Recrutamento

de pessoal
Prof.ª Aline dos Santos Barbosa

Descrição Identificação de conceito, tipos, vantagens, desvantagens e desenvolvimento do

recrutamento de talentos. Principais técnicas e fontes de atração de talentos.

Propósito Conhecer o processo de recrutamento de pessoas, bem como os seus métodos

e as principais técnicas da atração de talentos, para a aplicação no contexto
organizacional de diversos setores.

Objetivos
Módulo 1 Módulo 2

Estratégia para atração Recrutamento interno e

de talentos externo
Definir a importância da estratégia para a atração Identificar as vantagens e as desvantagens do
de talentos. recrutamento interno e externo.

Módulo 3 Módulo 4

Formas de atração de Práticas fundamentais

talentos no recrutamento
Listar formas de atração de talentos para as Identificar as práticas fundamentais no
empresas. recrutamento de talentos para as empresas.

meeting_room Introdução
As empresas são compostas por diversos elementos: máquinas,
estrutura física, equipamentos, recursos financeiros, insumos,
materiais etc. Entretanto, para a gestão moderna, um de seus
elementos mais importantes são as pessoas. Afinal, elas vão dar
vida à organização e movimentar todos os demais elementos que
nela existem.

Contar com indivíduos talentosos e capazes torna-se uma

necessidade da organização para ela poder ser competitiva no
mercado. Nesse sentido, parte fundamental do processo é a
atração ou o recrutamento de talentos para ocupar as suas vagas.
1 - Estratégia para atração de talentos
Ao final deste módulo, você será capaz de definir a importância da
estratégia para a atração de talentos.

Recrutamento ou atração
de talentos
O recrutamento ou atração de talentos é um conjunto de técnicas e
procedimentos que procura atrair candidatos qualificados e capazes de
ocupar cargos dentro de uma organização. Ele funciona como um
sistema de informação por meio do qual a empresa divulga e oferece
ao mercado de trabalho as oportunidades de emprego que pretende
preencher.

Antigamente Atualmente
Quando se falava em Chamado de gestão de
departamento de pessoas (GP), o setor é
recursos humanos responsável por muitas
(RH), a associação feita outras atribuições
era bem simples: estratégicas de uma
tratava-se de uma área organização. Um
da empresa que close exemplo é o
cuidava da folha de recrutamento de
pagamento de profissionais
funcionários. capacitados para
compor o quadro de
colaboradores da
organização.

O profissional que atua no recrutamento e na atração de pessoas para

uma empresa terá de estar atento ao mercado de trabalho se quiser
agir com proatividade em relação ao tipo de estratégia adotado para
atrair esses talentos.

Por isso, o processo de recrutamento não acontece de forma

automática. Ao atrair talentos, a empresa abre suas portas para
candidatos capazes de ajustar as próprias características e
competências pessoais aos requisitos e aos atributos predominantes
nela.

Mercado de trabalho
 Conjunto de ofertas de emprego oferecido pelas empresas em determinada época e lugar
para que os grupos ocupacionais encontrem salários uniformes.

Cada organização possui um

conjunto de peculiaridades
humanas que ela considera
relevante tanto para seus
objetivos organizacionais quanto
para sua cultura interna,
passando, assim, a escolher os
funcionários que se enquadrem
melhor nesses critérios. A
qualidade dos colaboradores que
vão atuar na empresa está
relacionada com a dos próprios
candidatos recrutados.

Assim como as organizações escolhem seus colaboradores, as

pessoas também optam pelas empresas às quais terão de dedicar seu
tempo e talento. Uma empresa, portanto, precisa atuar de forma ativa a
fim de despertar o interesse desses profissionais no mercado de
trabalho.

Desenvolvimento do
recrutamento de talentos
As empresas precisam de profissionais qualificados para desenvolver
as funções e as tarefas relacionadas à sua área de atuação no mercado
em geral, seja no setor público ou no de serviços, seja na indústria ou
em qualquer outra área. Dessa forma, o recrutamento de pessoas se
trata de um método que requer atenção e cuidado por parte dos
profissionais envolvidos.

Recrutar talentos não é apenas anunciar oportunidades de emprego e

contratar pessoas: isso envolve um processo estratégico que deve ser
 planejado. Afinal, exigências mínimas para o preenchimento de uma
vaga precisam ser observadas.

Exemplo
Conhecimento técnico sobre o trabalho a ser executado, grau de escolaridade mínimo e
desejado, tempo de experiência na função e idiomas necessários.

Algumas etapas devem ser seguidas no recrutamento de pessoas para

que os resultados sejam alcançados. Vamos analisar agora cada uma
delas.

Planejamento da vaga expand_more

Trata-se de uma etapa na qual se deve definir muito bem qual é

a necessidade da vaga a ser divulgada. Para que uma empresa
cresça e se desenvolva, os profissionais contratados precisam
estar qualificados e capacitados para a função a ser executada.
Por isso, o processo de recrutamento e seleção deve ser bem
fundamentado, respeitando os critérios necessários.

O recrutamento de talentos não pode ser tratado como um

método distante das demais estratégias da empresa. Pelo
contrário: ele deve estar inserido no próprio planejamento da
organização, pois seu objetivo é atrair profissionais disponíveis
no mercado para eles poderem contribuir no cumprimento dos
resultados – aos quais a empresa espera agregar valor com a
sua contratação – desejados.

Execução expand_more

Para que esse casamento aconteça, a empresa tem de tornar

público seu interesse ou necessidade pelo candidato. Ela
precisa, portanto, comunicar e divulgar suas oportunidades de
trabalho para que os interessados saibam como iniciar esse
relacionamento.

A etapa da execução está relacionada à divulgação da

 oportunidade com o intuito de atrair talentos para a empresa.
Este será o papel do recrutamento de pessoas: divulgar para o
mercado de trabalho as oportunidades que a empresa oferece a
indivíduos com os atributos necessários para o preenchimento
de tais vagas.

Fontes de recrutamento expand_more

A divulgação de uma vaga trabalho deve ser assertiva: a fim de

atrair os candidatos esperados para ela, é necessário que seu
anúncio demonstre exatamente o que a empresa busca. Como
veremos ao longo deste módulo, existem muitas formas de
anunciar uma vaga de emprego, como, por exemplo, site da
organização, redes sociais, anúncios e cartazes.

Essa escolha será feita a partir do público definido pela empresa

como o de interesse para a vaga. Se a vaga estiver voltada para
um mais jovem e criativo e seu anúncio for veiculado em um
jornal impresso, as chances de o tipo de candidato desejado ter
acesso a ela diminuirão consideravelmente. Portanto, o ideal
para essa faixa de público seria a divulgação dessa vaga nas
redes sociais ou no site da empresa.

Vamos voltar a falar um pouco sobre a etapa de execução. Nela, a

internet pode – e deve – ser um forte aliado no processo de atrair
talentos para uma organização.

Exemplo
Cadeia de restaurantes dos Estados Unidos, a Red Lobster (em português, lagosta
vermelha) emprega diversos tipos de ferramentas digitais, como Facebook, LinkedIn,
YouTube, Twitter, Tumblr, Pinterest e Vimeo, para postar fotos e vídeos sobre o
estabelecimento e seus funcionários, além de utilizá-las com o intuito de veicular anúncios
sobre promoções, concursos e vagas de emprego.

A internet também é uma ferramenta valiosa para pequenas empresas

que não podem investir na promoção de vagas de emprego a fim de
atrair candidatos.
 Na hora de contratar, a empresa precisa compreender alguns pontos
importantes. Vejamos quais são a seguir:

keyboard_arrow_right Exigências e necessidades da empresa

keyboard_arrow_right Requisitos exigidos pela função ou

pelo cargo

keyboard_arrow_right Atribuições e responsabilidades do

profissional

keyboard_arrow_right Expectativas em relação ao contratado

Além disso, o profissional responsável pelo recrutamento deve analisar

os perfis dos candidatos para definir e aplicar as técnicas a serem
utilizadas com o intuito de atrai-los para uma vaga.

