RELATÓRIO FINAL DE ESTÁGIO (BÁSICO / ESPECÍFICO)

1. APRESENTAÇAO
1.1 IDENTIFICAÇÃO DO ESTÁGIO
Área de Concentração: Organizacional
Carga Horária em campo: 18 horas
Carga Horária em supervisão: 18 horas
Supervisor: Emanoela P. Toledo Arruda CRP: 06/107551

1.2 DADOS DO ESTAGIÁRIO (A)

Nome: Sara Lorhaine Correa
Registro Acadêmico: 2021198229
Ano: 2
Período: 4
E-mail: sara.correa@aluno.unifafibe.edu.br

1.3 IDENTIFICAÇÃO DA INSTITUIÇÃO CONCEDENTE

Nome da Instituição: Centro Universitário UNIFAFIBE, praça de alimentação
Ramo da Atividade: Instituição de ensino
Endereço Completo: R. Prof. Orlando França de Carvalho, 325/326 – Centro, Bebedouro
Cidade: Bebedouro-SP CEP: 14701-070
Telefone/FAX: (17)3344-7100

2.INTRODUÇÃO

O curso de Psicologia abrange diversas áreas de atuação, mas no presente texto será falado
especificamente da Psicologia Organizacional e do Trabalho. Isso nos leva a refletir sobre o
conceito de “trabalho”, ação essencial que estabelece relações entre o homem e a natureza.
A disciplina de POT tem como objetivo propiciar que o discente adquira competências sobre os
Subsistemas da Gestão de Recursos Humanos(Provisão de RH; Manutenção; Aplicação;
Desenvolvimento; e Monitoramento) relacionadas ao processo de desenvolvimento das pessoas nas
organizações.
De acordo com Chiavenato, “A Administração de Recursos Humanos é constituída de subsistemas
interdependentes (...) que formam um processo através do qual os recursos humanos são captados e
atraídos, aplicados, mantidos, desenvolvidos e controlados pela organização. Contudo, esses
subsistemas não são estabelecidos de uma única maneira. São contingentes ou situacionais: variam
conforme a organização e dependem de fatores ambientais, organizacionais, humanos, tecnológicos,
etc.” (CHIAVENATO, 1999, p.181-182).
Ainda sobre a disciplina, identificar os processos e técnicas de intervenções organizacionais que
regulam a vida das pessoas nas instituições, bem como identificar as possibilidades de intervenção
nos contextos organizacionais considerando as políticas de trabalho, para avaliar e diagnosticar o
funcionamento da organização.
O Gestor, especialista em gestão de pessoas, pode atuar em recrutamento e seleção de equipe,
treinamento e diferentes segmentos da área de recursos humanos: gestão, desenvolvimento de
funcionários e administração de benefícios e salários. Atuação que, com o passar dos anos, deixou
de ser puramente operacional e passou a ser muito mais estratégica.
A área do RH é consideravelmente estratégica, porque possui em sua missão gerenciar os
colaboradores, saber identificar habilidades, garantir a qualidade de vida do trabalho, e administrar
sob as políticas de gestão de pessoas.
No cargo de gestor é possível atuar em muitas empresas no mercado de trabalho, qualquer empresa
precisa de um setor de recursos humanos que vá cuidar da remuneração e dos benefícios, do
treinamento da equipe
e do recrutamento e seleção.
É possível que o profissional na área atue em qualquer tipo de empresa, de pequeno, médio ou
grande porte, com a variação da demanda o que pode mudar são as atividades específicas desse
gestor.
Em pequenas empresas, o gestor de pessoas é contratado como generalista, como a equipe é
pequena, ele precisará entender todas as tarefas do RH.
Em grandes empresas, o espaço maior é para os especialistas. Elas precisam experts em benefícios,
em recrutamento, em políticas de qualidade de vida. O setor de RH é maior e constituído por
colaboradores que se aprofundem em determinada área.
