RECRUTAMENTO

E SELEÇÃO DE
PESSOAS

Andrea Wanowschek dos Santos

Técnicas de seleção
Objetivos de aprendizagem
Ao final deste texto, você deve apresentar os seguintes aprendizados:

„„ Explicar as diferentes técnicas que podem ser utilizadas em um pro-

cesso seletivo.
„„ Demonstrar a adequação das técnicas de seleção de acordo com o
perfil do cargo.
„„ Comparar as vantagens de cada uma das técnicas de seleção de
pessoas.

Introdução
É possível que você já tenha participado de um processo seletivo em
algum momento de sua vida. O concurso pré-vestibular, por exemplo,
seleciona os egressos do ensino médio, de forma geral, a partir da exa-
minação de uma gama de diferentes conhecimentos, por meio de pro-
vas com questões dissertativas e/ou de múltipla escolha. Dito de outro
modo, as empresas, de forma geral, organizam seu processos seletivos
para os diferentes cargos, utilizando entrevistas, provas escritas, análises
de currículo, testes comportamentais ou desafios práticos, de forma a
aproximar o candidato do contexto organizacional.
Selecionar significa, em resumo, “escolher dentre vários”. Assim, ética,
competências, comportamento, personalidade, habilidades sociais, comu-
nicação, descrição de cargos, objetivos organizacionais, política salarial,
benefícios, missão e visão da empresa, expectativas de performance e
descrição das atividades relacionadas ao cargo ofertado são diferentes
temas que envolvem o processo de seleção de pessoas para uma de-
terminada vaga.
Dada a amplitude de elementos que devem ser observados nesse
processo, diferentes técnicas de seleção de pessoas podem ser utilizadas
pelos profissionais de gestão de pessoas e lideranças, considerando as
especificidades da vaga, da empresa e do que deve ser avaliado nos
candidatos, em atenção às exigências inerentes a cada nova relação que
2 Técnicas de seleção

se estabelece entre empresa-candidato e vaga-candidato. A seleção,

assim, integra o candidato à vaga utilizando um conjunto de processos
e técnicas de seleção, que visam a mensurar, observar e avaliar os com-
portamentos, a formação técnica, a experiência e as aptidões das pessoas
que se candidatam às vagas — considerando tanto as necessidades da
organização quanto as demandas do mercado de trabalho.
Neste capítulo, você vai conhecer diferentes técnicas que podem ser
empregadas em um processo seletivo, identificando as mais adequadas
para as especificidades dos perfis dos diferentes cargos, comparando as
vantagens de cada uma para selecionar pessoas.

Técnicas que podem ser utilizadas em um

processo seletivo
Em termos introdutórios, é importante que você tenha em mente que a seleção,
dentro do escopo das atividades fundamentais da gestão de pessoas, tanto
pode ser externa, para o mercado de trabalho, de forma geral, quanto interna,
para os próprios colaboradores da organização. Para alcançar tais objetivos,
de selecionar público interno ou externo à organização para determinada
vaga, podemos utilizar diferentes técnicas de seleção. Logo, nesta seção,
estudaremos diferentes técnicas de seleção de pessoas para ocupar uma vaga
nas organizações, observando a seleção como um processo estratégico da
gestão de pessoas para atingimento dos objetivos organizacionais (DE RÉ,
C.; DE RÉ, M., 2009).
Historicamente, tanto quanto nosso modo de viver passou por inúmeras
transformações ao longo do tempo – como a partir da introdução da tecnologia
em larga escala em nossa rotina, por exemplo, com a introdução dos smartpho-
nes e o consequente acesso à informação e ao conhecimento diversificado –,
nossa compreensão sobre o processo de seleção de pessoas também se atua-
lizou. Na década de 60, por exemplo, Amato e Kanner (1966), estudiosos da
área, explicaram a seleção de pessoas como “a escolha adequada do homem”
para realizar determinado conjunto de tarefas atinentes a um cargo. Nesta
linha, os autores chamaram a atenção para o fato de que deveríamos “levar
em conta não só os interesses administrativos da empresa, mas também os
do candidato”. Isso porque os objetivos da organização e os individuais do
então candidato deveriam ser observados com devido alinhamento para o
atendimento de expectativas recíprocas (AMATO; KANNER, 1966, p. 127).
 Técnicas de seleção 3

