Recrutamento e Seleção de Pessoal Aplicado à Área de TI

Edmar Ferreira Brasil1

Instituto Federal de Pernambuco (IFPE)
Recife – PE – Brasil
efb@discente.ifpe.edu.br

RESUMO: O objetivo deste artigo é analisar os procedimentos básicos para

Recrutamento e Seleção de Pessoal aplicado as diversas áreas do mercado de TI, como
parte do trabalho final da segunda unidade da disciplina Recursos Humanos e Trabalho
do Curso de Análise e Desenvolvimento de Sistemas do IFPE.
Este artigo caracteriza, descreve e avalia as práticas mais modernas de recrutamento e
seleção com foco no mercado de TI, inclusive com o uso de Inteligência Artificial, em um
contexto voltado para a disseminação da distribuição geográfica quantitativa e salarial do
mercado de TI no Brasil, com base em documentos publicados pela BRASSCOM -
Associação Brasileira das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação, para
espelhamento do mercado atual e futuro dos profissionais de TI.

Palavras chave: Tecnologia, Recrutamento, Seleção de Pessoas.

Abstrac: The objective of this article is to analyze the basic procedures for Recruitment
and Selection of Personnel applied to the different areas of the IT market as part of the
final work of the second unit of the Human Resources and Work discipline of the Course
of Systems Analysis and Development of IFPE .
This article describes, describes and evaluates the most modern recruitment and
selection practices focused on the IT market, including the use of Artificial Intelligence, in
a context focused on the dissemination of the quantitative and salary geographical
distribution of the IT market in Brazil, based on documents published by BRASSCOM -
Brazilian Association of Information Technology and Communication Companies, to
mirror the current and future market of IT professionals.

Keywords: Technology, Recruitment, Selection of People.

1 Introdução

Do Rio Grande do Sul a Roraima, em todos os estados do Brasil, as empresas

vêm garimpando arduamente no mercado, tanto os profissionais de funções tradicionais
de Tecnologia da Informação e Comunicação (TIC) como profissionais adaptados às
novas profissões da recente revolução digital patrocinada pela globalização no inicio do
século e atualmente, pela inteligência artificial e pela indústria 4.0, onde máquinas
conversarão com máquinas e também com peças, com ferramentas e com seres
humanos. Tudo isso por meio de sistemas ciber-físicos conectados que enviam
informações de um dispositivo para o outro.
O recrutamento, seleção e contratação de um profissional qualificado de TIC
exigem esforços e estratégias específicas, pois hoje em dia, a tecnologia torna-se um
diferencial e pode impactar diretamente nos negócios de uma empresa.
A necessidade de profissionais da área de TIC vem aumentando no país devido à
escassez de mão de obra qualificada na área (Softex, 2012), e os esforços gerenciais
para manter profissionais de TIC nas organizações têm se intensificado (Luftman &
Kempaiah, 2008).
As etapas de recrutamento e seleção são responsáveis por buscar e avaliar os
profissionais que possuem perfil e competências que melhor atendem as necessidades
de uma vaga específica para a área de TIC dentro de uma empresa.

2 Recrutamento

Segundo Chiavenato (2004), recrutamento é um conjunto de técnicas e

procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de
ocupar cargos dentro da organização.

Figura 01: Recrutamento - blog.compleo.com.br

O recrutamento pode ser feito internamente, externamente ou misto.

O recrutamento interno é realizado pela área de Recursos Humanos da própria

empresa, visando o aproveitamento dos colabores que já fazem parte do seu quadro de
funcionários. Um ponto positivo deste tipo de recrutamento é que ele estimula e motiva
os colaboradores a sempre buscarem desenvolvimento e darem seu melhor visando
oportunidades futuras de crescimento profissional.

Já no recrutamento externo, o processo de busca é feito com profissionais de

fora da empresa, e uma das suas principais vantagens é a oxigenação da empresa,
através de novas ideias e experiências trazidas por profissionais vindos de outras
empresas.

