Tecnologias da Infomação como recurso para os processos de

Recrutamento e Seleção de pessoas no âmbito corporativo.

Dariane Alves Furtado*
Lílian Cristina Gomes de Souza e Silva**

RESUMO
Este estudo pretende realizar uma abordagem a respeito do uso de tecnologias da informação
nos processos de Recrutamento e Seleção das organizações, dando um panorama geral de suas
tendências, bem como de seus desafios e importância dentro do mundo corporativo. A
tecnologia aplicada na área de Gestão de Pessoas, mais especificamento no setor de Recursos
Humanos mostra-se como uma poderosa estratégia no que diz respeito a otimização dos
lucros de uma empresa, sejam eles monetários ou não. Com o advento da Internet, a
modernização tem mantido uma velocidade constante e isso não seria diferente no âmbito
corporativista. Hoje é possível encontrar profissionais qualificados a partir de apenas um
clique. Por meio de uma metodologia exclusivamente bibliográfica, buscou-se demonstrar a
efetividade do novo modelo de recrutamento com o uso de tecnologias digitais, bem como sua
evolução, tendências e desafios dentro de uma empresa. Isto posto, o corrente trabalho busca
abordar a importância da inserção tecnológica na Gestão de Pessoas por parte do profissional
de Recursos Humanos quando o mesmo busca recrutar novos colaboradores para compor a
equipe de funcionários de uma determinada empresa, salientando as tendências e desafios do
recrutamento online, bem como sua evolução no meio corporativo.

Palavras-chave: Tecnologias da informação. Recrutamento e Seleção. Recrutamento online.

 ABSTRACT
This study intends to take an approach regarding the use of information technologies in the
Recruitment and Selection processes of organizations, giving an overview of their trends, as
well as their challenges and importance within the corporate world. The technology applied in
the area of People Management, more specifically in the Human Resources sector, shows
itself as a powerful strategy with regard to the optimization of a company's profits, whether
monetary or not. With the advent of the Internet, modernization has maintained a constant
speed and this would be no different in the corporate sphere. Today it is possible to find
qualified professionals from just one click. Through an exclusively bibliographic
methodology, we sought to demonstrate the effectiveness of the new recruitment model with
the use of digital technologies, as well as its evolution, trends and challenges within a
company. That said, the current work seeks to address the importance of technological
insertion in People Management by the Human Resources professional when he seeks to
recruit new employees to compose the staff of a certain company, highlighting the trends and
challenges of online recruitment. , as well as its evolution in the corporate environment.

Keywords: Information Technologies. Recruitment and selection. Online recruitment.

1 - INTRODUÇÃO

Atualmente as empresas estão sempre buscando melhorias para aplicar seus processos,
com o intuito corrente de alavancar vendas, sejam estas de serviços ou produtos,
maximizando seus lucros e reduzindo custos. Tais decisões impactam diretamente em suas
forças e fraquezas. Não obstante, existem ameaças, bem como oportunidades, que lhes são
apresentadas a partir do mercado e concorrentes dessa organização (LIMA e RABELO,
2018). As empresas estão constantemente buscando se destacar entre suas concorrentes e,
para que isso ocorra, possuir o maquinário mais moderno não é suficiente se as mesmas não
contarem com colaboradores devidamente capacitados a fim de desempenharem suas funções
de maneira eficiente garantindo assim a eficácia organizacional (GOMES, 2000).
As empresas devem ir em busca de pessoas qualificadas para exercer suas funções,
para tanto, essas organizações realizam processos que selecionem os colaboradores mais
adequados para os cargos disponíveis. Nesta perspectiva, tais organizações estão sempre
revisando seus processos para que os mesmos não estejam obsoletos frente a constante
mudança que a globalização impõe (LIMA e RABELO, 2018).
Sob tal perspectiva, o setor de Recursos Humanos das instituições realizam o
recrutamento e seleção de pessoas a fim de mobilizarem funcionários não apenas para dentro,
mas ao seu interior, determinando assim um conjunto de colaboradores com a dimensão e
especificidade almejada (MILKOVICH e BORDREAU, 2000).
Os processos de recrutamento e seleção podem ser descritos como um conjunto de
procedimentos aplicados em sequência com o objetivo de selecionar um candidato para
integrar a equipe de colaboradores de determinada empresa e ocupar um cargo específico.
Nesse sentido, são processos aplicados em etapas que definem e caracterizam a função a ser
preenchida (OLIVEIRA, 2005).
Frente a essas mudanças, a área de Recursos Humanos também passa por adaptações
que permitam uma readequação dos seus processos de recrutamento e seleção. Outrora, o RH
era visto como uma área que trazia unicamente custos para a empresa, sendo este setor
meramente operacional com propósito de recrutar colaboradores. Essa realidade vem
mudando constantemente a partir dos avanços tecnológicos que permitem o uso de soluções
automatizadas nos processos de Recursos Humanos, viabilizando a garantia de atividades
ágeis e assertivas em etapas dantes onerosas e não tão asseveradas (SILVEIRA e ROSA,
2012).
 Isto posto, o presente estudo tem como objetivo analisar os desafios e tendências da
tecnologia nos processos de Recursos Humanos, destacando o recrutamento e seleção de
pessoas, bem como a evolução observada nestes processos a partir dessas intervenções
tecnológicas.
As fundamentações obtidas nesta pesquisa respondem os questionamentos de diversos
aspectos que tratam do estudo e do conhecimento das tecnologias utilizadas como técnicas
otimizadoras para os processos de recrutamento e seleção de diversas organizações por meio
de diferentes autores. Quanto a metodologia do presente artigo, essa é de natureza qualitativa,
haja vista que objetiva analisar e dirimir os fatos observados.
Para tanto, procedemos com uma pesquisa exclusivamente bibliográfica, onde o
referencial teórico utilizado para o presente estudo incluiu artigos, livros sobre a temática em
foco, além de sites de busca como Google Acadêmico, Scielo e Periódico CAPES que
disponibilizaram materiais acerca do conteúdo proposto.
A fim de produzir um trabalho sólido, foram feitas leitura, análise e interpretação de
todos os documentos aqui abordados.

