Questao 1

O que e subsistema de provisao de recursos

humanos? (para debater- 5 minutos)
Subsistema de provisão de recursos
humanos
Os processos de provisão estão
relacionados com o suprimento de
pessoas para organização e
responsáveis pelos insumos humanos
que envolvem todas as actividades
relacionadas com pesquisa de mercado,
recrutamento e selecção de pessoas, e
sua integração ás tarefas
organizacionais.
(Para entender como funcionamos processos de provisão,
devemos compreender como funciona o ambiente em que a
organização está inserida e como eles localizam e buscam as
pessoas para introduzi-las em seu sistema)
 Ambiente Organizacional

Toda organização opera dentro de um ambiente

em que existem outras organizações e é neste
ambiente que recebe dados e informações
para tomada de decisões (pesquisas de
mercado, pesquisa de fornecedores,
conjuntura económica, pedidos de clientes,
etc), os insumos necessários á sua operação
(entrada de recursos materiais, matéria prima,
máquinas, equipamentos, etc), recursos
financeiros, recursos humanos.
 Mercado
O conceito mercado apresenta três aspectos
importantes:
• Uma dimensão de espaço: todo o espaço é
caracterizado por uma área física, geográfica ou
territorial. Localidades diferentes traduzem mercados
diferentes.
• Uma dimensão de tempo: todo mercado depende de
uma época. Em épocas diferentes, um mesmo
mercado pode apresentar características diferentes.
• Uma dimensão de oferta e de procura: todo o mercado
se caracteriza pela oferta e disponibilidade de algo e
simultaneamente pela procura e demanda de algo.
 Mercado de trabalho e mercado de
recursos humanos

Em termos de Provisão de Recursos humanos,

existem dois tipos de mercados bem distintos,
porem estreitamente entre laçados e inter-
relacionados: o mercado de trabalho e o
mercado de recursos humanos.
 Mercado de trabalho

Mercado de trabalho ou mercado de emprego é

constituído pela oferta de trabalho oferecido
pelas organizações em determinada época e
lugar. Este é definido pelas organizações e pelas
suas oportunidades de emprego. O mercado de
trabalho pode ser segmentado por sectores de
actividade ou por categarias (como empresas
metalúrgicas, de plásticos, bancos, financeiras,
etc) ou por tamanhos (Organizações grandes,
médias, pequenas e microempresas), ou ainda
por regiões (Maputo, chòkwé, Xai-xai). Mostraremos a
seguir, as três possíveis situações de mercado de trabalho:
 Oferta maior que a procura
Trazendo as seguintes consequências para a organização:

• Fortes investimentos em recrutamento, resultando um volume de

candidatos insuficiente ou abaixo do padrão de qualidade desejado.
• Critérios de selecção mais flexíveis e menos rigorosos para compensar a
escassez de candidatos.
• Fortes investimentos em treinamento de pessoal para compensar a
inadequação dos candidatos.
• Ofertas salariais mais estimulantes para atrair mais candidatos,
provocando mais distorções na política salarial das organizações.
• Altos investimentos em benefícios sociais, tanto para atrair candidatos
como para reter o pessoal existente, pois, qualquer substituição torna-se
demorada e arriscada.
• Ênfase no recrutamento interno, como meio de fixar o pessoal e
dinamizar planos de carreira.
• Forte concorrência entre as organizações que disputam o mesmo
mercado de recursos humanos.
• Os recursos humanos transformam-se em um recursos difícil e escasso,
merecendo cuidados especiais.
 A situação de oferta de empregos
acarreta as seguintes influências para
os candidatos:
• Excesso de vagas e de oportunidades de emprego no
mercado de trabalho.
• Os candidatos escolhem e seleccionam as organizações
que lhes ofereçam as melhores oportunidades, cargos,
salários e benefícios sociais.
• As pessoas se predispõem a sair das suas organizações
para tentar oportunidades melhores no mercado de
trabalho, aumentando a rotação de pessoal.
• Simultaneamente, as pessoas sentem-se donas da
situação e passam a fazer reivindicações de aumentos
salariais e melhores benefícios sociais, tornam-se mais
indisciplinados, faltam e atrasam mais, aumentando o
absenteísmo.
 Oferta equivalente á procura