O recrutamento misto, por sua vez, nada mais é que a junção das duas
modalidades anteriores, ou seja, é aquele onde a busca pelo profissional que atenda as
necessidades da vaga é feita com profissionais de dentro e de fora da empresa.
O recrutamento envolve geralmente as seguintes etapas:

• Captação de currículos;
• Triagem de currículos;
• Prova de conhecimentos específicos.

Captação de Currículos

A captação de currículos inicia-se com a divulgação da vaga e para isso, a

empresa precisa deixar claro na descrição desta vaga, qual é sua cultura organizacional,
quais são suas estratégias de desenvolvimento e quais os benefícios oferecidos aos
seus colaboradores.

A tendência de divulgação de vagas é não se fazer mais em jornais impressos de

grande circulação e sim, na mídia eletrônica através da WEB.
Sites específicos, redes sociais, fóruns online e listas de discussões por e-mail são
plataformas que costumam conter pessoas engajada profissionalmente e em busca de
oportunidade.
Divulgar vagas de empregos nas redes sociais como Instagram, Linkedin e Facebook, é
uma ótima maneira de dar maior visibilidade aos anúncios, sem falar na grande
possibilidade de conseguir ótimos currículos para uma posterior triagem.

O uso das redes sociais revolucionou a produtividade dos processos de

recrutamento, trazendo redução de custos e agilidade na busca por profissionais.
Essa mídia também é muito utilizada para checar as relações dos candidatos e, assim,
buscar suas referências para avaliar o seu comportamento. Caso o candidato não
demonstre os valores que a empresa pratica, ele dificilmente vai se adaptar à
organização.
Uma boa forma de atrair candidatos qualificados e despertar o interesse pela
organização é fazer parcerias com instituições de ensino profissional, promovendo
palestras e outras atividades que aproximem empresa e pretendente.
As feiras de emprego também podem ser uma boa alternativa para atingir um público
qualificado e conseguir uma quantidade considerável de inscrições.

Uma divulgação de vaga com sucesso deve ter início com um briefing completo,
indicando o perfil e as competências pretendidas no novo candidato e no mínimo com as
seguintes informações:

• Título da vaga: deve ter um título objetivo, o qual vai realmente chamar a
atenção de potenciais candidatos;
• Resumo da vaga: após o título, é essencial fazer uma breve descrição da
posição;
• Data de publicação e prazo para candidatura: são fundamentais para que o
recrutador não continue recebendo currículos após iniciar o processo seletivo;
 • Local de trabalho: a cidade para onde é a vaga deve estar na descrição para
garantir que os candidatos saibam que devem morar no local, caso sejam
aprovados;
• Sobre a empresa: é importante que o profissional esteja alinhado com os valores
e a cultura organizacional;
• Requisitos: listar o que a organização exige ou espera dos candidatos;
• Responsabilidades: é preciso elencar quais são as futuras responsabilidades do
profissional;
• Benefícios: dependendo do perfil da vaga, é interessante listar os benefícios que
a empresa oferece, como plano de saúde, transporte, entre outros;
• Como se candidatar: por fim, e não menos importante, disponibilize ao candidato
o link do site ou o endereço de e-mail para o qual ele deve enviar o currículo.

Uma divulgação de vagas eficientemente não depende apenas de orçamento, mas

da atenção dada ao perfil profissional e às oportunidades de comunicação existentes
com o mercado.

Triagem de Currículos - Tecnologicamente

O uso de recursos tecnológicos tem se tornado cada vez mais necessário nas
rotinas do setor de Recursos Humanos (RH) das empresas, auxiliando inclusive, na
triagem de currículo não apenas de profissionais da área de TIC, mas também de
qualquer área.

Utilizando softwares de recrutamento e seleção, é possível fazer um questionário

de triagem e parametrizar perguntas iniciais para filtrar quais candidatos têm uma
qualificação mínima para prosseguir no processo. É possível criar encadeamento de
perguntas e, de acordo com o resultado parametrizado, uma movimentação automática
de etapa é feita, ou seja, aprovar ou reprovar automaticamente o candidato com base no
resultado do questionário.