A partir dessa perspectiva de seleção, os autores então chamavam a atenção

para a importância de escolhermos técnicas de seleção adequadas para atender
ao maior número possível de “requisitos” individuais (do candidato) e coletivos
(da organização como um todo).
Mais recentemente, em face da complexificação da nossa vida em sociedade
que se desdobra, dentre outros, na crescente especialização do conhecimento
e dos processos de trabalho, nossa compreensão acerca do processo de seleção
de pessoas também se amplia e se complexifica. Isso porque a seleção de
pessoas se traduz em um diferencial competitivo para as empresas, na medida
em que o capital humano, cada vez mais, pode diferenciar as empresas em um
cenário de extrema e sofisticada competitividade. A seleção do talento que
poderá oferecer mais do que a vaga exige, ou seja, ser proativo, com senso
coletivo, comportamento alinhado à cultura e aos objetivos organizacionais,
com boas perspectivas de autoconhecimento e autodesenvolvimento, atenderá
à perspectiva do processo de seleção como parte integrada ao planejamento
estratégico das organizações contemporâneas. De outro modo, a seleção,
se bem planejada, poderá ainda identificar perfis de candidatos que não se
alinham à vaga pretendida, mas atenderiam a outras oportunidades na orga-
nização que realiza o processo. Em resumo, a seleção é um processo que visa
à contratação de novos colaboradores (externa) ou ao remanejamento dentro
da própria organização (interna) (CHIAVENATO, 2014).
Pelo exposto, para que você compreenda as diferentes técnicas de sele-
ção que podem ser empregadas em um processo seletivo, é importante que
conheça as etapas desse processo e os demais elementos que se desdobram
em possíveis implicações em cada tipo de seleção, seja externa, seja interna.
Nessa linha, comecemos estabelecendo relações entre mercado de trabalho
e seleção externa. Para começar, tenha em mente que, quando falamos em
seleção externa, estamos falando, dentre outros aspectos, de buscar candidatos
no mercado de trabalho. O mercado de trabalho, mais especificamente, pode
ser compreendido como espaço de transações, ou seja, o contexto de trocas e
intercâmbios entre aqueles que oferecem um produto ou um serviço e aqueles
que procuram um produto ou serviço. Dessa forma, o sistema de oferta e procura
é característica importante desse mercado. Em resumo, então, o mercado de
trabalho é composto por aqueles que oferecem oportunidades de trabalho e
por aqueles que procuram tais oportunidades. A dinamicidade desse cenário
de oferta e procura, ora mais oferta, ora mais procura, engendra contextos
específicos para a sua caracterização.
4 Técnicas de seleção

De modo geral, podemos destacar a busca por empregos que ofertem cada
vez melhores salários e condições de trabalho, ou, em contextos caracterizado
pela crise econômica, por exemplo, em que aumenta o índice de desempregados,
há para determinadas vagas mais ofertas do que vagas disponíveis. Com relação
a isso, podemos resumir: quando o mercado de trabalho está em situação de
oferta, significa que as oportunidades de trabalho são mais numerosas do que
a procura por emprego; quando o mercado de trabalho está em situação de
procura, significa que as oportunidades de trabalho são em menor número do
que a procura (CHIAVENATO, 2014; GONDIM; BRAIN; CHAVES, 2003).
Logo, a dinamicidade do mercado de trabalho reflete no processo de seleção
de pessoas das organizações e não pode ser desconsiderada a avaliação desse
mercado em cada novo processo seletivo que será realizado. Junto a isso, de
modo complementar, também pode ser avaliado o mercado interno da organi-
zação para o planejamento da seleção. Logo, a primeira perspectiva técnica
alinhada ao planejamento da seleção é, após a descrição das competências para
os cargos, avaliar a vantagem do mercado interno e externo. É fundamental que
o profissional saiba onde procurar pessoas e oriente essa decisão de acordo com
as necessidades estratégicas da empresa naquele momento. Por exemplo, para
inovação e expansão, pode optar pelo mercado externo; para fortalecimento
da cultura organizacional, pode optar pelo mercado interno (DUTRA, 2016).
Acompanhe as vantagens e desvantagens no Quadro 1.

Quadro 1. Vantagens e desvantagens dos mercados interno e externo para captação de

pessoas

Aspectos observados Mercado interno Mercado externo

Cultura organizacional Consolida cultura Oferece visão crítica

e/ou adapta para e/ou auxilia na
as necessidades renovação da cultura.
do contexto.