2 - RECRUTAMENTO DE PESSOAS

Segundo Bulgacov (2006, p. 337) “as atividades de recrutamento de uma empresa

devem ser altamente estimuladoras, no sentido de fazer com que potenciais candidatos
queiram, realmente, ingressar na organização”. Destarte, entende-se por recrutamento, o
conjunto de procedimentos que tem como objetivo atrair pessoas (candidatos) para assumir
cargos dentro daquela organização. Tais processos assumem grande importância no
desenvolvimento e evolução da empresa, uma vez que eles definem uma das reais
potencialidades dos recursos humanos.
Bohlander et al. (2003, p. 76) verificam que “o recrutamento é o processo de localizar
e incentivar candidatos potenciais a disputar vagas existentes ou previstas”.
Conforme Melo et al. (2011, p. 87), “o recrutamento tem como função suprir a seleção
de pessoal com a matéria-prima básica (candidatos) para o seu funcionamento adequado”.
Na perspectiva de Chiavenato (2009, p.68), “o recrutamento é um conjunto de técnicas
e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar
cargos e oferecer competências para a organização”. Assim dizendo, a eficácia do
recrutamento está atrelada ao fato de que este deve atrair um número de candidatos que
satisfaçam as necessidades especificadas no processo de seleção.
 A etapa de recrutamento de pessoas sustenta-se na prática de métodos e técnicas
específicas de acordo com a necessidade de cada empresa. Neste sentido, Bohlander et al.
(2005, p. 76) esclarecem que:

O recrutamento é o processo de localizar e incentivar candidatos potenciais a

disputar vagas existentes ou previstas. Durante esse processo, tenta-se informar
plenamente os candidatos sobre as qualificações exigidas para o desempenho do
cargo e as oportunidades de carreira que a empresa pode oferecer aos funcionários.
O preenchimento de determinada vaga por alguém de dentro ou fora da empresa
dependerá da disponibilidade do pessoal, das políticas de RH e dos requisitos do
cargo de ser preenchido. (BOHLANDER et al., 2005, p.76).