As plataformas de triagem de currículo online são de fácil manuseio tanto para o

candidato, quanto para o recrutador.
Para o candidato, basta sinaliza o interesse pela vaga, responder ao questionário
disponibilizado no momento da candidatura e, dependendo das configurações feitas pelo
recrutador, ele pode deixar os seus dados para dar continuidade no processo ou deixar o
seu currículo na base da empresa para aguardar uma chance no futuro. O candidato
deve responder às perguntas de forma honesta, pois elas serão validadas
posteriormente pelo recrutador.
Para o recrutador, responsável por alimentar todas as informações sobre as vagas no
sistema no processo de triagem, basta o acompanhamento contínuo por meio de
relatórios e métricas a fim de identificar gargalos e tornar o sistema mais eficaz.

Com a análise prévia dos candidatos por meio do questionário preenchido na

plataforma, é possível selecionar os candidatos para uma entrevista por vídeo com o
próprio recrutador ou até mesmo, solicitar um vídeo gravado pelo candidato
respondendo ao questionário.
Além disso, profissionais que já têm algum vínculo trabalhista com outra organização
têm como participar da seleção sem prejudicar as suas atividades. Isso se deve ao fato
de que os vídeos podem ser gravados fora do horário comercial e enviados para o
recrutador depois.

A Seleção as Cegas é a linha mais moderna de triagem de novos talentos com

uso da tecnologia, metodologia de recrutamento usada por empresas que possuem
valores norteadores pautados na diversidade, integridade, sustentabilidade e na gestão
de alta performance, entre outros, e estes valores fazem parte da sua cultura
organizacional.

As empresas utilizam plataformas tecnológicas de vagas com critérios de seleção

eliminando informações do currículo que possam caracterizar discriminação. O
candidato entra, acessa o anúncio e cadastra o seu currículo. A plataforma apresenta os
candidatos mais adequados na vaga de acordo com o seu currículo, ou seja, seus
aspectos profissionais e os resultados de todas as avaliações. Informações como
gênero, idade, estado civil, endereço, cidade, se possui filhos, sua etnia ou outros
aspectos pessoais não são repassadas ao recrutador.

Se os aspectos pessoais ficam de lado na hora da seleção, é importante focar no

que realmente importa na seleção às cegas: nos aspectos profissionais, pois toda
informação considerada discriminatória é bloqueada pelo sistema, que não solicita
fotografias ou informações como religião, gênero, raça/cor, etnia, idade/data de
nascimento, etc. A ideia é contratar talentos que pensem diferentes, mas que tenham a
mesma visão da empresa.
Informações que a empresa precisa que seja liberada como nome, dados de contato, só
poderá ser liberada após as etapas iniciais e, para garantir transparência no processo, o
candidato pode acompanhar tudo que está sendo visível pela empresa em cada etapa.

Triagem de Currículos - Tradicionalmente

Mesmo no método tradicional de triagem de currículo sem uso da tecnologia, o

setor de Recursos Humanos (RH) das empresas, precisa se adequar aos novos tempos
onde a ética, a justiça e a impessoalidade do recrutador devem prevalecer e também as
características técnicas, competências, habilidades e tendências comportamentais do
recrutado.

Ao fazer a triagem de currículo da vaga, é importante garantir que o candidato

selecionado seja compatível tanto com a experiência exigida para a vaga quanto com a
expectativa da organização.

Para que a seleção seja coerente com o propósito do negócio, é interessante

traçar um perfil ideal de funcionário, principalmente em relação à competência
profissional. Cursos realizados, nível de estudo e fluência em idiomas são alguns dos
critérios que podem facilitar a avaliação do perfil do candidato.

Ao estabelecer elementos indispensáveis para a ocupação da vaga, o recrutador

orienta o processo de seleção e contribui para uma abordagem mais precisa. Tendo em
mãos critérios fixos, ele saberá o que deve priorizar ou deixar de lado no momento de
triagem.
 O ideal é que o currículo recebido apresente uma ou duas páginas, exceto
quando o cargo ofertado exigir maior experiência profissional. A objetividade do
documento permite que o recrutador avalie as informações mais importantes, sem
perder tempo com detalhes desnecessários.