É possível também atuar em consultorias externas. São profissionais contratados para tarefas
específicas e temporárias em alguma empresa.
O profissional terá sucesso em sua atuação com um perfil comunicativo, já que será procurado
pelos funcionários para tirar dúvidas, ele precisa ter uma visão humanizada do trabalho e
sensibilidade para saber ouvir as queixas da equipe, possuir essencialmente a habilidade de motivar
pessoas/equipe, principalmente em momentos de crise.
Dentro de uma empresa possuir uma gestão estratégica é muito importante, os tópicos dentro desse
conceito estratégico é o preenchimento de cargos na empresa, projeto de cargos e equipes,
qualificação de colaboradores, métodos de recompensar sucessos, métodos de aprimorar
desempenho.
Segundo Fisher, “Entende‐se por modelo de Gestão de Pessoas a maneira pela qual uma empresa se
organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho. Para isso, a empresa se
estrutura definindo princípios, estratégias, políticas e práticas ou processos de gestão.” (FISHER,
2002, p.12).
Na teoria das relações humanas, o trabalhador deixou de ser visto como o “homem econômico” e
passou a ser visto como o “homem social”. A partir disso as decisões realizadas dentro das
empresas, passam a levar em consideração seus funcionários e as suas necessidades no trabalho.
Na concepção de Chiavenato, “A Teoria das Relações Humanas originou-se principalmente da
necessidade de humanizar e democratizar a gestão, libertando-a dos conceitos rígidos e maquinistas
da teoria clássica e adequando-a aos novos padrões de vida do povo Americano, juntamente com o
desenvolvimento das chamadas ciências humanas, principalmente no que tange a psicologia e
sociologia; as quais vieram demonstrar a inadequação dos princípios da Teoria Clássica.”
(CHIAVENATO, 2004, p.71).
O conceito de clima organizacional é definido como um conjunto de atitudes praticadas por
determinada empresa, podendo influenciar a percepção dos colaboradores a respeito do
empregador.
Para Chiavenatto, “O clima organizacional influencia a motivação, o desempenho humano e a
satisfação no trabalho. Ele cria certos tipos de expectativas sobre as quais consequências se seguem
em decorrência de diferentes ações. As pessoas esperam certas recompensas, satisfações e
frustrações na base de suas percepções do clima organizacional. Essas expectativas – quando
positivas – tendem a aumentar a motivação das pessoas.” (CHIAVENATO, 2005, p.).
Para Gil, “A cultura organizacional é um padrão de assuntos básicos compartilhados, que um grupo
das organizações; de seus aspectos positivos e negativos (conflitos).” (GIL, 2014, p. 42).
A cultura tem o papel de definidora de fronteiras, ela proporciona um sentido de identidade aos
membros da organização, ela também facilita o comprometimento com algo maior do que os
interesses individuais, estimulando a estabilidade do sistema social.
Ela orienta e dá forma às atitudes e comportamento dos funcionários, servindo como sinalizador de
sentido e mecanismo de controle, basicamente definindo as regras do jogo por assim dizer.
Assim finalizo a contextualização de psicologia organizacional e a disciplina proposta ao discente.

3.OBJETIVO GERAL – 1 PARÁGRAFO

O estágio básico de Processos Organizacionais e do Trabalho, abordou as técnicas de aplicabilidade

para que fosse colocado em prática toda a teoria estudada ao longo do curso até aqui, podendo
proporcionar mais conhecimento e experiência.
O estágio trouxe conhecimentos mais específicos na aplicação das entrevistas como, conhecer as
funcionalidades do departamento de gestão de pessoas.

