ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL (5)

Professora: Sara Batista

RECRUTAMENTO DE PESSOAS

As pessoas e as organizações estão engajadas em um contínuo e

interativo processo de atrair uns aos outros. Da mesma forma como os
indivíduos atraem e selecionam as organizações, informando- se e
formando opiniões a respeito delas, as organizações procuram atrair
indivíduos e obter informações a respeito deles para decidir sobre o
interesse de admiti-los ou não. Do ponto de vista da organização, o
processo de atração e escolha não é simples, como veremos nos dois
capítulos sobre recrutamento e seleção.
Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa
atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar
cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação,
através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de RH
oportunidades de emprego que pretende preencher. Para ser eficaz, o
recrutamento deve atrair um contingente de candidatos suficiente para
abastecer adequadamente o processo de seleção. Aliás, a função do
recrutamento é a de suprir a seleção de matéria-prima básica
(candidatos) para seu funcionamento.
O recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras
de recursos humanos da organização. Consiste na pesquisa e
intervenção sobre as fontes capazes de fornecer à organização um
número suficiente de pessoas necessárias à consecução dos objetivos.
Tem a finalidade de atrair candidatos, dentre os quais serão
selecionados os futuros participantes da organização.
O recrutamento requer um cuidadoso planejamento, constituido em três
fases:
1. o que a organização precisa em termos de pessoas;
2. o que o mercado de RH pode oferecer;
3. quais as técnicas de recrutamento a aplicar.
Daí, as 3 etapas do processo de recrutamento:
1. pesquisa da necessidade interna;
2. pesquisa externa de mercado;
3. as técnicas usadas de recrutamento.
O planejamento de recrutamento tem a finalidade de estruturar o
sistema de trabalho a ser desenvolvido.

PESQUISA INTERNA DAS NECESSIDADES

O que a organização precisa de imediato e quais são seus planos

futuros de crescimento e desenvolvimento. Esse levantamento tem que
ser contínuo e constante e deve envolver todas as áreas e níveis da
organização. Para que possamos saber as necessidades de pessoal e o
perfil e características dos novos participantes deverão possuir e

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oferecer. Em muitas organizações a pesquisa interna é substituída por
um tabalho mais amplo denominado planejamento de pessoal.

PLANEJAMENTO DE PESSOAL

Trata-se de antecipar qual a força de trabalho e os talentos humanos

necessários para atingir os objetivos organizacionais.Nem sempre essa
tarefa é de responsabilidade de pessoal da organização. É de extrema
importância antecipar a quantidade e qualidade das pessoas
necessárias a organização. Nas empresas industriais geralmente é
usado o planejamento da “mão-de-obra direta” (horistas ligado a
produção industrial e localizado no nível operacional), no curto
prazo é feito pelo órgão responsável pelo planejamneto e controle de
produção (PCP), para que se possa cumprir os programas de produção.
Para alcançar todo seu potencial de realizações a organização precisa
ter as pessoas adequadas disponíveis para o trabalho a ser realizado.
Todos os gerentes devem estar seguros de que os cargos sob sua
responsabilidade estão ocupados por pessoas capazes de desempenhá-los
adequadamente. Isto requer um cuidadoso planejamento de pessoal.

1) Modelo baseado na procura estimado do produto ou serviço

As necessidades de pessoal são uma variável dependente da procura
estimada do produto ou do serviço.
A relação entre as dua varáveis- número de pessoas e procura do
produto/serviço- é influenciada por variações na produtividade,
tecnologia, disponibilidade interna e externa de recursos financeiros
disponibilidade de pessoas na organização. Qualquer acréscimo de
produtividde decorrente de mudança na tecnologia certamente trará uma
redução das necessidades de pessoal por unidade adicional de
produto/serviço. Esse acréscimo de produtividade trará também uma
redução do preço do produto/serviço, de tal maneira que resulte em um
aumento de vendas e, consequentemente, aumento das necessidades de
pessoal. Este modelo utiliza previsões de dados e está voltado para o
nível organizacional da organização. Não leva em conta possíveis
fatos imprevistos, como estratégias dos concorrentes , situação do
mercado, de clientes, greves, falta de matéria-prima, etc.