O Recrutador deve selecione currículos que não se estendam além do essencial e

que consigam mostrar foco na área de atuação exigida. Além de otimizar o processo,
essa simples atitude possibilita analisar com maior praticidade os concorrentes ao cargo.

Testes Práticos

Na área de TIC, após a triagem dos currículos, para determinados cargos se

aplica uma prova escrita com o propósito de classificar e eliminar candidatos no
processo, onde serão abordados os conhecimentos técnicos dos candidatos. Os
classificados passam então para a fase seguinte, que já é a seleção, em que se
realizava uma entrevista individual, na qual se identificam e avaliam competências
técnicas e comportamentais através de discussões entre os avaliadores.

Figura 02: Modelo utilizado no processo de recrutamento em TI. Fonte SINFO/UFRN.

O teste prático é fundamental para o empregador conhecer e certificar as competências

técnicas de um candidato à área de TIC, observando as suas habilidades com as
ferramentas e sistemas utilizados na empresa.
É um procedimento benéfico tanto para a empresa quanto para o futuro colaborador,
pois possibilita que o candidato entenda melhor quais serão suas atividades.
Esse procedimento funciona como um funil de seleção de candidatos para a próxima
etapa da seleção, facilitando a escolha do melhor profissional..

3 Seleção

Seleção é o processo que tem como objetivo fazer a triagem dos candidatos
selecionados de acordo com as necessidades específicas do cargo e da empresa
contratante.
 Figura 03: Seleção - http://blog.compleo.com.br/

Após a realização do processo de recrutamento, onde é feita a captação e

filtragem dos currículos dos candidatos que melhor se adequam à vaga disponibilizada
faz-se uma análise mais detalhada para selecionar o profissional correto para a
descrição do cargo.
Nesta fase, realizam-se procedimentos para aprofundar o conhecimento sobre o
candidato através das seguintes etapas:

• Entrevista (Presencial ou via Videoconferência ou as Cegas);

• Testes Psicológicos;
• Técnicas de Simulação;
• Contratação e Alocação do candidato escolhido.

e-RH – Seleção pela Internet

Desde 2017 a inteligência artificial chegou ao recrutamento e seleção de

profissionais através do Matthew da startup Rocketmat, um algoritmo de inteligência
artificial que utiliza Machine Learning, capaz de gerar análises precisas de perfis de
profissionais com base em psicometria e a partir do processamento de grandes volumes
de dados de seu próprio cliente sobre o comportamento humano e a cultura da empresa
usuária, o robô Matthew traça o perfil de um candidato perfeito à vaga de emprego;
contrata sem discriminação, como de raça e gênero; e passa a gerir o funcionário, sendo
capaz de prever a sua necessidade de treinamento e até a sua saída.

Entre as inovações, o sistema não depende de combinações entre as centenas

de currículos enviados e as exigências para a vaga, que são muitas vezes subjetivas.
O algoritmo foi criado para compreender a dinâmica da organização, vasculhando o
banco de dados da empresa atrás das características comuns de todos os
colaboradores com elevado grau de desempenho, atuais ou que já passaram pela
empresa, na busca novos profissionais. O algoritmo elenca em questão de segundos as
competências necessárias para o cargo, juntando traços de comportamento,
capacidades técnicas e habilidades cognitivas dentro do grupo, dos indivíduos que se
destacam naquela função.
A partir das características começa a segunda etapa do processo, comparando as
habilidades detectadas pela Inteligência Artificial às informações descritas por
candidatos e candidatas na pilha de currículos que chegaram ao RH. Nenhum dos
currículos é descartado sumariamente por algum filtro subjetivo.
Além de evitar o desperdício de talentos, o algoritmo está programado para chegar a um
ponto de equilíbrio entre as boas e más qualidades do grupo de funcionários com alta
performance, dentro da premissa de que somos todos humanos, sujeitos a erros e em
constante evolução. Ele está programado para não considerar filtros que possam gerar
critério discriminatório, como idade, gênero, etnia, instituição de ensino, local da
moradia, etc.
Contudo, nada de substituição de humanos. O robô potencializa o trabalho de
recrutadores e gestores, que, no final das contas, são também aqueles que tomam as
decisões.
Entre os impactos para as empresas estão a melhoria nos processos seletivos e a
redução no tempo de contratação, gerando mais assertividade e economia. Há também
benefícios intangíveis, como maior eficiência do time, já que os selecionados têm a
característica de melhor se adaptar à cultura e às metas da empresa.