Conceitos, técnicas e Aprimora os Aprimora os

instrumentos de gestão existentes e internaliza existentes e internaliza
novidades dentro da novidades a partir da
cultura existente. vivência externa.
(Continua)
 Técnicas de seleção 5

(Continuação)

Quadro 1. Vantagens e desvantagens dos mercados interno e externo para captação de

pessoas

Aspectos observados Mercado interno Mercado externo

Desenvolvimento Desenvolve-se e auxilia Oferece sua

humano o desenvolvimento experiência externa
de outros a partir da no desenvolvimento
cultura existente. das demais pessoas
e desenvolve-se
amalgamando sua
experiência com a
cultura da organização.

Otimização de recursos Aproveita as pessoas Cobre lacunas

preparadas para existentes na empresa,
assumir atribuições e por não ter pessoas
responsabilidades de preparadas para as
maior complexidade. necessidades imediatas
da organização.

Fonte: Adaptado de Dutra (2016).

Nessa perspectiva, a seleção ocorre após o recrutamento, que corresponde

à procura de colaboradores no mercado (nas condições explicadas acima), ou
seja, se comunica e publica acerca da oportunidade, com vistas a atrair os
candidatos para o processo seletivo. Dessa maneira, um conjunto de etapas
integram o processo de seleção de pessoas, quais sejam:

1. recrutamento;
2. triagem dos candidatos;
3. seleção de pessoal;
4. identificação de características pessoais;
5. integração na equipe.
6 Técnicas de seleção

Fique atento à descrição dos processos para não errar no entendimento da prática de
gestão em curso. Observe a explicação a seguir:
Alguns pesquisadores da área de gestão de pessoas, como Dutra (2016), descrevem
como captação a soma das movimentações de pessoas anteriormente apresentadas
como recrutamento e seleção, especialmente para integrar as dinamicidades rela-
cionais entre as pessoas e a empresa, entre o mercado e a empresa, entre o mercado
e os objetivos do negócio, por exemplo. Nas palavras do autor, a “[...] compreensão
da captação de pessoas como recrutamento e seleção restringe a compreensão do
processo pelos seguintes motivos” (DUTRA, 2016, p. 94):
„„ encara o processo no sentido da organização para as pessoas e quase nunca
considera o sentido das pessoas para a empresa;
„„ olha o mercado de trabalho como um provedor de recursos e quase nunca como
um espaço de trocas, o qual deve ser compreendido e cultivado dentro de uma
visão estratégica;
„„ privilegia a relação com o mercado externo, relegando para um segundo plano
o mercado interno.
„„ concentra a atenção na satisfação de necessidades presentes da empresa e/ou do
negócio e quase nunca considera as necessidades futuras.

É importante que você pense a captação de pessoas, então, “[...] como toda
e qualquer atividade da organização para encontrar e estabelecer uma relação
de trabalho com pessoas capazes de atender as suas necessidades presentes
e futuras” (DUTRA, 2016, p. 94). Dessa forma, a captação é um processo
longo, que inicia com identificação e mapeamento das necessidades “[...] até
o estabelecimento da relação de trabalho” (DUTRA, 2016, p. 94).

Captação de pessoas
Assim, a segunda perspectiva técnica que pode ser observada para a captação
das pessoas (procura e seleção) pode ser interpretada como a tradução das
necessidades da organização. A percepção sobre o que se procura é o pri-
meiro passo para boas práticas relacionadas a onde procurar e o que oferecer.
Desse modo, para atendimento das diferentes necessidades organizacionais,
tanto do presente quanto do futuro, o processo de procura e seleção deve ser
desenvolvido com base em (DUTRA, 2016) nos aspectos descritos a seguir.
 Técnicas de seleção 7

„„ Perfil profissional: análise do conjunto de atividades do cargo e do

espaço social de compartilhamento e caracterização das competências
comportamentais, técnicas, etc., que devem ser observadas durante o
processo seletivo.
„„ Perfil comportamental: não deve ser observado descolado do perfil
profissional, mas implica identificar elementos relacionais importantes
para o estabelecimento das relações (ações e reações) na consecução
das atividades demandadas.
„„ Entregas desejadas: de maneira clara, publicizar o que se espera da
performance, com relação à qualidade e à quantidade da demanda
organizacional para as caraterísticas do cargo e da função.
„„ Condições de trabalho: na futura ambiência de trabalho, mapear re-
cursos e demandas para a consecução dos objetivos comuns.
„„ Condições de desenvolvimento: é importante que o processo também
envolva quais são as demandas de desenvolvimento necessárias e de
que forma poderiam ser viabilizadas no espaço organizacional.
„„ Condições contratuais: neste momento, é, ainda, o contrato que expli-
citará a valorização do trabalho por parte da empresa. Essas questões
devem ser compartilhadas de forma transparente com o candidato.