Exemplo
Quais profissionais estão disponíveis no mercado de trabalho, qual é a área de formação
deles e que experiências já acumularam.

A definição desse perfil precisa ser determinada pela empresa que vai
divulgar a vaga.
 video_library Recrutamento e seleção
Neste vídeo, a especialista fala sobre a diferença entre recrutamento e
seleção, além de abordar três perguntas fundamentais no planejamento
do recrutamento de talentos.

Atração de talentos
Segundo Faissal (2006), diversos aspectos podem contribuir para uma
empresa ter êxito no processo de atração de talentos. Tendo isso em
vista, apontaremos a seguir os cinco passos importantes que ela deve
valorizar a fim de se tornar atrativa para seus potenciais candidatos.

1° - Promover valores essenciais

da empresa
Sabemos que possuir frases motivacionais e inspiradoras publicadas
no site ou no mural da empresa não é o suficiente para engajar novos
talentos – na verdade, é preciso ter valores.

Importância dos valores expand_more

Os valores e o propósito de ser da organização devem constituir

os verdadeiros norteadores de toda a sua conduta
organizacional.
 Os colaboradores que atuam em posições de liderança
precisam compreender e estar de acordo com tal propósito de
atuação. Quando os líderes estão alinhados em relação a esses
objetivos organizacionais, é possível disseminar tais valores
para os demais funcionários, aumentando, assim, o
engajamento e o senso de pertencimento da equipe.

A concordância entre os colaboradores ajuda a definir o perfil dos

talentos compatíveis com a empresa, pois gera benefícios ao propiciar
a atração deles por uma vaga disponível.

2° - Conhecer muito bem o

mercado de trabalho e os
candidatos
Esse conhecimento ajuda a atrair os melhores talentos para uma
empresa. Para isso, o profissional da área de recrutamento deve utilizar
uma pesquisa multifocal, ou seja, com múltiplos focos.

Exemplo
Empregar recursos digitais, redes sociais e questionários; pesquisar sobre a concorrência,
a localidade e as pessoas cadastradas no site da empresa; e perguntar ao interessado
sobre seus desejos e objetivos em relação à vaga e à organização.

3° - Oferecer um bom plano de

carreira e salários
Quando entrar em contato com uma vaga anunciada, o candidato vai
fazer a si mesmo uma das perguntas mais comuns para quem busca
uma oportunidade no mercado de trabalho:

Quais são as reais possibilidades de

desenvolvimento que eu tenho nessa
 empresa?

Vejamos um comparativo entre candidato e empresa em relação ao

item citado acima:

Candidato Empresa
O não cumprimento Ela pode perder
desse item pode gerar pessoas com
algum desinteresse excelentes talentos. Por
nele, pois os isso, tendo em vista
candidatos buscam uma maior
uma clareza em relação transparência e
ao seu futuro consistência, a
profissional e às close organização precisa
oportunidades de investir em um plano de
desenvolvimento. carreira e de salários
para que os talentos a
serem recrutados
tenham ciência das
suas possibilidades
dentro dela.

É importante ressaltar que, além de remuneração e possibilidades de

crescimento, os candidatos a uma vaga também buscam
oportunidades de reconhecimento, desafios e desenvolvimento
pessoal.

Comentário
O processo relativo ao plano de carreira e salários deve acontecer antes da etapa de
recrutamento, pois ele compõe uma estratégia da empresa que será posta em prática
justamente na convocação dos candidatos. Por constituir uma parte fundamental de tal
processo, esse plano gera um impacto direto na atração dos melhores talentos.

Isso permite que a organização atue de forma ativa na contratação de

novos profissionais graças à divulgação dos diversos benefícios
oferecidos para quem trabalhar nela.
 4° - Ter um programa de
benefícios interessante
Atualmente, salários e certos benefícios tradicionais, como vale-
alimentação, refeição e transporte, além de seguro de vida e convênio
médico, não são mais diferenciais competitivos entre as empresas do
mercado de trabalho.

É necessário ir além, planejando iniciativas que proporcionem um

diferencial na vivência empresarial. Isso é uma realidade especialmente
na atração dos profissionais de alto nível, como, por exemplo, um
presidente, um diretor, um executivo com ampla experiência ou até
mesmo um CEO, já que eles exigem da empresa uma proposta de
trabalho com um alto valor agregado.

CEO
Trata-se da sigla para chief executive officer, que significa diretor executivo. CEO é o
profissional que representa a maior autoridade na hierarquia operacional de uma empresa,
sendo o responsável pelas estratégias e pela visão dela.

Valor agregado
Valor adicional que bens e serviços adquirem ao serem transformados durante o processo
produtivo. Esse termo também é utilizado em outros exemplos que tratam do ato de
proporcionar um diferencial, acrescentando benefícios mais interessantes que os já
existentes no mercado.

Comentário
As novas gerações também vêm exigindo das empresas que desejam recrutar talentos
algum diferencial em suas propostas.

Afinal, essa fatia de candidatos demonstra interesse por estilos de

trabalho com uma mentalidade inovadora que seja capaz de
proporcionar um maior equilíbrio entre a vida pessoal e a profissional,
além de estimular um desenvolvimento pessoal.
 Como agregar valor às vagas divulgadas
pela empresa?

Partindo desse questionamento, falaremos dos diferenciais, que

podem incluir os seguintes benefícios:

keyboard_arrow_right Horários de trabalhos flexíveis.

keyboard_arrow_right Programas de recompensas de acordo com o cumprimento

de metas individuais ou por equipes.

keyboard_arrow_right Promoção de atividades que contribuam para a capacitação

dos colaboradores.

keyboard_arrow_right Aumento da autonomia para a condução de projetos.

5° - Desenvolver um
recrutamento humanizado
Além de competências e conhecimentos técnicos dos profissionais, o
processo de recrutamento deve promover uma troca saudável de ideias
e ter sempre em mente que existe um ser humano do outro lado.
 É necessário valorizar sempre o profissional interessado pela vaga.
Essa humanização envolve todas as etapas do processo de seleção:

border_color campaign search

Planejamento Divulgação Seleção do
da vaga da vaga candidato
Estamos em uma época na qual:

Empresa
As empresas
encontram muitas
dificuldades para
localizar candidatos
com as qualidades
requeridas.
Candidato
Os candidatos têm
problemas para
close encontrar organizações
às quais gostariam de
dedicar seu tempo e
talento.

Além disso, existe a impressão de que se está enfrentando um

verdadeiro apagão de talentos. A tecnologia da informação pela
internet, aliás, tem contribuído nesse sentido. Mas por que isso ocorre?

Resposta
Porque a velocidade do desenvolvimento tecnológico e a complexidade das tarefas
organizacionais não seguiram na mesma velocidade que a educação e o aprendizado.
Essa lacuna tende a aumentar com o passar dos anos; enquanto isso, a busca de talentos
deve se tornar cada vez maior. Esse assunto merece uma reflexão profunda, pois sua
solução não é simples.
Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1

(2018 - INAZ do Pará - CRF-PE - assistente administrativo - gestão de

pessoas)

A organização pode usar duas estratégias (ou várias delas)

dependendo da prioridade ou da especificidade de cargo em aberto.
O processo de recrutamento e captação deve ter início quando ela
identifica a necessidade de mão de obra para determinada função. O
processo de organização de recrutamento requer as seguintes
etapas:

A Planejamento e execução.

B Planejamento, execução e entrevistas.

C Planejamento, execução e fontes de recrutamento.

D Planejamento, seleção e entrevistas.

E Seleção e entrevistas.

Parabéns! A alternativa C está correta.

O recrutamento segue as seguintes etapas: planejamento de vaga e
cargo, execução do recrutamento e, por fim, escolha das fontes de
recrutamento.