4 Capital humano

Definição

Constitui o capital humano o conhecimento acumulado, a competência, a

habilidade e experiências dos funcionários para realizar as tarefas do dia-a-dia, os
valores, a cultura, a filosofia da empresa e diversos outros ativos intangíveis.
Marcado por grande dinamismo, constante evolução e presença cada vez mais ativa no
dia a dia da sociedade, o setor de Tecnologia da Informação e Comunicação - TIC tem
nos recursos humanos seu principal capital e motor de desenvolvimento.

Competências do Profissional de TIC

A TIC, atualmente, é considerada um recurso estratégico para a obtenção de

vantagem competitiva (Chun & Mooney, 2009). Dessa forma, a Tecnologia da
Informação se torna um diferencial estratégico, o que acarreta para o profissional de TIC
assumir competências que o capacitem a essa nova realidade (Correia & Joia, 2014).
 Fonte: Perfil de competências do Profissional de TI. Fonte: Adaptado de Campos (2010) e Brasil (2010).

Figura 04. Competências do Profissional de TI.

As frequentes inovações, a transversalidade do setor e o crescente uso de novas

tecnologias exigem que os profissionais de TIC além das habilidades acima, incorporem
ao seu perfil algumas habilidades especificas que serão cobradas para na sua inserção
profissional no futuro mercado de trabalho.

Figura 05: Habilidades futuras do Profissional de TI.

5 Mercado de TIC em 2018 - 2019 e Perspectivas a Médio Prazo

Segundo Sergio Paulo Gallindo, presidente executivo da BRASSCOM -

Associação Brasileira das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação, “O
segmento de TIC, que entendemos como as empresas que têm na tecnologia da
informação sua atividade central vão demandar 329 mil trabalhadores até 2024. E nas
empresas apenas usuárias de TIC, onde mesmo com alguma redução diante do
aumento normal de outsourcing, serão outros 92 mil. Portanto no total estamos falando
de demanda de 420 mil profissionais”.
Ainda segundo levantamento da BRASSCOM, só no segmento de TICs, são 845 mil
empregos atualmente. Desses, 42 mil foram criados em 2018, que apesar de ter sido um
ano comparativamente fraco para o setor – cresceu “apenas” 4,5%, contra o dobro disso
em 2017 – gerou uma demanda praticamente igual à oferta de 46 mil novos alunos
formandos no ano passado. E segundo projeções, a necessidade vai saltar para 70 mil
novos profissionais por ano em 2024.
O levantamento também aponta quais serão as áreas exigidas para aquelas 420 mil
novas oportunidades em TIC. Uma em cada quatro, ou 107,1 mil delas, será demandada
em atividades relacionadas à internet das coisas (IoT), outras 45,3 mil, ou 11% da
demanda projetada, são para a área de segurança, enquanto 40,7 mil postos serão
exigidos por atividades de Big Data e Analytics. O segmento de computação em nuvem,
com 24,8 mil vagas novas em cinco anos, representará 6% da demanda total.
A seguir, replicamos parte dos estudos do mercado de TIC elaborados pela
BRASSCOM através de seu Guia de Funções de TIC (2ª Edição 2017) e do Relatório
Setorial de TIC BRI2-2019-003 (Compacto) de maio de 2019.

