1.

RECRUTAMENTO E SELEÇAO
Recrutamento é um conjunto de técnicas e métodos destinados a atrair candidatos
capazes de ocupar determinados cargos ou desenvolver determinadas tarefas na
organização. O recrutamento pode fazer-se nointerior da organização «recrutamento
interno» ou no externo daorganização «recrutamento externo».
O recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras derecursos humanos
da organização. Consiste na pesquisa e intervençãosobre as fontes capazes de fornecer á
organização um numero suficientede pessoas necessárias á consecução dos seus
objectivos. É umaactividade que tem como por objectivos imediato atrair candidatos,
dentreos quais serão seleccionados os futuros participantes da organização.
O recrutamento requer um cuidadoso panejamento, que constitui umasequência de três
fases.
Chiavenato (2009) define recrutamento como um conjunto de atividades relacionadas a
pesquisas e intervenção sobre fontes capazes de fornecer a organização um número de
pessoas para consecução de seus objetivos, tendo como objetivo imediato atrair
pessoas/candidatos, que serão os futuros selecionados para preenchimentos de cargos
dentro das organizações.
O principal objetivo do processo de recrutamento é dispor de um número de candidatos
maior do que o número de vagas ofertadas pelas organizações, criando assim uma
margem maior para a seleção de pessoas com qualificações que atendam as suas
necessidades, mantendo e/ou aumentando a eficiência em seus processos. Existem três
tipos de recrutamento: recrutamento interno, recrutamento externo e
recrutamento misto.
1.1. Tipos de Recrutamento
1.2. Técnicas e Métodos de Recrutamento
1.3. Selecção
1.4.
2. Planejamento e Recursos Humanos

O planeamento de Recursos Humanos é um processo de identificação de necessidades

relacionadas à gestão de pessoas, sendo seu objectivo o alinhamento da área de RH, e
dos colaboradores, com a estratégia da organização.
Segundo Chiavenato, o planeamento é uma das primeiras funções administrativas, ele
consiste em determinar com antecipação quais são os objetivos da organização e quais
acções deverão ser feitas para alcançá-lo.

Chiavenato (2009, p.155) define planejamento de pessoal como, “o processo de decisão

dos recursos humanos necessários para atingir os objectivos organizacionais, em
determinado período de tempo. Trata-se de antecipar qual a força de trabalho e os
talentos humanos necessários para a realização da acção organizacional futura”,

O planejamento de recursos humanos visa determinar os objetivos do setor e montar um

plano de ação estratégico para alcançar este objetivo. Se esse planejamento for anual,
por exemplo, ele envolve a análise do ano que passou e a criação de novas metas para o
novo ano.

O planeamento de Recursos humanos consiste em determinar no quedeve ser feito para

conseguir os colaboradores necessários para realizar os objectivos organizacionais. Para
um bom planeamento é necessário oseguinte:-O conhecimento preciso da natureza dos
objectivo da organizaçãoconhecimento do mercado de trabalho e das disponibilidades
internas,-O conhecimento preciso da natureza dos objectivo da organização,-Domínio
de técnicas de planeamento

O planejamento auxilia as empresas na análise das necessidades do departamento

de gestão de pessoas, desde o recrutamento até os benefícios e a remuneração. Dessa
forma, diversas estratégias vão direcionar as ações para auxiliar na melhoria dos
resultados corporativos.

Planear recursos humanos é antecipar sobre o tipo de força de trabalho e os

talentos necessários para atingir os objetivos organizacionais num determinado
tempo ou período.

2.1. Compreende a importância do planeamento de recursos humanos

nas organizações

Planeamento importante, pois é através dele que será possível realizar análises
minuciosas dos resultados anteriores da empresa e garantir a orientação a todos os
colaboradores sobre a estratégias ao longo dos anos. Através dele, também é possível
realizar avaliações constantes do mercado com o uso de indicadores capazes de nortear
a tomada de decisão da empresa.