O recrutamento é a primeira etapa para a seleção de candidatos, uma vez que a mesma
terá o objetivo que triá-los de acordo com as especificações dos cargos disponíveis. À vista
disso, Tachizawa et al. (2001, p. 167) esclarecem que o recrutamento é “o ponto de partida
para a existência de uma força de trabalho na organização”.
Nesta perspectiva, a partir do momento que a instituição determina a necessidade de
pessoal qualificado para o preenchimento de algum cargo, é indispensável a publicação do
processo seletivo através de anúncios ao mercado de trabalho que atraiam possíveis
candidatos e que estes sejam adequados à vaga. Para tanto, Chiavenato (2006, p. 165)
corrobora que “recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair
candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização”.
Segundo Bulgacov (2006), toda empresa tem a opção de se decidir por dois tipos de
recrutamento:
1. Recrutamento interno: pode ser feito com a realocação de pessoas, promoção
de pessoal, planos de carreira, entre outros. Seguindo esse raciocínio, é correto inferir que
esse tipo de recrutamento é uma fonte bastante eficaz de motivação para os funcionários
daquela empresa.
Não obstante, a empresa só pode optar pelo recrutamento interno caso esta tenha
colaboradores adequados aos cargos a serem preenchidos. Sobre isso, Bulgacov (2006, p.
338) certifica que “o gestor de pessoas deve ter um nível elevado de informações sobre os
profissionais que atuam na organização, para poder tomar a melhor decisão na escolha do
futuro ocupante do cargo”.
2. Recrutamento externo: realizado mediante técnicas que atraiam candidatos não
integrantes da equipe de funcionários da empresa.
 Por conseguinte, o recrutamento externo é elaborado visando a contratação de
colaboradores disponíveis e até mesmo aqueles que já trabalhem para empresas concorrentes.
Também é uma forma motivar os funcionários da organização, uma vez que a contratação de
gente nova poderá acarretar em novas ideias e procedimentos inovadores a serem
implementados na atual contratante.
Chiavenato (2009) esclarece que ao decidir pelo recrutamento externo, o profissional
de RH procederá com uma pesquisa de candidatos, alocando os mesmos em diferentes classes
de acordo com os interesses específicos da organização, localizando suas fontes (meios de
comunicação e divulgação) de recrutamento que atuarão para a empresa, a fim de lhe permitir
o aumento do rendimento do recrutamento e a redução de tempo e custos operacionais de todo
o processo.
O autor supracitado ainda valida um terceiro tipo de recrutamento. O recrutamento
misto é uma solução eclética que tem sido preferida pela maioria das instituições onde se faz
necessário quando a empresa não prioriza nenhum dos dois primeiros recrutamentos.
Chiavenato (2009, p. 99 e 100) ainda explica que o recrutamento misto pode ser
adotado por meio de três alternativas:

(i) Inicialmente, recrutamento externo seguido de recrutamento interno: caso aquele

não apresente resultados desejáveis. A empresa está mais interessada na entrada de
recursos humanos do que em sua transformação, ou seja, a empresa necessita de
pessoal já qualificado, a curto prazo, e precisa importá-lo do ambiente externo. Não
encontrado candidatos externos à altura, lança mão de seu próprio pessoal, não
considerando, de início, os critérios acerca das qualificações necessárias;

(ii) Inicialmente, recrutamento interno seguido de recrutamento externo: caso não

apresente resultados desejáveis. A empresa dá prioridade a seus empregados na
disputa das oportunidades existentes. Não havendo candidatos à altura, parte para o
recrutamento externo;

(iii) Recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente. É o caso em

que a empresa está mais preocupada com o preenchimento da vaga existente, seja
por meio de input ou por meio de transformação de recursos humanos; geralmente,
uma boa política de pessoal dá preferência aos candidatos internos sobre os
externos, em casos de igualdade de condições entre eles. Com isto, a empresa se
assegura de que não está descapitalizando seu capital humano, ao mesmo tempo em
que cria condições de sadia competição profissional.

Em todas as suas formas, o recrutamento deve atrair candidatos adequados aos cargos
ofertados pela empresa. Por conseguinte, esta etapa deve ser bem elaborada, abordando todos
os requisitos a serem preenchidos pelo candidato e essencialmente, deve conter a descrição e
análise do cargo a ser preenchido, uma vez que, é apenas dessa maneira que ter-se-á realizado
uma triagem devidamente satisfatória.