5.1 Distribuição dos empregos do Setor de TIC no Brasil em 2018

Fonte: Brasscom, IBGE, RAIS e CAGED

Figura 05: Mapa dos empregos de TI por unidade federativa.
 • Empregos formais no setor de TIC: 845.226
• Salário Médio Nacional no setor de TIC: R$ 1.836
• Remuneração Média no Setor de Software e Serviços: R$5.066

5. 2 Número de profissionais por Unidade Federativa

Variação de Variação de Saldo de Saldo de Participação

Unidades
2019-02 2019-01 2018 2019.02X 2019.02X 2019.02X 2019.01X
Federativas
2018 2019.1 2018 2019.01 2019 2018
SP 364.782 363.840 362.192 0,7 % 0,3 % 2.590 942 42,8% 42,9%
RJ 67.425 67.161 67.381 0,7 % 0,4 % 44 264 7,9% 8,0%
MG 69.006 68.501 68.035 0,1 % 0,7 % 971 505 8,1% 8,0%
Região SUL 157.983 156.856 156.057 1,4 % 0,7 % 1.926 1.127 18,5% 18,5%
GO, BA, PE, CE 76.117 75.779 75.453 1,2 % 0,4 % 664 338 8,9% 8,9%
AM, DF 58.899 58.276 58.105 0,9 % 1,1 % 794 623 6,9% 6,9%
Outros Estados 58.709 58.397 58.003 1,4 % 0,5 % 706 312 6,9% 6,9%
TOTAl 852.921 848.810 845.226 0,9 % 0,5 % 7.695 4.111 100% 100%
Fonte: Brasscom, IBGE, RAIS e CAGED

TABELA 01 – Distribuição Geográfica de Profissionais de TIC.

5.3 Ranking de Salários de Profissionais por Unidade Federativa

10 Maiores Posição Salários em Nº Profissionais em Nº Profissionais em

2019 Variação 2018 2019.02 2019.02 2018
São Paulo 1º 1º R$ 4.500 364.782 362.192
Distrito Federal 2º 4º R$ 3.700 28.470 28.446
Amazonas 3º 2º R$ 3.598 30.429 29.569
Rio de Janeiro 4º 3º R$ 3.588 67.425 67.381
Santa Catarina 5º 5º R$ 3.048 55.078 54.114
Paraná 6º 7º R$ 2.870 49.598 49.003
Rio Grande do Sul 7º 6º R$ 2.798 53.307 53.090
Minas Gerais 8º 8º R$ 2.700 69.006 68.035
Pernambuco 9º 9º R$ 2.575 20.120 19.938
Para 10º 13º R$ 2.376 5.561 5.493
Fonte: Brasscom, RAIS e CAGE

TABELA 02 – Distribuição Geográfica de Salários dos Profissionais de TIC.

5.4 Perspectivas de Investimentos no Brasil de 2019–2022 por Setor (R$ bi)

Tecnologias de Transformação Digital: R$ 345,5 bi (19,3% a.a.)

Nuvem R$ 77,8 bi (26% a.a.) Robótica R$ 23,0 bi (17% a.a.)

IoT R$ 155,2 bi (19% a.a.) Social R$ 9,3 bi (14% a.a.)

Big Data & Analytics R$ 61,1 bi (10% a.a.) Realidade virtual R$ 6,0 bi (52% a.a.)

Segurança Inf R$ 8,9 bi (15% a.a.) Impressão 3D R$ 0,2 bi (22% a.a.)

Inteligência Artificial R$ 2,5 bi (29% a.a.) Blockchain R$ 1,4 bi (64% a.a.)

Mobilidade e Conectividade: R$ 396,8 bi (5,7% a.a.)

Fontes: Brasscom, IDC (Black Book 3ª Plataforma, 2018 H1), Frost& Sullivan (Brazil’s Total Telecommunications Services Market, Forecast to
2023 | Latin America ICT Growth Opportunities, Forecast to 2024) - Taxa de câmbio: R$/US$ 3,19 (2017.

Figura 06: Valores e percentuais de investimentos em TI por setor de 2019 a 2022.