Questão 2

Em relação aos cinco passos importantes que uma empresa deve

valorizar a fim de se tornar atrativa para os potenciais candidatos,
assinale a alternativa incorreta.

A Promover um recrutamento humanizado.

B Ter um bom plano de carreira e salários.

C Estimular valores essenciais da empresa.

Conhecer razoavelmente o mercado de trabalho e os

D
candidatos.

E Ter um programa de benefícios interessante.

Parabéns! A alternativa D está correta.

É necessário conhecer muito bem o mercado de trabalho e os
candidatos – e não apenas de maneira razoável.
2 - Recrutamento interno e externo
Ao final deste módulo, você será capaz de identificar as vantagens e
as desvantagens do recrutamento interno e externo.

Tipos de recrutamento
Como vimos, recrutamento ou atração de talentos é o processo em que
a empresa atrai candidatos do mercado de trabalho para compor o
processo seletivo e, consequentemente, uma vaga (ou muitas) do seu
quadro de colaboradores.

O recrutamento funciona, portanto, como um processo de

comunicação no qual:

A organização comunica e divulga as vagas ao mesmo tempo que atrai

candidatos para o processo seletivo. Esse processo de comunicação gera um
estímulo que proporciona uma resposta.

Comunicar e divulgar vagas não mostram ser o suficiente para que um

recrutamento se torne eficiente; afinal, ele precisa atrair candidatos para serem
 posteriormente selecionados.

No processo de recrutamento ou atração de talentos, é possível que a

empresa adote dois meios diferentes: interno e externo. Outra
possibilidade é o recrutamento misto.

Recrutamento Recrutamento Recrutamento

interno externo misto
Divulga e atrai candidatos
que já trabalham na
organização; por isso, ele é
considerado interno, ou
seja, ocorre dentro dela.
Dessa forma, o colaborador
é promovido ou transferido
para outras atividades da
própria empresa.
Divulga e atrai candidatos
que estão no mercado de
trabalho, embora ainda não
atuem nela; por conta
disso, ele é chamado de
externo, ou seja, fora da
organização.
A empresa divulga as vagas
tanto para candidatos que
já trabalham nela (interno)
quanto para aqueles que
não o fazem (externo). Ele
mescla, portanto,
candidatos internos e
externos da organização.

Vamos analisar as peculiaridades acerca do recrutamento interno e do

externo a partir da concepção de Chiavevato (2008, p. 102):

Recrutamento interno expand_more

O preenchimento das vagas e das oportunidades é

feito por meio dos próprios colaboradores atuais;

Os colaboradores internos são os candidatos

preferidos;

Isso exige que colaboradores sejam promovidos ou

transferidos para as novas oportunidades;

A organização oferece uma carreira de oportunidades

ao colaborador.
 Recrutamento externo expand_more

O preenchimento das vagas e das oportunidades é

feito pela admissão de candidatos externos;

Os candidatos externos são os preferidos;

Isso exige que candidatos sejam recrutados

externamente e selecionados para preencher as
oportunidades;

A organização oferece oportunidades aos candidatos

externos.

Mas qual é o objetivo do recrutamento interno e externo? Vejamos a

seguir:

keyboard_arrow_right Recrutamento interno

Objetivo
Buscar talentos internamente para que haja um melhor
aproveitamento deles.

keyboard_arrow_right Recrutamento externo

Objetivo
Concentra-se na aquisição daqueles que ainda não
compõem o quadro de colaboradores da empresa.

keyboard_arrow_right Recrutamento misto

Obj ti
 Objetivo
O misto junta esses dois mundos: ele busca talentos fora da
organização e oferece oportunidade para os que já fazem
parte dela.

Tendo isso em vista, falaremos a seguir sobre as vantagens e as

desvantagens de cada tipo de recrutamento.

Vantagens de cada tipo de

recrutamento

Interno
Veremos dois casos em que esse processo proporciona uma
experiência de desenvolvimento e aprendizado para o profissional da
empresa. Podem ser oferecidas para ele as seguintes oportunidades:

Promoção
Ela pode ocorrer para um cargo ou uma função diferente da atual. Geralmente,
são ofertados cargos mais elevados e, portanto, mais complexos, ainda que eles
estejam dentro da mesma área de atividade do colaborador.

Transferência
Embora seja feita para um cargo de mesmo nível hierárquico dentro da empresa,
a transferência também oferece vantagens para o funcionário: as novas funções
 a serem desenvolvidas envolvem outras habilidades e conhecimentos, já que elas
estão atreladas a outra área de atividade.

Externo
A empresa busca agregar novos talentos para ela, trazendo, por isso,
candidatos disponíveis no mercado de trabalho. Isso é uma forma de
diversificar suas experiências e competências.

Trata-se também de uma excelente oportunidade para:

groups Renovar o quadro de funcionários.

psychology Enriquecer sua cultura organizacional com novas formas de

pensamentos e atitudes.

group_add Contribuir para o enriquecimento do capital intelectual dela ao

adquirir novos talentos e habilidades.

Cultura organizacional
Conjunto de hábitos e crenças firmado por meio de normas, valores, expectativas e atitudes
que são compartilhados por todos os integrantes de uma empresa.

Capital intelectual
Soma do conhecimento de todos os colaboradores de uma organização, o que pode indicar
uma vantagem em relação a seus concorrentes no mercado.
 Misto
No recrutamento misto, além de oferecer oportunidades para que seus
atuais colaboradores se desenvolvam por intermédio de promoções e
mudanças de cargo e função, a empresa também busca adquirir novos
talentos para o quadro de colaboradores dela.

Nesse caso, o processo seletivo seleciona o candidato de acordo com

as metodologias decididas no planejamento da vaga, e não pelo critério
de origem (interno ou externo). Dessa forma, tal processo ocorre:

Internamente
Caso não haja candidatos, a vaga será divulgada no mercado de trabalho
(externamente).

Interna e externamente
A vaga será preenchida pelo melhor candidato desses dois grupos.

Externamente
No caso da ausência de candidatos qualificados, ela será publicizada na própria
empresa (internamente).

Observaremos a seguir um exemplo da movimentação de

colaboradores dentro de uma empresa por conta dos recrutamentos
interno e externo:
 Recrutamento externo e interno, além de promoção das pessoas.

Agora vamos detalhar o que observamos no esquema acima:

keyboard_arrow_right Presidente da organização, Jorge Almeida se aposentou, ou

seja, seu cargo ficou vago. O departamento de gestão de
pessoas, em seguida, abre um processo seletivo para
preencher essa posição (presidente). A organização opta
pelo recrutamento interno ao promover Joana Cardoso, vice-
presidente de gestão de pessoas.

keyboard_arrow_right Com a promoção, o cargo de Joana também fica vago. A

empresa novamente escolhe o recrutamento interno,
promovendo um de seus gerentes: Patrícia Barbosa (gerente
de desenvolvimento). Assim, mais uma promoção precisa
ocorrer para a vaga em aberto. A escolhida é Perla Mendes,
que é analista de remuneração.
 keyboard_arrow_right Para ocupar o cargo vago de analista, a organização utiliza,
dessa vez, o recrutamento externo, adquirindo um novo
talento para seu quadro de funcionários.

Observe que:

groups person_add_alt_1
Três Um novo
colaboradores talento foi
foram agregado.
promovidos.
Nesse processo, a empresa valorizou seus funcionários ao possibilitar
que eles tivessem novas experiências e pudessem se desenvolver,
aproveitando, com isso, seus talentos e suas competências.

Saiba mais
As Lojas Americanas e a rede de farmácias Raia Drogasil são duas empresas conhecidas
pela utilização do recrutamento interno como fonte de atração de talentos, optando pelo
externo apenas para suas vagas de base, como estagiários e trainees. Graças a um
programa de desenvolvimento de pessoal e avaliação de desempenho, elas possibilitam
que seus funcionários se desenvolvam e possam, de acordo com o talento de cada um,
concorrer às vagas disponíveis em sua estrutura organizacional.

