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Todos os direitos são reservados ao Grupo Prominas, de acordo com a convenção internacional de direitos autorais.
Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou utilizada, seja por meios eletrônicos ou mecânicos, inclusive
fotocópias ou gravações, ou, por sistemas de armazenagem e recuperação de dados – sem o consentimento por escrito do
Grupo Prominas.
ÍNDICE
APRESENTAÇÃO DO MÓDULO
Todos os direitos são reservados ao Grupo Prominas, de acordo com a convenção internacional de direitos autorais.
Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou utilizada, seja por meios eletrônicos ou mecânicos, inclusive
fotocópias ou gravações, ou, por sistemas de armazenagem e recuperação de dados – sem o consentimento por escrito do
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2.17 Integração de um grupo
2.18 Coesão de um grupo
2.19 Estrutura de um grupo
2.20 Tensão e conflito em um grupo
2.21 Resolução criativa do conflito
2.22 Vantagens do trabalho em equipe
2.23 Desenvolvimento de equipes
2.24 Tipos de grupos das organizações
2.25 O papel do Engenheiro de Segurança do Trabalho na Educação
Prevencionista de um grupo
2.26 Comunicação: Considerações iniciais
2.27 As barreiras da comunicação
2.28 Existem obstáculos mais sutis
2.29 Elementos da comunicação
2.30 Como melhorar a comunicação
2.31 Tipos de comunicação
CONSIDERAÇÕES FINAIS
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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APRESENTAÇÃO DO MÓDULO
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os tipos de grupos existentes nas organizações e o papel do Engenheiro de
Segurança do Trabalho na Educação Prevencionista de um grupo.
Para fechar o conteúdo deste curso, serão abordados os temas referentes à
comunicação, suas barreiras, os obstáculos mais sutis, os elementos da
comunicação, os tipos de comunicação e como melhorá-la.
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CAPÍTULO 1 - DEFINIÇÃO DE PSICOLOGIA, TREINAMENTO E SELEÇÃO DE
PESSOAL
FIQUE ATENTO
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para os profissionais de Saúde e Segurança do Trabalho, pois, um descuido sequer
na monitoração do comportamento de um grupo pode comprometer um trabalho
sério e contínuo.
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FIQUE LIGADO
ATENÇÃO
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estimulo (S) e termina com uma resposta (R). De maneira paralela, se estabelece
que o estímulo é a causa, e a resposta o efeito.
S----------------------R
Causa Efeito
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Em suma, o binômio estímulo x resposta anda junto, em paralelo com a ação
e a reação dos indivíduos, que são agentes e pacientes de suas próprias ações.
R-------------------------------------S
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O estímulo que age como reforçador da resposta, pode-se subdividir em 3
tópicos, a saber:
- Reforço positivo: fortalece o comportamento que deve ser, além de
mantido, aperfeiçoado e trabalhado para que seja exemplo para um grupo;
- Reforço negativo: enfraquece o comportamento, que deve ser mitigado e
trabalhado para não se tornar referência comportamental para um grupo;
- Extinção: suspensão do reforçamento, para que seja reavaliado se os
programas de incentivo a estímulos positivos, para comportamentos positivos, no
intuito de interromper temporariamente para se traçar novas estratégias de atuação.
ATENÇÃO:
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- Princípio da Extinção: consiste na eliminação de comportamentos
inadequados por retirada de reforço que gera atitudes negativas.
Dada a amplitude do tema, não é tarefa fácil definir objetivamente o que vem
a ser treinamento. Todavia, pode-se definir como um processo educacional, por
meio do qual as pessoas adquirem conhecimentos, habilidades e atitudes para o
desempenho de seus cargos. No que tange à aplicabilidade em Segurança do
Trabalho, todo o foco se volta para o desenvolvimento de programas educacionais
visando o aperfeiçoamento geral em cultura de Segurança do Trabalho nas
instituições.
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- Foco no desenvolvimento de atitudes: Visa a mudança de atitudes
negativas ou inadequadas. É o caso de desenvolvimento de atitudes de relações
humanas (clientes, usuários etc.).