4. METODOLOGIA- 1 PÁGINA

A carga horária total do estágio foi de trinta e seis horas, das quais eram divididas em etapas. A
parte prática(carga horária em campo) da qual se aplicava as entrevistas foi constituída por um
tempo médio de dezoito horas da carga horária total, e a outra parte da carga horária foi
estabelecida com a etapa teórica com a supervisora responsável.
O estágio foi realizado individualmente, eu me organizava no meu próprio tempo, buscava um
colaborador de um setor específico e conferia a disponibilidade do mesmo para a realização da
entrevista. Mas antes disso organizava todos os papéis que eram necessários no momento da
aplicação, e assim dava prosseguimento à entrevista com um roteiro que foi disponibilizado para a
realização especificamente desse estágio.
Eu estudava o roteiro a ser aplicado buscando compreendê-lo como uma forma de me antecipar de
possíveis falhas no momento da aplicação. Pouco antes de aplicar a entrevista era introduzido com
uma breve apresentação de como ocorreria a entrevista, falando com tranquilidade passando o
máximo de confiança possível para o entrevistado.
Era seguido como método, as anotações das perguntas em um rascunho do qual era revisado
posteriormente e passado a limpo para o roteiro oficial a ser entregue.
As informações foram coletadas através das perguntas feitas por mim ao entrevistado, algumas
destas se tratava de informações pessoais, identificação do entrevistado, cargo na empresa, termo de
consentimento, antes de concluir agradecia ao colaborador pela participação.
No final das entrevistas me retratava ao responsável local para a assinatura da ficha de horas como
conclusão de cada entrevista.
Semanalmente, era seguido para supervisão com o professor responsável para dar relatos sobre
como ocorreu as entrevistas, dificuldades, pontos interessantes, e também era feito uma revisão do
roteiro para conferir se estava tudo de acordo. Feito isso a supervisora dava segmento para o
próximo roteiro, explicando em detalhes cada parte do roteiro, ocorrendo assim em algumas
semanas até a conclusão de todos os roteiros.
4.RESULTADOS E DISCUSSÃO- 3 A 4 PÁGINAS