2) Modelo baseado em segmentos de cargos

Este modelo focaliza o nível operacional da organização. É uma
técnica de planejamento utilizada por empresas de grande porte.
a) Escolha de um fator estratégico (como nível de vendas, volume
de produção, plano de expansão) para cada área da empresa.
Trata-se de escolher um fator organizacional cujas variações
afetam as necessidades de pessoal.
b) Estabelecer níveis históricos (passado e futuro) para cada
fator estratégico.
c) Determinar os níveis históricos da mão-de-obra para cada área
funcional.

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 d) Projetar os níveis futuros de mão-de-obra para cada área
funcional, correlacionando-os com a projeção dos níveis
(históricos e futuros) do fator estratégico correspondente.
Outras empresas preferem calcular suas necessidades totais de pessoal
com base em projeções relacionadas apenas com certos segmentos (ou
famílias) de cargos de sua força de trabalho que mais apresentem
variações.

3) Modelo de substituição de postos-chaves

Muitas organizações utilizam mapas de substituições de
encarreiramento, quem substitui quem na eventualidade de alguma
possível vaga futura dentro da organização. Através de sistema
gerencial é montado esse mapa. Vai depender de duas variáveis:
desempenho e promovabilidade, ou seja, o desempenho atual é obtido
através das avaliações de desempenho.

4) Modelo baseado no fluxo de pessoal

É um modelo que caracteriza o fluxo de pessoas para dentro, através e
para fora da organização. A verificação histórica e o acompanhamento
desse fluxo de entradas, saídas promoções e transferências internas
permitem uma predição em curto prazo das necessidades de pessoal da
organização. Trata-se de um modelo conservador, adequado para
organizações estáveis e sem planos de expansão.
É capaz de predizer as conseqüências de contingências, como a
política de promoções da organização, aumento da rotatividade, ou
dificuldades de recrutamento. É útil na análise do sistema de
carreiras, quando a organização adota política consistente nesse
sentido.

5) Modelo de planejamento integrado

É o modelo mais amplo e abrangente. Do ponto de vista de insumos,
leva em conta quatro fatores, a saber:
a) volume de produção planejado;
b) mudanças tecnológicas que alterem a produtividade do pessoal;
c) condições de oferta e procura no mercado e comportamento da
clientela;
d) planejamento de carreira dentro da organização.

PESQUISA EXTERNA DO MERCADO

É uma pesquisa de mercado de RH no sentido de segmentá-lo e

diferenciá-lo para facilitar sua análise e conseqüente abordagem.
Assim, dois aspectos importantes sobressaem da pesquisa externa: a
segmentação do mercado de RH e a localização das fontes de
recrutamento.
Por segmentação de mercado queremos nos referir à decomposição do
mercado em diferentes segmentos ou em classes de candidatos com
características definidas para analisá-lo e abordá-lo de maneira

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específica. A segmentação é feita de acordo com os interesses
específicos da organização.