- Desenvolvimento de conceitos: Treinamentos ministrados acerca da
empresa, do trabalho, do estilo de administração, da filosofia de ação, etc. Este
tipo de treinamento é destinado, na maioria das vezes, aos cargos de liderança e
gestão.
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- QUANDO se deve treinar?
- ONDE se deve treinar?
- QUEM FARÁ o treinamento?
FIQUE ATENTO:
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Existe uma infinidade de técnicas, conceitos, metodologias e maneiras gerais
de ministrar treinamentos. Entretanto, com o foco voltado especialmente à
Segurança do Trabalho, pode-se delinear algumas técnicas relevantes:
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1.16- Importância da seleção de pessoal
- Seleção primária
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considerando, porém, tais características a priori. Neste tipo de seleção, o enfoque
se dá nos atributos ou características técnicas, de função e de prática dos
candidatos. Assim, o psicólogo ou o profissional recrutador não solicita fotos, qual o
gênero do candidato, a faixa etária, raça, estado civil, quantidade de filhos,
informações de sua formação acadêmica, dentre outras informações de enfoque
pessoal. As competências, conquistas e aptidões profissionais ditam os critérios
analíticos para contratar o propenso candidato. O processo de seleção primária
constitui atualmente uma tendência nos processos de seleção de pessoal no Brasil,
já sendo bastante utilizado na Europa e nos países da América do Norte.
Normalmente, as instituições com uma visão estratégica mais clara, que almejam
ganho de competitividade, usam tal tipo de seleção, que incentiva ênfase a valores
humanos, como a diversidade e a justiça.
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seja na busca por aptidões de propensos candidatos que cadastram seus currículos
nas plataformas de busca de emprego.
As plataformas ou aplicativos estão cada vez mais integrados à vida das pessoas,
inclusive na hora de se candidatar a uma oportunidade de emprego. Eles se
tornaram também ferramentas indispensáveis dos profissionais da área de recursos
humanos em processos seletivos. Os softwares otimizam o trabalho do setor de
recursos humanos, trazendo maior eficiência e agilidade. Através de um
smartphone, por exemplo, o candidato pode pesquisar vagas disponíveis, conforme
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o seu perfil profissional. A empresa ainda tem o recurso de gerir os currículos
cadastrados na plataforma, com as competências desejadas para um cargo. Por
meio dos softwares é possível dar feedback aos candidatos e efetivar todo o
processo seletivo em praticamente todas as etapas.
Videoconferência
O referido recurso é atualmente uma das tendências que tem revolucionado a área
de seleção de pessoal. Neste cenário, é possível que o candidato faça um vídeo
com seu celular ou computador, e ainda responda a diversos tipos de testes. É
possível ainda criar testes com situações reais, para que o candidato possa propor
resoluções dos problemas. Ainda, por meio do uso do vídeo, pode-se obter muitas
vantagens em um processo seletivo, nas suas várias fases. É possível avaliar muitos
candidatos, buscar profissionais que residam em várias regiões ou cidades, acessar
entrevistas e promover testes de habilidades, como fluência em vários idiomas,
efetuar a comparação de perfis profissionais com mais precisão, dentre outros.
São testes que visam avaliar as aptidões das pessoas. Aptidões como os
traços inatos e que, quando descobertos, podem ser transformados em
habilidades ou capacidades pessoais. Uma aptidão significa uma predisposição,
uma potencialidade, uma facilidade para aprender alguma habilidade ou
capacidade específica. Os testes psicométricos medem as seguintes aptidões:
numérica; verbal; espacial; manual, etc.
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rapidez de raciocínio. A principal entre as técnicas de simulação é a dramatização,
em que os vários candidatos desempenham papéis, simulando tais situações reais.
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- Psicologicamente, evita desajustes entre exigências do cargo e as
características do indivíduo, minimizando comportamentos inadequados
responsáveis por atos inseguros durante o trabalho.
- Contribui para o processo motivacional do indivíduo, pois, o homem que
trabalha na função adequada a ele, é um homem satisfeito.