Há um equilíbrio entre o volume de oferta de

emprego e o volume de candidatos para
preenche-las.
 Oferta menor que a procura
• Baixos investimentos em recrutamento, pois há grande volume de
candidatos que procuram emprego.
• Critérios de selecção mais rígidos e rigorosos para melhor
aproveitar a abundância de candidatos que se apresentam.
• Baixíssimos investimento em treinamento, pois a organização pode
aproveitar os candidatos já treinados e com bastante experiencia
anterior.
• As organizações podem fazer ofertas salariais mais baixas em
relação ás politicas salariais.
• Baixíssimos investimentos em benefícios sociais,pois não há
necessidade de mecanismos de fixação de pessoal.
• Enfase no recrutamento externo, como meio de melhorar o
potencial humano, substituindo os empregados por candidatos de
melhor qualificação.
• Não há competição entre as organizações quanto ao mercado de
recursos humanos.
• Os recursos humanos tornam-se um recrutamento fácil e
abundante, não merecendo cuidados especiais.
 A situação da procura de emprego
acarreta as seguintes influencias para
•
os candidatos:
Escasses de vaga e de oportunidade de emprego no
mercado de trabalho.
• Os candidatos passam a concorrer entre si para
conseguir as poucas vagas que surgem, seja em
apresentar propostas de salário mais baixas, seja a
candidatar-se a cargos inferiores ás suas qualificações
profissionais.
• As pessoas procuram fixar-se nas organizações, com
medo de engrossar as filas de candidatos
desempregados.
• As pessoas passam a não criar atritos junto as suas
organizações, nem a dar asas a possíveis
desligamentos, tornam-se mais disciplinadas,
procuram não faltar e nem se atrasar ao serviço.
 Questoes 2
1- Que as possiveis barreiras os estudantes do
ISCAM terão ao terminar o curso, quanto ao
mercado de trabalho?
2- Quais as tendências (Consequencias) advirão
para o mercado de trabalho provocada pela
tecnologia na era de informação? quanto a
globalização?
 Mercado de recursos humanos

Este é constituído pelo conjunto de pessoas aptas

para o trabalho em determinado lugar e em
determinada época ou que está trabalhando
(mercado de recursos humanos aplicado) ou
desempregado (mercado de recursos humanos
disponível).
 Rotatividade de pessoal

Esta expressão é usada para definir a flutuação

de pessoal entre uma organização e seu
ambiente. A rotatividade pode estar orientada
no sentido de inflacionar o sistema com novos
recursos (entradas maiores que as saídas)
para incentivar as operações e ampliar os
resultados ou no sentido de esvaziar o sistema
(saídas maiores que as entradas) para
diminuir as operações , reduzindo os
resultados.
 Questao 3

 Quais são os principais objectivos da

rotatividade de pessoal nas organizações?
 Recrutamento de pessoas
O que você verá neste capítulo:
 Pesquisa interna das necessidades
 Pesquisa externa do mercado
 O processo de recrutamento
 Meios de recrutamento
Objectivos da aprendizagem:
 Mostrar o processo de recrutamento de
pessoas
 Indicar como as organizações atraem talentos
Conceito
 Recrutamento é um conjunto de técnicas e
procedimentos que visa atrair candidatos
potencialmente qualificados e capazes de
ocupar cargos dentro da organização.
O recrutamento requer um cuidadoso
planejamento a saber:
• O que a organização precisa em termos de
pessoas.
• O que o mercado de RH pode oferecer.
• Quais as técnicas de recrutamento a aplicar
 Meios de recrutamento
Existem dois meios de recrutamento: o
recrutamento interno e o recrutamento
externo.
O recrutamento é externo quando aborda
candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou
aplicados em outras empresas enquanto
recrutamento interno é quando aborda
candidatos reais ou potenciais aplicados
unicamente na própria empresa.
 Recrutamento interno
Havendo determinada vaga, a empresa procura preenche-la
através de remanejamento dos seus empregados que
podem ser promovidos, transferidos, promovidos.
Vantagens do recrutamento interno:
• É mais económico, evita despesas com anúncios em jornais
ou honorários em empresas de recrutamento, custo de
atendimento dos candidatos, custos de admissão e
integração.
• É mais rápido, evita demoras no recrutamento externo.
• Apresenta maior índice de segurança, pois a organização
tem toda informação dos candidatos.
• É uma fonte de motivação para os colaboradores.
• Aproveita os investimentos da empresa em treinamento de
pessoal.
• Desenvolve um sadio espírito de competição
 Desvantagens do recrutamento
interno
• Se a organização não oferecer oportunidade de
crescimento no momento adequado, correrá
risco de frustar os empregados os empregados
em suas ambições, trazendo consequências como
apatia, desinteresse ou desligamento da
organização, afim de aproveitar oportunidades
fora.
• Pode gerar conflito de interesse aos empregados
que não forem escolhidos.
• Não trás novas informações, conhecimentos e
experiencias.
 Recrutamento externo
Havendo uma vaga, a organização procura preenche-las com
pessoas estranhas ou candidatos externos atraídos pelas
técnicas de recrutamento.
As principais técnicas de recrutamento externo são: consulta
aos arquivos de candidatos, apresentação de candidatos por
parte dos funcionários da empresa, cartazes ou anúncios na
portaria da empresa, contactos com sindicatos e associações
de classe, contactos com universidades ou escolas,
directórios de empresas, centros de integração empresa-
escola, conferencias e palestras em universidades ou
escolas, contacto com outras empresas qua actuam no
mesmo mercado em termos de cooperação mútua, viagens
de recrutamento em outras localidades, anúncios em jornais
ou revistas, agencias de recrutamento, recrutamento on-
line.
 Vantagens do recrutamento externo