Vamos resumir?

Recrutamento interno expand_more

Aproveita melhor o potencial humano da empresa;

Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos

atuais colaboradores;
 Incentiva a permanência e a fidelidade dos
colaboradores com a empresa;

É ideal para situações de estabilidade e pouca

mudança ambiental;

Não requer a socialização organizacional de novos

membros;

Tem a probabilidade de uma melhor seleção, pois seus

candidatos são bem conhecidos;

Custa menos financeiramente que o recrutamento

externo.

Recrutamento externo expand_more

Introduz sangue novo na empresa: talentos,

habilidades e competências;

Enriquece o capital intelectual pelo aporte de novos

talentos e habilidades;

Aumenta o capital humano ao incluir novos

conhecimentos e competências;

Renova a cultura organizacional e a enriquece com

novas aspirações;

Incentiva a interação da empresa com o mercado de

RH;

É indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente

o capital intelectual.

Entende-se “capital humano” como o conjunto de

conhecimentos, habilidades e atitudes que favorece a realização
do trabalho de modo a produzir valor econômico. Trata-se dos
atributos adquiridos por um trabalhador por meio da educação,
da perícia e da experiência.

O recrutamento misto é um combinado desses benefícios, pois ele

amplia o leque de possibilidades na hora de uma empresa escolher os
 talentos mais qualificados para a posição que está disponível.

Desvantagens de cada tipo

de recrutamento
A escolha pelo tipo de recrutamento apresenta também algumas
desvantagens para a empresa. Falaremos sobre elas a seguir:

Desvantagens do recrutamento
interno
Conheça três desvantagens do recrutamento interno:

Primeira
O recrutamento interno pode impedir a entrada de novos talentos na empresa,
fazendo com que ela se limite aos colaboradores que já fazem parte do quadro.
Com isso, é possível favorecer a manutenção da rotina atual, da cultura
organizacional e do conservadorismo, impedindo que as pessoas descubram
novas formas de trabalhar e empreender.

Segunda
Oferece um número reduzido de candidatos interessados e qualificados para a
vaga em aberto, exigindo um ajustamento ou um remanejamento dos
funcionários quando alguém é promovido para uma nova função.
 Terceira
Pode estimular uma competição pouco saudável entre os colaboradores que se
candidatam para a mesma oportunidade, tendo um potencial para gerar uma
ruptura e afetar o clima da empresa.

Mas quais são as possíveis consequências disso?

sentiment_very_dissatisfied thumb_down_alt directions_run

Desmotivação Perda de Saída dos
lealdade colaboradores
não
selecionados
Desvantagens do recrutamento
externo
No caso de uma empresa optar pelo recrutamento externo, as
desvantagens são as seguintes:

Custo
Este tipo de recrutamento é mais dispendioso, pois requer a utilização de
diferentes meios de divulgação, gerando um custo para a empresa.
Tempo
Ele é mais demorado, pois demanda um processo cuidadoso de análise do
currículo dos interessados. Isso poderá tornar tal processo bastante extenso se a
procura pela vaga for muito grande.

Além disso, o recrutamento externo é capaz de afetar a motivação e a

lealdade de colaboradores que possuem expectativas de promoções
internas. Outro ponto a ser levado em conta é o risco de se contratar
alguém com um perfil que não seja adequado ao da empresa, fazendo
com que o investimento no processo se revele um verdadeiro
desperdício para a organização.

Vamos resumir?

Recrutamento interno expand_more

Pode bloquear a entrada de novas ideias, experiências

e expectativas;

Facilita uma visão conservadora e favorece a rotina

atual;

Mantém quase inalterado o atual capital humano da

organização;

É ideal para empresas mais burocratizadas e

mecanísticas;

Mantém e conserva a cultura organizacional existente;

 Propicia uma possível ruptura entre os colaboradores
que se candidatam ao mesmo cargo;

Gera desmotivação e perda de lealdade de

trabalhadores não selecionados;

Ocasiona uma possível saída para outras empresas

daqueles não selecionados.

Entende-se “mecanísticas” da seguinte forma: o modelo de

gestão mecanicista é utilizado por empresas que têm a
produção em série como sua meta principal. Os exemplos mais
conhecidos são a linha de montagem da indústria
automobilística e as grandes franquias, como, por exemplo, o
McDonald’s.

Recrutamento externo expand_more

Afeta negativamente a motivação dos atuais

colaboradores não atendidos;

Reduz a fidelidade deles ao oferecer oportunidades a

estranhos;

Requer a aplicação de técnicas seletivas para a

escolha dos candidatos externos, o que vai gerar
custos operacionais extras;

Exige esquemas de socialização organizacional para

os novos colaboradores;

É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o

recrutamento interno.

Estudo de caso
Agora vamos analisar o caso de Amanda, uma funcionária da empresa
Bonecário:

Amanda ficou desapontada ao

verificar que sua empresa não
realiza o recrutamento interno.
Por isso, decidiu conversar com a
gerente do departamento de
gestão de pessoas, Roberta, para
entender os motivos dessa
decisão.

Amanda comentou que a

Bonecário é uma companhia
tradicional que soma cerca de 35
anos de existência no mercado:
líder no setor em que atua, ela
conta com muitos colaboradores
em cargos de liderança e tomada
de decisão que estão na
organização desde sua fundação.

Outro ponto de preocupação externado por ela diz respeito à seguinte

questão: muitos de seus funcionários estão perto da aposentadoria,
enquanto o mundo e o mercado têm, por outro lado, mudado muito
rapidamente.

Sabe-se que a direção da organização, durante algum tempo, optou por

fomentar o ingresso de novos talentos no quadro de colaboradores. O
objetivo buscado no investimento em pessoas novas é um bom sinal, e
não uma falta de perspectiva de crescimento, explicou Roberta.

Essa informação deixou Amanda mais tranquila, pois ela estava

decidida a buscar novas vagas de trabalho quando chegasse à sua
casa. Afinal, a colaboradora já questionava se a visão da empresa (não
promover o recrutamento interno com mais frequência) fazia mesmo
sentido.
 Estudo de caso - empresa
video_library Bonecário
Neste vídeo, o especialista apresenta o estudo de caso da empresa
Bonecário.
Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1

(2019 - Quadrix - Prefeitura de Jataí - GO - analista administrativo)

Assinale a alternativa que apresenta uma vantagem do recrutamento

interno.

Renova a cultura organizacional e a enriquece com

A
novas aspirações.

Introduz sangue novo na organização: talentos,

B
habilidades e competências.
 Não requer a socialização organizacional de novos
C
membros.

Ao incluir novos conhecimentos e competências,

D
aumenta o capital humano.

Requer a socialização organizacional de novos

E
membros.

Parabéns! A alternativa C está correta.

Uma de suas vantagens é aproveitar um talento inserido no contexto
da organização, não precisando promover sua socialização com os
novos membros.

Questão 2

(2019 - VUNESP - Prefeitura de Arujá - SP - chefe de divisão pessoal)

Assinale a alternativa que apresenta a frase correta sobre as

vantagens ou desvantagens do recrutamento interno ou externo.

O recrutamento externo é ideal para empresas

A
tradicionais.

O recrutamento interno incentiva o relacionamento da

B
organização com o mercado de trabalho.

O recrutamento externo produz aumento do capital

C
intelectual e ajuda a renovar a cultura organizacional.
 D O recrutamento interno é mais demorado e inseguro
que o externo.

O recrutamento interno é mais demorado, porém mais

E
seguro que o externo.

Parabéns! A alternativa C está correta.

O recrutamento externo é uma excelente oportunidade para
enriquecer a cultura organizacional com novas formas de
pensamentos e atitudes. Ele também contribui para o enriquecimento
do capital intelectual da empresa ao adquirir novos talentos e
habilidades.