Cada segmento de mercado tem características próprias, atende a

diferentes apelos, tem diferentes expectativas e aspirações, utiliza
diferentes meios de comunicação e, portanto, pode ser abordado de
maneira diferentes. Se a técnica de recrutamento a ser utilizada for
anúncios em jornais, certamente o jornal escolhido para recrutar
executivos será diferente do jornal escolhido para recrutar operários
braçais.
Cada segmento nem sempre pode envolver o mercado de RH em sua
totalidade, dando tiros de bacamarte ou de chumbo miúdo por todos os
lados. Isto nem sempre funciona, custa caro e atinge inevitavelmente
alvos imprevistos, quando deixa de acertar o alvo pretendido. O
problema básico do recrutamento é diagnosticar e localizar onde estão
as fontes supridoras de RH que lhe interessam no mercado, para nelas
concentrar seus esforços de comunicação e atração. Essas fontes
supridoras de RH são as chamadas fontes de recrutamento, que passam a
representar os alvos específicos sobre os quais deverão incidir as
técnicas de recrutamento. Trata-se de um problema de localização:
onde buscar os candidatos pretendidos ou, em outras palavras, onde
estão os candidatos que pretendemos atrair? Daí, a identificação e
localização das fontes de recrutamento que serão os mananciais de
candidatos capazes de atender aos requisitos e exigências da
organização.
O adequado mapeamento das fontes de recrutamento permite à
organização:
a) Aumentar o rendimento do processo de recrutamento, elevando a
proporção de candidatos/candidatos triados para a seleção, bem como a
proporção de candidatos/empregados admitidos.

b) Reduzir o tempo do processo de recrutamento tornando-o mais rápido

e eficaz.

c) Reduzir os custos operacionais de recrutamento através da economia

na aplicação de suas técnicas e na eficácia na busca de talentos.

Feitas a pesquisa interna e a pesquisa externa, o passo seguinte é

escolher as técnicas de recrutamento mais indicadas para cada caso.
Veremos este aspecto adiante.

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Exemplo de segmentação de mercado de RH.

O PROCESSO DE RECRUTAMENTO

O recrutamento envolve um processo que varia conforme a organização.

Em muitas organizações, o início do processo de recrutamento depende
de decisão da linha. Em outras palavras, o órgão de recrutamento não
tem autoridade de efetuar qualquer atividade de recrutamento sem a
devida tomada de decisão por parte do órgão que possui a vaga a ser
preenchida. Como o recrutamento é uma função de staff, suas
providências dependem de uma decisão da linha (orgão de RH), que é
oficializada através de uma espécie de ordem de serviço, geralmente
denominada requisição de empregado ou requisição de pessoal. Trata-se
de um documento que deve ser preenchido e assinado pelo responsável
que pretende preencher alguma vaga em seu departamento ou seção. Os
detalhes envolvidos no documento dependem do grau de sofisticação
existente na área de recursos humanos: quanto maior a sofisticação
menores são os detalhes que o responsável pelo órgão emitente deverá
preencher no documento.

Quem dá a partida? A emissão de uma requisição de empregado apresenta

certas semelhanças com a de uma requisição de material. Neste caso,
quando o almoxarifado a recebe, verifica se existe o material
solicitado nas prateleiras para entregá-lo ao requisitante, caso
contrário, emite uma ordem de compra para que o material seja
adquirido de algum fornecedor. No caso da requisição de empregado,
quando o órgão de recrutamento a recebe, verifica se existe algum
candidato adequado disponível nos arquivos; caso contrário, deve
recrutá-los através das técnicas de recrutamento mais indicadas no
caso.

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 MEIOS DE RECRUTAMENTO

Verificamos que as fontes de recrutamento são as áreas do mercado de

recursos humanos exploradas pelos mecanismos de recrutamento. Em
outros termos, o mercado de recursos humanos apresenta fontes de
recursos humanos diversificadas que devem ser diagnosticadas e
localizadas pela empresa que passa a influenciá-las, através de uma
multiplicidade de técnicas de recrutamento, visando atrair candidatos
para atender às suas necessidades.

Verificamos também que o mercado de RH é constituído de um conjunto

de candidatos, que podem estar aplicados ou empregados (trabalhando
em alguma empresa) ou disponíveis (desempregados). Os candidatos
aplicados ou disponíveis podem ser tanto reais (que e procurando
emprego ou pretendendo mudar de emprego) como potênciais (que não
estão interessados em procurar emprego). Ocorre que os candidatos
aplicados sejam reais ou potênciais — estão trabalhando em alguma
empresa, inclusive na nossa. Daí os dois meios de recrutamento: o
recrutamento interno e o recrutamento externo.

