competências.
b)a motivação.
c)a gestão de pessoas.
d)o benchmarking.
e)a cultura organizacional.
Administrativo/2015) Quando uma organização assume
uma vida própria, independente de seus fundadores ou
qualquer de seus membros, ela adquire a imortalidade. A
institucionalização opera para produzir uma compreensão
comum, entre os membros da organização sobre o que é
o comportamento apropriado. Partindo desta noção é que
se compreende a cultura organizacional. Analise os itens
a seguir sobre o tema:
I. A cultura organizacional influencia as percepções, os valores
e os sentimentos, tornando os comportamentos das pessoas
mais semelhantes entre si.
II. Para começarmos a compreender uma organização
necessitamos, além da sua estrutura, estudar também os seus
processos psicossociais dentro do contexto cultural específico
onde eles ocorrem. A análise da cultura da organização é,
portanto, um requisito essencial para a compreensão do
comportamento das pessoas que nela trabalham.
III. Uma forte cultura organizacional oferece aos funcionários
uma compreensão clara da maneira como as coisas são feitas.
Ela oferece estabilidade à organização. Toda organização tem
uma cultura e que, dependendo de sua força, pode ter uma
influência significativa sobre o comportamento e as atitudes de
seus membros.
IV. Podemos concluir que a cultura organizacional produz
comportamentos funcionais que contribuem para que se
alcancem as metas da organização. É também uma fonte de
comportamentos desajustados que produzem efeitos adversos
ao sucesso da organização.
Analisados os itens, é CORRETO afirmar que:
a) Apenas o item I está incorreto.
b) Apenas o item II está incorreto.
c) Apenas o item IV está incorreto.
d) Todos os itens estão corretos.
P C X P
A MPU T A
T E
P C X A
Administrativo/2015) O clima é o indicador do grau de
satisfação dos membros de uma empresa, em relação a
diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da
organização, tais como políticas de RH, modelo de
gestão, missão da empresa, processo de comunicação,
valorização profissional e identificação com a empresa.
Marque o item onde NÃO temos um indicador do Clima
Organizacional de uma empresa:
a) Turnover
b) Greves
c) Afastamento por acidente de trabalho
d) Absenteísmo
P C X P
A MPU T A
T E
P C X A
6. Gabarito.
E C C D A D C
C C E E B C D
E E E E A A E
C E E B C D D
C C A E B D C
7. Bibliografia principal.
 CHIAVENATO, Idalberto. Administração: Teoria, Processo e Prática. Rio de

Janeiro: Elsevier, 2007.
 CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. Rio
de Janeiro: Elsevier, 2011.
 DAFT, Richard L. Organizações: Teoria e Projetos. São Paulo: Pioneira
Thompson Learning, 2003.
 Dicionário Michaelis. Disponível em: <michaelis.uol.com.br>. Acesso em: 17
de novembro de 2012.
 ESTRADA, Rolando J S. O Processo do Planejamento Estratégico e a
cultura organizacional das instituições públicas de ensino superior.
Enengep, 2001. Disponível em:<
http://www.abepro.org.br/biblioteca/ENEGEP2001 TR72 0178.pdf> Acesso
em: 16/10/2015.
 HUPPES, Daniela. Práticas culturais adotadas por uma empresa familiar
visionária para perpetuar a ideologia central: estudo de caso da Expresso
Medianeira. Dissertação de Mestrado. Santa Maria: Universidade Federal de
Santa Maria, 2008.
 KANAANE, Roberto. Comportamento Humano nas Organizações: o homem
rumo ao século XXI. São Paulo: Atlas, 1999.
 LACOMBE, Francisco. Dicionário de Negócios: mais de 6.000 termos em
inglês e português. São Paulo: Saraiva, 2009.
 MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Teoria geral da administração: da
revolução urbana à revolução digital. 4ª Ed. São Paulo: Atlas, 2004.
 RÉVILLION, Anya S. P. Inter-relações entre orientação para o cliente,
cultura organizacional e a cultura do varejo brasileiro e seu impacto no
desempenho empresarial. Tese de Doutorado em Administração. Porto
Alegre: Universidade Federal do Rio Grande do Sul, 2005.
 ROBBINS, Stephen P. JUDGE, Timothy A. SOBRAL, Filipe. Comportamento
Organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. São Paulo: Pearson
Prentice Hall, 2010.
P C X P