3 - Formas de atração de talentos

Ao final deste módulo, você será capaz de listar formas de atração de
talentos para as empresas.
Primeiras palavras
Como vimos, o recrutamento ou atração de talentos se trata de um
processo que precisa ser planejado e estruturado.

O profissional da área de GP que for o responsável

pela atividade de recrutamento deverá estabelecer as
necessidades da empresa (relativas a profissionais e
técnicas utilizadas) para o recrutamento.

Esse processo tem início com a identificação tanto da necessidade de

um talento para compor o quadro de colaboradores da empresa quanto
das técnicas mais adequadas para atingir esse objetivo.

Etapas da contratação
Para o preenchimento de suas vagas, algumas empresas já possuem
um orçamento planejado anualmente pela alta administração. Esse
planejamento permite que seus departamentos tenham autonomia para
a contratação de novos colaboradores; portanto, as vagas previstas
nele podem ser preenchidas sem a necessidade de uma nova
aprovação dos níveis superiores da organização.

Para o início do processo de recrutamento, é necessário que o gestor

responsável pelo setor solicitante informe à área de GP sobre:

stars badge
Necessidade de Perfil desejado
um novo para a vaga
talento
 Essa comunicação entre a área solicitante e o GP deve acontecer de
forma detalhada e explícita. Uma simples comunicação, com dizeres do
tipo “Preciso que você contrate um assistente”, não é suficiente para
dar início a um processo de recrutamento eficaz.

Em geral, as empresas usam formulários denominados requisição de

pessoal (RP) para efetivar uma comunicação ao departamento de GP.
Cada empresa possui um modelo de RP adequado às suas
necessidades e às suas características de trabalho.

De maneira geral, esse documento contém as seguintes informações:

keyboard_arrow_right Título da vaga em aberto

Título do cargo a ser preenchido.

keyboard_arrow_right Data de início

Data prevista para o novo colaborador iniciar suas
atividades na empresa. Trata-se de um indicador do nível de
urgência da vaga.

keyboard_arrow_right Motivo da contratação

Aponta se ela ocorre por aumento do quadro de
colaboradores ou substituição. Geralmente, o motivo da
contratação vai gerar um impacto nas aprovações
necessárias para se dar continuidade a tal processo.

keyboard_arrow_right Tipo de contratação

P d l ti t ( i C lid ã d L i d T b lh
 Pode ser celetista (via Consolidação das Leis do Trabalho –
CLT), por prazo determinado, temporário, estagiário etc.

keyboard_arrow_right Salário
Indica a remuneração que o colaborador receberá.

keyboard_arrow_right Horário de trabalho

Informa o horário de trabalho e a existência de uma
necessidade de disponibilidade de horário diferenciada.

keyboard_arrow_right Disponibilidade para viagens

Destaca se o colaborador necessita ter disponibilidade para
viagens e a frequência delas.

keyboard_arrow_right Local de trabalho

Caso seja uma empresa com vários endereços, é importante
especificar para qual unidade é a vaga.
keyboard_arrow_right Escolaridade
Indica a escolaridade indispensável para o exercício da
função anunciada.

keyboard_arrow_right Cursos ou habilitação

Caso exista alguma necessidade específica de curso ou
habilitação, como, por exemplo, a carteira de motorista ou a
do Conselho Regional de Engenharia e Agronomia (CREA),
essa informação deve ser fornecida na RP.

keyboard_arrow_right Tempo de experiência anterior

Quanto tempo de experiência na função é necessário para a
ocupação adequada da vaga em aberto.

keyboard_arrow_right Características pessoais

Determinação de quais delas o candidato precisa possuir,
como, por exemplo, ser extrovertido, comunicativo,
resistente à pressão e ter facilidade com números.
Especifica-se aqui que características pessoais precisam
ser buscadas nele.

keyboard_arrow_right Atividades do cargo

Q ti id d ífi ã t d
 Que atividades específicas serão executadas, em que
ambiente e com qual grau de exigência.

keyboard_arrow_right Pessoa com deficiência (PcD)

É preciso identificar quais vagas podem ser preenchidas por
PcD.

Principais técnicas e fontes

de atração de talentos

Técnicas de atração e
video_library seleção
Neste vídeo, a especialista fala sobre as principais técnicas e fontes de
atração de talentos.

Após a comunicação da necessidade de contratação de um novo

colaborador para determinada área, o profissional responsável fará o
planejamento de seu processo ao analisar o tipo de recrutamento e as
formas de atração de pessoas. Por isso, precisamos conhecer as
principais metodologias utilizadas na atração de talentos para a
empresa.

Inúmeras técnicas e fontes de recrutamento devem ser escolhidas a

partir do público-alvo da vaga em questão. Vamos nos aprofundar
nessas metodologias a seguir.

Anúncio externo
Listaremos as principais técnicas e fontes de atração de talentos.

Jornal e revista especializada

Esta técnica é comumente utilizada por seu alto poder de atração e
velocidade. No entanto, o anúncio interno em jornal e revista possui um
valor elevado por seu conteúdo ser especializado, além de poder atrair
públicos que não sejam o de interesse do recrutamento.

Seu anúncio pode ser:

Aberto Fechado
A empresa divulga o seu nome. Ela não o revela.

Diversas organizações preferem divulgar suas vagas de forma fechada,

buscando, assim, reduzir a atração de pessoas que não estejam dentro
do perfil solicitado. No entanto, os anúncios fechados podem fazer com
que potenciais candidatos não se sintam atraídos por eles por
desconhecerem o contratante.
Exemplo
Um anúncio fechado pode ser um recurso necessário quando a vaga anunciada é
confidencial, já que seu objetivo é contratar alguém para um posto ainda ocupado na
empresa.

Antes da internet, esse tipo de anúncio, como podemos ver na imagem

a seguir, era a principal forma de recrutamento utilizada pelas
organizações:

Exemplo de anúncio em jornal.

Se a empresa preferir divulgar – seja por meio impresso ou digital –

suas vagas em jornais e revistas especializadas, será importante que o
profissional responsável pelo recrutamento faça a seguinte avaliação:

Qual veículo de mídia conseguirá um retorno mais

expressivo – devido à segmentação natural de seu
público-alvo – em relação aos candidatos
pretendidos?

Isso significa que, se a empresa desejar contratar um profissional do

mercado financeiro, suas chances de êxito serão maiores se ela preferir
anunciar em um tipo de jornal e revista diferente daquele escolhido
para um anúncio de profissionais da indústria automobilística. É
importante, portanto, uma organização planejar a escolha do local do
anúncio para lhe proporcionar a melhor relação custo x benefício.

Sites especializados
Certamente, você deve conhecer algum site especializado em anúncios
de vagas de emprego. Citaremos alguns deles a seguir.

Exemplos expand_more

Catho;

Infojobs;

Empregos.com.br;

Curriculum;

Glassdoor.

Nesses sites, é possível anunciar e personalizar informações da

oportunidade e do perfil de candidatos.

Cartazes na porta da empresa

A utilização de cartazes é mais comum nas organizações menores.

Exemplo de cartaz de recrutamento.

Trata-se de uma forma de divulgação que custa pouco e apresenta um

bom nível de retorno, pois ela atrai muitos candidatos, principalmente
nos casos em que a organização está localizada em uma área com um
grande fluxo de pessoas.
 Onde é possível encontrar esses cartazes? expand_more

Redes de fast-food;

Comércios em geral;

Lojas de shopping;

Obras (construção civil);

Fábricas.

Algumas empresas (principalmente empresas de ônibus e de

logística) divulgam suas vagas nos próprios veículos, como, por
exemplo, cartazes que anunciam oportunidades de trabalho
para motoristas e cobradores no próprio ônibus da companhia.