3 - SELEÇÃO DE PESSOAS

Para Chiavenato (2006), o processo de seleção de pessoas é definido por uma

atividade de escolha, filtragem, obstativa e consequentemente, restritiva.
Segundo esse mesmo autor, a seleção busca entre os candidatos recrutados aqueles
mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e
o desempenho do pessoal, bem como a eficiência da organização (CHIAVENATO, 2009).
Consoante a isso, Banov (2012) esclarece que o processo de seleção de pessoas
escolhe, dentre os candidatos recrutados, aqueles que mais se aproximam do perfil do cargo
que a empresa oferece.
Ademais, Aguiar (2019) acrescenta que selecionar candidatos que passaram pelo
recrutamento de determinada organização deve estar atrelado as metas da mesma. Só assim a
empresa saberá as características a serem examinadas nos candidatos, assim como suas
perspectivas frente ao examinado e o aspecto mais acertado para o cargo pretendido.
Depois de bem organizado o recrutamento, a próxima etapa será a seleção de pessoas
onde os candidatos que mais se encaixarem no perfil divulgado terão a oportunidade de serem
avaliados de perto por um profissional que atue na área de gestão de Rh. Logo, o mesmo
avaliará as características e escolherá o candidato que melhor ocupará a função, com base nas
aptidões e habilidades profissionais.
Logo, Aguiar (2019) valida que a seleção de candidatos está sujeita a um adequado
recrutamento em que ambos devam estar em conformidade quanto a definição do cargo que a
empresa busca preencher, tornando esse processo o mais eficaz possível.
Para ajudar nesse processo de seleção são utilizadas técnicas, dentre elas:
a) entrevista: uma conversa bem conduzida, onde o selecionador busca informações do
candidato;
b) dinâmicas: é um caso fictício que ajudará ao profissional de Rh avaliar o candidato
em determinada tarefa, observando suas habilidades na função que estará concorrendo;
c) testes práticos: representam uma forma de detectar o nível de conhecimentos e de
capacidade dos candidatos, onde estes são colocados em situações reais ou simuladas de
trabalho (Carvalho, 2009, p. 124).
 d) testes psicológicos: essa prática é produto da aplicação de métodos experimentais e
do controle estatístico dos resultados, eliminando com isso as apreciações subjetivas sobre os
candidatos. (Carvalho, 2009, p. 124); lembrando que os testes psicológicos só poderão ser
utilizados por profissionais aptos para função.
Neste contexto, Knapik (2008) corrobora que:

Ferramentas de seleção são técnicas utilizadas para observar e analisar os candidatos

que participam do processo de seleção e comparar com os requisitos exigidos pelo
cargo. Devem ter um caráter prognóstico, identificando traços pessoais que podem
prever o comportamento futuro do candidato como funcionário da empresa
(KNAPIK, 2008, p. 148).

Além das técnicas mencionadas existem outras que a cada dia facilitam a melhor
escolha do futuro profissional da organização, cabe ao profissional de RH estar sempre atento
às novidades e compartilhando saberes com os demais profissionais, estabelecendo assim uma
grande rede de contatos.

4 – TECNOLOGIAS NO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS

As Tecnologias têm conquistado seu espaço em diversos âmbitos sociais e

promovendo mudanças na atuação dos indivíduos em instituições como: escola, famílias e
empresas. Estas últimas demonstram suas adaptações frente ao avanço tecnológico nas
tomadas de decisões, seja no envio e recebimento de mensagens corporativas através da
intranet e até mesmo de aplicativos como whatsapp e telegram, seja na tomada de decisão de
negócios através de teleconferências (CHAVES, 2019).
O surgimento das tecnologias faz com que a internet atue como ferramenta de apoio
para diversos profissionais, inclusive aos de RH. Tais avanços otimizam a prestação de
serviços, bem como atuam na ascensão da produtividade e fortalecimento da competitividade
entre as corporações (MITTER e ORLANDINI, 2005).
A tecnologia da informação (TI) tem se mostrado uma ferramenta imprescindível à
sobrevivência e inovação organizacional, a medida em que contribui para uma maior
agilidade das metodologias da empresa, bem como para dispor informações aos seus gestores.
Por conseguinte, a área de Recursos Humanos não deve estar a esmo desses avanços que
promovem a automação em detrimento de altos custos do próprio setor (LAGO et al., 2018).
Outrossim, Turban et al. (2005) validam que as tecnologias desenvolvidas para a
administração da informação corporativa nada mais são do que a coleção de recursos
informativos de uma empresa, seus usuários e a gerência supervisora, além da infraestrutura
de TI composta por hardware e seus dispositivos periféricos, softwares, o sistema de
telecomunicação e a gestão de dados e informações coletados. Somados a isso, tem-se todos
os demais sistemas de informação de uma instituição, como mecanismos de coleta,
armazenagem, análise, tratamento e disseminação de informações com intento específico
tanto interno como externo à corporação.
Nakayama et al. (2006) acrescentam que a aplicação dos recursos supracitados,
quando associados ao uso de mecanismos em disposição na internet, abjugam a criação do e-
RH ou RH eletrônico, onde o mesmo poderá ser utilizado no planejamento de pessoal,
recrutamento e seleção de candidatos a determinados cargos, planejamento de carreira,
avaliação de desempenho, administração de cargos e salários, treinamento e desenvolvimento
de pessoal, entre outros.
Sob tal perspectiva, Bohlander (2003, p.6) corrobora:

Os usos mais frequentes de tecnologia de informação em Gestão de Recursos

Humanos incluem a manutenção dos registros do funcionário, a supervisão de
operações de folha de pagamento, a atualização de registros de faltas e férias e a
administração de programas de recrutamento, seleção e treinamento.