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CAPÍTULO 2 - PERSONALIDADE, LIDERANÇA E COMUNICAÇÃO
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Diante das abordagens acerca do ID, Ego e Superego, surgem uma das
teorias mais importantes de toda a Psicologia e que devem ser estudadas no foco de
Segurança do Trabalho.
O Id, o Ego e o Superego são conceitos que Sigmund Freud usou para
explicar este conflito. De acordo com os estudos freudianos, consiste em uma luta
de forças antagônicas, que regem nossa forma de pensar e agir. O objetivo da
Psicanálise é trazer luz à verdadeira natureza desses conflitos e bloqueios que estão
na base das patologias relativas à psique humana.
FIQUE LIGADO:
Conceitos relevantes do ID, do Ego e do Superego:
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De maneira objetiva, pode-se considerar que a psicanálise possui três
funções práticas, a saber:
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De acordo com Freud (1964 cit in HANSENNE, 2003), há 5 fases no
desenvolvimento da personalidade, sendo estas a oral, a anal, a fálica, o período de
latência e a fase genital.
Diz-se comumente que uma pessoa tem pouca ou muita personalidade;
fraca ou forte, dependendo da impressão que esta causa ao meio. Muitas vezes,
atribui-se personalidade a alguém pela simples aparência exterior ou devido a
determinado traço (característica comportamental, como honestidade,
agressividade, elegância, etc.)
Já a percepção pode ser definida como a maneira de chegar ao
conhecimento de objetos e fatos por meio dos sentidos.
A representação interna retrata um significado atribuído por uma pessoa a um
dado evento, é interpretação pessoal baseada em crenças, o que orienta as
escolhas comportamentais de cada indivíduo. Exemplos de processo perceptivo são
a autopercepção ou autoimagem, estereótipos (conjunto de características gerais e
pejorativas), dentre outros.
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que se possa tomar ações oportunas mediante a situações de resolução de
conflitos. Muitas das vezes, os acidentes de trabalho são causados por omissão e
negligência, o que se relaciona com o tema em questão.
Os principais mecanismos de defesa são:
A melhor maneira de conduzir uma empresa para o sucesso é por meio dos
líderes que lá estão que viabilizarão os resultados por meio das pessoas.
(FRANCO, 2008).
A liderança é uma função, papel, tarefa ou responsabilidade que qualquer
pessoa precisa desempenhar, quando é responsável pelo desempenho de
um grupo. (MAXIMIANO, 2000).
Um líder não é escolhido porque sabe tudo e pode tomar qualquer decisão.
É escolhido para reunir o conhecimento disponível e então criar os pré-
requisitos para a realização do trabalho. Elabora os sistemas que lhe
permitem delegar responsabilidade para as operações diárias. (CARLZON,
2005).
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A partir daí, buscou-se estabelecer a principal função do líder. Surge o
conceito de que o líder tem a função de estabelecer e impor critérios de realização, a
fim de atender aos objetivos da organização.
Sob o ponto de vista de relações humanas, o foco é estudar e compreender
qual o comportamento interpessoal ideal entre líderes e liderados, para que o líder
exerça influência interpessoal numa dada situação, dirigida através do processo de
comunicação para a realização de um ou mais objetivos.
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2.10 - Modelo Tarefas versus Pessoas
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- Focalização nos objetivos: Levar em conta tanto os objetivos
organizacionais, como os individuais de cada membro da equipe;
- Autoconfiança: Confiança em si próprio e nas capacidades e habilidades do
grupo:
- Habilidade no relacionamento humano: Harmonizar a equipe à execução
da tarefa;
- Criatividade e inovação: Não apenas com relação a novos produtos e
serviços, mas também a novas formas de atuar, nova cultura e novos desafios;
- Flexibilidade: Diferentes comportamentos para diferentes situações,
demonstrando predisposição a negociações e mudanças quanto aos objetivos e
meios;
- Tomada de decisão: Estabelecer prioridades e racionalizar o tempo.
