Modelos de planejamento de pessoal:

Segundo Chiavenato (2020), o planejamento de pessoal é o processo de decisão a respeito dos

recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais em determinado
período de tempo. Nesse contexto, existem vários modelos de planejamento de pessoal,
sendo que alguns deles estão dispostos abaixo:
1. Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço: as necessidades de pessoal são
uma variável dependente da procura estimada do produto (quando indústria) ou do serviço
(quando organização não industrial).
• A relação entre as duas variáveis – número de pessoas e procura do produto/serviço – é
influenciada por variações em produtividade, tecnologia, disponibilidade interna e externa de
recursos financeiros e disponibilidade de pessoas na organização.
• Tal modelo utiliza previsões ou extrapolações de dados históricos e está voltado para o nível
operacional da organização.
• Não leva em consideração possíveis fatos imprevistos, como estratégias dos concorrentes,
situação do mercado de clientes, greves, falta de matéria-prima, flutuações da economia etc.
2. Modelo baseado em segmentos de cargos: este modelo também focaliza o nível operacional
da organização, sendo, em tal contexto, uma técnica de planejamento da força de trabalho
utilizada por empresas de grande porte. Este modelo consiste em:
• Escolher um fator estratégico (como nível de vendas, volume de produção, plano de expansão)
para cada área da organização. Trata-se de escolher um fator organizacional cuja variação afete
as necessidades de pessoal.
• Estabelecer níveis históricos (passado e futuro) para cada fator estratégico.
• Determinar os níveis históricos da força de trabalho para cada área funcional.
• Projetar os níveis futuros da força de trabalho para cada área funcional, correlacionando-os com a
projeção dos níveis (históricos e futuros) do fator estratégico correspondente.
3. Modelo de substituição de postos-chave: Muitas organizações utilizam mapas de substituição
ou fluxos de carreiras em função das demandas futuras.
• O desempenho atual é obtido das avaliações de desempenho, opiniões dos demais gestores,
pares e subordinados.
• A competência para promoção futura é baseada no desempenho atual e nas estimativas de
sucesso futuro nas novas oportunidades.
4. Modelo baseado no fluxo de pessoal: é um modelo que caracteriza o fluxo das pessoas para
dentro, através e para fora da organização.
• A verificação histórica e o acompanhamento desse fluxo de entradas, saídas, promoções e
transferências internas permitem uma predição de curto prazo das necessidades de pessoal da
organização.
• Trata-se de um modelo vegetativo e conservador, de natureza contábil e quantitativa,
adequado a organizações estáveis e sem planos de expansão.
• A preocupação é apenas preencher as vagas existentes e dar continuidade ao cotidiano.
• Esse modelo é capaz de predizer as consequências de contingências, como a política de
promoções da organização, aumento da rotatividade, dificuldades de recrutamento etc.
• Também é muito útil na análise do sistema de carreiras, quando a organização adota política
consistente nesse sentido.
5. Modelo de planejamento integrado: é o modelo mais amplo e abrangente. Do ponto de vista
de insumos, o planejamento de pessoal leva em conta quatro fatores ou variáveis intervenientes,
a saber:
• Volume de produção planejado.
• Mudanças tecnológicas que alterem a produtividade do pessoal.
• Condições de oferta e procura no mercado e comportamento da clientela.
• Planejamento de carreiras dentro da organização.
6. Modelo baseado na gestão do risco de perda do capital humano: muitas organizações
preocupam-se em reter talentos que exerçam importante papel, tenham elevado nível de
desempenho e elevado potencial de desenvolvimento e que constituam prioridades para o
alcance de seus objetivos organizacionais.
• São talentos cuja perda representa um enorme risco, pois elas terão sérias dificuldades para
substituí-los em tempo hábil e com o mesmo nível e características que possuem.
• Perder essa categoria de talentos significa perder uma parte considerável de seu capital humano.