O recrutamento é externo quando aborda candidatos reais ou

potenciais, disponíveis ou aplicados em outras empresas, e sua
conseqüência é uma entrada de recursos humanos. É interno quando
aborda candidatos ou potênciais aplicados unicamente na própria
empresa, e sua conseqüência é o processamento interno de recursos
humanos.

RECRUTAMENTO INTERNO

O recrutamento é interno quando, havendo determinada vaga, a empresa

procura preenchê-la através do remanejamento de seus empregados, que
podem ser promovidos (movimentação vertical), ou transferidos
(movimentação horizontal), ou ainda transferidos com promoção
(movimentação diagonal). Assim, o recrutamento interno pode envolver:
•Transferências de pessoal;

•Promoções de pessoal;

•Transferências com promoções de pessoal.

O recrutamento interno exige uma intensa e contínua coordenação e

integração do órgão de recrutamento com os demais órgãos da empresa e
envolve vários sistemas e bancos de dados. Muitas organizações
utilizam bancos de talentos como pessoas capacitadas para o
recrutamento interno. Para tanto, o recrutamento interno baseia-se em
dados e informações relacionados com os outros subsistemas, a saber:

a) Resultados obtidos pelo candidato interno nos testes de seleção a

que se submete quando de seu ingresso na organização;
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b) Resultados das avaliações do desempenho do candidato interno;

c) Resultados dos programas de treinamento e de aperfeiçoamento de

que participou o candidato interno;

d) Análise e descrição do cargo atual do candidato interno e do cargo

que se está considerando, a fim de se avaliar a diferença entre ambos
e dos requisitos adicionais que se farão necessários;

e) Planos de carreiras ou planos de encarreiramento ou ainda

planejamento das movimentações de pessoal para se verificar a
trajetória mais adequada do ocupante do cargo considerado;

f) Condições de promoção do candidato interno (está “no ponto” de ser

promovido) e de substituição (se o candidato interno já tem
substituto preparado para seu lugar).

Para que possa funcionar bem, o recrutamento interno exige intensa

coordenação do órgão de RH com os demais órgãos da empresa.

1. Vantagem do recrutamento interno è é um processamento ou

movimentação interna de recursos humanos. As principais vantagens do
recrutamento interno são:

• É mais econômico: evita despesas com anúncios em jornais ou

honorários de empresas de recrutamento, custos de atendimento de
candidatos, custos de admissão, custos de integração do novo
empregado etc.

• É mais rápido: evita as demoras freqüentes do recrutamento externo,

a expectativa do dia em que o anúncio será publicado no jornal, a
espera dos candidatos, a possibilidade de que o candidato escolhido
tenha de trabalhar durante o período de aviso prévio em seu atual
emprego, a demora natural do próprio processo de admissão etc.

• Apresenta maior índice de validade e de segurança, pois o candidato

já é conhecido, avaliado durante certo período de tempo e submetido à
apreciação dos chefes envolvidos, não necessita, na maior parte das
vezes, de período experimental, de integração e indução à
organização, ou de informações cadastrais a respeito. A margem de
erro é reduzida graças ao volume de informações que a empresa reúne a
respeito dos funcionários.

• É uma fonte poderosa de motivação para os empregados, desde que

estes vislumbrem a possibilidade de crescimento dentro da
organização, graças às oportunidades oferecidas para uma futura
promoção. Quando a empresa desenvolve uma política consistente de
recrutamento interno, ela estimula junto a seu pessoal a atitude de

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constante auto-aperfeiçoamento e auto-avaliação, no sentido de
aproveitar as oportunidades ou mesmo de criá-las.

• Aproveita os investimentos da empresa em treinamento do pessoal,

que, muitas vezes, tem o seu retorno quando o empregado passa a
ocupar cargos mais elevados e complexos.