 O estágio realizado na instituição Apae Bebedouro teve como objetivo aplicar na prática os
conhecimentos adquiridos por meio da matéria de Psicologia Organizacional e doTrabalho. Com as
técnicas de aplicabilidade conhecer e absorver a rotina desenvolvida pela área de gestão de pessoas,
departamentos/setores e as atividades que compõe cada um deles. 
Fui acolhida e bem recepcionada pela Diretora Escolar que foi a responsável pelo meu estágio na
instituição, isso possibilitou um bom desempenho em minhas atividades na aplicação das
entrevistas.
Por meio destes roteiros, foi obtido como ferramentas as técnicas de observação e entrevista.
Através destas, foi possível realizar uma análise da organização com a inclusão de alguns fatores
como, a estrutura da organização, política da empresa, cargos, funções, competências, relações
humanas e como elas lidam entre si no ambiente de trabalho.
Desenvolvido em seis roteiros o estágio abordou os seguintes temas: organização e demandas da
área de gestão de pessoas.
O primeiro roteiro se aplicou na identificação da instituição que no caso seria a demanda da área de
gestão de pessoas, voltado especificamente para área de RH, trazendo como informações a
quantidade de funcionários, motivações e necessidades da empresa.
Para Costa (2002) a Psicologia Organizacional deve participar ativamente das decisões das
organizações com um olhar sobre a condição psicossocial dos trabalhadores satisfazendo suas
necessidades humanas e dessa forma permitindo melhores desempenhos e consequentemente
melhores resultados para as instituições, com essa ideia foi relativamente considerado essa prática
dentro da empresa na percepção de alguns entrevistados. Mencionando um pouco sobre a estrutura
a instituição possui uma grande divisão de departamentos/setores, mas de forma ampla para que
possa comportar a demanda de funcionários e prestar atendimento aos alunos. Alguns destes
departamentos são: secretaria administrativa; programas de atendimento – Estimulação Precoce,
Programa Escola, Oficina, Centro de Atendimento Educacional Especializado(AEE);telemarketing;
pedagógico; equipe técnica – diretora técnica, fonoaudióloga, fisioterapeuta, psicólogas, terapeuta
ocupacional, assistentes sociais; equipe da saúde – enfermeira, técnicas de enfermagem,
Médicos(pediatra, neurologista, psiquiatra infantil), dentista.
O segundo roteiro realizado com a secretaria administrativa, foi uma pesquisa sobre o clima entre
os colaboradores e também os treinamentos oferecidos pela empresa no cargo específico do
entrevistado. Razoavelmente respondido pela entrevistada, ela menciona que há barreiras de
hierarquia quanto às relações interpessoais o que pode vir a delimitar a liberdade com as quais os
funcionários exercem seus cargos.
Para Regato (2014) o clima está intrinsicamente ligado a motivação, uma vez que quando os
funcionários estão motivados o clima tende a ser calmo permitindo satisfação e colaboração dos
trabalhadores diante o trabalho em equipe, e com isso dando liberdade aos colaboradores de exercer
sua função da forma que se adequar melhor.
Houve uma análise da minha parte quanto às respostas das perguntas, que foram respondidas
razoavelmente e algumas quase que incompletas. Com isso compreendi que o entrevistado poderia
não ter total domínio sobre o assunto, ou até mesmo um despreparo. Mantive minha postura como
entrevistadora e fiz o possível para que o entrevistado entendesse a pergunta, refazendo e
reformulando.
O terceiro roteiro foi sobre recrutamento e seleção, como é feito as divulgações das vagas, seleção
de currículos, contratação e treinamento. Rothmann (2017) esclarece que o recrutamento requer
planejamento, analisando o cargo e a organização, além de equilibrar seus padrões desejados e a
realidade da função.
A entrevista realizada com a diretora escolar retratou sobre as atividades organizadas pela empresa
para recrutamento e seleção, dito pela mesma os responsáveis por realizar as atividades de
recrutamento e seleção são os líderes/diretores de cada setor que faz a análise de disponibilidade de
vagas buscando encontrar um perfil adequado que se encaixe na vaga.
O quarto roteiro foi sobre treinamento de pessoas, nele foi falado sobre a necessidade dos
treinamentos, a realização destes e sua importância. Campos (2017) aponta que a capacitação é uma
instrumentalização do colaborador, ou seja, fornecer certas competências para que a pessoa se torne
habilitada para realizar tal função, enquanto treinar é o aperfeiçoamento de habilidades que um
indivíduo já possui. Ao ser perguntar como o treinamento pode contribuir para a organização e
também para o colaborador, a entrevistada considera a motivação dos profissionais, valorização,
proporcionar/aprimorar conhecimento.
Para a empresa na percepção da entrevistada o treinamento é muito importante e pode contribuir de