Os avanços tecnológicos vêm impondo revisões constantes da gestão do capital

humano. Há uma enorme quantidade de tecnologia no setor de RH que pode ser utilizada para
potencializar as mais diversas práticas de recrutamento e seleção, desde softwares, passando
por redes sociais, até sistemas que permitem entrevistas virtuais e aplicação de testes de toda
natureza. Nesta perspectiva, Sacilotti (2013) reconhece que as instituições devem estar cada
vez mais equipadas tecnologicamente, garantindo assim uma melhor performance no
mercado.
Gomes (2011) ressalta que o setor de RH tem passado por profundas mudanças no que
diz respeito ao processo de recrutamento e seleção para que este possa garantir o genuíno
desenvolvimento da empresa, promovendo assim, uma equipe de colaboradores especializada.
Caso contrário, essa instituição estará agindo na contramão de todo o avanço tecnológico que
se apresenta na atualidade.
As redes sociais virtuais têm sido de grande relevância no progresso dos processos de
recrutamento e seleção. Sobre isso, Cardeal (2012) infere que a maioria dos trabalhos voltados
para o recrutamento e seleção mediado pelas redes sociais em disponibilidade na internet,
possibilitam a aplicação destes recursos para que os mesmos se mostrem mais eficientes no
contexto empresarial.
Silva & Froehlich (2014) realizaram um estudo a fim de analisar como a Tecnologia
da Informação tem influenciado os processos de Recursos Humanos na estratégia de
recrutamento e seleção de uma empresa calçadista de grande porte na região do Vale do Rio
dos Sinos – RS. Seu trabalho apontou a importância e as vantagens que a tecnologia tem a
oferecer ao setor de RH da empresa pesquisada, bem como relatar suas limitações, benefícios
e soluções determinadas a partir da inclusão da tecnologia, além de sugerir uma melhoria aos
processos internos da organização.
Com base em tal estudo, Silva & Froehlich (2014) observaram a importância de
modernizar o setor de RH da empresa a fim de desafogar suas tarefas operacionais, haja vista
que essa mudança poderia proporcionar ao setor processos menos onerosos e mais seguros.
Sob tal perspectiva, os autores constataram que:

O RH tradicional cedeu espaço ao RH estratégico com a chegada da tecnologia, a

criação do e-RH surtiu efeito imediato para as organizações quanto à área de RH, os
meios de recrutamento, avaliação e treinamento estreitaram relações entre
colaboradores, gestores e profissionais da área, e a eficiência apontada pelo uso da
ferramenta valorizou o setor (SILVA e FROEHLICH, 2014).

A respeito do uso das tecnologias frente aos processos de Recrutamento e Seleção de

pessoas, é pertinente salientar questões relacionadas ao que está sendo publicado nas diversas
redes sociais pelos candidatos desses processos. O conhecimento dessas informações por
parte da equipe de RH apoiaria a sua decisão sobre qual candidato está mais adequado a visão
e missão daquela empresa (BERKELAAR, 2014).
É importante realizar adaptações para que as organizações possam absorver as
melhorias e inovações do mercado, uma vez que a automação atua como uma provedora de
conexões que possibilitam o avanço corporativo em detrimento de seus concorrentes. Tais
adaptações são desempenhadas por gestores de setores como o RH, viabilizando um novo
olhar sobre o futuro das diversas instituições, atuando como colaboradores essenciais.
À vista disso, as tecnologias da informação têm como objetivo contribuir no processo
de Recrutamento e Seleção onde ajuda na atração e seleção de futuros funcionários, de acordo
com os requisitos informados pelo o profissional. De forma prática e com suporte de
softwares desenvolvidos por especialistas a automação traz ao setor de RH praticidade,
dinamismo, gestão de tempo. Por conseguinte, o profissional de RH trabalha mais a
subjetividade e agrega valores ao processo de automação, demandas que antigamente levava
até duas semanas hoje com o suporte de software são resolvidos em questões de dias. Dessa
forma pode-se afirmar que esses avanços contribuíram para deixar tudo mais enxuto desde a
triagem de currículos com a separação de perfis até a entrevista por vídeo (online skipe), ou
seja, o trabalho é bem menos comparando há anos atrás.