• Desenvolve um sadio espírito de competição entre o pessoal, tendo

em vista que as oportunidades são oferecidas aos que demonstrem
condições de merecê-las.

2. Desvantagens do recrutamento interno è todavia, o recrutamento

interno apresenta desvantagens:

• Exige que os novos empregados tenham potêncial de desenvolvimento

para ser promovidos a alguns níveis acima do cargo em que estão sendo
admitidos e motivação suficiente para chegar lá. Se a organização não
oferecer oportunidades de crescimento no momento adequado, correrá o
risco de frustrar os empregados em suas ambições, trazendo
conseqüências como apatia, desinteresse ou o desligamento da
organização, a fim de aproveitar oportunidades fora dela.

• Pode gerar conflito de interesses, pois, ao oferecer oportunidades

de crescimento, cria uma atitude negativa nos empregados que não
demonstram condições, ou não realizam aquelas oportunidades. Quando
se trata de chefes que não conseguiram qualquer ascensão dentro da
organização ou que não têm potêncial de desenvolvimento, estes passam
a preencher os cargos subalternos com pessoal de potêncial limitado,
para evitar futura concorrência para novas oportunidades, ou passam a
“sufocar” o desempenho e aspirações dos subordinados que, no
futuro, poderão ultrapassá-los.

• Quando administrado incorretamente pode levar à situação que

Laurence Peter denomina de “princípio de Peter”: ao promover
incessantemente seus empregados a empresa os eleva até a posição onde
demonstram o máximo de sua incompetência. Na medida em que o
empregado demonstra competência em um cargo, a organização o promove
sucessivamente até o cargo em que ele estaciona por se mostrar
incompetente.

• Quando efetuado continuamente, leva os empregados a uma progressiva

limitação às políticas e diretrizes da organização. Convivendo apenas
com os problemas e situações de sua organização eles se adaptam e
perdem a criatividade e atitude de inovação. As pessoas passam a
raciocinar exclusivamente dentro dos padrões da cultura
organizacional.

• Não pode ser feito em termos globais dentro da organização. A idéia

de que quando o presidente se afasta a organização pode admitir um
aprendiz de escritório e promover todo mundo já foi enterrada há
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muito tempo. Isso provoca uma descapitalização do capital humano: a
organização perde um presidente e ganha um aprendiz de escritório
novato e inexperiente. Para não prejudicar o patrimônio humano, o
recrutamento interno deve ser efetuado na medida em que os candidatos
internos tenham condições de igualar-se aos candidatos externos.

RECRUTAMENTO EXTERNO

O recrutamento externo funciona com candidatos vindos de fora.

Havendo uma vaga, a organização procura preenchê-la com pessoas
estranhas, ou seja, com candidatos externos atraídos pelas técnicas
de recrutamento. O recrutamento externo incide sobre candidatos reais
ou potênciais, disponíveis ou aplicados em outras organizações e pode
envolver uma ou mais das seguintes técnicas de recrutamento:

• Arquivos de candidatos que se apresentaram espontaneamente ou em

outros recrutamentos.

• Apresentação de candidatos por parte dos funcionários da empresa.

•Cartazes ou anúncios na portaria da empresa.

•Contatos com sindicatos e associações de classe.

•Contatos com universidades, escolas, agremiações estaduais,

diretórios acadêmicos e centros de integração empresa-escola.

•Conferências e palestras em universidade e escolas.

• Contatos com outras empresas que atuam no mesmo mercado, em termos

de cooperação mútua.

•Anúncios em jornais e revistas.

•Agências de recrutamento.

•Viagens para recrutamento em outras localidades.

•Recrutamento on line através da Internet.

As técnicas de recrutamento citadas são os método através dos quais a

organização divulga a existência de uma oportunidade de trabalho
junto às fontes de RH mais adequadas. São denominadas veículos de
recrutamentc pois são fundamentalmente meios de comunicação.