Headhunters
Outra técnica bastante utilizada pelas empresas atualmente diz
respeito ao que chamamos de headhunters.

Headhunters são, desse modo, pessoas capacitadas para encontrar os

profissionais que vão ocupar cargos estratégicos na organização.

Headhunters
Este termo da língua inglesa pode ser traduzido como caçador de cabeças, ou seja, um
especialista em encontrar talentos.
 Por se tratar de um serviço de alta especialização, as empresas costumam
utilizá-lo apenas para a contratação de altos executivos e/ou de profissionais
com alta especialização na sua função e disputados no mercado de trabalho.

O valor desse serviço, em geral, é cobrado a partir de um percentual (variando de

15% a 35%) da remuneração anual do candidato (salário fixo + 13º salário +
remunerações variáveis, como, por exemplo, bônus e gratificações).

Geralmente, os bons executivos não estão disponíveis no mercado de trabalho;

por conta disso, o foco de ação dos headhunters costuma se voltar para os
candidatos que atualmente ocupam uma posição em outra empresa.

Para preservar seus candidatos de qualquer situação constrangedora,

sua estratégia de atração é sigilosa. Os profissionais caçadores de
talentos optam por uma abordagem direta e pessoal, o que inclui
convites para um encontro social.

Exemplo
Café da manhã, almoço ou jantar, além de seminários, encontros ou eventos que envolvam
profissionais da área na qual a empresa está buscando o talento.
Agências de recrutamento ou consultorias de
RH
Além dos headhunters, algumas consultorias especializadas em
recrutar e selecionar potenciais candidatos já atuam no mercado.
Conhecidas antigamente como agências de emprego, as agências de
recrutamento, atuando como intermediárias entre a empresa e o
talento, anunciam as vagas disponíveis e recrutam os candidatos do
mercado de trabalho.

Ao contratar uma agência de recrutamento:

A empresa
Precisa fornecer os dados
completos sobre a vaga a ser
preenchida, pois a agência
precisa compreender, de forma
exata, a sua necessidade.
A agência
Deve divulgar as informações
necessárias para justificar os
motivos da rejeição dos
candidatos recrutados por ela.

Atualmente, há três tipos de agências de recrutamento no mercado:

Operadas pelo governo expand_more

As agências de recrutamento dos níveis federais, estaduais e

municipais operam por meio de secretarias do trabalho ou
entidades relacionadas com emprego.

Associadas com organizações não governamentais ou

sem fins lucraticos (ONGs) expand_more

Diversas universidades mantêm órgãos de contato entre seus

alunos e as empresas para auxiliar na colocação dos jovens no
mercado profissional.
 Exemplo: Centro de Integração Empresa-Escola (CIEE).

Particulares de recrutamento expand_more

Representando uma importante fonte de atração de talentos,

suas agências, em geral, cobram uma taxa para as empresas,
mas não costumam pedir nada ao candidato.

Quando as empresas usam as agências particulares de recrutamento?

Resposta
Quando uma organização:

Não possui um departamento de GP;

Não está estruturada para recrutar pessoas de determinado nível hierárquico ou

que reúnam competências específicas;

Precisa de ajuda por seu processo de recrutamento necessariamente atrair uma

quantidade grande de candidatos;

Oferece uma vaga que, por ser confidencial, não pode ser divulgada no mercado
ou internamente.

Entidades governamentais
Dependendo do perfil da vaga oferecida, tais entidades compõem outra
fonte de atração de talentos. Como exemplo, podemos citar o Sistema
Nacional do Emprego (SINE), cujo objetivo é a promoção de mão de
obra nos postos de atendimento para a contratação de pessoas em
todo o país. Além do SINE, existe também o Centro de Apoio ao
Trabalhador (CAT), que costuma ser a entidade de divulgação de vagas
por estado.

Geralmente, esses serviços não são cobrados, pois estão voltados para
pessoas desempregadas ou que atuam em áreas operacionais.
Indicação de colaboradores
Das diversas técnicas de recrutamento, uma delas ganhou muito
espaço entre os profissionais de recrutamento: a indicação de
colaboradores.

Quais são os motivos para isso? expand_more

Eles são vários, pois a indicação compõe um sistema de

recrutamento de:

Baixo custo;

Alto rendimento;

Efeito relativamente rápido;

Alto grau de confiabilidade (os indicados são pessoas

de confiança de quem os indica).

Essa indicação ocorre quando a empresa solicita que seus

colaboradores apontem candidatos com o perfil desejado para suas
vagas em aberto. Certas organizações concedem uma gratificação
àqueles que indicam candidatos posteriormente contratados. Isso
costuma acontecer nos processos em que é difícil encontrar um
candidato adequado à necessidade da empresa ou naqueles que
exigem um profissional com um alto grau de especialização.

A indicação também poderá ser feita por profissionais

de GP que atuarem em outras organizações graças a
uma rede de relacionamento para divulgar vagas e
pedir indicações de pessoas.

Site
Uma empresa pode utilizar seu site como ferramenta para o
recrutamento de pessoas. Já é um tanto comum encontrar espaços
 destinados a essa finalidade nas páginas das organizações.

Geralmente, consta na homepage delas uma seção com os seguintes

nomes ou chamadas:

Portal de vagas;

Trabalhe conosco;

Envie seu currículo;

Faça parte do nosso time.

Certas organizações são especializadas na produção de sites

personalizados com a logomarca da empresa cujo uso está
exclusivamente voltado para os processos de recrutamento e seleção
de pessoas.

Comentário
Uma vantagem desse tipo sistema é que ele permite à organização a utilização de filtros
para facilitar uma análise mais rápida e de maior qualidade dos currículos recebidos.

Palestras em universidades ou instituições de

ensino
A realização de palestras nesses locais tem como objetivo principal a
atração de candidatos em três níveis: juniores, estagiários e trainees.
Além de universidades ou instituições de ensino, a empresa também
pode manter o contato com:

filter_1 Associações de classe (sindicatos patronais, conselhos

regionais e associações de ex-alunos).

filter_2 Agremiações (diretórios acadêmicos).

 filter_3 Centros de Integração Empresa-Escola (CIEE).

Isso pode ser uma estratégia de marketing a fim de a organização

tornar seu nome conhecido para futuros profissionais do mercado.
Diversas instituições de ensino possuem uma área normalmente
conhecida como central de estágio (ou emprego). Ela é destinada à
mediação da relação entre empresas e universitários (ou recém-
formados).

Feiras de emprego
As feiras de emprego são uma boa maneira de lançar uma ampla rede
para os potenciais candidatos de uma região. Nelas, as empresas
montam estandes, se reúnem com eles e trocam informações sobre a
organização e suas possíveis vagas.

Exemplo de feira de emprego.

Algumas empresas realizam feiras de emprego pela internet.

Exemplo
Companhias como a Procter & Gamble fazem a própria feira virtual com “cabines virtuais”
on-line nas quais fornecem links para seus recursos de carreira, coletam currículos e
conversam com candidatos via chat online e webcams.
A realização delas também pode ser rentável para recrutadores e
participantes, pois essas feiras não geram, por exemplo, custos de
deslocamentos.

Consulta a banco de dados ou banco de

talentos
Tal consulta consiste em:

contact_page person_add_disabled
Arquivo de interessados que se Candidatos que não foram
apresentaram espontaneamente contratados em processos
para a empresa. anteriores.

O banco de dados ou de talentos é feito a partir das competências mais

importantes e por área de atuação. Para as agências de recrutamento,
esse banco representa uma rica fonte de recrutamento.

Na busca por um candidato externo, o banco de dados deve ser sua

primeira fonte de consulta, já que pode gerar uma série de candidatos
potenciais para a vaga em aberto.

É importante saber que um banco de dados corre o risco de ficar

desatualizado, pois os candidatos podem ter mudado de telefone ou de
e-mail nesse intervalo de tempo. Por conta disso, é importante que a
empresa não perca esse contato para manter tanto seus dados
atualizados quanto o possível interesse deles na organização ainda
ativo.