Aula 04 - Cultura e Clima Organizacional

Enviado por

Dados do documento

Título original

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Aula 04 - Cultura e Clima Organizacional

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

A MPU T A

Cultura organizacional é o conjunto de hábitos e crenças

Ela representa o modo institucionalizado de pensar e agir da

A sua prova pode cobrar uma versão mais interpretativa sobre

“É o modelo de pressupostos básicos que um grupo

Há diversas classificações para a cultura organizacional. Quanto ao

Cultura de Papéis É uma organização mais burocrática, com funções

costumam adotar esse tipo de cultura são as empresas

Fonte: Organizado pelo autor com base em Daft, 2003.

existem sete características essenciais que ajudam a capturar a essência da

1. Grau de inovação: trata-se do grau de estimulo dado aos

Devemos entender ainda que a cultura não é uniforme por toda a

Uma empresa famosa por possuir uma cultura agressiva, pouco

Alguns aspectos da cultura organizacional são mais facilmente

O caso da AMBEV deixa claro ainda uma outra coisa: as organizações

Você deve ter em mente também que a cultura organizacional possui

 Material: é uma dimensão relativa ao sistema produtivo da

1. Artefatos: São visíveis, superficiais e perceptíveis.

encontram as crenças inconcientes, percepções,

Destaco outros importantes elementos da cultura:

 Tecnologia: é o conjunto de conhecimentos e ferramentas

É importante destacar que, para que se realize um diagnóstico

Quanto à aprendizagem da cultura organizacional pelos funcionários,

Vamos ver cada uma delas:

 Histórias e mitos: São constituídas pelos contos e histórias

problemas em função de outros

Os ritos de passagem são utilizados,

Os ritos de degradação estão associados à

Já os ritos de reforço ou confirmação, ao

Os ritos de renovação ou reprodução são os

Os ritos de redução de conflitos são vistos como

Os ritos de integração encorajam, revivem e

Como foi visto, a cultura exerce forte influencia sobre a organização

estrutura, seus sistemas e estratégias utilizados. Se a cultura for compatível

Na verdade, em ambientes turbulentos, a cultura deve ser

Se a cultura se mostrar inadequada para a realidade organizacional de

As culturas só mudam no médio e no longo prazo, pois demoram

- OK Carlos, mas o que é cultura empresarial?

- R.: O termo cultura empresarial é, muitas vezes, tido como

Assim como a cultura organizacional é marcada pelos aspectos

Bancos comerciais, por exemplo, costumam partilhar aspectos

Além disso, podemos dizer ainda que a empresa, é uma cultura

Com isso em mente, vamos revisar rapidamente as principais

2.1. Vantagens e desvantagens da cultura organizacional.

Neste tópico, vou destacar rapidamente as principais vantagens e

O objetivo aqui é de que você possa reforçar este conhecimento, já

 Uma cultura forte tende a evitar o surgimento de problemas

 A cultura demarca claramente as diferenças entre diferentes

 Uma cultura forte pode dificultar os processos de mudança e

Agora que você já está craque em cultura organizacional,

O clima organizacional pode ser definido como o grau da satisfação

Enquanto a cultura trata da essência da organização e é

O clima organizacional é uma decorrência da cultura organizacional,

Chiavenato (2007) nos informa que o clima organizacional “está

Percebe-se, deste modo, que o clima organizacional está muito

menos motivados. Além disso, funcionários desmotivados tendem a gerar um

Nesse sentido, o clima organizacional pode ser classificado como

É preciso ter em conta também que o clima dependerá da cultura

4. Entrevistas em grupo (que podem ser realizadas por

As pesquisas de clima organizacional buscam avaliar como diversas

A realização de pesquisas de clima é importante para que essas

 Comunicação: avaliação da satisfação quanto aos canais e as

 O trabalho em si. Trata-se de entender se as tarefas