forma positiva tanto para os funcionários quanto para a empresa.
O quinto roteiro falou sobre liderança no qual se retrata o papel de um líder, sua relação com os
colaboradores e as necessidades de mudanças.
Schein (2017) aborda sobre os principais mecanismos de fixação ao que os líderes prestam atenção
e o que eles mensuram e habitualmente controlam, pontuando em um destes mecanismos, como os
líderes reagem a incidentes críticos e a crises organizacionais, as crises são especialmente
significativas na criação e transmissão da cultura porque o envolvimento emocional se intensifica
durante tais períodos em que aumenta a intensidade da aprendizagem.
Pela entrevistada foi mencionado a quantidade de funcionários que exercem cargo de liderança na
empresa, totalizando em 5 funcionários, estes líderes são divididos por departamentos e
responsabilidades de gestão com a função de gerir seu setor. Mesmo que há essa divisão ambos
precisam se correlacionar para que haja controle geral por parte dos líderes aos incidentes críticos e
crises como menciona Schein. Também foi pontuado pela entrevistada sobre o que precisa ser
melhorado na liderança geral e a opinião do entrevistado sobre quais habilidades deve possuir um
líder. O cargo de liderança é um processo construtivo no qual a entrevistada acredita que a equipe
liderada precisa de suporte, orientações e boa comunicação.
No sexto e último roteiro o objetivo da entrevista foi identificar se há na organização algum tipo de
programa de qualidade de vida, no qual foi mencionado as condições de trabalho dos colaboradores,
a relação com os colegas, horários, descanso, dificuldades e as necessidades de melhorias. Segundo
Chiavenato (2021) qualidade de vida no trabalho (QVD) está referido às características do trabalho
em uma organização, direcionadas para o bem-estar geral e a saúde dos colaboradores no
desempenho de suas atividades, com isso acarretando no aumento da produtividade trazendo mais
disposição e motivação, obtendo grandes resultados na empresa.
A entrevista realizada com a auxiliar administrativa, coletou informações sobre a descrição das
atividades exercidas pelo entrevistado, uma investigação afundo sobre seu bem estar no cargo
exercido, divido em etapas os indicadores de prazer e sofrimento no trabalho, que pela mesma foi
relatado algumas insatisfações sobre a empresa e também sobre suas atividades.
Ao observar a entrevista com colaboradora foi possível identificar alguns fatores internos que
desagrada a mesma em sua rotina de trabalho, como carga horária extensa, a falta de locais para
descanso. Ferreira (2013) afirma que o investimento em programas de qualidade de vida no
trabalho contribuem para evitar o estresse, que é definido como um cansaço que aflige corpo e
mente podendo tornar-se uma doença, e que esta se torna cada vez mais comum no ambiente
profissional afetando os indivíduos.
Durante a realização do estágio foi observado diversos pontos, positivos e também alguns pontos a
ser melhorado.
A Apae tem como objetivo em sua missão, promover ações de defesa e direitos, prevenir, orientar,
prestar serviços e apoio às famílias, direcionadas a melhoria da qualidade de vida de pessoas com
deficiência intelectual e/ou múltipla, com TEA e também sua inclusão na sociedade.
Considerações finais sobre a empresa, no geral, a organização tem uma ótima conduta, no qual
seus funcionários se empenham para zelar. Prezam por uma relação de trabalho respeitável estando
aberto à sugestões, e se colocam à disposição em busca de acolher todas e qualquer necessidade. Há
certa necessidade de melhora no diálogo dos colaboradores com seus líderes, se colocar mais em
busca por um suporte quando necessário, e haver mais interações entre os programas.
A instituição tem um excelente método de recrutamento e seleção que busca avaliar o
conhecimento e o perfil profissional do candidato. Com relação ao treinamento, a instituição tem
como princípio favorecer e aprimorar o conhecimento dos colaboradores, oportunizando o
desenvolvimento na organização, e também, atualmente possui um treinamento em andamento que
é ocorrido por meio de encontros semanais.
Mencionando o espaço, a Apae possui uma ótima estrutura. Há queixas pela falta de alguns
espaços específicos para uso dos colaboradores, mas também há buscas de melhorias por parte da
instituição na manutenção e segurança do local.
Parabenizei a instituição em todo seu empenho em busca de oferecer o melhor para todos, e
também agradeci aos colaboradores entrevistados dos quais cumprirei como obrigação manter suas
identidades preservadas. O objetivo das entrevistas foi aplicar um instrumento de estudo e técnica
que agregará em minha formação acadêmica, e também agradeci a instituição Apae Bebedouro pela
oportunidade da realização do estágio.