5.5 Profissões Atuais da Área de TIC

Segundo o Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED) do MTE,

existem hoje 29 funções (CBOs) de TIC em todo o Brasil e conforme o Guia de Funções
de TIC no Brasil da BRASSCOM - 2ª Edição de 2017 - listamos a seguir os cargos mais
comuns atualmente no mercado brasileiro de TIC:
 • Técnico em Manutenção de Equipamentos de Informática - CBO 313220
• Técnico de Apoio ao Usuário de Informática (HELPDESK) - CBO 317210
• Programador de Sistemas de Informação - CBO 317110
• Analista de Suporte Computacional - CBO 212420
• Analista de Desenvolvimento de Sistemas - CBO 212405
• Analista de Rede de Comunicação de Dados - CBO 212410
• Administrador em Segurança da Informação - CBO 212320
• Administrador de Redes - CBO 212310
• Administrador de Banco de Dados - CBO 212305
• Engenheiro de Aplicativos em Computação - CBO 212205
• Gerente de Suporte Técnico de Tecnologia da Informação - CBO 142530
• Gerente de Desenvolvimento de Sistemas - CBO 142510
• Gerente de Redes - CBO 142505
• Gerente de Projetos de Tecnologia da Informação - CBO 142520
• Diretor de Serviços de Informática - CBO 123605

5.6 Profissões do Futuro na Área de TIC

Além dos tradicionais cargos de TIC listados acima, hoje o mercado brasileiro sente
falta de profissionais especializados em Data Science, Big Data, Inteligência Artificial e
Cloud Computer, áreas de TIC que analisaremos a seguir e onde destacaremos as
profissões do futuro destas áreas:

• Cientista de Dados – Data Scientist

• Analista de Big Data – Big Data Analyst
• Analista de Dados – Data Analytics
• Cientista-pesquisador em inteligência artificial (Dados)
• Cientista-pesquisador em inteligência artificial (Imagens e Vídeos)
• Cientista-pesquisador em processamento de linguagem
• UX Writer
• Engenheiro de Testes
• Engenheiro de Inteligência Artificial
• Arquiteto de Cloud Computer

6 Considerações finais

A Lei 13.709 - Proteção de Dados Pessoais - que entrará em vigor a partir de 15

de agosto de 2020, chega num momento crucial do mercado de TIC, pois até os grandes
players deste mercado como Facebook e Google, estão sendo pressionadas a
assumiram que utilizam indevidamente e até vendem informações dos seus bilhões de
usuários e passem a trabalhar em compliance com as normas dos países onde atuam.
Na verdade, a adoção de medidas protetivas quanto aos dados pessoais deixou de ser
uma boa prática para ser tornar obrigação legal. Estas atividades se somam a reputação
na mídia digital, segurança cibernética e compliance para formar a estratégia de
governança digital corporativa.
Como se sabe governar não é atribuição operacional dos encarregados de
tecnologia da informação e comunicação, mas sim dos gestores das empresas que
exercem o poder decisório. Na maioria das vezes estes sequer sabem disso, a não ser
que um dia uma sanção lhes venha a ser aplicada.
Mas, a confidencialidade, integridade e disponibilidade dos dados armazenados,
acessados e manipulados nos Big Data das empresas continuam sendo atribuições dos
profissionais de TIC, portanto a ética e o caráter do profissional passa a ter um peso
enorme na sua contratação, embora intangíveis na analise curricular, o recrutador
precisa analisar em testes mais específicos, não só a habilidade técnica do candidato de
identificar, desenvolver e executar soluções para os problemas, mas se a forma como o
problema foi resolvido pelo candidato esta em compliance com os valores, a cultura e a
filosofia da empresa.
O mercado exige que o profissional de TIC seja uma pessoa capaz de resolver
problemas complexos de outras pessoas e do mundo, da maneira mais simples e efetiva
possível e a partir de 2020, a ética e a compliance terá um peso muito maior no
recrutamento e seleção destes profissionais.

7 Referencias

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Blog Empregare. Disponível em https://www.empregare.com/blog/selecao-as-cegas-o-

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