É importante também por que ajuda a redefine os quadros de pessoal previstos, em

função dos desafios da empresa ao longo do tempo.

É importante ainda por que auxilia a empresa a estabelecer uma visão ampla do negócio
em médio e longo prazos. Por isso, é importante compreender que essa medida vai
muito além de uma burocracia empresarial; é ele que vai possibilitar que a empresa
caminhe para o sucesso sem perder sua essência.

2.2. Indica todos os elementos internos e da envolvente externa que

devem ser considerados nas decisões do planeamento de recursos humanos

O planejamento de RH tem como objetivo definir os requisitos a serem cumpridos para

o cumprimento das metas da organização. Para isso, é preciso desenvolver um
conhecimento prévio sobre:

 Os objetivos da empresa.
 As disponibilidades internas da empresa e conhecimento sobre as matérias-
primas utilizadas.
 O mercado de trabalho em geral e específico das atividades da empresa.
 Técnicas de planejamento.
 Análise da mão de obra já existente na empresa.
 Previsão de oferta interna e externa de mão de obra.
 Ajuste da política de feedback.

Elementos externa que devem ser considerados nas decisões do planeamento de

recursos humanos
 Análise de ambiente: avalia a situação do ambiente externo e as tendências da
área de rh e do mercado de trabalho.

2.3. Explica as etapas do processo de planeamento de recursos humanos e

as responsabilidades dos vários intervenientes

1Etapas Diagnóstico: é a fase em que se avalia o ambiente empresarial e como as

tarefas estão sendo executadas, além de observar o comportamento dos colaboradores
envolvidos no processo e os resultados alcançados. Os principais motivos para a
realização de treinamentos são:

 Solicitações de gestores e diretores;

 Mudanças na execução das tarefas;

 Avaliação de desempenho;

 Entrevistas de desligamento;

 Resultados não satisfatórios;

 Relatórios periódicos.

2ª Etapa Estruturação: feito o diagnóstico e identificado quais são os colaboradores

que passarão por um treinamento específico, entre outras informações, é hora de iniciar
a elaboração do curso em si.

3ª Etapas Implementação: são os detalhes finais a serem resolvidos, como a

consistência do diagnóstico, o grupo de participantes, o local do treinamento, a data, o
instrutor, os materiais necessários e todo o apoio que deve ser providenciado para o
sucesso do treinamento.

4ª Etapa Avaliação: nessa fase, se utiliza alguns indicadores, tais como: ouvir o
treinando para uma verificação de tudo o que foi treinado; conferir o aprendizado na
prática, na rotina de trabalho; e verificar o retorno do investimento.
Com base nos resultados da avaliação e no devido acompanhamento, a empresa deve
verificar como a retenção do conhecimento ou o resultado da aprendizagem foi
absorvido pelo colaborador treinado.

2.4. Explica os principais modelos para a elaboração do plano de

recursos humanos indicando as suas vantagens e desvantagens
Chiavenato (2009, p.155) define planejamento de pessoal como, “o processo de decisão
dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais, em
determinado período de tempo. Trata-se de antecipar qual a força de trabalho e os
talentos humanos necessários para a realização da ação organizacional futura”, e
considera alguns modelos de planejamento de pessoal, dentre eles:

 Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço: a necessidade de

pessoal está diretamente ligada a procura estimada de produtos e/ou serviços.
 Modelo baseado em segmentos de cargos: focaliza o nível operacional da
organização.
 Modelo de substituição de postos chaves: baseado em mapas de substituição ou
organograma de encarreiramento.
 Modelo baseado no fluxo de pessoal: modelo que caracteriza o fluxo de pessoas
na organização, e contribui para uma predição de curto prazo das necessidades
de pessoal.
 Modelo de planeamento integrado: é o modelo mais amplo e abrangente,
envolvendo quatro fatores: volume de produção, mudanças tecnológicas,
condições de oferta e demanda e planeamento de carreira.