Após essas necessidades observadas, de posse do desenho do cargo e das

demais necessidades acima colocadas, o recrutador pode iniciar seus contatos
com o mercado, por meio de diferentes técnicas para publicizar a informação.
É importante escolher onde, para que se atraia os candidatos mais aptos para
o processo seletivo.

Como os recrutadores podem contatar

com o mercado de trabalho?
Você deve lembrar, por exemplo, de que no início dos anos 2000, e partir daí
em escala cada vez menor, buscávamos informações diversas nas páginas de
oferta dois jornais de grande circulação. Era possível garimpar desde oportu-
nidades para comprar um apartamento até vagas para trabalhos temporários.
Nas edições dominicais (as mais extensas), no jornal impresso dos diferentes
estados brasileiros, constava uma seção de classificados. Um desses encartes
trazia uma série de oportunidades de emprego. Com o advento da tecnologia
e da internet, com a virtualização da vida, cada vez menos consumimos
meios impressos de informação. Logo, com a utilização das redes sociais em
larga escala, especialmente a partir da última década, as empresas passaram
8 Técnicas de seleção

a contar com facilidades para publicizar suas vagas, em redes cada vez mais
especializadas.
Dessa maneira, esse contato de recrutamento (terceira perspectiva técnica)
pode ocorrer por meio de indicação (presencial ou por meio de redes sociais,
anúncios diversificados e profissionais especialistas em captar e selecionar
pessoas), e, também, a partir de bancos de dados da própria empresa (infor-
mações de processos seletivos anteriores) (DUTRA, 2016). A internet, no
entanto, perfaz o meio mais utilizado para a publicização e busca de vagas.
Os candidatos que procuram por vagas, para recolocação no mercado ou, de
outro modo, para novas oportunidades, devem também orientar a sua busca ou
o seu manifesto interesse por uma determinada vaga, com base não somente
em seu perfil profissional e comportamental — estudando a empresa, caso
sua identidade seja publicizada —, mas também em conformidade com suas
metas pessoais e seu planejamento de carreira, na medida do possível.

Captação por meio da internet e, mais precisamente, por meio de redes sociais
Você já experienciou essa forma de captação de pessoas, por parte de quem oferta
a oportunidade ou, ainda, por parte de quem se candidata?
Independentemente disso, dentre outras redes sociais com esse fim, você já deve
ter escutado sobre o LinkedIn. Pode, inclusive, já ter uma conta nessa rede social.
De modo geral, a conexão entre os diferentes profissionais e o desenvolvimento da
carreira são possibilidades ofertadas a partir dessa rede de relacionamentos. Observe,
a seguir, algumas informações sobre a história e a abrangência do LinkedIn ao redor
do mundo (LINKEDIN, 2019; D'ÁVILA; RÉGIS; OLIVEIRA, 2010).
„„ O LinkedIn é uma rede social com foco no estabelecimento de relações profissio-
nais, que tem crescido exponencialmente na última década. Em resumo, consiste
em um importante meio de fortalecimento de relações entre candidatos, vagas e
empresas, tendo como tema central os negócios. É nessa plataforma que ocorrem
os mais diferentes tipos de contato entre a empresa que oferta a vaga e o então
candidato, dependendo das especificidades de cada conta (tanto da empresa
quanto do candidato). A rede social foi lançada em 2004 e desde então cresce
exponencialmente.
„„ Em termos numéricos, com vistas a ilustrarmos esse crescimento exponencial,
recuperamos que nos primeiros cinco anos, por exemplo, em 2007, existiam cerca
de 16 milhões de usuários cadastrados mundo afora. Pouco mais de uma década
depois de seu lançamento, em 2013, chegou a 238 milhões de usuários. Desse
total, o Brasil estava localizado na terceira posição, com cerca de 15 milhões de
usuários, atrás somente dos Estados Unidos (84 milhões) e da Índia (21 milhões).
 Técnicas de seleção 9