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Por outro lado, um indivíduo totalmente satisfeito em suas necessidades
tenderia à inércia. Uma certa dose de insatisfação de necessidades é o que
caracteriza a saúde física e mental, pois, mobiliza energias a serem usadas no
crescimento pessoal.
A motivação deriva seu conceito no motivo. O motivo é o fator que dá início,
dirige e integra um comportamento específico. São as necessidades e os incentivos.
Atrelados ao conceito de necessidades, que são os impulsos que provêm do
indivíduo, existe também os incentivos, que são os objetos ou condições do
ambiente que estimulam o comportamento.
- Excitação: Energia;
- Direção: Objetivo ou meta;
- Desejo: Tensão, esforço e expectativa;
- Sistema motivacional: Conjunto de condições responsáveis pela variação na
intensidade, qualidade e direção do comportamento.
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Figura 1 – Pirâmide de Maslow
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Quando se identifica o propósito de união de duas ou mais pessoas, para
que busquem interagir visando alcançar um objetivo em comum, tem-se o que é
chamado de grupo. No ambiente laboral é frequente a formação de grupos de
trabalho, nas várias esferas, com objetivos distintos e em diversos níveis de
especialização de atuação no ambiente laboral e das tomadas de decisão. O êxito
ou fracasso do grupo dependerá das atividades de cada membro, de suas
competências adequadas à consecução do objetivo final comum. O grande desafio
de atuar em grupo, é que cada indivíduo sente, pensa e age diferentemente dos
outros. Além das diferenças individuais, cada um tem também o seu papel, ou seja,
uma função dentro deste conjunto de pessoas que se unem em prol de um único
propósito. Cada componente age como uma peça de uma máquina, onde se um
sobrecarrega o outro, a meta primordial do conjunto falha, ou não é obtido de
maneira eficaz. Cada indivíduo pode assumir seus papéis funcionais (facilitadores)
ou bloqueadores do funcionamento grupal.
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- Grau de solidariedade e positividade dos membros em relação ao grupo e
entre si.
- Traduz em atitudes e objetivos semelhantes, sistema de recompensas
adequado e boa interação grupal.
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para que a probabilidade de sucesso seja alta, levando ao êxito do trabalho, com
qualidade e produtividade.
São características de um grupo criativo:
- Pensamento criativo: Motivação para resolver o problema; disponibilidade
de ideias diversificadas, somadas a um ambiente sem pressões, nem ameaças.
- Solucionadores criativos: Inteligência; experiências diversificadas;
habilidade de jogar com as ideias; preferência pelo novo e pelo complexo;
independência no julgamento e ambiente que valoriza a originalidade e inovação e
intercâmbio de ideias.
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Para se desenvolver um eficiente conjunto de pessoas trabalhando, faz-se
necessário estabelecer o seguinte:
Os grupos podem ser formados através de uma estrutura formal, que são os
criados para tarefas relacionadas aos objetivos organizacionais, e os grupos
informais, que surgem da interação social entre os membros da organização. O
engajamento é voluntário e baseado em atração interpessoal.
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hábitos dos trabalhadores, tanto no nível operacional, quanto no nível de liderança e
gestão, acerca das regras que propiciam eficácia nos processos com saúde e
respaldo qualitativo.
A utilização de estratégias práticas, como palestras, filmes, dinâmicas de grupo,
campanhas de segurança, dentre outros são bastante condicionadas ao profissional
chave no trabalho seguro, que é o engenheiro.
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2.28 - Existem obstáculos mais sutis
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Os processos de comunicação devem passar por contínuo aperfeiçoamento,
e conforme as dificuldades apresentadas nas rotinas das empresas, os
procedimentos devem ser reescritos e reestruturados, visando o aperfeiçoamento
contínuo e necessário. Alguns aspectos que melhoram a forma de se comunicar
merecem destaque:
- Saber ouvir;
- Utilizar a comunicação face a face;
- Colocar-se no mundo do receptor;
- Desenvolver a empatia;
- Saber distinguir o momento oportuno da mensagem a ser enviada;
- Usar mensagens simples e diretas.