• Traz sangue novo e experiencias novas para

organização.
• Renova e enriquece os recursos humanos
• Aproveita os investimentos em treinamento e
desenvolvimento de pessoal feitos por outras
empresas e pelos próprios candidatos.
 Desvantagens do recrutamento
externo

• É geralmente mais demorado do que o

recrutamento interno
• É mais carro.
• É menos seguro que o recrutamento interno e
afecta a política salarial da empresa.
 Selecção de pessoal
A tarefa básica de selecção é de escolher, entre
os candidatos recrutados, aqueles que
tenham maiores probabilidades de ajustar-se
ao cargo vago e desempenha-lo bem.
A selecção é um processo de comparação entre
duas variáveis: de um lado, os requisitos do
cargo a ser preenchido e do outro lado, o
perfil das características dos candidatos que
se apresentam.
Colheita de informação sobre o cargo
As informações a respeito do cargo que se
pretende preencher podem ser obtidas
através de cinco maneiras:
• Descrição e análise de cargo (aspectos
intrínsecos e extrínsecos).
• Aplicação da técnica dos incidentes críticos
• Requisição do empregado
• Análise do cargo no mercado
• Hipótese de trabalho
 Escolha das técnicas de selecção:
As técnicas de selecção podem ser classificadas em
cinco grupos:
1- Entrevista de selecção
• Dirigidas
• Não dirigidas
2- Provas conhecimento ou de capacidade
– Gerais
• De cultura Geral
• De Lingua
– Específico
• De cultura profissional
• De conhecimentos técnicos
 Cont.
3- Testes psicométricos
3.1 De aptidões
• Gerais
• Específicos
4- Testes de personalidade
• Expressivos
• Projectivos
• inventários
5- Técnica de simulação
• Psicodrama
• Dramatização
 Treinamento dos entrevistadores
Todo o entrevistador deve observar os
seguintes aspectos:
• Examinar seus preconceitos pessoais e dar-lhes devido
desconto
• Evitar perguntas do tipo armadilha
• Ouvir atentamente o entrevistado e demonstrar interesse
por ele
• Fazer perguntas que proporcionam respostas narrativas.
• Evitar emitir opiniões pessoais
• Encorajar o entrevistado a fazer perguntas sobre a
organização e o emprego
• Evitar a tendência de classificar globalmente o candidato
(generalizar)
• Evitar tomar muitas anotações e registos durante a
entrevista para poder dedicar-se mais atentamente ao
candidato e não as anotações.
Construção de processo de entrevista

As entrevistas podem ser classificadas em função

do formato das questões e das respostas
requeridas em quatro tipos a saber:
• Entrevista totalmente padronizada (fechada,
previamente elaboradas, como exemplo: escolha
múltiplas, verdadeiro e falso, sim e não)
• Entrevista padronizada apenas quanto as
perguntas ou questões.
• Entrevista directa
• Entrevista não directa
 Testes psicológicos
O termo teste designa um conjunto de provas
que se aplica a pessoas para apreciar seu
desenvolvimento mental, suas aptidões,
habilidades, conhecimentos e mais, é uma
medida de desempenho ou de execução, seja
através de operações mentais ou manuais, de
escolha ou de lápis - papel. O teste é
geralmente utilizado para servir de base para
melhor conhecer as pessoas nas decisões de
emprego, de orientação profissional, de
diagnóstico de personalidade
 Cont.

Os testes psicológicos constituem uma medida

objectiva e estandardizada de amostras de
comportamento das pessoas, sua função é
analisar essas amostras de comportamento
humano, examinando-as sob condições
padronizadas e comparando-as com padrões
baseados em pesquisas estatísticas.