Recrutamento pelo celular

Técnica bastante utilizada pelas empresas nos dias de hoje, o
recrutamento pelo aparelho celular estabelece um contato direto com
os candidatos. Por conta dessa facilidade de acesso, eles podem
encontrar vagas e se candidatarem com uma maior agilidade.

Da mesma maneira, os recrutadores também conseguem utilizar as

mensagens de texto (SMS) para enviar dados sobre vagas e horários de
entrevista, além de agilizar a troca de informações sobre o processo
seletivo.

As mensagens atualmente funcionam muito bem, já

que elas são rápidas, baratas e fáceis de enviar e
receber. Ao contrário de aplicativos ou sites, cujo
usuário precisa acessar essas plataformas para obter
alguma informação, o SMS chega de forma imediata
para o candidato, ou seja, sem que ele precise acessar
tais informações em seu dispositivo móvel.

Nepotismo
Trata-se da preferência pela contratação de familiares de colaboradores
envolvidos no processo de recrutamento e contratação. Em culturas de
países da Ásia e do Oriente Médio, o nepotismo é considerado normal;
portanto, o profissional responsável pelo processo de recrutamento e
contratação precisa estar ciente disso.

Vejamos como o nepotismo é recebido nestes países:

Estados Unidos Brasil

Recebe críticas É vedado na esfera
contraditórias, em parte pública pela
 pelo fato de os Constituição Federal,
membros de uma pois contraria os
família estarem em princípios da
arrow_forward
uma posição ideal para impessoalidade,
transmitir moralidade e igualdade.
conhecimentos e Porém, na esfera
habilidades privada, não existe
relacionados ao nenhuma lei que o
trabalho. impeça.

Cabe aos profissionais e às empresas estipular normas e medidas que

regulamentem essa prática dentro da companhia de acordo com seus
valores e culturas organizacionais.

Anúncio interno
Além do anúncio em jornais e revistas especializados (geralmente
utilizado como fonte de recrutamento externo), uma empresa também
pode empregar o anúncio interno para recrutar um colaborador que já
faça parte de seu quadro de funcionários.

Esse tipo de anúncio pode ser feito em:

Quadro de avisos expand_more

Ele pode estar afixado na sala de descanso ou no refeitório da

empresa.

Intranet expand_more

O anúncio é feito de forma digital por meio da intranet da

empresa. Seus colaboradores são notificados eletronicamente
sobre os horários das entrevistas e acompanham por meio
eletrônico as etapas do processo.
Entende-se intranet como a rede privada de uso exclusivo de
determinado local, como, por exemplo, a rede de uma empresa,
que só pode ser acessada por seus utilizadores ou
colaboradores internos.
Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1

(2018 - COPESE - UFPI - UFPI - administrador)

Marque a opção que não apresenta uma técnica de recrutamento.

A Sites de oferta e procura de mão de obra.

B Apresentações ou indicações.

C Entrevista.

D Informações em quadro de avisos.

E Brainstorming

Parabéns! A alternativa C está correta.

A entrevista é uma etapa do processo seletivo posterior ao
recrutamento de pessoas.

Questão 2

(2018 - CESPE - TCE-MG - analista de controle externo -

Administração)

Uma empresa fará um recrutamento interno para colaboradores

interessados em participar de um novo projeto em vias de
implantação. O gestor incumbido deverá selecionar auxiliares
administrativos para compor a nova equipe, adotando, para isso, uma
técnica de recrutamento de baixo custo capaz de atingir muitas
pessoas e que seja adequada ao perfil desejado.

Assinale a opção que indica a ferramenta de recrutamento devida

para atender às necessidades dessa organização.

A Headhunters.

B Indicação.

C Cartazes nas dependências da organização.

D Agências de recrutamento.

E Consultoria especializada.

Parabéns! A alternativa C está correta.

 A utilização de cartazes nas dependências da organização é uma
forma de atrair talentos internos em alto número e com um mínimo
custo possível.

4 - Práticas fundamentais no
recrutamento
Ao final deste módulo, você será capaz de identificar as práticas
fundamentais no recrutamento de talentos para as empresas.

Primeiras palavras
Recrutar candidatos para compor o quadro de colaboradores de uma
empresa é uma atividade que, em alguns casos, exige bastante tempo e
dedicação.

Além de resultar em enormes gastos e despesas, às vezes o

recrutamento não atinge o objetivo final:
 A contratação dos candidatos ideais.

Por isso, vamos apresentar dicas fundamentais no recrutamento de

talentos para a empresa que visam a amenizar os possíveis impactos
negativos desse processo.

Otimização do processo de
recrutamento da empresa
Segundo Marras (2017), diversos aspectos podem contribuir para uma
empresa ter êxito no processo de atração de talentos. Tendo isso em
vista, apontaremos a seguir os cinco passos importantes que ela deve
valorizar a fim de se tornar atrativa para seus potenciais candidatos.

1º Elabore anúncios de forma

adequada
Caso o anúncio da vaga divulgada não esteja expresso de forma
assertiva, suas informações tampouco serão comunicadas com
objetividade.

Itens importantes, como restrições, exigências e o que se espera do

candidato, precisam estar suficientemente explicados. Caso contrário, é
pouco provável que o anúncio atraia talentos com o perfil realmente
desejado.

Independentemente da técnica utilizada para o recrutamento, a

comunicação de uma oportunidade precisa aplicar uma estratégia
comumente empregada na publicidade: AIDA.
A AIDA é uma sigla cujas letras representam, na ordem, os seguintes
itens:

A (atenção): Despertar o interesse do leitor;

I (interesse): Atrai-lo para que ele leia o anúncio da vaga até o

final;

D (desejo): Suscitar o desejo pela oportunidade;

A (ação): Motivar o potencial talento a fim de que ele se

candidate para a vaga.

Você já deve ter visto algum anúncio de vaga de emprego em mídia

impressa ou digital. Na sua opinião, ele foi elaborado de acordo com os
preceitos da técnica AIDA?

O anúncio não precisa ter longas páginas com explicações, mas

algumas delas devem ser claras e postas de forma objetiva.

Itens necessários expand_more

Cargo ou função a ser preenchido;

Condições mínimas para o candidato concorrer, como

o grau de escolaridade mínimo, as experiências
anteriores e outras exigências formais, como a
habilitação;

Breve relação das principais atribuições a serem

exercidas na empresa em formato de tópicos com
itens curtos e breves. Assim, o candidato poderá
avaliar se está apto ou não para concorrer à vaga
anunciada;

Localização da empresa e detalhes sobre o ambiente

de trabalho. Os candidatos valorizam aspectos que
demonstrem o ambiente diferenciado da organização.
 Não se preocupe em passar todas as informações possíveis sobre a
vaga, pois, quando o profissional for contratado, será possível treiná-lo
e mostrar, de forma detalhada, suas atribuições e funções na empresa.

2º Dê prioridade para que a

candidatura seja fácil
Tente fazer com que o processo de candidatura seja rápido e ágil para o
candidato. Muitos processos perdem bons candidatos por causa do
excesso de etapas na fase de inscrição.

Os formulários de inscrição devem conter apenas os campos

necessários e fundamentais para seu preenchimento. Certos processos
exigem muitas páginas a serem preenchidas com seus dados, mas
poucos candidatos têm a paciência necessária para inserir tanta
informação. Por isso, tente manter apenas os campos essenciais para
os objetivos do processo que está sendo conduzido.

3º Saiba onde encontrar os

melhores talentos
Atualmente, há muitas possibilidades para a execução do recrutamento
de talentos; tendo isso em mente, é importante a empresa não ficar
restrita aos métodos convencionais de seleção.