Isso posto, após a manifestação de interesse dos candidatos à vaga, ocorre o

processo de triagem para identificação dos candidatos que, de alguma forma,
atendem a um determinado conjunto de necessidades organizacionais, tal como
foi debatido anteriormente. É o momento de os profissionais encarregados
elegerem (quarta perspectiva técnica) as diferentes técnicas de seleção para
conhecer características dos candidatos. Cada técnica de seleção proporciona
determinadas informações a respeito dos candidatos. As organizações utilizam
uma variedade de técnicas de seleção para obter número variado de informações
que sejam para as necessidades organizacionais anteriormente elencadas como
norteadoras para o processo seletivo em curso. Quanto maior o número de
técnicas de seleção, maior a oportunidade de informações de seleção utilizadas,
mais oneroso é o processo à organização e, por consequência, mais tempo
para a sua conclusão (PONTES, 2008).

Técnicas de seleção
Nesse escopo, por fim, objetivamos destacar as diferentes técnicas de seleção,
propriamente ditas, considerando o conjunto de elementos e processos integran-
tes desse sistema composto por diferentes decisões técnicas em alinhamento
com as necessidades organizacionais. Após a fase de triagem (que envolve a
história profissional do candidato, em face das expectativas para preenchimento
da vaga, com a exclusão dos perfis descolados dessas orientações iniciais),
podemos iniciar a aplicação de diferentes testes específicos, seja teste de
conhecimento (para verificar a formação técnica do candidato passível de
ser mobilizada para a realização das atividades concernentes ao cargo), seja
teste de avaliação psicológica (somente pode ser aplicado por um psicólogo,
conforme orientação do Conselho Federal de Psicologia), seja teste prático
(para avaliar a performance do candidato em um caso-problema apresentado,
para avaliar o comportamento, etc.), seja teste de avaliação de performance
física (para avaliar o condicionamento físico do candidato em face de ativi-
dades específicas que possam exigir desempenho consistente), dentre outros
(CHIAVENATO, 2014; D'ÁVILA; RÉGIS; OLIVEIRA, 2010; DUTRA, 2016;
ARAUJO NETTO, 2012; HUTZ; BANDEIRA; TRENTINI, 2015).
10 Técnicas de seleção

Você já ouviu falar sobre avaliação psicológica? E sobre testes psicométricos? Sabe
quais são os profissionais habilitados a realizar esse tipo de avaliação?
Por meio da avaliação psicológica, podemos verificar, com o teste psicométrico
adequado, características de um candidato. Pode ser, especificamente, por exemplo,
avaliada a atenção com o teste chamado atenção concentrada.
Os profissionais psicólogos, por sua vez, são os únicos habilitados a conduzir a
avaliação psicológica durante o processo de seleção, conforme Resolução do Conselho
Federal de Psicologia nº 007/2003.
Para saber mais, acesse o link a seguir:

https://qrgo.page.link/MvLAc

Adicionalmente, podem ser realizadas entrevistas individuais e coletivas,

bem como dinâmicas de grupo. As entrevistas podem ser classificadas em
entrevista não dirigida, estruturada, situacional e coletiva e as dinâmicas de
grupo mais comuns são as de apresentação, atividade individual, redação e
simulação e trabalho em equipe (CHIAVENATO, 2014). Podemos, ainda,
considerar como etapa a verificação de referências pessoais e profissionais
dos candidatos, mas as informações podem ser enviesadas, logo, é importante
buscar certificação em diferentes fontes e documentos.

Técnicas de seleção e perfil do cargo

O alinhamento entre as características do candidato e os requisitos exigidos
pelo cargo são os pontos ótimos a serem alcançado nos processos de seleção.
Nos processos seletivos, de forma geral, junto ao conjunto de aspectos subje-
tivos na coleta e interpretação das informações que determinam a tomada de
decisão na escolha do candidato, a escolha adequada e correta das técnicas de
seleção alinhada ao perfil do cargo pode auxiliar o profissional a obter êxito
na condução do processo.
 Técnicas de seleção 11