6. CONCLUSÃO- INDIVIDUAL- 1 PARÁGRAFO

Abordar na prática todos os métodos estudados me permitiu consolidar o estágio e seus roteiros,
trazendo uma visão melhor na aplicação das entrevistas. Obtive dificuldades mas que no geral
agregou em meu conhecimento/experiência, observar e descrever minuciosamente cada informação
detalhada nos permite entender melhor cada assunto retratado. É preciso estar por dentro do assunto
ao aplicar a pergunta estando pronto pra reformulá-la caso necessário. Cada tema abordado foi
essencial para que pudéssemos aprender sobre gestão de pessoas e seus pilares.

7. REFERÊNCIAS

CHIAVENATO, Idalberto., Introdução à teoria geral da administração: uma visão abrangente

da moderna administração das organizações : edição compacta / Idalberto Chiavenato. – 5. ed. – [2.
Reimpr.]. – São Paulo : Atlas, 2022. Disponível em:
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/reader/books/9788597027525/acesso em: 08 dez. 2022
FISCHER, André. Um resgate conceitual e histórico dos modelos de gestão de pessoas. In:
Fleury, M., (org.). As pessoas na organização. São Paulo: Editora Gente, 2002.

CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando com as pessoas: transformando o executivo em um

excelente gestor de pessoas: um guia para o executivo aprender a lidar com sua equipe de trabalho.
Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas; o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

COSTA, W. S. da. Resgate da humanização no ambiente de trabalho.Caderno de Pesquisas em

Administração, São Paulo, v. 9, n. 2, p.13-23, abr.-jun. 2002. Disponível em:
https://silo.tips/download/resgate-da-humanizaao-no-ambiente-de-trabalho. Acesso em: 08 dez.
2022.

REGATO, Vilma C. Psicologia nas Organizações, 4ª edição. Grupo GEN, 2014. E-book. ISBN
978-85-216-2600-8. Disponível em: https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/978-85-216-
2600-8/acesso em: 08 dez. 2022.

ROTHMANN, Ian. Fundamentos de Psicologia Organizacional e do Trabalho. Grupo GEN,

2017. E-book. ISBN 9788595152700. Disponível em:
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788595152700/acesso em: 08 dez. 2022.

CAMPOS, Dinael Corrêa D. Atuando em Psicologia do Trabalho, Psicologia Organizacional e

Recursos Humanos. 2. ed. Grupo GEN, 2017. E-book. ISBN 9788521633471. Disponível em:
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788521633471/acesso em: 09 dez. 2022.

SCHEIN, Edgar H. Cultura organizacional e liderança ; tradução Ailton Bomfim Brandão;

revisão técnica Humberto Mariotti. – São Paulo: Atlas, 2017. Grupo GEN, E-book. ISBN
9788597019810. Disponível em:
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/reader/books/9788597019827/acesso em: 09 dez. 2022

CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento Organizacional - A Dinâmica do Sucesso nas

Organizações, 4ª Edição. Grupo GEN, 2021. E-book. ISBN 9788597027778. Disponível
em: https://integrada.minhabiblioteca.com.br/reader/books/9788597027778/acesso em: 09 dez.
2022

FERREIRA, Patricia I. Série MBA - Gestão de Pessoas - Clima Organizacional e Qualidade de

Vida no Trabalho. Grupo GEN, 2013. E-book. ISBN 978-85-216-2383-0. Disponível em:
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/978-85-216-2383-0/acesso em: 09 dez. 2022.

ASSINATURA DO ESTAGIÁRIO E DATA DE ENTREGA DO RELATÓRIO:

ESTAGIÁRIO (A) RA ____________________

Data: ___/___/___
 FICHA DE AVALIAÇÃO DO ESTAGIÁRIO
ESTÁGIO:
ÁREA:
ANO:
PERÍODO:
Psicólogo/Supervisor Responsável: CRP Nº.:
ESTAGIÁRIO: RA.:

PARÂMETROS
Critérios eliminatórios – A nota do item será considerada “zero” caso se enquadre em um ou mais dos
pontos abaixo:

 ITEM B: O relatório final não apresenta os itens básicos de conteúdo (Introdução; Resultados e
Discussão; Conclusão; citação de literatura científica concernente ao tema);
 ITEM B: O relatório não segue os itens básicos de citação e referência (não cita e/ou
referencia obras);
 ITEM B: O relatório apresenta plágio de artigos da internet sem a devida citação e
referenciação;
 ITEM A e B: Os dados dos relatórios parciais são plagiados ou falsos.
 ITENS A, B e C: O relatório não contém todos os relatórios parciais (exceto anotações de sessão)
previstos, e/ou o estagiário não realizou todas as visitas e atividades previstas (sem justificativa na
legislação).