No recrutamento externo há dois tipos de abordagem das fontes de

recrutamento: a abordagem direta e indireta.

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As principais técnicas de recrutamento externo são as seguintes:

• Consulta aos arquivos de candidatos. Os candidatos que se

apresentam espontaneamente ou que não foram escolhidos em
recrutamentos anteriores devem ter um curriculum vitae ou proposta de
emprego arquivados no órgão de recrutamento. O sistema de
arquivamento pode ser feito por cargo ou área de atividade,
dependendo da tipologia de cargos existentes. Independentemente do
sistema adotado, é interessante catalogar os candidatos por ordem
alfabética, considerando se o sexo, a faixa de idade e outras
qualificações importantes. O fundamental é que empresa esteja sempre
de portas abertes para receber candidatos que se apresentam
espontaneamente, a qualquer tempo, mesmo que não tenha cargos vagos
no momento. O recrutamento deve ser uma atividade contínua e
ininterrupta que visa garantir sempre um estoque de candidatos para
qualquer eventualidade futura. Além do mais, a organização deve
estimular a vinda espontânea dos candidatos, recebê-los e, se
possível, manter contatos eventuais com os mesmos, a fim de não
perder a atratividade e o interesse. Deve-se levar em conta que esse
é o sistema de recrutamento de menor custo e que, quando funciona,
requer um prazo de tempo exíguo.

• Apresentação de candidatos por parte dos funcionários da empresa.

Também é um sistema de recrutamento de baixo custo, alto rendimento e
baixo índice de tempo. A organização que estimula seus funcionários a
apresentarem ou recomendarem candidatos está utilizando um veículo
dos mais eficientes e de amplo espectro de cobertura, porque o
veículo vai ao candidato através do funcionário. Este, ao recomendar
amigos ou conhecidos, sente-se prestigiado junto à organização e ao
apresentado. Dependendo da forma como o processo é desenvolvido,
torna-se naturalmente co-responsável junto à empresa por sua
admissão. A apresentação de candidatos pelos funcionários reforça a
organização informal e lhe dá condições de colaborar com a
organização formal.

• Cartazes ou anúncios na portaria da empresa. É também um sistema de

baixo custo,mas cujo rendimento e rapidez nos resulta dependem de uma
série de fatores, como a localização da empresa, proximidades de
lugares onde haja movimentação de pessoas, proximidade das fontes de
recrutamento, visualização fácil dos cartazes e anúncios, facilidade
de acesso etc. Neste caso o veículo é estático e o candidato vai
até ele, tomando a iniciativa. É um sistema utilizado para cargos de
baixo nível.

• Contatos com sindicatos e associações de classe. Embora não

apresente o rendimento dos sistemas já apresentados, tem a vantagem
de envolver outras organizações no processo de recrutamento, sem
elevação de custos. Serve mais como estratégia de apoio ou esquema
residual do que como estratégia principal.

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• Contatos com universidades e escolas, agremiações estaduais,
diretórios acadêmicos, centro de integração empresa-escola, no
sentido de divulgar as oportunidades oferecidas pela empresa. Mesmo
que não haja vagas no momento, algumas empresas desenvolvem
este sistema continuamente, como propaganda institucional para
intensificar a apresentação de candidatos. Muitas empresas
desenvolvem programas de recrutamento com alto teor de material de
comunicação com as instituições citadas.

• Conferências e palestras em universidades e escolas, no sentido de

promover a empresa e criar uma atitude favorável, relatando o que é a
organização, quais são seus objetivos, sua estrutura e as
oportunidades de trabalho que oferece. através de recursos
audiovisuais (filmes, slides etc.).

• Contatos com outras empresas que atuam no mesmo mercado em termos

de cooperaçõo mútua. Em alguns casos, esses contatos interempresas
chegam a formar cooperativas de recrutamento ou órgãos de
recrutamento financiados por um grupo de empresas que têm uma
amplitude de ação maior do que se fossem tomados isoladamente.