Nesse sentido, atenuar o viés dos aspectos subjetivos ou, ainda, minimizar
esses aspectos somente é possível com um trabalho compartilhado entre os
técnicos de recrutamento e seleção, as lideranças, o serviço médico, enfim,
entre todos os que participam diretamente do processo de seleção da empresa,
que com bom senso tomam juntos as decisões.
Outro problema é que a técnica, por melhor que seja, é falha e o desem-
penho do novo empregado pode não corresponder àquele previsto durante
o processo seletivo. O uso adequado das técnicas disponíveis, a tentativa
de eliminação do subjetivismo, a corresponsabilidade de chefias e técnicos
de recrutamento e seleção e muito bom senso devem levar à contratação de
empregados produtivos e que se adaptem ao clima e à cultura da organização
(ALMEIDA, 2009).
Por isso é importante a definição clara do perfil das exigências dos cargos
e o planejamento das técnicas a serem utilizadas. Para a avaliação de carac-
terísticas pessoais e interesses, por exemplo, é melhor a utilização de testes e
entrevistas. Para a verificação das qualidades pessoais, a análise de currículo e
as entrevistas são vitais (CHIAVENATO, 2014). Para a avaliação da qualidade
técnica na execução do trabalho é importante a obtenção de referências em
empresas anteriores. Já para a avaliação da vontade do candidato na execução
do trabalho, finalmente, é interessante aplicar a entrevista.
Um dos maiores desafios do profissional que atua com processos seletivos
é garantir a igual oportunidade de emprego, independentemente de raça, sexo,
idade e religião dos candidatos. Junta-se a isso sua aparência pessoal, seu
estado civil, seu modo de vestir, entre tantos outros aspectos. Garantir igual
oportunidade de emprego é uma necessidade que surge do bom senso e de
leis que proíbem certas formas de discriminação. Dentre as leis que afetam
a administração de pessoal, não há as que sejam tão universais como as que
garantem iguais oportunidades para emprego.
Além da inconstitucionalidade, a discriminação representa o cerceamento
das potencialidades do ser humano, visto que, num prejulgamento errôneo,
não é dada à pessoa a oportunidade de comprovar suas potencialidades. In-
felizmente, a discriminação está presente no processo de seleção, até mesmo
de forma explícita. Para confirmar isso, basta analisar os anúncios e os editais
publicados. Porém, muitas vezes a discriminação não é explícita, mas acontece
(ALMEIDA, 2009).
12 Técnicas de seleção

É importante atentarmos para práticas discriminatórias durante o processo de seleção.

Para auxiliá-lo a refletir sobre essa questão, acesse o link a seguir e assista ao vídeo
criado pelo governo do Paraná chamado racismo institucional, no qual podemos
perceber os comportamentos discriminatórios.

https://qrgo.page.link/gxPeL

No vídeo em questão, profissionais de RH são divididos em dois grupos e recebem

um conjunto de fotos para analisar. A pessoa que conduz a dinâmica com esses grupos
pergunta apenas “o que vocês veem nesta foto?”
O primeiro grupo recebe fotos de pessoas brancas e o segundo grupo recebe as
mesmas fotos, mas com pessoas negras. Nas fotos, as pessoas estão realizando as
mesmas ações, mas os grupos analisam as imagens de maneiras bem diferentes.
Mesmo realizando as mesmas ações, o segundo grupo, em que todas as pessoas
são negras, teve impressões totalmente diferentes das do primeiro grupo.
O segundo grupo teve impressões racistas e discriminatórias quanto a cada uma das
ações mostradas, o que prova a total incapacidade de ter decisões imparciais quanto
aos profissionais que estão no mercado de trabalho.
Os impactos do racismo no mercado de trabalho podem ser vistos nos dados que
temos, 82,6% dos negros afirmam que a cor da pele influencia na vida profissional e
ocupam apenas 18% dos cargos de liderança. Outra realidade é que os negros ganham
37% menos que os brancos e que representam 60,6% da população desempregada
do Brasil.