5 – TENDÊNCIAS NO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

A partir do advento e expansão das tecnologias da informação, ligada às aplicações

dispostas na internet, as técnicas de recrutamento e seleção de pessoas ganharam canais
comunicativos onde a dinâmica proporciona uma maior eficácia frente aos processos
tradicionais.
Segundo Chiavenato (2004, p. 99), “na abordagem moderna predomina o enfoque
estratégico: o processo de agregar pessoas é um meio de servir as necessidades
organizacionais a longo prazo”.
Nesta perspectiva, Nakayama e. al. (2006) acrescentam que a internet promove a
incorporação de uma nova forma de se recrutar candidatos, além de proporcionar aos
profissionais de RH ferramentas bastante eficazes na captação de um conjunto de candidatos
mais compatíveis ao perfil de colaborador que a empresa pressupõe. Ademais, com as
oportunidades oferecidas a partir dessa rede, bem como o saber acerca do impacto das webs
de emprego entre esses pretendentes, o profissional do setor de captação pessoal tem a ciência
de que precisa se manter atualizado sobre as novas tendências que a internet viabiliza a fim de
integrá-las às suas estratégias geracionais.
Isto posto, Gaspar (2016) destaca a nova tendência em se utilizar o recrutamento
online, ou e-recruitment desde o anúncio de vagas via internet, passando pelo recebimento de
candidaturas até a realização de triagens online por meio da análise curricular e perfis na rede
social Linkedin e entrevistas virtuais a partir de videoconferência.
Por esse ângulo, Mitter & Orlandini (2005) corroboram que:

O recrutamento on-line envolve não apenas a comunicação de vagas através da

Internet/ Intranet, mas também, todas as ferramentas tecnológicas para realizar a
triagem de currículos, manter um banco de dados atualizado e eficiente na busca por
características específicas, o feedback on-line, bem como modernas formas de
avaliação.
 O recrutamento online atuando como tendência para o setor de RH das organizações
ampara-se no fato da Internet se revelar como um importante canal de comunicação entre
empresas e candidatos. Tal realidade se apresenta, conforme explica Aguiar (2019), em
decorrência do crescente uso de anúncios eletrônicos de vagas, bem como dos softwares de
apreciação psicológica que facilita os procedimentos de recrutamento e seleção de candidatos
que estejam mais consoantes às vagas disponíveis por cada corporação.
Isto posto, é importante ressaltar que empresas e profissionais que não aderem ao uso
dessas tecnologias em seus processos de R&S culminam em perda na competitividade frente
às suas concorrentes. Para tanto, Duarte et al. (2014) validam que as tecnologias se fazem
necessárias para as empresas atuais, proporcionando um diferencial competitivo a essas
corporações.

6 – DESAFIOS FRENTE AO USO DE NOVAS TECNOLOGIAS DE R&S

Embora o recrutamento online seja vantajoso tanto para o candidato, quanto para a
empresa, esse sistema também apresenta alguns desafios a serem considerados.
Em seu estudo, Gomes (2011) destacou a impessoalidade no recrutamento virtual, a
falta do contato inicial entre empresa e candidato, o risco de contratações inadequadas e a
oferta de emprego menor que a demanda como fatores que desafiam esse tipo de
recrutamento. Acerca deste último ponto, Rodrigues (2014) valida que os profissionais
recrutadores levam muito tempo na triagem curricular para alcançar os candidatos mais
adequados em vista do grande número de candidatos que dispuseram seus currículos via e-
mail, por exemplo.
Sob tal perspectiva, no estudo de Duarte et al. (2014), estes perceberam que a maior
dificuldade observada na utilização da TI fora a resistência dos colaboradores em lidar com o
meio informatizado, sendo a falta de treinamento a principal causa para isto.
Outrossim, Esbegue et al. (2019) validaram em seu estudo, desafios que o
recrutamento online pode impor aos processos de R&S, são eles:
 Exclusão de candidatos que não tenham acesso à internet;
 Se deparar com candidatos que não estejam familiarizados com informática,
bem como o fato de que, a depender do cargo que a empresa pretende
preencher, estar familiarizado com a tecnologia da informação não sejam
pretendidos por parte da mesma;
  A impessoalidade no processo de e-recruitment pode gerar admissões
inadequadas, ou seja, o contato virtual se mostram minimamente afetivos,
valor esse que pode ser um diferencial para determinadas contratações, mas
que o recrutamento online não abrange;

7 – RESULTADOS E DISCUSSÃO

Após o término da coleta de pesquisa relacionada, foram encontrados 368 estudos

entre artigos e dissertações, envolvendo a temática em foco. Deste total, 157 artigos foram
encontrados com as palavras-chave “recrutamento e seleção”, 98 artigos e 4 dissertações com
as palavras-chave “tecnologias” e “inteligência artificial”, 50 artigos e 8 dissertações com a
palavra-chave “recursos humanos”, 45 artigos e 6 livros com a palavra-chave “gestão de
pessoas”. Após análise, verificou-se que apenas 30 trabalhos poderiam ser utilizados para o
presente artigo, haja vista sua especificidade temática.
Inicialmente, faz-se necessário salientar a carência de artigos acadêmicos envolvendo
a temática Recrutamento e Seleção de pessoas a partir das novas tecnologias de informação
em português. Tal fato pode ser comprovado com o pequeno número de artigos encontrados
na pesquisa exploratória junto aos portais de periódicos CAPES/MÊS e Scielo.