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CAPÍTULO 3 - COMPORTAMENTO HUMANO E ASPECTOS PSICOLÓGICOS DO
TRABALHO
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indivíduos em ambiente de trabalho não podem ser interpretados de
maneira válida e completa sem se considerar a situação total a que eles
estão expostos, todas as interrelações entre as diferentes variáveis,
incluindo o meio, o grupo de trabalho e a própria organização como um
todo. O acidente de trabalho, neste sentido, pode ser visto como expressão
da qualidade da relação do indivíduo com o meio social que o cerca, com os
companheiros de trabalho e com a organização. (Dela Coleta, 1991)
FIQUE ATENTO:
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tenha a constante interação multidisciplinar, a fim de propor situações e soluções
com diferentes vertentes e abrangências.
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Os riscos de se conceder que outros profissionais que não sejam da área de
Psicologia intervenham diretamente nos fatores comportamentais dos indivíduos no
trabalho com foco em segurança são altos.
Ocorrerá um deficiente nível de atuação direta nos resultados destas
intervenções, ou seja, pode haver certas expectativas de melhoria que não virão, e
da promoção de ações e de iniciativas sem a justa bagagem técnica específica para
tal, acarretando assim em consequências não esperadas ao procedimento, com
resultados insatisfatórios.
Frequentemente, os profissionais que estão ligados indiretamente ao
processo de análise e atuação ao comportamento humano no trabalho se
equivocam, por exemplo, ao compreenderem que há semelhança conceitual entre
atitude e comportamento. A primeira define como uma modulação do
comportamento de uma dada maneira; enquanto a segunda é o grupo de relações
estabelecidas entre o ambiente laboral e o profissional sendo, portanto, mais ampla.
Assis, deve-se ter a precaução quanto a utilização das técnicas de
prevenção de acidentes, pautadas unicamente na experiência prática.
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um profissional da Psicologia do Trabalho desenvolve diretamente estas atividades,
ele conhece profundamente o comportamento, e toda esta percepção incorreta é
desmistificada.
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dinâmica humana da segurança ocupacional, complementada e
interrelacionada com os fatores ambientais. (Geller, 1994)
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Fonte: O comportamento humano, 2018
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Com base na definição de comportamento ora descrita, nota-se a relevância de
agregar características que são inerentes a um comportamento que gera como
resultado final a efetiva mitigação de acidentes. Os atos de identificação e controle,
aliados aos elementos relativos ao ambiente laboral que precisam ser afetados (sofrer
influência), enfatizando os fatores de risco existentes, a análise da alteração do
comportamento com objetivo de mitigação de situações ou cenários inadequados, a
interação temporal entre a ação e a consequência final ou resultado esperado,
perfazem uma rota sistemática da abordagem do comportamento. Assim, o fator
comportamental de risco se define, dentre outras abordagens, como a maneira de agir
e sua relativa consequência em termos de aumentar ou diminuir os acidentes, sendo a
variação da probabilidade de ocorrência destes, em função da influência que exercem
sobre as mesmas variáveis.
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perigoso ou como a probabilidade de ocorrência de consequência indesejável
ser reduzida. O conceito de risco está associado à relação entre a frequência
da exposição e as consequências que podem ocorrer em função da exposição
(Cardella, 1999).
Definir o risco: Não se constitui tarefa fácil buscar uma sistemática definição de
risco dada a sua subjetividade. Pode-se dizer que é um fator combinado de um evento
provável e sua respectiva consequência, caso esse evento perigoso se dê. Esse viés
conceitual foca a análise probabilística dos riscos.
A palavra risco é uma derivação italiana antiga para risicare, cujo significado
resume-se em ousar. Sob essa raiz, o risco pode ser examinado como uma
opção do ser humano, e não um destino divinamente traçado. Essa
compreensão traz à tona a influência decisiva do homem na exposição ao risco
e contraria o senso comum da vitimização do homem, que o remete a um papel
desprovido de qualquer participação na ocorrência indesejável (Bernstein,
1998).