A escolha da técnica ou da fonte de recrutamento deve ser muito bem

analisada antes da divulgação das vagas em aberto, já que ela pode ser
determinante no que tange ao perfil dos candidatos recrutados.

Exemplo
Em vez de divulgar a vaga apenas pelo site da empresa, também é possível solicitar a
indicação de outros colaboradores.
 O bom relacionamento entre os colaboradores é crucial para o
funcionamento de uma organização; por conta disso, ter em seu quadro
um novo funcionário indicado por alguém de dentro pode facilitar esse
bom relacionamento.

Dica
Não se esqueça de utilizar os currículos que estão no banco de talentos da empresa. Se
um candidato não foi selecionado para determinada vaga no passado, isso não significa
que ele não possa ser o ideal para a vaga atual. Utilizando múltiplos canais, você
aumentará suas chances de receber mais candidatos interessados.

4º Tente reunir o máximo de

informações possível
Em geral, as empresas consideram o recrutamento de talentos um
processo passivo, no qual uma organização publica a vaga e aguarda
que as pessoas a procurem. Agir assim parece coerente e mais
confortável em um primeiro momento; no entanto, assume-se um risco
de que o processo não tenha um bom desfecho pela falta de bons
candidatos.

Após traçar o perfil comportamental esperado para a vaga em aberto,

faça uma busca ativa dos possíveis candidatos que seriam
interessantes para ela. A internet é uma excelente ferramenta nesse
tipo de processo.

Exemplo
Na pesquisa dos perfis de profissionais no LinkedIn, é possível analisar alguns dados
relativos às funções que eles já exerceram.

5º Esteja atento à definição das

limitações para a vaga
Ao estabelecer os critérios do perfil do candidato a ser selecionado, a
empresa precisa estar atenta para não restringir alguns deles ao tomar
 como base certos preconceitos, como, por exemplo, evitar a
contratação de grupos minoritários ou marginalizados.

Entre esses preconceitos, quais são os mais habituais? expand_more

Cor de pele;

Idade;

Sexo;

Classe social;

Ideias preconcebidas relacionadas à formação ou à

experiência da pessoa.

A diversidade de pessoas nas empresas é capaz de gerar inúmeros

benefícios, potencializando, assim, um bom relacionamento entre os
colaboradores.

No planejamento de um processo de recrutamento, é fundamental que

ele seja capaz de abarcar o maior número possível de candidatos.
Alguns gestores, contudo, ainda solicitam ao profissional responsável
do setor que ele tenha um perfil – às vezes, até demais – específico,
como, por exemplo, ser oriundo de determinada empresa ou ter se
formado em uma instituição de ensino específica.

Também é possível haver preconceitos relacionados a certas

superstições ou questões ligadas à religião e às crenças particulares.
Algumas organizações perguntam até o signo do candidato!

Exemplo
Se uma empresa deixa de contratar um bom profissional para a área de Finanças por
ele possuir cabelos coloridos ou tatuagens, quem sai prejudicado é a própria
organização, já que ela perde a oportunidade de conquistar um talento para o seu
quadro de colaboradores. Isso também é verdadeiro quando não se contrata um
excelente vendedor por ele não ter comparecido à entrevista de emprego usando terno
e gravata.
 O ideal é se concentrar nas capacidades técnicas e comportamentais
dos candidatos. Atualmente, certas empresas já estão excluindo de
seus formulários informações que possam servir como critério de
exclusão de potenciais candidatos com base em preconceitos ou
crenças limitantes, como, por exemplo, sexo, região onde a pessoa
mora e idade.

Gestão do processo de
video_library recrutamento
Neste vídeo, um especialista oferece outras cinco dicas para a
otimização do processo de recrutamento da empresa.
Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1

Para que um anúncio seja assertivo e objetivo, ele deve seguir uma
estratégia de comunicação utilizada na publicidade que se chama
AIDA. Essa sigla representa, respectivamente:

A Atenção, inovação, desejo e ação.

 B Ação, intenção, desejo e atenção.

C Ação, interesse, desejo e atenção.

D Atenção, interesse, desejo e ação.

E Atenção, inovação, desejo e ação.

Parabéns! A alternativa D está correta.

Trata-se de AIDA, sigla cujas letras, na ordem, representam: A
(atenção): despertar o interesse do leitor; I (interesse): atrair o
interesse para que a pessoa leia o anúncio da vaga até o final; D
(desejo): despertar o interesse pela oportunidade; e A (ação): motivar
o potencial talento a fim de que ele se candidate para a vaga.

Questão 2

Aponte a alternativa que não corresponde a uma dica para a empresa

se tornar atrativa para seus potenciais candidatos.

A Estar atenta à definição das limitações para a vaga.

B Reunir o máximo de informações possível.

C Ter um grande banco de talentos.

D Saber onde encontrar os melhores talentos.

 E Dar prioridade para que a candidatura seja fácil.

Parabéns! A alternativa C está correta.

Contar com um grande banco de talentos não foi uma das dicas
trabalhadas neste módulo. Além disso, o tamanho desse banco é
menos relevante que a qualidade dos candidatos dele, bem como a
atualização de suas informações.

Considerações finais
Ao longo deste conteúdo, definimos o conceito de recrutamento e
atração de talentos. Para isso, elaboramos as etapas que envolvem
esse processo e os tipos utilizados pelo profissional responsável por
um recrutamento de candidatos.

Em seguida, descrevemos as diversas técnicas e fontes de

recrutamento, pontuando ainda alguns de seus aspectos. Além disso,
oferecemos dicas que podem contribuir para uma empresa conseguir
atrair talentos e ocupar as suas vagas.

Dessa forma, esperamos que, ao chegar até aqui, você tenha entendido
os principais pontos concernentes ao recrutamento de talentos. Com
isso, você já está capacitado a tomar as melhores decisões gerenciais
para obter sucesso no processo de recrutamento de pessoas.

headset Podcast
 Neste podcast, abordaremos as questões relativas a recrutamento.
Vamos lá?

record_voice_over Fala, mestre!

Mestres de diversas áreas do conhecimento compartilham as
informações que tornaram suas trajetórias únicas e brilhantes, sempre
em conexão com o conteúdo que você acabou de estudar! Aqui você
encontra entretenimento de qualidade conectado com a informação
que te transforma.

Sócio de investimento no Softbank, Paulo Passoni fala sobre o que ele

considera que atrai talentos para um empreendimento.

Explore +
Assista ao seguinte filme:

O homem que mudou o jogo. Direção: Bennett Miller. Estados Unidos.

2011. 173 min.
 Consulte os livros:

BELCOURT, M. et al. (Ed.). Managing human resources. Canadian

edition. Nelson Education, 1996.

COCENZA, D.; COSTA, M. M. Recrutamento e seleção. Rio de Janeiro:

Wak Editora, 2009.

FLEURY, M. T. L. (Org.). As pessoas na organização. São Paulo: Gente,

2002.

Referências
ARAUJO, L. C. G. de; GARCIA, A. A. Gestão de pessoas: estratégias e
integração organizacional. São Paulo: Atlas, 2009.

BELCOURT, M. et al. (Ed.). Managing human resources. Canadian

edition. Nelson Education, 1996.

CHIANEVATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos

humanos nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.

COCENZA, D.; COSTA, M. M. Recrutamento e seleção. Rio de Janeiro:

Wak Editora, 2009.

FAISSAL, R. et al. Atração e seleção de pessoas. Rio de Janeiro: FGV,

2006.

FERREIRA, P. I. Série MBA – gestão de pessoas – atração e seleção de

talentos. Rio de Janeiro: LTC, 2014.

FLEURY, M. T. L. (Org.). As pessoas na organização. São Paulo: Gente,

2002.

MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos. São Paulo:

Saraiva, 2017.

PONTES, B. R. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. 6. ed.

São Paulo: LTr, 2010.
Material para download
Clique no botão abaixo para fazer o download do conteúdo completo
em formato PDF.

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