8 – CONSIDERAÇÕES FINAIS

Tendo em vista a análise e investigação dos processos de recrutamento e seleção de

pessoas frente as novas tecnologias de informação em artigos, dissertações e livros de gestão
de pessoas e RH, o presente estudo buscou levantar as tendências e desafios do uso dessas
ferramentas tecnológicas nestes métodos de atração e seleção de candidatos para as empresas,
ressaltando aspectos mais pertinentes à presente temática.
Fora observado que os profissionais de RH utilizam plataformas de entrevistas online
para atuar com videoconferências nas interações com os candidatos selecionados previamente
por meio de análise de currículos enviados por e-mail, assim como fazem uso da análise das
redes sociais dos mesmos candidatos para uma avaliação comportamental prévia. Em alguns
artigos, os autores citaram a plataforma mrcoach sendo utilizada por profissionais de RH para
a realização de testes comportamentais com os candidatos pré-selecionados. Tal plataforma
traça o perfil do candidato e produz um resultado baseado nos pontos fortes e fracos, bem
como o fator característico predominante. A partir do resultado publicado, o profissional
recrutador alinha essas características aos aspectos que a empresa busca de um candidato
adequado.
Em resposta ao problema desse estudo, podemos atestar que a abordagem moderna
quanto ao uso das tecnologias da informação nos processos de Recrutamento e Seleção das
organizações é mais efetiva se comparada ao modelo tradicional.
Seguindo os objetivos da pesquisa, foi possível traçar um panorama geral sobre o
funcionamento do recrutamento online, assim como de sua crescente utilização por parte das
empresas. A evolução do uso das tecnologias da informação no setor de RH das mais diversas
organizações, suprime os desafios que esse tipo de abordagem demonstra no decorrer dos
processos, uma vez que suas vantagens se sobrepõem a isso.
Nossa principal constatação no decorrer da elaboração do corrente trabalho é a
mudança, assim como o potencial inovador que essas tecnologias vem causando na área de
Recursos Humanos, tornando-se uma tendência atual no cotidiano operacional das instituições
brasileiras. Destarte, é condição sine qua non destacar a importância desta pesquisa, que visa
esclarecer a conduta do universo de Recursos Humanos quando se fala em recrutamento
online nos processos de Recrutamento e Seleção de uma empresa.
 REFERÊNCIAS

AGUIAR, C.M.L.S. Potencialidades e limitações de recrutamento e seleção virtuais para