Dentre os aspectos subjetivos envolvidos em um processo seletivo, perceber

que alguns profissionais da área enxergam uma parcela da população como
destinada a ocupar determinadas posições profissionais e outras não pode
ter sua parte de contribuição nesse cenário. O mesmo se aplica para questões
envolvendo gênero e deficiência física, por exemplo.
O desafio dos profissionais é o de lutar para que haja mudança nas políticas
administrativas e mudança das culturas organizacionais que sejam discrimi-
natórias e, ainda, para que o processo de seleção seja realizado com critérios
relacionados única e exclusivamente com o trabalho.
Existe uma variedade de procedimentos de seleção que podem ser com-
binados. Cada organização precisa determinar quais são os processos e os
procedimentos de seleção mais adequados e que proporcionam os melhores
resultados (CHIAVENTO, 2014).
 Técnicas de seleção 13

O processo seletivo precisa ser eficiente e eficaz. A eficiência reside em

fazer corretamente as coisas, como saber entrevistar bem, aplicar testes de
conhecimentos que sejam válidos e precisos, dotar a seleção de rapidez e agili-
dade, contar com um mínimo de custos operacionais e envolver as gerências e
suas equipes no processo de escolher candidatos (PONTES, 20018). A eficácia
reside em alcançar resultados e atingir objetivos, tais como saber trazer os
melhores talentos para a empresa e, sobretudo, torná-la cada dia melhor com
as novas aquisições de pessoal.
Entretanto, a pergunta que geralmente se faz é: como saber que o processo
de provisão de pessoas apresenta eficiência e eficácia? Um dos principais
problemas na administração de um processo é exatamente medir e avaliar o
seu funcionamento por meio de resultados, ou seja, por meio de suas saídas.
Somente com essa informação é possível saber sobre a necessidade de fazer
intervenções no sentido de corrigir inadequações e ajustar o funcionamento
do processo para melhorá-lo cada vez mais.
Nas organizações bem-sucedidas, quem seleciona pessoas são os gerentes
e suas equipes. A administração participativa pressupõe que as pessoas devam
estar envolvidas no processo decisório e, por isso, nada mais lógico que as
próprias equipes tenham a responsabilidade de decidir a respeito de seus
futuros colegas (CHIAVENATO, 2014).
O importante é agregar talento humano à organização e supri-la das com-
petências essenciais necessárias. É importante ter consciência da importância
do seu papel no processo de seleção, para que possa auxiliar na escolha mais
assertiva do candidato. Todo o processo de recrutamento e seleção tem que ser
apoiado e construído com base nos dados colhidos por esse profissional, por
isso que seu desempenho será um diferencial competitivo para a organização.

Vantagens das diferentes técnicas de

seleção de pessoas
Existem diferentes técnicas de seleção de pessoas que podem ser utilizadas
pelas organizações e que são aplicadas de acordo com as necessidades de
cada empresa, principalmente para suprir as necessidades de contratação e
ter maior assertividade nas escolhas dos profissionais.
14 Técnicas de seleção

Em um processo seletivo, a primeira etapa é a triagem de currículos e, para

que tenha êxito, é primordial que seja feita uma análise detalhada dos currículos
recebidos versus o perfil da oportunidade que está sendo trabalhada, para que
assim sejam separados apenas os currículos que estejam em consonância com
o esperado pela organização. Existem alguns aspectos relevantes que podem
ser verificados, tais como: o desenvolvimento profissional por meio dos car-
gos de atuação e o tempo de permanência em cada empresa. É fundamental
conhecer a fundo os motivos que levaram à demissão do colaborador e, além
disso, é essencial conhecer onde o candidato reside, a sua disponibilidade de
trabalho e de viagens, a sua formação escolar e as suas experiências profis-
sionais e saber qual é a sua pretensão salarial. No momento que esses dados
são analisados minuciosamente, surge uma grande vantagem para o processo
seletivo, pois, tendo candidatos que estão de acordo com o perfil desejado pela
empresa, a escolha por um outro ou outro candidato acaba sendo facilitada
(PONTES, 2008).
Outra técnica relevante são as testagens, pois auxiliam na tomada de decisão
de um candidato. Os recrutadores que conseguem fazer uso dessa técnica têm
grandes vantagens, pois por meio delas é possível conhecer melhor o perfil
dos candidatos, sendo de grande valor agregado o seu uso. Por exemplo, os
testes de conhecimentos servem para avaliar os conhecimentos teórico e
prático dos candidatos. Eles podem ser apresentados de forma oral, escrita,
objetiva, dissertativa e de múltipla escolha e relacionar lacunas. Já os testes
de desempenho são utilizados para analisar a habilidade e a capacidade que o
candidato tem de realizar determinado trabalho. Exemplos: testes de digitação,
desenho, montagem e desmontagem de equipamentos e direção de veículos.
Os testes psicológicos são excelentes ferramentas e por meio deles é possível
verificar comportamento, atenção, engajamento, personalidade e atitudes das
pessoas em relação aos requisitos exigidos pelos cargos, sendo possível medir
a possibilidade de adaptação do candidato ao cargo e à cultura da organização
(PONTES, 2008).
Cabe ressaltar que é considerada uma grande vantagem a utilização com-
binada dos testes psicológicos e dos testes de conhecimentos, quando os dois
são aplicados em conjunto e podem gerar resultados que darão uma previsão
mais condizente ao desempenho do candidato (PONTES, 2008).
Para algumas oportunidades é necessária a realização de testes de ca-
pacidade física. Normalmente é necessário para atividades que expõem o
profissional a situações perigosas e que exigem força, velocidade e resistência.
Os testes de capacidade física servem para analisar as aptidões físicas do
 Técnicas de seleção 15