• Viagens de recrutamento em outras localidades. Quando o mercado de

recursos humanos local já está bastante explorado, a empresa pode
lançar mão do recrutamento em outras cidades ou localidades. Para
tanto, o pessoal do órgão de recrutamento efetua viagens, instalando-
se em algum hotel, fazendo promoções pelo rádio e pela imprensa
local. Os candidatos recrutados devem transferir-se para a cidade
onde a empresa está situada, através de uma série de benefícios e
garantias, após um período de experiência.

• Anúncios em jornais e revistas. O anúncio de jornal é considerado

uma das técnicas de recrutamento mais eficientes de atrair
candidatos. É mais quantitativo do que qualitativo, porque se dirige
a um público geral abrangido pelo veículo e sua discriminação depende
do grau de seletividade que se pretende aplicar.

• Agências de recrutamento. Uma infinidade de organizações

especializadas em recrutamento de pessoal tem surgido no sentido de
atender a pequenas, médias ou grandes empresas. Podem dedicar-se a
pessoal de alto, médio e baixo níveis, ou a pessoal de vendas,
bancos, ou a mão-de-obra industrial. Algumas especializam-se em
recrutamento de engenheiros outras, em pessoal de processamento de
dados, outras, ainda, em secretárias, e assim por diante. O
recrutamento através de agência é um dos mais caros, embora seja
compensado pelos fatores tempo e rendimento.

• Recrutamento on line. A Internet está revelando-se um importante

canal de contato entre organizações e candidatos. Os sites de procura
de emprego na Internet estão multiplicando-se a cada dia. As
organizações estão apostando na Internet para recrutar talentos e
11
reduzir os custos dos processos de provisão de pessoas, ao mesmo
tempo em que aumentam os horizontes do recrutamento e facilitam a
vida dos candidatos. Internet proporciona velocidade de informação e
facilidade em trabalhar grandes volumes de dados. Permite agilidade,
comodidade e economia. O candidato pode concorre a várias
oportunidades no mercado — nacional e internacional — mesmo estando
em sua casa.

No recrutamento virtual, o espaço principal do site destina-se ao

cadastramento de currículos. Curriculum vitae constitui a embalagem
que diferencia um candidato do outro. Os usuários digitam suas
experiência aptidões, preferências, conhecimentos e pretensões para
as empresas que procuram candidatos. Ao acessar esses sites, o
internauta encontra informações sobre a empresa oportunidades de
trabalho, desenvolvimento de carreira etc. O único trabalho é digitar
os dados solicitados e aguardar os resultados.

• Programas de trainees. Muitas empresas desenvolvem programas de

trainees para recrutar, selecionar e preparar jovens saídos de
universidades para ocupar posições gerenciais ou altamente técnicas
em seus quadros após o período de estágio programado devidamente
supervisionado. A época de procura se situa no final ou no início de
cada ano. O número de trainees varia de acordo com as necessidades
futuras de cada organização.

Na maior parte das vezes, essas técnicas de recrutamento são

utilizadas de maneira conjugada. Os fatores custo e tempo são
importantes na escolha da técnica do veículo mais indicado para o
recrutamento externo.De modo geral, quanto maior a limitação de
tempo, ou quanto maior a urgência para se recrutar um candidato,
tanto maior será o custo da técnica de recrutamento a ser aplicada.
Quando o recrutamento externo é desenvolvido de maneira contínua e
sistemática, a organização pode dispor de candidatos a um custo muito
menor de processamento.

O HEADHUNTER

O conceito hadhunter (caçador de talentos) está ligado aos

profissionais especializados em recrutamento de executivos. No
entanto, o conceito traz em si o foco no ser humano que deve ser
caçado com alguma arma e é típico de estratégia militar e agressiva
que predominou durante décadas nas nossas empresas. Hoje, o conceito
está migrando para headbuilding (construtor ou gerador de talentos)
através da catalisação e compartilhamento do conhecimento.