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Para o que pode ser chamado de mudança de comportamento é a
possibilidade de fazer novas sínteses comportamentais, isto é, reorganizar
as relações que, estabelecidas entre as variáveis, compõem o
comportamento de forma a modificar seu resultado; consiste em estabelecer
novas relações entre um organismo, o meio em que atua e as
consequências da sua atuação.(Botomé, 2001).
Dessa forma, passa a ser possível organizar o ensino de forma a fazer novas
sínteses comportamentais, o que caracteriza mudança de comportamento. Se
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essa mudança for relativamente permanente, é possível dizer que houve
aprendizagem, objetivo principal da capacitação para segurança; os
trabalhadores tornaram-se capazes de realizar suas atividades de forma mais
segura. (Catania, 1999).
FIQUE ATENTO
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objetividade, alinhado ao fator educacional, visando a segurança, sem deixar de lado
os procedimentos a serem seguidos. A orientação a um profissional, para que este
assuma de maneira consciente a postura segura, é estimulá-lo a obter a análise crítica
de sua situação real, do cenário onde está inserido, entendendo que as ações
interferem diretamente em si e nos outros.
Visando o compromisso de mudar o padrão comportamental dos profissionais,
algumas ações objetivas podem ser tomadas; ações estas que vão desde a
disseminação de informação até aplicação de sanções de caráter disciplinar,
programas de instrução e de treinamento, dentre outras.Todavia, observa-se que as
ações mais consagradas nas organizações para esse fim, é a forte presença de um
mecanismo de controle bastante comum na nossa sociedade, o qual pode ser levado
para o lado da ação punitiva.
As sanções mais incisivas, tais como multa, censura, não aprovação da
liderança, podem ocorrer com o objetivo de reprovação aos padrões comportamentais
inadequados. Todavia, quando se nota o cenário real, e aqui extrapolando o ambiente
laboral, percebe-se que a prisão não mitiga o crime, a multa não acaba com as
incoerências no trânsito, e a não aprovação, muitas vezes causa constrangimento e
revolta, ao invés da construção de um perfil de comportamento adequado. Numa
situação onde o profissional de segurança e saúde chama a atenção de um profissional
que não usa o Equipamento de Proteção Individual (EPI) adequado, este vai colocar o
referido equipamento na presença do técnico, mas provavelmente irá utilizá-lo de
maneira deficiente ou nem utilizar quando não estiver em evidência. Desta forma, nota-
se o aspecto tendencioso do indivíduo de agir corretamente somente na presença do
repressor, o que também não quer dizer que não exista fator positivo na punição.
Diante de um cenário com elevado nível de criticidade, em situações emergenciais,
onde as quebras e danos de equipamentos acontecem de maneira extraordinária, com
alto nível de risco iminente, recomenda-se a utilização desta sistemática de controle.
Aí, a punição vai agir efetivamente na suspensão de ações ou condutas inadequadas,
salvando a vida dos indivíduos envoltos neste cenário crítico. Mas deve-se agir com
fatores punitivos com parcimônia, a fim de evitar a falta de ética no ato de punição.
Em longo prazo, a punição realmente não elimina o comportamento de um
repertório, e seus efeitos temporários são conseguidos com tremendo custo na
redução da eficiência e felicidade geral do grupo. Ser capaz de comportar-se
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de forma a reduzir a probabilidade de que um acidente aconteça é o objetivo
maior de uma proposta de segurança com ênfase no comportamento humano.
(Skinner, 1967).
O raciocínio adequado para este tipo de situação é aprender a lidar com um
fator inexistente, para que o mesmo continue não existindo (o risco). É um notável
desafio fazer o indivíduo se precaver de um elemento intangível e inexistente – risco ou
acidente. Assim, quando se cria um método robusto da valorização comportamental
positiva, o sucesso tende a ser maior, pois, afasta a probabilidade de ocorrência do
evento e de se deparar com suas consequências. Assim, nesta sistemática de
modificação, quando o acidente não ocorre, reforça a manutenção do comportamento
seguro, pois, não houve o sofrimento das tristes consequências de um acidente.