candidato; neles serão simuladas situações que os candidatos irão ou ainda

poderão vivenciar. Exemplo: testes de corrida, flexão, abdominais e barra
exigidos por alguns cargos, em concursos públicos (PONTES, 2008).
É notável que todas as testagens têm o intuito de auxiliar o recrutador
em uma tomada de decisão consistente e coerente, além de serem muito
vantajosas, pois contemplam diferentes aspectos dos candidatos e, na análise
final, certamente farão a diferença, pois nem sempre é possível captar todos
os dados do perfil de um candidato apenas em uma entrevista.
Outras técnicas de seleção muito utilizada são as entrevistas e as dinâmicas
de grupo. Vamos iniciar aprofundando um pouco mais o seu conhecimento
sobre os tipos diferentes de entrevistas. A entrevista é o momento central do
processo seletivo. Essa técnica é de extrema importância e praticada quando
o número de candidatos a disputar a vaga já diminuiu consideravelmente.
As entrevistas são classificadas em categorias como as apresentadas abaixo.
Entrevista não dirigida: é o diálogo em que o entrevistador procura não
influenciar nos comentários do entrevistado, deixando-o com total liberdade
para encaminhar o assunto.
Entrevista estruturada: é o diálogo em que o entrevistador dispõe de
um conjunto de perguntas padronizadas com um conjunto estabelecido de
respostas.
Entrevista situacional: é o diálogo em que o entrevistador apresenta uma
situação hipotética ao entrevistado e ele deve relatar como reagiria diante
dessa situação proposta pelo entrevistador.
Entrevista coletiva: é o diálogo em que vários entrevistadores fazem
perguntas e observam um único candidato.
Porém, independentemente do tipo de entrevista, o profissional que estiver
conduzindo o processo seletivo precisa estar atento a alguns aspectos. Alguns
pontos de atenção ao profissional de recrutamento e seleção são planejar a
entrevista com antecedência, demonstrar simpatia com o candidato e acalmar
o candidato (CHIAVENATO, 2014).
Já as dinâmicas de grupos são jogos que deverão identificar o perfil do
candidato e relacioná-lo com as características da vaga para a qual está con-
correndo. As dinâmicas de grupo facilitam o processo de seleção, pois, por
meio dessa atividade, o selecionador poderá fazer uma triagem dos candidatos
que serão encaminhados para fazer a entrevista individual. Em uma dinâmica
de grupo, são analisados o comportamento e as atitudes do candidato diante
de uma situação simulada.
16 Técnicas de seleção

Não podemos esquecer também da importância da técnica de seleção cha-

mada de referências, na qual se busca por referências do candidato, caso seja
necessário. É importante destacar que as referências podem não ser seguras,
pois as empresas pelas quais os candidatos passaram dificilmente fornecerão
informações negativas a respeito de seus ex-colaboradores, uma vez que há
cláusulas sindicais que protegem o trabalhador de indicações negativas. Por
isso, cabe ao selecionador ter a sensibilidade de reconhecer que uma informação
negativa não significa que o profissional tenha má índole e, dessa forma, não
se pode excluí-lo completamente de um processo seletivo. Portanto, pode ser
uma vantagem ou desvantagem, tudo dependerá das informações coletadas
e das análises realizadas (CHIAVENATO, 2014).
Existem diversas formas de realizar um processo seletivo, mas cabe ao
gestor, em conjunto com a área de recursos humanos, realizar uma avaliação
prévia do perfil de candidatos que gostariam de contratar com os mais dife-
rentes recursos existentes que podem ser utilizados.

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Literaturas complementares
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