gestão de pessoas: percepções de trabalhadores (Trabalho de conclusão de curso). UFRGS
– Universidade Federal do Rio Grande do Sul, Porto Alegre, 2019.
BANOV, M.R. Recrutamento, Seleção e Competências. São Paulo: Atlas, 2012.
BERKELAAR, B.L. Cybervetting, online information, and personnel selection: new
transparency expectations and the emergence of a digital social contract. Management.
Communication Quarterly, v.28, n.4, p.479-506, 2014
BOHLANDER, G.E.; SNELL, S.; SHERMAN, A. Administração de recursos humanos.
São Paulo: Thomsom, 2003.
BULGACOV, S. Manual de Gestão Empresarial. São Paulo: Atlas, 2006.
CARDEAL, S.M.M. O uso da tecnologia da informação nos processos de recrutamento e
seleção: percepções dos discentes do curso de administração da UFRN sobre redes
sociais e sites especializados. 2012. Monografia. Graduação em Administração. Universidade
Federal do Rio Grande do Norte, 2012.
CHAVES, C.M.L. Utilização de tecnologias da informação e comunicação em processos
de recrutamento e seleção organizacional: um estudo com consultorias de gestão de
pessoas situadas em Sergipe. 2019. 167 p. Dissertação (Mestrado em Administração).
Universidade Federal de Sergipe, São Cristóvão, 2019.
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. São Paulo:
Atlas, 2006.
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas. São Paulo: 3ª edição, 2009.
CHIAVENATO, I. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar
talentos à empresa. São Paulo: Manoele, 2009.
DUARTE, F.S.; KIPPER, L.M.; PAZ, F.J.; MARIANI, B.B. A contribuição da TI como
ferramenta na gestão de negócios: um estudo de caso de uma empresa no ramo
tecnológico localizada no município de Pedrito/ RS. Tecnologica, v.18, n.2, p.103-114,
2014.
ESBEGUE, N.T.; SILVA, J.P.; RAMOS, M.F.V.; GOMES, S.S.; SILVA, P.M.O.; FILHO,
J.F. A intervenção da tecnologia no processo de recrutamento e seleção nas organizações.
Diálogos Interdisciplinares, v. 8, n. 5, p. 100-114, 2019.
GASPAR, D.J. Utilização das tecnologias nos processos de recrutamento e seleção de
pessoas: análises, desafios e tendências. Dissertação (Mestrado). Programa de Pós-
graduação em Desenvolvimento Humano e Tecnologias (Tecnologias nas Dinâmicas
Corporais). Universidade Estadual Paulista “Júlio de Mesquita Filho”. Rio Claro-SP, 2016.
GOMES, Maria Ângela do Nascimento. Análise dos processos de recrutamento e selação
na pequena empresa: Estudo multicasos no setor metal-mecâncio de São Carlos - SP.
2000. 188 p. Dissertação (Mestrado). Universidade de São Paulo, São Carlos, 2000.
GOMES, A.F.P. Recrutamento nas redes sociais on-line. 2011. 87 f. Dissertação (Mestrado
em Gestão de Recursos Humanos), Universidade Técnica de Lisboa, Lisboa, 2011.
KNAPIK, J. Gestão de Pessoas e Talentos. Curitiba: Ibpex, 2008.
LAGO, B.; MANHÃES, A.C.T.C.; BARBOSA, M.V.; SILVA, E.L.; LOPES, P.L. As mídias
digitais no processo de recrutamento e seleção: teoria, prática e interdisciplinaridade.
XV SEGeT – Simpósio de Excelência em Gestão e Tecnologia, 2018.
LIMA, A.S.H.; RABELO, A.A. A importância do e-recrutamento e seleção online no
processo organizacional. Revista Psicologia, Diversidade e Saúde. 2018;7(1):x-x. doi:
10.17267/2317-3394rpds.v7i1.1697
MELO, F.A.O.; REIS, P.N.C.; LIMA, H.M.A.; RIBEIRO, E. S.; SILVA, S. A importância
do recrutamento e seleção interna: Um estudo de caso em uma Instituição Financeira de
Economia Mista. Volta Redonda/RJ. Cadernos UniFOA (Impresso), v. 1, p. 85-99, 2011.
MILKOVICH, G.T.; BOUDREAU, J.W. Administração de Recursos Humanos. São Paulo:
Atlas, 2000.
MITTER, G.V.; ORLANDINI, J.M. Recrutamento on-line/ internet. Rev Ciênc. Emp.,v.2,
n.2, p.19-34, 2005.
NAKAYAMA, M.K.; PILLA, B.S.; BINOTTO, E. E-Rh: conceitos e práticas de RH
eletrônico. Passo Fundo: Ed. Universidade de Passo Fundo, 2006.
OLIVEIRA, L.S. Gestão de pessoal: métodos e processos de recrutamento e seleção
(Trabalho de conclusão de curso). UniCEUB - Centro Universitário de Brasília. Brasília, DF,
Brasil. 2005.
RODRIGUES, R.I.M. E-recrutamento como opção estratégica: realidade ou quimera nas
empresas da região Minho? (Dissertação de mestrado). Universidade do Minho. Braga,
Portugal. 2014.
SACILOTTI, A.C. A importância da tecnologia da informação nas micro e pequenas
empresas: um estudo exploratório na região de Jundiaí. Dissertação (Mestrado). Programa
de Mestrado em Administração. Faculdade Campo Limpo Paulista – FACCAMP. Campo
Limpo Paulista-SP, 2011.
SILVA, C.T.; FROEHLICH, C. As contribuições da tecnologia da informação nos
processos de recursos humanos em uma empresa do segmento calçadista. Diálogo, v.1,
n.26, p.77-96, 2014.
SILVEIRA, Cleiton Viana & ROSA, João Filipi Da. Modelagem e automação do processo
de recrutamento e seleção de candidatos de uma empresa de TI. 2012. 113 p. Trabalho de
Conclusão de Curso (Bacharelado). Universidade do Sul de Santa Catarina, Palhoça, 2012.
TACHIZAWA, T.; FERREIRA, V.C.P.; FORTUNA, A.A.M. Gestão com pessoas: uma
abordagem aplicada às estratégias de negócios. Rio de Janeiro: Fundação Getúlio Vargas,
2001, 2º Ed.
TURBAN, E.; RAINER Jr., R.K. e POTTER, R.E. Administração de tecnologia da
informação: teoria e prática. Rio de Janeiro, Elsevier, 2005.