Apesar de ser um procedimento que tende a ser duradouro, estabelecê-lo
representa um elevado grau de dificuldade, pois, requer que a instância promotora da
mudança (gerências, profissionais de segurança, consultores) avalie e discrimine os
aspectos que compõem as contingências (sistema de relações que facilitam ou
dificultam a manutenção de comportamentos) e que poderão contribuir para que isso
aconteça. Ou seja, sem uma profunda e minuciosa análise de todos os fatores que
influenciam no comportamento daqueles indivíduos, naquele grupo, é improvável que
se consiga conhecer e controlar as variáveis mais apropriadas para estimular
comportamentos preventivos, e ainda, um estímulo em um certo indivíduo, não age da
mesma forma em outro indivíduo.
Um determinado estímulo que é reforçador para o comportamento apresentado
por um organismo pode não exercer o mesmo tipo de influência sobre o
comportamento de outro, isto é, aquilo que estimula comportamentos seguros
em uma pessoa pode não estimular a mesma conduta em outra. (Skinner e
Catânia, 1999).
Dentre os inúmeros desafios que apresentados aos profissionais de saúde e
segurança, bem como dos psicólogos do trabalho, a variância do padrão de
comportamento dentro de um grupo de trabalho, de uma determinada área ou de
setores diferentes, dentro de uma empresa, constitui em um dos maiores. No
contexto da motivação, nota-se que, para um certo grupo de trabalhadores, e isso
vai depender de fatores como nível de escolaridade, grau hierárquico e condição
econômica, nem tudo que se presta para motivar para, um pode ser motivo de
insatisfação para outro. A motivação, que é um precioso aliado no mecanismo de
mudança de comportamento, deve ser modulada, cuidadosamente, e medida com
estreitos intervalos de tempo.
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O profissional de Psicologia do Trabalho não deve negligenciar as pesquisas
de satisfação dos funcionários, os treinamentos voltados à instrução, coleta de
opiniões, manifestações e medição do nível de comprometimento do profissional e
até mesmo a ferramenta de avaliações periódicas individuais.
O processo de estímulo de conscientização, de obter um padrão de
comportamento seguro é dinâmico, subjetivo, variável, mas deve ser pautado nos
conhecimentos científicos, técnicos e objetivos, para evitar conclusões equivocadas,
geração de demandas inadequadas e, até mesmo, a geração de insatisfação
generalizada.
Cabe ao grupo multidisciplinar, que estuda e avalia o padrão comportamental
dos trabalhadores, ficar sempre atento à mudanças de conduta de teor generalizado,
de diversos níveis de profundidade, e dos mais variados setores, para tentar reverter
uma geração de comportamento desatrelado ao padrão de segurança adequado.
Dependendo do setor empresarial em que se estuda, deve-se aplicar com
rigor as medidas disciplinares, quando um dado indivíduo rompe os padrões e
condutas de segurança, devido ao elevado nível de risco, a fim de evitar uma
verdadeira avalanche de comportamento inadequado, sob o ponto de vista de
segurança.
A avaliação e o controle de medidas que estimulam a formação de
consciência segura em uma empresa devem passar por todas as instâncias. Sem o
reconhecimento por parte da alta gestão, os profissionais de Saúde, Segurança e
Psicologia do Trabalho não terão o suporte material e o incentivo de criar ou
elaborar novos projetos e programas de aperfeiçoamento e cultura de segurança.
Desta forma, além de todos os desafios expostos, ainda existe a dificuldade
de ter o respaldo da própria empresa, que dependendo do nível de preocupação de
sua alta gestão, não alcançará um padrão adequado de comportamento seguro de
seu quadro de funcionários. Mas para que isso seja revertido, cumpre ao profissional
de saúde e segurança expor a sua chefia, com argumentos robustos e consistentes,
que todos ganham com o investimento em alcance de padrão comportamental
seguro, pautado no bem-estar dos funcionários e na melhoria dos processos da
empresa.
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CONSIDERAÇÕES FINAIS
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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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