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 RECRUTAMENTO MISTO

Na prática, as empresas nunca fazem apenas recrutamento interno ou

apenas recrutamento externo. Ambos se complementam e se completam. Ao
fazer um recrutamento interno, o indivíduo deslocado para a posição
vaga precisa ser substituído em sua posição atual. Se é substituído
por outro empregado, o deslocamento produz uma vaga que precisa ser
preenchida. Quando se faz o recrutamento interno, em algum ponto da
organização surge sempre uma posição a ser preenchida pelo
recrutamento externo, a menos que seja cancelada. Por outro lado,
sempre que se faz recrutamento externo, algum desafio, oportunidade
ou horizonte devem ser oferecidos ao novo empregado, sob pena de
procurar desafios e oportunidades em outra organização que lhe pareça
melhor.
Devido às vantagens e desvantagens dos recrutamentos interno e
externo, uma solução eclética tem sido preferida pela maioria das
empresas: o recrutamento misto, ou seja, aquele que aborde tanto
fontes internas como fontes externas de recursos humanos.
O recrutamento misto pode ser adotado em três alternativas de
sistema:
a) Inicialmente, recrutamento externo, seguido de recrutamento
interno, caso aquele não apresente resultados desejáveis. A empresa
está mais interessada na entrada de recursos humanos do que em sua
transformação, ou seja, a empresa necessita de pessoal já qualificado
no curto prazo e precisa importá-lo do ambiente externo. Não
encontrando candidatos externos à altura, lança mão de seu próprio
pessoal, não considerando de início os critérios acerca das
qualificações necessárias.

b) Inicialmente recrutamento interno, seguido de recrutamento

externo, caso não apresente resultados desejáveis. A empresa dá
prioridade a seus empregados na disputa das oportunidades existentes.
Não havendo candidatos internos à altura, parte para o recrutamento
externo.

c) Recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente. É

o caso em que a empresa está mais preocupada com o preenchimento de
vaga existente, seja por meio de input ou mediante transformação de
recursos humanos. Uma boa política de pessoal dá preferência aos
candidatos interno sobre os externos, em casos de igualdade condições
entre eles. Com isto, a empresa assegura-se de que não está
descapitalizando seus recursos humanos, ao mesmo tempo em que cria
condições de sadia competição profissional.

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 RESUMO

O subsistema de provisão de recursos humanos refere-se ao

recrutamento e seleção de pessoal. Como um sistema aberto, a
organização interage com um mercado de recursos humanos e sofre
profundas influências do mercado de trabalho. Os mecanismos de oferta
e procura desses mercados trazem conseqüências para os candidatos e
para as organizações que neles atuam. Além do mais, como sistemas
abertos, as organizações caracterizam-se pela rotatividade de pessoal
— cujas causas podem ser internas ou externas —, mas que sempre
impõem custos primários e secundários à organização. Também o
absenteísmo constitui outro fator de incerteza e de imprevisibilidade
para as organizações.

Nesse cenário, o recrutamento avulta como um sistema que visa atrair

candidatos nas fontes de recrutamento identificadas e localizadas no
mercado de recursos humanos. O processo de recrutamento começa com a
emissão da requisição de empregado: o órgão requisitante (linha) é
quem toma a decisão de recrutar candidatos. O órgão de recrutamento
(staff) é quem escolhe os meios, o recrutamento interno, externo ou
misto, no sentido de obter as maiores vantagens no processamento e os
melhores candidatos. O recrutamento externo pode utilizar uma ou mais
das seguintes técnicas: arquivo de candidatos, indicação de
candidatos pelos empregados, cartazes na portaria, contatos com
sindicatos, associações de classe, escolas e universidades,
cooperativas de recrutamento, viagens de recrutamento, anúncios em
jornais e revistas, agências de recrutamento e etc.

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