Somente preencher os itens classificatórios abaixo caso o estagiário não se enquadre

nos pontos descritos acima.

ITEM A - Atividade Prática de Estágio / Supervisão

INTEGRALIDADE RESPOSTA NOTA
(Vale 1,0) O aluno deverá:
Atuação Prática ● Ser capaz de observação e uso adequado das técnicas
psicológicas previstas, dentro das normas éticas;
● Realizar um planejamento adequado de suas atividades de
estágio;
● Aplicação das propostas discutidas em supervisão;
(Vale 0,5) O aluno deverá:
Postura profissional ● Ter Postura (profissional e ética) e roupas adequadas;
● Manter bom relacionamento com profissionais do local de
estágio;
(Vale 2,5) O aluno deverá:
Participação, ● Participar das discussões em supervisão;
conhecimentos, análise ● Buscar leituras discuti-las ir criticamente durante a supervisão,
crítica e articulação teórico- relacionando-as a pratica (relação teórico-prática);
prática ● Relatar detalhadamente as situações ocorridas em seu lugar de
estágio, prezando pela compreensão do supervisor e dos colegas;
● Escuta atentamente a exposição dos colegas, contribuindo com
comentários relevantes e comparações com sua experiência;
● Trazer propostas de atuação no campo.

VALOR TOTAL DO
ITEM A = 4,0 NOTA TOTAL DO ALUNO NO ITEM A =
ITEM B - Relatórios e Atividades Documentais
INTEGRALIDADE RESPOSTA NOTA
 (Vale 4,0) O aluno deverá:
Conhecimentos, análise ● Ser proativo na busca, realização e discussão nos relatórios
crítica e articulação teórico- parciais (quando solicitado) e finais de leituras relativas ao estágio;
prática ● Ser capaz de discutir criticamente as referências sugeridas e
buscadas proativamente, nos relatórios parciais (quando solicitado) e
finais.
● Relacionar os conceitos teóricos às atividades práticas
desenvolvidas, nos relatórios parciais (quando solicitado) e finais.

MINTELIGIBILIDADE RESPOSTA NOTA

Relatórios (parciais e finais)
VALOR TOTAL DO
ITEM B = 5,0
Frequência e Pontualidade
(Vale 1,0) O aluno deverá:
● Utilizar-se de organização, estrutura, conteúdo, clareza
conceitual e linguagem apropriada;
● Respeitar os modelos de relatórios fornecidos e as
orientações do supervisor;
● Seguir as normas da ABNT;
● Conseguir descrever e discutir a prática de estágio de forma
apropriada, relacionando-a com referências teóricas
adequadas;
NOTA TOTAL DO ALUNO NO ITEM B =
ITEM C – Itens Gerais
(Vale 0,5) O aluno deverá:
● Faltar o mínimo, somente em motivos justificados pela
legislação, sempre comunicadas ao supervisor e ao campo de estágio o
mais cedo possível;
● Desmarque de sessão (estágios clínicos) receberão advertência;
● Ser pontual em todas as atividades de estágio. No campo de
estágio, comparecer com 15 minutos de antecedência.

(Vale 0,5) O aluno deverá:

Cumprimento dos Prazos ● Seguir o cronograma estabelecido para as atividades,
respeitando as normas do local de estágio;
● Entregar os documentos no prazo (em relatórios parciais,
entregar na supervisão que segue a data de sua realização).
VALOR TOTAL DO
ITEM C = 1,0 NOTA TOTAL DO ALUNO NO ITEM C =
SOMA TOTAL DOS ITENS (A+B+C) =
CONCEITO FINAL =

Data OCORRÊNCAS E OBSERVAÇÕES:

Parecer Final:

Total de horas:

Conceito Final: (0 a 10) Data: / /

Ciência do Estagiário (Emanoela P. Toledo Arruda)
Supervisora de Estágio
CRP. N°06/107551